中級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習題卷27)

試卷科目：中級經(jīng)濟師考試人力資源管理中級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習題卷27)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經(jīng)濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.材料題根據(jù)下面資料，回答題：趙某于2014年3月應(yīng)聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。2014年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復(fù)后，趙某要求公司認定工傷，支付工傷待遇，公司以未與趙某簽訂勞動合同、不存在勞動關(guān)系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請人，向勞動行政部門提出行政復(fù)議申請。若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭議，()。查看材料A)可由該公司根據(jù)《工傷保險條例》做出決定B)趙某不可以向勞動行政部門申請工傷認定C)趙某可直接向人民法院起訴，請求人民法院做出工傷認定D)趙某可在摔傷1年內(nèi)直接向勞動行政部門提出工傷認定申請答案:D解析:用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起l年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認定申請。選項C錯誤。不能直接起訴。[單選題]2.()是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其供給之間的矛盾的最簡單直接同時也是見效最快的方法。A)凍結(jié)雇用B)鼓勵員工提前退休C)縮短現(xiàn)有員工的工作時間D)臨時性解雇或永久性裁員答案:D解析:本題考查人力資源需求小于供給時的組織對策。臨時性解雇或永久性裁員是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其供給之間的矛盾的最簡單直接同時也是見效最快的方法。[單選題]3.著名的人力資源計劃專家詹姆斯·沃克指出，如今所有的經(jīng)營問題都有人的因素，所有的人力資源問題都有經(jīng)營的因素，說明了人力資源規(guī)劃的()。A)戰(zhàn)術(shù)性B)戰(zhàn)略性C)微觀性D)具體性答案:B解析:組織的各種特殊戰(zhàn)略，如戰(zhàn)略性擴張、戰(zhàn)略性收縮與裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。著名的人力資源計劃專家詹姆士·沃克指出，?如今，所有的經(jīng)營問題都有人的因素，所有的人力資源問題都有經(jīng)營的因素?，說明了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性。[單選題]4.勞動關(guān)系的模式按照國別的勞動關(guān)系劃分，不存在的模式是()。A)以日本為代表的家族式勞動關(guān)系模式B)以美國為代表的自由多元化模式C)以德國為代表的勞資協(xié)議自治式D)以新加坡為代表的單一式勞動關(guān)系模式答案:D解析:按照勞動關(guān)系雙方利益關(guān)系的性質(zhì)和處理原則劃分，勞動關(guān)系可分為利益沖突型、利益協(xié)調(diào)型、利益一體型；按照國別的勞動關(guān)系劃分，有以美國為代表的自由多元化模式，以德國為代表的勞資協(xié)議自治式，以日本為代表的家族式勞動關(guān)系模式。[單選題]5.下列關(guān)于工傷保險特殊情況的表述錯誤的是（）。A)由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或無法確定第三人的，由用人單位先行支付B)職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，用人單位應(yīng)當采取措施及時救治，并按照規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用C)應(yīng)當參加而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用D)勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療和生活保障由該用人單位承擔答案:A解析:本題考查工傷保險的特殊情況。由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付，不是由用人單位先行支付。故A項錯誤；職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。B項正確；《工傷保險條例》規(guī)定，應(yīng)當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。C項正確；《職業(yè)病防治法》規(guī)定，勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療和生活保障由該用人單位承擔。D項正確。本題為選非題。[單選題]6.社會保險法的立法依據(jù)不包括()。A)貫徹落實黨中央的重大決策部署B(yǎng))確立框架、循序漸進C)符合國情D)公平與效率相結(jié)合、權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)答案:C解析:《社會保險法》的立法依據(jù)包括四個，分別是：貫徹落實黨中央的重大決策部署;使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果;公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng);確立框架、循序漸進。[單選題]7.引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件是()。A)社會保險內(nèi)容B)社會保險金C)社會保險法律事實D)社會保險法律規(guī)定答案:C解析:社會保險法律事實是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會保險法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會保險關(guān)系的前提，社會保險法律事實是引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。[單選題]8.企業(yè)呈現(xiàn)對立-積極的勞動關(guān)系氛圍則員工行為表現(xiàn)正確的是（）。A)怠工B)申訴C)主動參與D)信息分享答案:B解析:本題考查勞動關(guān)系氛圍對企業(yè)績效的影響。當企業(yè)呈現(xiàn)對立-積極的勞動關(guān)系氛圍時員工會表現(xiàn)出勞動爭議、申訴等行為此時績效處于中間水平。[單選題]9.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是()。A)知識B)動機C)技能D)注意力答案:C解析:技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。每個崗位都有完成工作所需要的具體的操作活動，如汽車駕駛、車床操作、打字、電腦操作等。[單選題]10.組織文化的內(nèi)容中，組織在活動時圍繞團隊而非個人進行組織的程度是指()。A)結(jié)果導(dǎo)向B)人際導(dǎo)向C)進取心D)團隊導(dǎo)向答案:D解析:A項，結(jié)果導(dǎo)向是指組織的管理層在多大程度上將注意力集中在結(jié)果上，而不是強調(diào)實現(xiàn)這些結(jié)果的手段和過程;B項，人際導(dǎo)向是指組織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對組織成員的影響;C項，進取心是指組織成員具備進取心、競爭意識而非貪圖安逸的程度。[單選題]11.某公司一部門主管由于不愿意得罪人而將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動，使評價的結(jié)果缺少好與壞的差異。這種現(xiàn)象是（）。A)年資或職位傾向B)趨中傾向C)首因效應(yīng)D)近因效應(yīng)答案:B解析:趨中傾向是指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結(jié)果缺少好與壞的差異。[單選題]12.對社會保險標的具有直接保險利益的主體是（）。A)受益人B)保險人C)被保險人D)投保人答案:C解析:本題考查被保險人的基本概念。被保險人是對社會保險標的具有直接保險利益的主體。保險人是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。受益人是基于被保險人的一定關(guān)系而享有一定保險利益的主體。[單選題]13.()是員工參與計劃的一種組織發(fā)展方法。A)團隊建設(shè)B)質(zhì)量圈C)團際發(fā)展D)團隊合作答案:B解析:[單選題]14.（）是雇主組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。A)參與集體談判B)參與勞動立法和政策制定C)參與勞動立法D)為會員企業(yè)提供培訓服務(wù)答案:A解析:參與集體談判。同工會進行談判、簽訂集體協(xié)議、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，是雇主組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。[單選題]15.2014年1月10日，某地知名廣告公司設(shè)計部設(shè)計師吳某離職。2015年2月5日，吳某與原公司同事張某一起吃飯時，得知該廣告公司在2014年1月20日發(fā)放了2013年度的年終獎。于是，吳某在2015年2月6日向該公司人力資源部查詢年終獎事宜，人力資源部回復(fù)?時間已經(jīng)過去一年，已經(jīng)超過時效?。吳某并不認同,當日向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁申請。下列關(guān)于吳某的仲裁請求的說法，正確的是（）。A)仲裁請求超過時效B)仲裁請求沒有超過時效C)不清楚是否超過時效D)需要進一步調(diào)査是否超過時效答案:B解析:本題考查勞動爭議申請仲裁時效?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。吳某是在2015年2月5日才知曉年終獎的事情，將其作為計算時效的起點，2015年2月6日提起勞動爭議仲裁申請，并未超過1年，因此沒有超過仲裁時效。[單選題]16.根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于工作取向領(lǐng)導(dǎo)風格的情境是()。A)上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B)上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C)上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D)上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小答案:A解析:最適合于工作取向領(lǐng)導(dǎo)風格的情境是上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大。選項B、C的工作取向的效能一般，選項D的工作取向的效能低。[單選題]17.()是指勞動爭議案件處理中，當事人要及時申請調(diào)解或仲裁，超過法定期限將不予受理。A)公正的原則B)及時的原則C)著重調(diào)解的原則D)合法的原則答案:B解析:本題考查及時的原則。勞動爭議處理的基本原則：合法、公正、及時、著重調(diào)解。公正的原則指的是要求勞動爭議調(diào)解委員會、勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，必須客觀、公平、合理的處理勞動爭議。公正的原則要求勞動爭議仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，必須客觀、公平、合理地處理勞動爭議，不能偏袒任何一方，更不能徇私舞弊。任何一方在申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟時、在參加調(diào)解、仲裁和訴訟活動時，都享有同等權(quán)利，承擔的義務(wù)也是相同的。故A項錯誤;及時的原則是指勞動爭議案件處理中，當事人要及時申請調(diào)解或仲裁，超過法定期限將不予受理。B項正確;著重調(diào)解的原則是指在查明事實的前提下，依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定和集體合同勞動合同約定，通過說服、勸導(dǎo)等方式，促使爭議雙方在平等協(xié)商、互諒互讓的基礎(chǔ)上，自愿達成解決勞動爭議的協(xié)議。實行著重調(diào)解的原則，程序簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利于及時，徹底地處理勞動爭議。C項錯誤;合法的原則指的是要求勞動爭議調(diào)解委員會、勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件必須查明事實真相，準確適用法律、公正合法處理勞動爭議。貫徹合法的原則還要求，勞動爭議的處理程序要合法，勞動爭議的處理方法要合法，勞動爭議的處理結(jié)果要合法，不得損害社會公眾利益和他人的合法權(quán)益。D項錯誤。[單選題]18.某行業(yè)的平均工資率從10元／小時上升到15元／小時該行業(yè)的勞動工時供給數(shù)量上升了60％則該行業(yè)的勞動力供給曲線是（）。A)無彈性的B)富有彈性的C)單位彈性的D)缺乏彈性的答案:B解析:本題考查勞動力供給彈性。平均工資率變動％=[（15-10）÷10]×100％=50％。勞動力供給彈性=60％÷50％=120％>100％表現(xiàn)為富有彈性的曲線因此選B。[單選題]19.績效評價中解決()效應(yīng)的核心是消除主管的偏見。A)暈輪B)趨中傾向C)過寬或過嚴傾向D)年資或職位傾向答案:A解析:暈輪效應(yīng)指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，所以解決這種效應(yīng)的核心是必須消除主管的偏見。[單選題]20.()實際上就是低成本戰(zhàn)略。A)成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略B)創(chuàng)部戰(zhàn)略C)客戶中心戰(zhàn)略D)快速戰(zhàn)略答案:A解析:低成本優(yōu)勢戰(zhàn)略也稱成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。@##[單選題]21.社會保險法律適用的特征不包括（）。A)具有平等性B)具有國家強制性C)具有專業(yè)性D)具有特殊的主體答案:A解析:本題考查社會保險法律適用的特征。社會保險法律適用的特征：（1）具有特殊的主體；（2）具有專業(yè)性；（3）具有國家強制性；（4）具有程序性；（5）必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書。[單選題]22.社會保險的投保人，一般為()。A)國家B)社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)C)用人單位D)勞動者答案:C解析:投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體，一般為用人單位。[單選題]23.《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第十三條、第十四條規(guī)定，大中型企業(yè)應(yīng)當()，并配備專職或者兼職工作人員。A)依法合理設(shè)立勞動仲裁委員會B)依法設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會C)依法設(shè)立勞動權(quán)益保障委員會D)依法設(shè)立勞動保障執(zhí)法監(jiān)察委員會答案:B解析:《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第十三條、第十四條規(guī)定，大中型企業(yè)應(yīng)當依法設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。[單選題]24.關(guān)于績效考核結(jié)果應(yīng)用的說法，錯誤的是()。A)如果績效考核結(jié)果令人滿意，說明招聘工作比較成功B)績效考核結(jié)果可以為員工晉升提供依據(jù)C)績效考核可以與一次性績效工資或獎金的發(fā)放對接D)績效考核不能與固定工資基數(shù)的調(diào)整對接答案:D解析:績效考核可以為獎金分配提供依據(jù)，將薪酬與績效相掛鉤，有兩種形式，分別是與一次性績效工資或獎金的發(fā)放對接和與固定工資基數(shù)的調(diào)整對接。[單選題]25.（）主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題。A)組織戰(zhàn)略B)管理戰(zhàn)略C)競爭戰(zhàn)略D)職能戰(zhàn)略答案:D解析:本題考查戰(zhàn)略的層次。職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題。[單選題]26.下列各項不屬于勞動監(jiān)察的范圍的是()。A)職業(yè)介紹機構(gòu)B)職業(yè)培訓機構(gòu)C)職業(yè)技能鑒定機構(gòu)D)個體經(jīng)濟組織答案:D解析:依據(jù)《勞動法》、《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，勞動監(jiān)察的具體范圍包括：①對企業(yè)和個體工商戶進行勞動監(jiān)察;②對職業(yè)介紹機構(gòu)、職業(yè)技能培訓機構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)進行勞動監(jiān)察;③根據(jù)社會保障工作的實際情況，對國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，由勞動行政部門根據(jù)其職責進行監(jiān)督檢查。[單選題]27.人選擇作出什么行為屬于動機要素中的（）。A)能力B)堅持C)努力D)方向答案:D解析:動機的三要素包括：①決定人的行為的方向，即選擇作出什么樣的行為；②努力的水平，即行為的努力程度；③堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。[單選題]28.人力資本投資的重點在于它的（）。A)現(xiàn)在導(dǎo)向性B)未來導(dǎo)向性C)投入的成本D)獲得的收益答案:B解析:本題考查人力資本投資的重點。人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向性。[單選題]29.在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是（）。A)組織的目標與戰(zhàn)略分析B)提供人力資源信息C)人員預(yù)測D)執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控答案:C解析:本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，也就是人員預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。[單選題]30.在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A)附加的勞動者效應(yīng)B)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)C)收入效應(yīng)D)替代效應(yīng)答案:B解析:【知識點】經(jīng)濟周期中的勞動力供給；灰心喪氣的勞動者效應(yīng)是指一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況。如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)后退出了勞動力市場，則失業(yè)者人數(shù)會減少，從而導(dǎo)致失業(yè)率下降。[單選題]31.勞動力市場上供求雙方之間很難匹配是因為()。A)勞動力市場的集中性B)勞動力價格的同一性C)勞動力市場的分散性和難以辨認性D)勞動力的多樣性答案:C解析:勞動力市場的特征包括：①勞動力市場的特殊性;②多樣性;③不確定性和交易對象的難以衡量性;④交易的延續(xù)性;⑤交易條件的復(fù)雜性;⑥勞動力的出售者地位的不利性。其中.在勞動力市場的不確定性中，勞動力供求雙方之間的接觸非常分散，勞動力市場的這種分散性和難以辨認性導(dǎo)致勞動力供求雙方之間的匹配變得更為困難。無論是勞動力供求雙方之間的相互搜尋，還是一方的單向搜尋，都是需要付出成本的。[單選題]32.人力資源規(guī)劃就是指組織根據(jù)()，采用科學的手段來預(yù)測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃。A)自身戰(zhàn)略的需要B)社會環(huán)境的需要C)自身經(jīng)濟利益的需要D)社會生產(chǎn)力水平的需要答案:A解析:本題考查人力資源規(guī)劃的概念。人力資源規(guī)劃就是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略的需要，采用科學的手段來預(yù)測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃，滿足組織對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求，從而不僅幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，而且確保組織在人力資源的使用方面達到合理和高效。[單選題]33.小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟危機對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟師形勢的好轉(zhuǎn)，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時還采用了筆試、面試、心理測試等多種手段來對應(yīng)應(yīng)聘者進行考察。最終，小王的到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入固、公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理恩怨基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業(yè)明顯高一些。小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資屬于（）。A)效率工資B)績效工資C)平均工資D)市場工資答案:A解析:效率工資含義：它是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。[單選題]34.不管生產(chǎn)部門經(jīng)理的感覺如何，質(zhì)量出了毛病就要將運行中的生產(chǎn)線停下來。為此，質(zhì)量控制部門的經(jīng)理需要有()。A)建議權(quán)B)共同決定權(quán)C)職能職權(quán)D)直線職權(quán)答案:C解析:職權(quán)是指制定決策、下達命令和指揮別人工作的權(quán)力。在組織管理中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)。直線職權(quán)是直線或梯級的職權(quán)關(guān)系，即上級對下屬行使直接的管理監(jiān)督權(quán)力;職能職權(quán)是顧問性質(zhì)的職權(quán)關(guān)系，即進行調(diào)查、研究并向直線職權(quán)提出建議。質(zhì)量控制部門的經(jīng)理作為職能經(jīng)理，質(zhì)量出了毛病時，應(yīng)調(diào)查、研究問題，協(xié)助生產(chǎn)部門經(jīng)理完成組織的基本目標。[單選題]35.關(guān)于人力資源經(jīng)理的職權(quán)，下列陳述正確的是()。A)擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬B)指揮其他業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)運營活動C)協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施D)人力資源經(jīng)理屬于直線經(jīng)理答案:C解析:A項，直線經(jīng)理擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，而人力資源經(jīng)理屬于職能經(jīng)理;BD兩項，人力資源經(jīng)理屬于職能經(jīng)理，可協(xié)助其他業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理完成生產(chǎn)運營活動，但不能直接指揮工作。[單選題]36.組織文化的結(jié)構(gòu)分為三個層次，按表層-中間層-深層的順序為（）A)制度層-物質(zhì)層-精神層B)物質(zhì)層-制度層-精神層C)精神層-物質(zhì)層-制度層D)制度層-精神層-物質(zhì)層答案:B解析:本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的結(jié)構(gòu)包括三層：（1）物質(zhì)層（表層）：包括企業(yè)的名稱、產(chǎn)品外觀包裝等，折射出企業(yè)的情況。（2）制度層（中間層、里層）：組織中的行動準則或規(guī)章制度。（3）精神層（深層）：組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。按表層-中間層-深層的順序為物質(zhì)層-制度層-精神層，B項正確，ACD順序均錯誤。[單選題]37.()具有層次高、參與管理直接性強的特點。A)廠務(wù)公開制度B)職工董事和監(jiān)事制度C)職工持股會D)職工代表大會制度答案:B解析:本題考查職工民主參與的內(nèi)容。職工董事和監(jiān)事制度是指公司制企業(yè)的職工依照法律規(guī)定，選舉一定數(shù)量的職工代表進人董事會、監(jiān)事會，擔任董事、監(jiān)事，參加企業(yè)重大決策的制度。具有層次高、參與管理直接性強的特點。[單選題]38.收入彈性是指()。A)居民收入變動百分比所導(dǎo)致的需求變動百分比B)居民收入變動百分比所導(dǎo)致的供給變動百分比C)產(chǎn)品需求變動百分比所導(dǎo)致的居民收入變動百分比D)產(chǎn)品供給百分比所導(dǎo)致的居民收入變動百分比答案:A解析:收入彈性是指居民收入變動百分比所導(dǎo)致的需求變動百分比。越是可以延期購買的產(chǎn)品，其需求的收入彈性就越大。[單選題]39.某國由于經(jīng)濟增長速度放緩，企業(yè)的用人需求疲軟，很多大學生在畢業(yè)之后相當長一段時間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于()。A)摩擦性失業(yè)B)周期性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)季節(jié)性失業(yè)答案:B解析:周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業(yè)。A項，摩擦性失業(yè)是指因勞動力市場運轉(zhuǎn)存在?摩擦?或?不完善?而形成的失業(yè);C項，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指在專業(yè)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，因衰落部門的失業(yè)者與擴展部門的工作要求不相符合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)而造成的失業(yè);D項，季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失。[單選題]40.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門責令改正，并可給予()的處罰。A)吊銷營業(yè)執(zhí)照B)停業(yè)整頓C)罰款D)警告答案:C解析:用人單位違法延長勞動者工作時間的，可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。[單選題]41.下列各項中，屬于績效改進過程的第一步的是()。A)績效診斷與分析B)組建績效改進部門C)選擇績效改進方法D)實施績效改進成果答案:A解析:績效診斷與分析是績效改進過程的第一步，是績效改進的基本環(huán)節(jié)。由于在每個績效考核周期中需要改進的績效內(nèi)容都是不一樣的，所以對組織而言，績效的診斷與分析是必不可少的。[單選題]42.認知能力測拭通?？蓜澐譃橐话阏J知能力測試和（）兩類。A)特殊認知能力測試B)高層次認知能力測試C)口語表達能力測試D)記憶儲存能力測試答案:A解析:本題考查心理測試的內(nèi)容。認知能力測試是心理測試的一種，其通常可以分為兩類，一類是一般認知能力測試，另一類是特殊認知能力測試。[單選題]43.我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排（）從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A)女職工B)農(nóng)村勞動者C)傳染病病原攜帶者D)在我國就業(yè)的外國人答案:A解析:安排女職工從事礦山井下勞動、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動或者其他禁忌從事的勞動是用人單位違反女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的行為之一。[單選題]44.勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。A)3B)15C)30D)45答案:C解析:本題考查勞動者解除勞動合同的內(nèi)容。題干描述的是可以解除勞動合同的情況。[單選題]45.某市通信規(guī)劃設(shè)計院是一家具有甲級資質(zhì)的設(shè)計單位，建院20多年來，形成了特別看重員工資歷的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。在設(shè)計院里，員工對組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場競爭中，設(shè)計院在技術(shù)和服務(wù)等方面相對滯后，在幾次大的競標中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績逐年下降。去年年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對設(shè)計院進行了如下變革。首先，對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將核心業(yè)務(wù)重組，合并為三個設(shè)計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標準的薪酬制度，重獎有突出貢獻者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵員工進行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了院長信箱和創(chuàng)新獎；第四，完成了設(shè)計院的VI設(shè)計(VI，即企業(yè)形象視覺識別系統(tǒng)，包括設(shè)計院的名稱標志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀念物等)。經(jīng)過一年多的運行，組織變革已初見成效。該設(shè)計院的組織文化建設(shè)，同時從組織文化結(jié)構(gòu)的三個層次(即物質(zhì)層、制度層、精神層)入手，取得了初步成效。根據(jù)上述描述，該設(shè)計院所進行的組織變革屬于()。A)以人員為中心的變革B)以結(jié)構(gòu)為中心的變革C)以技術(shù)為中心的變革D)以系統(tǒng)為中心的變革答案:D解析:以系統(tǒng)為中心的變革是以系統(tǒng)的觀點來考慮整個組織的變革，通過案例中第二段的描述，該設(shè)計院所進行的組織變革屬于以系統(tǒng)為中心的變革。[單選題]46.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為?員工取向?和?生產(chǎn)取向?兩個維度的是()。A)密西根模式B)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論C)俄亥俄模式D)權(quán)變模型答案:A解析:密西根大學通過測驗、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，得到了兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：①員工取向，是指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要：②生產(chǎn)取向，是指領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進度，關(guān)心工作目標的達成。[單選題]47.勞動合同終止的情形不包括（）。A)勞動合同期滿的B)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的C)勞動者被人民法院宣告死亡的D)勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的答案:D解析:勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的勞動合同需要延續(xù)到情形消失。[單選題]48.關(guān)于停工留薪期的說法，不正確的是（）。A)在停工留薪期內(nèi)，原工資與福利待遇不變B)停工留薪期一般不超過12個月C)停工留薪期延長不超過12個月D)在停工留薪期內(nèi)，工資福利待遇由工傷保險基金支付答案:D解析:本題考查停工留薪期相關(guān)規(guī)定。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。[單選題]49.管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程稱為()。A)績效管理B)績效考核C)績效監(jiān)控D)績效輔導(dǎo)答案:A解析:本題考查績效管理的概念?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。[單選題]50.當企業(yè)人力資源供求達到平衡時，下列做法中正確的是()。A)不采取行動B)縮短工作時間C)非雇傭措施D)提前退休答案:A解析:本題考查人力資源規(guī)劃的概念。當人力資源供求達到平衡時組織無須采取特別的人力資源措施。[單選題]51.豪斯的路徑一目標理論認為，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平，屬于()類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。A)指導(dǎo)式B)支持型C)參與式D)成就取向式答案:D解析:本題考查路徑一目標理論。羅伯特.豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為，其中，成就取向式領(lǐng)導(dǎo)是指設(shè)定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。[單選題]52.個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入，其收入在當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY()倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。A)2B)3C)5D)6答案:B解析:[單選題]53.股票期權(quán)的執(zhí)行方式中不包括（）A)股票行權(quán)B)現(xiàn)金行權(quán)C)無現(xiàn)金行權(quán)D)無現(xiàn)金行權(quán)并出售答案:A解析:股票期權(quán)的執(zhí)行方式分為三種：現(xiàn)金行權(quán)；無現(xiàn)金行權(quán)；無現(xiàn)金行權(quán)并出售。[單選題]54.對同一組被測試者進行某種測試時，使用兩種功能等值但表面內(nèi)容卻并不相同的測試形式，然后考查在這兩種等值的測試中被測試者取得的分數(shù)之間相關(guān)程度的信度是()。A)重測信度B)復(fù)本信度C)內(nèi)部一致性信度D)評價者信度答案:B解析:[單選題]55.下列關(guān)于因素比較法的基本環(huán)節(jié)的說法中，錯誤的是()。A)選擇付酬因素B)確定標桿職位C)依次按所選的各付酬因素，將各標桿職位按相對價值從低到高排序D)對照因素比較表，對非標桿待評職位進行評價答案:C解析:本題考查因素比較法的基本環(huán)節(jié)。因素比較法的其中一個環(huán)節(jié)是：依次按所選的各付酬因素，將各標桿職位按相對價值從高到低排序。[單選題]56.員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑稱為()。A)橫向通道B)縱向通道C)后向通道D)前向通道答案:B解析:本題考查職業(yè)生涯管理的方法?？v向通道即員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑。[單選題]57.()揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。A)競爭性工資差別B)補償性工資差別C)壟斷性工資差別D)歧視性工資差別答案:B解析:本題考查工資差別。補償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。[單選題]58.關(guān)于離岸經(jīng)營的說法，錯誤的是()。A)離岸經(jīng)營和外包是兩種完全不同的形式B)離岸經(jīng)營是將工作崗位從一個國家轉(zhuǎn)移到另一個國家C)最初被以離岸經(jīng)營方式外包出去的許多工作崗位都是工作范圍很窄的簡單工作D)現(xiàn)在離岸經(jīng)營已經(jīng)延伸到很多高技能的工作崗位，如證券分析、技術(shù)研發(fā)答案:A解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項A錯誤，離岸經(jīng)營是一種特殊的外包形式。[單選題]59.（）的劃分是基于一種雙層勞動力市場理論。A)全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場B)外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場C)優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場D)全國性勞動力市場和全球性勞動力市場答案:C解析:本題考查勞動力市場的結(jié)構(gòu)。優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的劃分是基于一種雙層勞動力市場理論。[單選題]60.明茨伯格及其同伴提出的決策階段不包括()。A)確認階段B)設(shè)計階段C)發(fā)展階段D)選擇階段答案:B解析:[單選題]61.?保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性?是采取()組織的整體人力資源戰(zhàn)略。A)內(nèi)部成長戰(zhàn)略B)外部成長戰(zhàn)略C)穩(wěn)定戰(zhàn)略D)收縮戰(zhàn)略答案:C解析:采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境之中，增長率較低，維持競爭力的關(guān)鍵在于是否能夠保持自己已經(jīng)擁有的技能。從人力資源管理的角度來說，主要是以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的員工隊伍為出發(fā)點，因而這種組織的整體人力資源戰(zhàn)略就是保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性。[單選題]62.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，屬于仲裁時效中斷情形的是()。A)無民事行為能力勞動者的法定代理人未確定B)因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C)一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利D)限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁答案:C解析:本題考查仲裁時效中斷的情形。在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利的，C項正確;一方當事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的;對方當事人同意履行義務(wù)的。ABD項均屬于仲裁時效中止的情形，不符合題意。[單選題]63.重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責任，明確責任和權(quán)力是組織變革中的()。A)以人員為中心的變革B)以結(jié)構(gòu)為中心的變革C)以技術(shù)為中心的變革D)以系統(tǒng)為中心的變革答案:B解析:本題考查組織變革的方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負責任，明確責任和權(quán)力。[單選題]64.下列情形中，屬于領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險病殘津貼條件的是（）。A)因工傷部分喪失勞動能力B)因工傷完全喪失勞動能力C)因病部分喪失勞動能力D)因病完全喪失勞動能力答案:D解析:【知識點】基本養(yǎng)老保險待遇。在未達到法定退休年齡時因病或非因工致殘完全喪失勞動能力，可以領(lǐng)取病殘津貼。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題：一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發(fā)現(xiàn)，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后。實際工作績效卻不如一些分數(shù)低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統(tǒng)培訓，面試方法不夠科學。四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統(tǒng)學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并在此基礎(chǔ)上改進公司員工甄選系統(tǒng)．包括引進評價中心技術(shù)、改善面試效果等。為了解決案例中?面試考官沒有接受過系統(tǒng)培訓?的問題該公司決定對面試考官進行系統(tǒng)培訓。這種培訓應(yīng)當讓面試考官掌握的要點包括（）。查看材料A)在面試前要留出足夠的時間閱讀求職者的簡歷B)為了更好地了解候選人的真實情況應(yīng)讓候選人充分發(fā)揮不要試圖控制面試時間C)如果在面試之初對一位候選人就很有把握可盡快作出決定不必浪費太多時間D)了解面試評價時可能出現(xiàn)的偏差類型以及如何避免這些錯誤答案:AD解析:對面試考官的培訓重點應(yīng)當關(guān)注以下幾個方面：①明確面試考官的職責及其在面試過程中所扮演的角色。包括在參加面試之前需要做好哪些準備；②傳授引導(dǎo)和控制面試過程的技巧：③讓面試考官學會如何與各種不同類型的被面試者打交道：④使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現(xiàn)的各種偏差從而使他們在實際操作中注意規(guī)避這些錯誤。面試前需要做好的準備工作包括：一是安排好面試所需的時間、場地和資料：二是認真閱讀簡歷材料和職位說明書準備好相關(guān)問題。[多選題]66.最近一段時間,北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大,公司員工流動率上升明顯,特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職,影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此公司總裁約談了羅明,要求盡快研究員工離職的真實原因,并提出解決對策。羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過一個月緊張工作,基本搞清楚了問題和原因,具體情況如下：第一,有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠,進來之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不一樣，在嘗試工作一段時間后仍無法適應(yīng)，因而選擇離職。第二,有部分員工離職時因為與直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三,有一批員工離職則是因為北京那個房價過高,員工感覺在北京買房難度太大,將來撫養(yǎng)孩子的壓力也大,因而選擇到軟件開發(fā)機會較多的二線城市定居。第四,有些員工流動是因為有規(guī)模更大的企業(yè)來挖他們,這些企業(yè)支付的工資水平比本公司更高一般來說，規(guī)模大的企業(yè)能夠支付較高水平的工資，主要原因在于（）A)規(guī)模大的企業(yè)更有可能通過規(guī)模經(jīng)濟來增加利潤B)規(guī)模大的企業(yè)本身要求員工們相互之間高度依賴和相互協(xié)作，降低人員流動率C)大企業(yè)對員工的紀律約束通常比較嚴格，因此高工資中有一部分屬于技能性工資差別。D)大企業(yè)為員工提供更多的工作輪換和額外機會，員工流動率較低，生產(chǎn)率較高答案:AB解析:【知識點】影響勞動力流動的企業(yè)因素。造成大企業(yè)支付高工資的主要原因則包括:第一，大企業(yè)更有可能通過實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟來增加利潤，從而可以承受更高的工資成本，大企業(yè)的生產(chǎn)過程本身要求員工們相互之間高度依賴和相互協(xié)作，因而對于員工的可靠性和穩(wěn)定性有著更大的需要，較高的員工流動率會對整個系統(tǒng)的運行效率帶來很大的影響，因此，他們會力圖通過相對較高的工資來降低員工的流動率。第二，大企業(yè)提供的相對較高水平的工資可能也是對大企業(yè)的嚴格紀律約束所提供的一種補償性的工資差別，即由于要求員工接受嚴格的紀律約束導(dǎo)致工作對求職者的吸引力較差。第三，大企業(yè)更有動力對員工進行培訓，原因之一是培訓本身可能也具有規(guī)模經(jīng)濟的特點。故選A,B[多選題]67.小呂大學畢業(yè)找工作時不僅考慮到工資水平，而且還考慮到職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場工資水平的高工資，而不像以前想象的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的情況，開始用機器人替代一些人工操作。讓他沒想到的是，大學同班同學小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當快遞員了。關(guān)于小王選擇當快遞員的說法，正確的是（）。A)小王不得不去次等勞動力市場就業(yè)B)小王是通過勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)的C)小王領(lǐng)取的是效率工資D)小王不可能再回到優(yōu)等勞動力市場就業(yè)答案:AB解析:本題考査勞動力市場的結(jié)構(gòu)。小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當快遞員了。選項C、D說法沒有根據(jù)。[多選題]68.甲投資公司(以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司。丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律責任。李某發(fā)生（）情形，丙公司可以隨時解除勞動合同。A)嚴重失職B)嚴重舞弊C)給丙公司造成重大損害D)技術(shù)更新學習程度不符合丙公司要求答案:ABC解析:本題考査用工單位與勞動者解除或者終止勞動合同的條件。被派遣勞動者有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條所示情形，用人單位可因勞動者過失隨時解除勞動合同。[多選題]69.小王是一家汽車制造廠的員工，在連續(xù)與單位簽訂了兩次三年固定期限的合同之后，在第三次續(xù)簽勞動合同時，小王提出要與單位簽訂無固定期限勞動合同，但單位拒絕了。小王就此事向勞動監(jiān)察機構(gòu)進行了投訴。勞動監(jiān)察的屬性有（）A)法定性B)公平性C)行政性D)針對性答案:AC解析:本題考查勞動監(jiān)察的屬性。勞動監(jiān)察的屬性包括法定性、行政性、專門性、強制性。[多選題]70.1994年，嚴先生經(jīng)人介紹到B公司打工，做倉儲、搬運貨物等體力工作。2004年4月，B公司通知全體員工，讓他們都與宏盛勞動事務(wù)咨詢會司簽訂勞動合同，并由該公司代發(fā)工資、上保險。通知還說，不簽合同的員工公司將予以辭退。在公司的壓力下，員工都與那家咨詢公司簽訂理論勞動合同。2005年5月11日，嚴先生在一次配貨過程中，由于過度勞累忘記貼標簽，被公司以?違反揀貨操作過程?辭退。長年在B公司的冷藏庫工作的嚴先生患上了風濕病，嚴先生要求公司向他支付11年的經(jīng)濟補償金，并要求會司補交他的勞動保險。B公司不予理睬，拒不承認他們之間存在看勞動關(guān)系，并稱嚴先生告錯了對象。經(jīng)多次索要未果的情況下，嚴先生向當?shù)貏趧硬块T申請仲裁。根據(jù)《勞動合同法》，就嚴先生的情況下列表述正確的是()。A)B公司與嚴先生沒有建立勞動關(guān)系B)B公司與嚴先生建立了勞動關(guān)系C)宏盛勞動事務(wù)咨詢公司與嚴先生建立了勞動關(guān)系D)宏盛勞動事務(wù)咨詢公司是勞務(wù)派遣單位答案:ACD解析:勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關(guān)系。[多選題]71.戰(zhàn)略人力資源管理的特征包括()等。A)固定性B)戰(zhàn)略性C)系統(tǒng)性D)一致性E)目標性答案:BCDE解析:戰(zhàn)略人力資源管理是指為了實現(xiàn)組織目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理具有5個特征：①戰(zhàn)略性;②系統(tǒng)性;③一致性;④目標性;⑤靈活性。[多選題]72.作為戰(zhàn)略伙伴角色的人力資源管理者應(yīng)該()。A)參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定B)確保人力資源戰(zhàn)略得以有效實施C)承擔人力資源方面的職能管理活動，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力D)通過激勵方案的設(shè)計，激發(fā)員工的獻身精神E)清晰說明人力資源在驅(qū)動組織戰(zhàn)略實施過程中的地位答案:ABE解析:戰(zhàn)略伙伴是指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且確保人力資源戰(zhàn)略得以有效地實施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。人力資源管理人員負責定義組織的結(jié)構(gòu)體系，即確定企業(yè)經(jīng)營方式的支撐模式，清晰說明人力資源在驅(qū)動組織戰(zhàn)略實施過程中的地位。這就要求人力資源管理者扮演建筑師的角色，提供組織結(jié)構(gòu)的藍圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協(xié)調(diào)配合的關(guān)系。[多選題]73.在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中，其他職能部門經(jīng)理能夠發(fā)揮的作用包括()。A)預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢B)制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標C)實施HRPD)收集HRP實施反饋信息E)制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP答案:BCD解析:制訂人力資源計劃涉及的有關(guān)部門包括：高層管理者、其他職能部門經(jīng)理、人力資源部門和相關(guān)專家。其中，其他部門經(jīng)理能夠發(fā)揮的作用是：制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標、制定人力資源目標、收集信息、預(yù)測內(nèi)部HR需求、預(yù)測內(nèi)部HR供應(yīng)、分析企業(yè)HR現(xiàn)狀、指定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP、實施HRP、收集HRP實施反饋信息。[多選題]74.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。該法還對仲裁申請時效期間作了補充規(guī)定，包括()。A)仲裁時效中斷B)仲裁時效中止C)勞動報酬爭議的仲裁時效D)仲裁時效終止E)仲裁時效延續(xù)答案:ABC解析:《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對仲裁申請時效期間補充了以下幾項規(guī)定：①仲裁時效中斷；②仲裁時效中止；③勞動報酬爭議的仲裁時效。[多選題]75.對于高等教育的私人收益情況進行估算，存在著哪三個方面的爭論（）。A)地域性偏差B)高估偏差C)低估偏差D)專業(yè)性偏差E)選擇性偏差答案:BCE解析:本題考查高等教育收益的估計偏差。對高等教育的私人收益情況進行估算，存在著高估偏差、低估偏差、選擇性偏差三個方面的爭論。[多選題]76.認為用組織愿景和?做正確的事情?來激勵下屬的領(lǐng)導(dǎo)理論有()。A)特質(zhì)理論B)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論C)權(quán)變理論D)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論E)路徑一目標理論答案:BD解析:在組織行為學的早期研究中，已經(jīng)直接或者間接涉及到對領(lǐng)導(dǎo)風格的討論：①特質(zhì)理論間接涉及領(lǐng)導(dǎo)風格;②人性取向、民主和任務(wù)驅(qū)動的風格在權(quán)變理論中扮演著重要的角色;③路徑一目標理論劃分出了指導(dǎo)、支持、參與和成就取向的四種領(lǐng)導(dǎo)風格;④魅力型和轉(zhuǎn)換型的領(lǐng)導(dǎo)者用組織愿景和?做正確的事情?來激勵下屬。[多選題]77.組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容包括（）。A)權(quán)力結(jié)構(gòu)B)管理結(jié)構(gòu)C)層次結(jié)構(gòu)D)職權(quán)結(jié)構(gòu)E)地區(qū)結(jié)構(gòu)答案:CD解析:本題考查組織結(jié)構(gòu)的定義。組織結(jié)構(gòu)體系包括職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)和職權(quán)結(jié)構(gòu)。[多選題]78.屬于最低工資內(nèi)容的是（）。A)基本工資B)獎金C)津貼D)加班工資E)社會保險答案:ABC解析:本題考查工資集體協(xié)商制度。最低工資是影響企業(yè)工資水平的因素。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇等方面。[多選題]79.效度分為（）等類型。A)內(nèi)容效度B)測試效度C)完成效度D)效標效度E)構(gòu)想效度答案:ADE解析:本題考査甄選可靠性與有效性的內(nèi)容。效度，即一種測試的有效性，主要分為三類內(nèi)容效度、效標效度和構(gòu)想效度。[多選題]80.成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于（）。A)行為B)技能C)知識D)行動E)韌性答案:ABD解析:成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動。[多選題]81.衡量勞動力市場松緊程度的指標包括()。A)就業(yè)率B)臨時解雇率C)失業(yè)率D)離職率E)通貨膨脹率答案:BC解析:本題考查影響勞動力流動的市場周期理論。失業(yè)率是衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標，臨時解雇率是另外一個指標。[多選題]82.勞動法律體系中，屬于勞動標準法的有()。A)勞動爭議處理法B)工作時間和休假法C)職業(yè)安全與衛(wèi)生法D)工會和雇主組織法E)特殊群體的勞動保護法答案:BCE解析:[多選題]83.關(guān)于績效評價常見誤區(qū)及應(yīng)對方法的說法，正確的是()。A)克服暈輪效應(yīng)的核心是消除主管人員的偏見B)可以采取強制分配法、排序法等方法克服趨中趨向C)過寬或過嚴傾向的出現(xiàn)是主管人員忽略了客觀的評價標準D)刻板效應(yīng)強調(diào)的是主管人員難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與自身相似的缺點和不足E)為了避免首因效應(yīng)，可以由員工在績效考核前進行自我總結(jié)答案:ABC解析:選項D描述的是盲點效應(yīng)。盲點效應(yīng)指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。選項E描述的是近因效應(yīng)的應(yīng)對方法。為了避免首因效應(yīng)對考核的影響，管理者應(yīng)當采取多角度的考核方式。[多選題]84.下列各項中，在管理實踐中應(yīng)用較廣的激勵理論有()。A)單因素理論B)雙因素理論C)三重需要理論D)產(chǎn)出理論E)期望理論答案:BCE解析:在管理實踐上應(yīng)用比較廣泛的有關(guān)激勵的理論主要有：需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論、強化理論等。[多選題]85.下列保險中，屬于《社會保險法》規(guī)定的基本醫(yī)療保險的是()。A)工傷保險B)職工基本醫(yī)療保險C)新型農(nóng)村合作醫(yī)療D)城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險E)大病無憂健康保險答案:BCD解析:基本醫(yī)療保險包括職工基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險。[多選題]86.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是()。A)職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B)組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理C)積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機會D)只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率E)職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中答案:DE解析:本題考查個人層次的職業(yè)生涯管理方法。選項ABC屬于組織層次的職業(yè)生涯管理方法。[多選題]87.在需要層次理論中，屬于高級需要層次的有()。A)安全需要B)尊重的需要C)自我實現(xiàn)需要D)歸屬和愛的需要E)生理需要答案:BC解析:馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。這五種層次的需要可以大致分為兩大類：前三個層次為基本需要;后兩個層次為高級需要，即尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。[多選題]88.在職位評價流程中，實施階段的主要任務(wù)有()。A)對職位評價者進行培訓B)職位的初評和正式評價C)明確職位評價的目的D)與員工進行溝通并建立申訴機制和程序E)建立職位評價體系答案:ABD解析:職位評價實施階段的主要任務(wù)是：①對職位評價者進行培訓。培訓的內(nèi)容主要包括：工作評價的目的、意義，工作評價方法，工作評價流程等。②職位的初評和正式評價。③與員工進行溝通并建立申訴機制和程序。[多選題]89.應(yīng)當認定為工傷或視同工傷的情形包括()。A)勞動者在工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的B)勞動者在工作場所內(nèi)受到暴力等意外傷害的C)勞動者患職業(yè)病的D)勞動者在搶險救災(zāi)活動中受到傷害的E)勞動者在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動能力的答案: