最全企業(yè)員工績效管理

助理人力資源管理師

——績效管理主講：張丹電話：E-mail:1思考與討論：每個工作崗位、工作內(nèi)容不同，每個人工作方式也不一樣，如何判斷員工工作的優(yōu)劣？能不能統(tǒng)一用一種方法、同樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量企業(yè)中所有員工的價值？比如：勞動時間、產(chǎn)量。案例分析：有一家企業(yè)派營銷人員開拓市場，預(yù)算銷售額500萬。開拓過程中該營銷人員發(fā)現(xiàn)了很好的市場機會，如果自己單干可以獲得相當(dāng)高的收益。如果你是該企業(yè)的人力資源管理者，你怎樣防范這類行為？2本次培訓(xùn)目標(biāo)第一層次：理解績效管理的價值時間安排（6課時）第二層次：掌握考試規(guī)定知識點時間安排（1課時）第三層次：應(yīng)用原理分析實際問題時間安排（1課時）3本次培訓(xùn)內(nèi)容1績效管理原理績效績效考評績效管理2績效管理系統(tǒng)設(shè)計過程設(shè)計系統(tǒng)運行系統(tǒng)開發(fā)3績效管理的考評方法41績效管理原理績效是什么？員工行為工作行為生活行為有效行為無效行為績效工作任務(wù)過去現(xiàn)在將來51-1績效的內(nèi)涵與特點績效：員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)員工對組織的貢獻(xiàn)大小和價值大小?？冃У奶攸c：P197表現(xiàn)形式的多維性影響因素的多因性內(nèi)在發(fā)展的動態(tài)性6表現(xiàn)形式的多維性P197工作能力（個人品質(zhì)）——廚師性格特征、興趣愛好、表達(dá)能力、創(chuàng)造力、控制力、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、判斷力、決策力工作態(tài)度（行為過程）——服務(wù)生積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、公正性工作業(yè)績（工作結(jié)果）——營銷員任務(wù)績效：工作數(shù)量、質(zhì)量、成本（工作產(chǎn)出）周邊績效：工作結(jié)果造成的影響（行為性描述）7績效影響因素的多因性影響因素：P189-190能力努力環(huán)境運氣穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）能力環(huán)境努力運氣8績效發(fā)展的動態(tài)性從長遠(yuǎn)來看，員工的績效表現(xiàn)是個動態(tài)發(fā)展變化的過程：績效表現(xiàn)形式的變化績效表現(xiàn)好壞的變化績效評價標(biāo)準(zhǔn)的變化91-2績效考評績效考評：根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)對員工當(dāng)前或過去的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價的過程?？冃Э荚u的類型：P170績效考評的效標(biāo)（指標(biāo)）：P197行為性效標(biāo)——行為主導(dǎo)型（態(tài)度）特征性效標(biāo)——品質(zhì)主導(dǎo)型（能力）結(jié)果性效標(biāo)——效果主導(dǎo)型（業(yè)績）上級考評同級考評下級考評自我考評外人考評10績效考評主體的重要性P170上級主管60%自我評價10%同級同事10%供應(yīng)商顧客經(jīng)銷商下級下屬10%11績效考評效標(biāo)一覽（P197）效標(biāo)類型效標(biāo)（考核指標(biāo)）名稱特征性（品質(zhì)）這個人怎么樣？性格特征、興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)性、反應(yīng)能力、創(chuàng)造力、感召力、控制力、影響力、理解力、判斷力行為型這個人干得怎樣？忠誠度、可靠性、可信度、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、服從性、公正性結(jié)果型這個人做出了什么？產(chǎn)量、銷量、次品率、單位成本、產(chǎn)品品種、客戶投訴率、科研成果水平、數(shù)量12主管以上高級職員考核表轉(zhuǎn)下表13主管以上高級職員考核表續(xù)上表14操作人員績效評估表項目內(nèi)容分?jǐn)?shù)108642工作業(yè)績工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡化尚可欠佳不靈活工作交期很準(zhǔn)時準(zhǔn)時尚準(zhǔn)時偶爾不準(zhǔn)經(jīng)濟誤期品德對公司態(tài)度忠誠配合尚可欠佳差責(zé)任感很負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)尚可欠佳不負(fù)責(zé)服從性貫徹命令肯服從尚可欠佳不服從學(xué)識專業(yè)知識很豐富豐富普通不足太差學(xué)識適用本職程度很適用可應(yīng)用尚可不足太差15生產(chǎn)作業(yè)員工考核表轉(zhuǎn)下表16作業(yè)員工考核表續(xù)上表171-3績效管理績效管理：通過對員工績效表現(xiàn)的評價，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，分析績效不佳的原因，推動績效改進(jìn)的過程。P180績效考評與績效管理的區(qū)別績效管理內(nèi)容：績效管理制度的擬定績效管理系統(tǒng)的建立與改進(jìn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)與方法的指導(dǎo)績效考評雙方及組織業(yè)績的改善工作主體工作目標(biāo)工作內(nèi)容18不同原因的處理辦法穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）能力不足：培訓(xùn)、調(diào)崗、辭退環(huán)境制約：崗位再設(shè)計、加薪、激勵努力不夠：教育、懲罰運氣不佳：鼓勵、安慰19穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）技能（能力）環(huán)境（工作）激勵（努力）機會（運氣）員工行為工作行為生活行為有效行為無效行為績效績效考評工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力績效管理績效考評與績效管理的區(qū)別202績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計：包括績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。P1682-1績效管理過程設(shè)計P1702-2績效管理系統(tǒng)運行2-3績效管理系統(tǒng)開發(fā)212-1績效管理過程設(shè)計P170準(zhǔn)備階段：確定人員、方法、指標(biāo)和過程實施階段：績效管理制度的貫徹實施考評階段：評價與結(jié)果反饋總結(jié)階段：診斷分析應(yīng)用開發(fā)階段：績效考評結(jié)果應(yīng)用22準(zhǔn)備階段（4確定）P170確定績效管理人員考評者被考評者確定績效考評方法確定績效考評指標(biāo)精簡、明確、易理解確定績效管理程序考評時間考評程序定期：薪酬分配不定期：培訓(xùn)、晉升抓住兩頭吃透中間23確定績效管理參與人員績效管理參與人員P170考評人員被考評人員被考評人員的同事被考評人員的下級其他外部人員人員組成決定因素考評類型考評目的考評指標(biāo)績效考評者技能培訓(xùn)內(nèi)容績效管理制度績效管理理論績效考評指標(biāo)績效管理程序績效管理誤差績效管理矛盾生產(chǎn)人員管理人員技術(shù)人員市場營銷人員24績效考評方法的確定選擇方法的決定因素P172管理成本工作實用性工作適用性設(shè)計方法的基本原則P174可有效進(jìn)行測量采用結(jié)果導(dǎo)向型可觀察被考評行為用行為導(dǎo)向型都存在采用上述兩類或其中一個都不存在采用品質(zhì)特征導(dǎo)向方法25績效考評具體流程圖P1755、上下級商定工作計劃，提出績效改進(jìn)目標(biāo)，確定績效提高辦法。4、面談總結(jié)績效，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，就考評結(jié)果達(dá)成共識。3、采集考評期相關(guān)信息，預(yù)定面談內(nèi)容，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評判下屬業(yè)績。2、貫徹實施績效計劃，觀察員工行為表現(xiàn)，進(jìn)行評估反饋確保不偏離績效目標(biāo)。1、上下級根據(jù)部門績效計劃商定績效目標(biāo)，結(jié)合下屬能力與崗位確定績效計劃。26實施階段：貫徹執(zhí)行績效管理制度

確定工作目標(biāo)：提高績效P176目標(biāo)第一計劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評估第五收集積累信息資料資料形式資料性質(zhì)資料內(nèi)容資料范圍資料要求27考評階段（5要求）P178考評項目的準(zhǔn)確性考評過程的公正性員工績效評審系統(tǒng)員工申述系統(tǒng)考評結(jié)果的反饋性考評標(biāo)準(zhǔn)的合理性：考評方法的科學(xué)性：經(jīng)濟、適用、實用標(biāo)準(zhǔn)態(tài)度能力條件指標(biāo)相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性工具簡易性28總結(jié)階段P180總結(jié)內(nèi)容——績效管理系統(tǒng)診斷被考評者績效考評者績效績效考評指標(biāo)體系績效管理制度績效管理體系組織績效總結(jié)主體人力資源部：反饋各部門考評結(jié)果各單位主管：召開績效管理總結(jié)會（年度/季度/月度）各級績效考評者：績效面談反饋績效結(jié)果人員績效管理績效團體績效考評結(jié)果分析績效問題診斷績效改進(jìn)計劃績效系統(tǒng)改進(jìn)29應(yīng)用開發(fā)階段（3層次）P182考評者管理能力開發(fā)被考評者職業(yè)技能開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)組織績效開發(fā)員工層HRM層組織層302-2績效管理系統(tǒng)運行系統(tǒng)運行問題的表現(xiàn)形式P185系統(tǒng)故障認(rèn)識偏差P193準(zhǔn)備階段：考評參與者的培訓(xùn)和動員評價階段：績效管理面談總結(jié)階段：績效改進(jìn)方法員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾31準(zhǔn)備階段：考評參與者的培訓(xùn)和動員培訓(xùn)內(nèi)容P172績效管理制度績效管理方法考評指標(biāo)設(shè)計原理績效管理程序?qū)嵤┮c考核偏差的防范建立有效績效管理體系制度貫徹策略P176抓住兩頭，吃透中間高層支持員工理解中層投入32評價階段：績效管理面談績效面談種類：P184單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績效面談績效面談改善：P186準(zhǔn)備工作：擬定計劃、收集信息具體措施：有效反饋績效績效計劃面談績效指導(dǎo)面談績效考評面談績效總結(jié)面談針對性真實性及時性主動性適應(yīng)性33總結(jié)階段：績效改進(jìn)確認(rèn)績效差距（3種比較標(biāo)準(zhǔn)）目標(biāo)比較法——絕對標(biāo)準(zhǔn)水平比較法橫向比較法查明產(chǎn)生原因P189制定實施改進(jìn)策略預(yù)防性策略與制止性策略正向激勵策略與負(fù)向激勵策略組織變革策略與人事調(diào)整策略及時性同一性預(yù)告性開發(fā)性相對標(biāo)準(zhǔn)34員工激勵類型與方式的構(gòu)成P191激勵內(nèi)容激勵性質(zhì)激勵形式激勵效用物質(zhì)激勵精神激勵正向激勵負(fù)向激勵內(nèi)在激勵外在激勵短期激勵長期激勵利益激勵理想激勵目標(biāo)激勵榜樣激勵培訓(xùn)激勵任務(wù)激勵關(guān)懷激勵榮譽激勵環(huán)境激勵352-3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理系統(tǒng)功能檢查P194人事決策功能人力資源開發(fā)功能績效管理系統(tǒng)檢測方法座談法問卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評價法功能分析結(jié)構(gòu)分析方法分析信息分析結(jié)果分析363績效評價類型與方法績效表現(xiàn)形式與績效評價指標(biāo)P197能力——特征性效標(biāo)——品質(zhì)主導(dǎo)型這個人怎么樣？以培訓(xùn)開發(fā)為目的的潛質(zhì)評價態(tài)度——行為性效標(biāo)——行為主導(dǎo)型這個人干的怎樣？管理性、事務(wù)性、人際聯(lián)系頻繁的崗位業(yè)績——結(jié)果性效標(biāo)——效果主導(dǎo)型這個人干出什么？生產(chǎn)性、操作性成果可計量的崗位37績效評價方法行為導(dǎo)向型主觀考評方法P197排序法相對標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)在）行為導(dǎo)向型客觀考評方法P200觀察法結(jié)果導(dǎo)向型評價方法P205比較法絕對標(biāo)準(zhǔn)（外在）38行為導(dǎo)向型主觀考評方法P197排列法（簡單排序法）選擇排列法（交替排序法）成對比較法（配對比較法）強制分布法（硬性分布法）3940行為導(dǎo)向型客觀考評方法P200關(guān)鍵事件法（重要事件法）行為錨定等級評價法（行為定位等級法）行為觀察法（行為觀察量表法）加權(quán)選擇量表法41BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題5分當(dāng)遇到情緒激動的客戶會保持冷靜４分沒查到客戶相關(guān)的信息則告訴客戶并說對不起3分忙工作時經(jīng)常忽略等待的客戶，時間達(dá)數(shù)分鐘2分一遇到事就說這件事跟自己沒什么關(guān)系1分42

考評點評分標(biāo)準(zhǔn)考評結(jié)果Ａ衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）4＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）Ｂ．自信心Ｃ．可靠程度Ｄ．態(tài)度Ｅ．合作Ｆ．知識BOS例子：管理技能行為打分為員工提供培訓(xùn)輔導(dǎo)以提供高績效向員工清晰說明工作要求適度檢查員工的表現(xiàn)認(rèn)可員工重要表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見，讓自己工作更好43結(jié)果導(dǎo)向型評價方法P205目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法工作數(shù)量指標(biāo)工作質(zhì)量指標(biāo)成績記錄法（專家評定）44績效考評方法匯總績效考評方法經(jīng)濟性可行性準(zhǔn)確性功能性開發(fā)性有效性行為導(dǎo)向型主觀考評法排列法選擇排列法成對比較法強制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法111111111233333333233332333333行為導(dǎo)向型客觀考評法關(guān)鍵事件法強迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇法233332222222222222222322233122結(jié)果導(dǎo)向型考評法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績記錄法勞動定額法322123222111223221112211123311122221綜合型考評法圖解評價量表合成考評法日清日結(jié)法評價中心法22332222221122122111221145助理人力資源管理師試題分析一、改錯題（本題5分）1、雙向傾聽式面談有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行較交流的機會。在面談中，第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進(jìn)行總結(jié)；第二步，由下屬在綜合歸納個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法；最后，上級主管聽取下屬的意見，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見的機會，使其毫無顧忌的表達(dá)自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。46答：（1）“雙向傾聽式面談有嚴(yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)格的程序和格式”。（2），“第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。（3）“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評估”。（4）“雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應(yīng)”。（5）“該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會太大”。47改錯題2、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個性特征。該方法強調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄；關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時省力；能作定量分析，不能做定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。48答：（1）“關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是特定的行為”。（2）“強調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。（3）“考評的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。（4）“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力”。（5）“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。49二、簡答題（每小題10分）1、簡述績效面談的種類。2、說明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。3、考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織工作？4、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

50評分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：④在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)③簡化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)51三、綜合分析題今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了對員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對所有的新酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤，此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制（即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退）。A公司每年都會進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是：①工作認(rèn)可度、②工作報酬、③培訓(xùn)與發(fā)展、④工作環(huán)境、⑤工作關(guān)系、⑥安全感和⑦信息溝通等7個方面的內(nèi)容，調(diào)查對象為公司全體員工，今年與去年的調(diào)查結(jié)果如下圖所示：52圖1公司全體員工滿意度調(diào)查結(jié)果圖

53圖2四部門員工滿意度調(diào)查個維度比較圖

54請根據(jù)圖1、圖2對該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。圖2是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的（請列出三個），并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中，請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。結(jié)合評分結(jié)果，請為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建議。55案例分析題2、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同時打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年終獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。請分析：該部門在考評中存在哪些問題？產(chǎn)生問題的原因是什么？56答：1．該部門在考評中存在的問題有：1）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。3）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。

4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。5）績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。2．產(chǎn)生問題的原因是：1）李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。57方案設(shè)計題某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評：1）能有效的保證票款的收??；2）微笑服務(wù)，禮貌用語；3）注意儀表，形象良好；4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計方案時需要考慮各因素的權(quán)重不同。58售票員行為觀察量表1．能有效地保證票款的收取