合唱社團活動計劃及核心人才保留計劃

合唱社團暨鄉(xiāng)村青少年宮活動計劃為了豐富校園文化生活，挖掘?qū)W生的音樂潛能，提高其音樂修養(yǎng)及自身素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生運用合唱表達情感，與他人溝通、融洽感情，乃至和諧地和他人合作、形成一種與人共事的的團隊精神。感悟個人在藝術(shù)小舞臺乃至社會大舞臺中的角色位置，感悟個人對集體、對生活的責(zé)任，體現(xiàn)了藝術(shù)育人的特殊功能，特成立合唱社團。為了使活動順利高效的開展，現(xiàn)將2013學(xué)年活動情況作如下安排：一、合唱對象：學(xué)校二年級至五年級40名合唱隊員。二、訓(xùn)練目標。1、通過嚴格的氣息訓(xùn)練和不同的發(fā)聲方法規(guī)范學(xué)生的聲音，使學(xué)生的演唱水平和演唱技巧得到提高。2、通過練唱中外合唱曲目，提高學(xué)生的音樂修養(yǎng)和自身素質(zhì)。3、通過合唱姿態(tài)、舞蹈造型的訓(xùn)練，提高學(xué)生的音樂審美能力、表現(xiàn)能力。4、展示我校的素質(zhì)教育和精神風(fēng)貌。三、現(xiàn)狀分析。合唱社團的成員來自三四五年級，剛?cè)牒铣獔F的學(xué)生都未進行過正規(guī)發(fā)聲訓(xùn)練。聲音“白”而“扁”，氣吸的淺、位置低、口腔張不開、下巴緊。在音樂修養(yǎng)還比較差聲音的藝術(shù)性訓(xùn)練起來比較有難度，這就要求教師要多與學(xué)生交流，制定與學(xué)生的審美能力相符的歌曲。四、訓(xùn)練方法及過程：訓(xùn)練為了提高，提高為了表現(xiàn)。訓(xùn)練要有手段，合唱的基礎(chǔ)在于提高聲部的齊唱能力，聲部的基礎(chǔ)在于提高個人的基本功。為了使學(xué)生達到聲音上的和諧統(tǒng)一、自然清新、明亮甜美的效果，需要解決用聲上的響而不噪、輕而不虛、高而不擠、低而不壓現(xiàn)象。并逐漸擴充到音準、節(jié)奏、音域、咬字、吐字等現(xiàn)象。（一）科學(xué)正確的氣息訓(xùn)練氣息是發(fā)聲的動力，只有掌握正確的呼吸后，才能獲得理想的聲音。如靜坐練習(xí)、抽泣練習(xí)、聞花香練習(xí)來體會胸腹式呼吸法：：慢吸慢呼、快吸快呼、呼吸控制訓(xùn)練等。（二）重視發(fā)聲訓(xùn)練每節(jié)課根據(jù)學(xué)生的氣息聲音水平，進行不同的發(fā)聲訓(xùn)練。平穩(wěn)連貫的唱法訓(xùn)練、彈跳有力的唱法訓(xùn)練等。（三）努力做到字正腔圓正確的咬字吐字是歌唱技巧中不可缺少的一部分。對于不太容易讀的字用漢語拼音標好。每首歌詞都要用普通話朗讀，隨時注意糾正不正確的咬字吐字，結(jié)合發(fā)聲訓(xùn)練不同聲母、韻母的正確口形，使學(xué)生逐步學(xué)會自然圓潤的發(fā)聲。（四）音準訓(xùn)練：音準是音樂表現(xiàn)的基礎(chǔ)，好的音準來源于基礎(chǔ)訓(xùn)練。多聲部合唱的音準訓(xùn)練較為復(fù)雜。采用先入為主的方法，讓學(xué)生先學(xué)低聲部旋律。五、合唱曲目的選擇?！断囊埂?、《月亮月光光》。六、教學(xué)安排周次內(nèi)容重點教學(xué)準備

1周：

了解情況，定下合唱組成員的名單。

要求

曲目單

2周

確定合唱隊員名單，確定聲部。提出紀律要求。

確定訓(xùn)練時間，紀律

針對性的練聲曲

3——5周：

1、進行簡單的音準模唱練習(xí)，開始固定學(xué)生的音準，并進行簡單的旋律的跟唱。2、《夏夜》熟悉旋律，分聲部，帶歌詞。

基本和聲練習(xí)

多個聲部的配合訓(xùn)練時合唱的重難點，在訓(xùn)練的時候是最應(yīng)該加強的練習(xí)。

6——8周：

1、繼續(xù)進行簡單的音準模唱練習(xí)之外，再加入咬字發(fā)音的練習(xí)，使學(xué)生漸漸體會頭腔共鳴，自然的唱歌發(fā)聲。2、《夏夜》完整演唱

跟唱歌曲，模唱

針對學(xué)生的情況進行音準聯(lián)系，在高音的訓(xùn)練方面要多運用一定的手段。

9——13周：

1、加強頭腔共鳴的發(fā)聲，練習(xí)演唱歌曲《夏夜》；開始學(xué)習(xí)《月亮月光光》，并運用頭腔共鳴，處理歌曲的情緒。

歌曲學(xué)習(xí)，聲部配合

歌曲《夏夜》《月亮月光光》14——15周欣賞全國第四屆中小學(xué)藝術(shù)展演合唱專場提高學(xué)生的對合唱的理解。不斷的提升自我。作品的介紹

16——18周：

鞏固練習(xí)歌曲之后，進行展示

加強合作，聲部和諧

歌曲歌曲《夏夜》《月亮月光光》指導(dǎo)教師：東孚中心小學(xué)鄉(xiāng)村少年宮合唱社團

一、什么是核心（關(guān)鍵）人才1、一般來說，企業(yè)核心人才是那些擁有專門技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的生存與發(fā)展會產(chǎn)生深遠影響的員工。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能。2、企業(yè)的核心人才主要有三種類型：“管理型”、“專家型”和“事務(wù)型”員工?！肮芾硇汀焙诵娜瞬攀菦Q策型員工；“專家型”核心人才屬于參謀型員工；“事務(wù)型（技能型）”核心人才屬于執(zhí)行層員工。3、核心人才的一些特性：對企業(yè)做出突出貢獻的；在團隊里有號召力的；認同企業(yè)文化的

；掌握公司核心技術(shù)的

；能繼承和發(fā)揚企業(yè)文化的

；掌握了企業(yè)80%的資源的；為企業(yè)帶來巨大利潤的；掌握了企業(yè)核心機密和核心資源，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下。在企業(yè)員工中或者其所在的部門有著較高的威望和較深的影響力；具備了“不可代替”的；4、需要注意的若干方面：核心不等于高管

核心員工是不分等級的

應(yīng)當是多層次的

核心人員一旦確定不是一成不變核心人員不是固定的

每個階段的核心人員都不是一樣的核心人員有時候是和職位聯(lián)系在一起的二、如何識別企業(yè)核心人才1、三個步驟：第一個找到關(guān)鍵的職位；第二個找到關(guān)鍵職位上的勝任員工；第三，通過業(yè)績評估，找到勝任同時他又干出業(yè)績的，最后是我們的關(guān)鍵任務(wù)。另外一種方法：1、確定核心職位2、確定核心職位的評選資格3、確定評選方式，評委的確定（老板？中層？基層管理者？普通員工？），各角色投票的比重4、確定職位的任職限制、退出機制，如任職最長年限等5、給予相應(yīng)的配套待遇根據(jù)企業(yè)不同階段發(fā)展，修訂核心職位

2、考慮戰(zhàn)略與資源：與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度；與資源（技術(shù)）稀缺度3、數(shù)量：核心人才的數(shù)量占員工總數(shù)的5-15%，最高不超過20%。4、參考因素：學(xué)歷、職稱、工作業(yè)績、工作年限、擔任職務(wù)5、精華論點：核心人才是針對企業(yè)來說的，而不是針對老板而言老板意志可以反應(yīng)企業(yè)價值觀，但不能作為唯一標準

那老板的親戚算是核心員工么？

單就老板的親戚這一特點來說，這不是核心員工

所以不能單純從老板的意志來看

有決策權(quán)人的不一定是核心人員

老板的親戚也要從他對企業(yè)的貢獻度和影響度來衡量他是否核心

6、關(guān)心核心人地是否公開評定意見不一致，實際操作時大家可以參考下述論點結(jié)合企業(yè)情況確定：即使不公開評選，也要有相應(yīng)的選擇制度和標準

應(yīng)該公開評選，尤其是在分配股權(quán)時

可以管理層指定

因企業(yè)性質(zhì)而異。這要看公司的情況了，小企業(yè)不會公開評選

核心人才應(yīng)該是hr與其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同認同的，但肯定不是需要公開評選得出的

公開評選人際關(guān)系會導(dǎo)致評選的不確定性

可以公開核心崗位，但不一定公開核心人員

主要是看老總的的經(jīng)營方式如果不公開一是大家會覺得不會平，二減小的激勵性了如果公開評選，評委角色的定義很關(guān)鍵

核心人才應(yīng)該是大家心理默認的，而不應(yīng)該像“優(yōu)秀員工”這樣是一個獎勵

我覺得兩者是有個限的，公開與不公開都有各自的利弊，如果公開的利大于弊，也就有了公開的可能和必要性，老板也會好理解

推選的判定標準也很重要，能排除首因效應(yīng)和刻版效應(yīng)

不取決于老板，但是取決于制度公開也不是大范圍公開有助于公平、有激勵性，有助于各部門配合

三、企業(yè)核心人才流失的原因1.不認同公司的企業(yè)文化2.待遇問題3.個人職業(yè)發(fā)展與公司要求有沖突

人才流失的原因有好幾種：對薪酬不滿意，當然薪酬也包括多方面的，有看得到的有看不到的核心人員有時不一定看重薪酬

物質(zhì)激勵不足職業(yè)發(fā)展前景不明領(lǐng)導(dǎo)不認同對企業(yè)喪失信心團隊信任缺失人才的認同感對不同層面的員工管理方法不一定一樣。領(lǐng)導(dǎo)的管理能力也決定了人才是否流失

剛才大家說得比較多的是企業(yè)內(nèi)部原因，這是是咱們可以控制或調(diào)整的，其實還有一些外部的

直接上級的管理方式很重要行業(yè)發(fā)展瓶頸個人家庭原因等也會導(dǎo)致流失很多是其本生的各種欲望在膨脹，漸漸的不能認識自我而造成的企業(yè)應(yīng)該有預(yù)防外部因素導(dǎo)致核心人才流失的制度或措施

不能小視獵頭的能力

外部原因還是因為內(nèi)部有問題優(yōu)秀的的HR應(yīng)該有一定時間游走于各部門

（附加意見）員工辭職的十大原因為：a)

員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。b)

企業(yè)不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費雇用專人負責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。c)

當員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時，企業(yè)卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。d)

企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力。e)

企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變企業(yè)走向。f)

企業(yè)不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴重打擊士氣。g)

主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。h)

企業(yè)搬家，迫使員工通勤時間加倍等。i)

企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。j)

企業(yè)雖然強調(diào)團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須競爭我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般有以下幾種原因:a)

對自己的薪資待遇不滿意b)

對所承擔的工作缺乏興趣c)

對企業(yè)的管理方式不滿d)

對企業(yè)的目標缺乏認同e)

缺乏個人成就感管理方式不滿我覺得占很大部分總結(jié)有以下方面：1、來自企業(yè)外部環(huán)境因素的影響。2、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度和體制方面的問題。①用人機制不合理，在人才使用上，企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象使人才缺乏公平競爭的環(huán)境和展示才能的機會。在員工配置時無法做到人事相宜，致使工作缺乏挑戰(zhàn)性，形成人事錯位、人才閑置現(xiàn)象，影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀意愿。②企業(yè)激勵機制不健全。在物資激勵方面，缺乏嚴格科學(xué)的績效考評體系，薪酬設(shè)計無法體現(xiàn)人才的價值，也就無從發(fā)揮薪酬的激勵保健的作用，相反還在一定程度上加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵方面，企業(yè)文化無法得到員工的認同，當然也起不到企業(yè)文化所具有的激勵和導(dǎo)向功能。③企業(yè)缺乏科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在人才使用中存在著重使用、輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，企業(yè)引進人才就是為了使用，沒有員工培訓(xùn)計劃，沒有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人才若感覺到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機會和空間，另謀出路成為他們最佳的選擇。企業(yè)所處行業(yè)的背景和生命周期，尤其是行業(yè)的發(fā)展趨勢，以及競爭對手的人力資源戰(zhàn)略都影響企業(yè)核心人才的流動。3、人才自身方面的因素。人才行為受其價值觀的影響，人才流動是追逐價值最大化的結(jié)果。人才對自身過高的期望和急功近利的思想，難免會產(chǎn)生失望和挫折感。人才缺乏忠誠度及職業(yè)道德，一旦發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)和發(fā)展機會，或原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有所風(fēng)吹草動，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。四、如何保留企業(yè)核心人才要留住人才，就要解決他心里的不安因素

保留中溝通的重要性了加強溝通

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃通道我認為留住人才的方式：經(jīng)濟留人、事業(yè)留人、情感留人，即“誘之以利，留之以道?！币肓糇∪瞬?，就要樹立資源觀、戰(zhàn)略觀、全局觀。著重做好以下幾方面的工作：加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制、改善激勵機制、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、加強對員工的培訓(xùn)。還有就是：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有容人胸懷、尊重和采納創(chuàng)意、共享權(quán)力、培養(yǎng)資深同仁從旁指點迷津做好人才的發(fā)展顧問、用教育訓(xùn)練取代考核、善用彈性管理，以及關(guān)懷健康。也就是“留人必先留心，留心必先知心。”溝通，了解員工的想法2.針對他的想法，采取不同的措施

隨時隨地吧，發(fā)現(xiàn)員工有不好的情緒，及時溝通，這樣也是留人的一個措施如果我們不走動管理很難發(fā)現(xiàn)員工有問題

總結(jié)意見：1、從戰(zhàn)略的高度重視核心人才問題，樹立核心人才危機意識。企業(yè)可以利用程序化溝通獲取信息，建立核心人才行為檔案，把握核心人才心理和行為規(guī)律，確立核心人才流失管理的快速反應(yīng)機制。企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)核心員工行為出現(xiàn)規(guī)律化異常，應(yīng)該立即采取針對性調(diào)整措施，引導(dǎo)核心人才的行為。2、完善程序化溝通渠道，建立危險搜尋評價與危機預(yù)警系統(tǒng)。要建立高效的人才危機預(yù)警系統(tǒng)，對搜集到的信息進行可能性評估，及時捕捉人才危機的征兆，并進行分析處理，測算危機的發(fā)生概率及急緩程度；當危機征兆出現(xiàn)時，發(fā)出預(yù)警信號，以便及時制定應(yīng)對措施。3、利用企業(yè)文化吸引人才，建構(gòu)具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化，加強人才職業(yè)道德建設(shè)。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，價值導(dǎo)向作用和約束力，能夠調(diào)動和激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，約束和引導(dǎo)員工行為。企業(yè)文化所追求的目標就是員工個人對集體的認同，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，降低員工流動率。它對穩(wěn)定員工，防范核心員工流失起著極為重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的。企業(yè)文化要盡量避免只流于形式，而起不到任何凝聚和導(dǎo)向作用的空頭文化。企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)當建構(gòu)一個具有吸引力和凝聚力的組織文化，通過組織文化影響員工的工作態(tài)度與工作價值觀，吸引、留住優(yōu)秀的人才。4、規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理制度，利用制度吸引人才。要營造吸引人才和留住人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。企業(yè)內(nèi)部管理有章可循，給員工安全感；在管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略制定明確的人力資源計劃，讓核心員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高核心員工留任率；其次，要進行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標準。工作分析通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和繁重的工作壓力，同時它也是諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。再次，樹立正確的人才觀念，建立有效的人才配給機制，將最適合人才放到相應(yīng)的職位上，人才才能揚長避短，充分發(fā)揮其潛能。5、建立制度化的約束機制，引導(dǎo)人才有序流動。企業(yè)通過制定相關(guān)的制度，對員工流動進行有效管理。首先，企業(yè)實行勞動用工合同制管理，在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。其次，可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔，有利于員工穩(wěn)定。實行核心人才的中長期雇傭，不但有助于穩(wěn)定人才隊伍，而且有助于人才專注工作和研究，有利于科研成果的涌現(xiàn)和人才自身的成長，從而實現(xiàn)人才個人與企業(yè)的雙贏結(jié)果。再次，建立離職管理制度：從辭職申請，挽留程序，辭職審批，工作交換，離職面談，辦理離職手續(xù)上予以具體規(guī)范。6、利用事業(yè)留住人才，企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯計劃。影響核心人才敬業(yè)程度的最主要因素是職業(yè)發(fā)展機會。如果企業(yè)能了解員工的個人發(fā)展計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。企業(yè)通過了解核心人才的任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使他們在為企業(yè)的發(fā)展作貢獻的過程中，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標，讓事業(yè)或職業(yè)發(fā)展機會留住他們。企業(yè)要幫助他們開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長發(fā)揮的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使他們在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，在尊重他們個人意愿的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司發(fā)展所需一致，實現(xiàn)個人與組織雙贏。7、建立嚴格科學(xué)的考評體系，構(gòu)建體現(xiàn)人才價值的動態(tài)的薪酬制度。核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時準確評估認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進行評價。該評估系統(tǒng)必須能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。薪酬激勵是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。首先，報酬分配應(yīng)施行不同職位不同定價，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績薪酬與技能薪酬或相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才價值，在公平的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。其次，企業(yè)的薪酬制度還要具有人力資本參與價值分配的功能，通過員工持股計劃，期權(quán)等不同形式達到長期激勵核心人才的目的。8、建立核心人才繼任機制，實施延續(xù)管理，防止智力資本流失，實現(xiàn)核心人才隊伍的可持續(xù)性發(fā)展。核心