開發(fā)煙草企業(yè)的“第一資源”

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煙草企業(yè)如何在新形勢下通過人力資源開發(fā)戰(zhàn)略來獲得人才優(yōu)勢，贏得市場競爭的主動權(quán)呢。筆者認(rèn)為：

首先，要樹立人才價(jià)值觀、資本觀和正確的選人用人觀

按照能級原理和能崗匹配原則，恰當(dāng)?shù)睾饬咳瞬藕秃侠硎褂萌瞬?。能級原理是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長和興趣均與其所在崗位需要的綜合素質(zhì)相適應(yīng)，使個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下左右配合協(xié)調(diào)，使企業(yè)整體獲取最大效益。要遵循能崗匹配的黃金法則，必須認(rèn)真研究人的能力與崗位所需的能力之間的關(guān)系，研究最佳的匹配方法，研究匹配過程中的手段，研究匹配后的配置和使用，以獲得企業(yè)最合適的優(yōu)秀人才。

通常，能崗匹配有以下幾種情況，一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大，二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大，四是員工能力略小于崗位要求，培訓(xùn)后，人才保留的可能性大。

為達(dá)到能崗匹配，必須進(jìn)行科學(xué)的崗位分析。這種崗位分析與通常意義上的崗位分析不同，通常意義上的崗位分析包含工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系的描述，而為能崗匹配所作的崗位分析除通常意義的崗位分析外，還包括崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)知識和能力，以及崗位所需的性格偏好和應(yīng)聘人員的性格特征、專業(yè)、興趣、經(jīng)歷等等。

為達(dá)到能崗匹配，還要合理配置使用人員，將合適的人放到合適的崗位上，這對于個人的成長乃至企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。否則，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使員工產(chǎn)生不滿情緒，降低工作效率，造成資源的浪費(fèi)。人員的配置就是量材而用，根據(jù)人才的特點(diǎn)來分配合適的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，盡量做到適才適能，人盡其才。

其次，要建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選拔、任用機(jī)制

人力資源開發(fā)，一方面是對人力資源的充分發(fā)掘和合理利用，另一方面則是指對人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)的人力資源開發(fā)應(yīng)該追求兩大目標(biāo)：提升素質(zhì)和激發(fā)活力，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。煙草企業(yè)可以通過給員工創(chuàng)造條件，以在崗學(xué)習(xí)、與院校合作培養(yǎng)、短期崗位技術(shù)技能培訓(xùn)等方式開發(fā)員工創(chuàng)造性及各方面能力，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的培養(yǎng)性開發(fā)；對具有一定能力的員工委以重任，在工作中賦予更高的要求和壓力，既壓擔(dān)子、給任務(wù)，又充分信任、關(guān)心、愛護(hù)員工，讓員工發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，在造就員工的同時提高企業(yè)績效，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的使用性開發(fā)。要鼓勵員工創(chuàng)新，在人才評價(jià)、選拔和任用上要“論大功者，不尋小過，舉大美者，不疵細(xì)暇”，決不過多苛求于人，而是適時地溢美于人，以使每個潛在的人才，在合適的環(huán)境里，成為現(xiàn)實(shí)的人才。

結(jié)合一些煙草企業(yè)在人員選拔任用上的情況，筆者認(rèn)為，應(yīng)著重抓好以下幾方面的工作：

建立健全科學(xué)的人才評價(jià)檔案系統(tǒng)。這一系統(tǒng)更多的是關(guān)注員工的能力素質(zhì)的變化情況，它包括對員工的工作績效、知識技能積累、能力特點(diǎn)、價(jià)值取向等方面的綜合分析評價(jià)，而不僅僅是階段性的工作考評；它是一種連續(xù)的、周期性的人才跟蹤、評價(jià)、反饋，既要有定量的描述，更要有定性的分析；它應(yīng)立足于人才的培養(yǎng)和挖掘，而不單純只是薪酬管理的考核系統(tǒng)。只有完善的人才評價(jià)檔案系統(tǒng)，才能為我們選人用人提供可靠的依據(jù)。

要真正地引入崗位競爭機(jī)制。企業(yè)要真正營造一個有利于人才施展才華、展現(xiàn)自我的空間，建立能上能下的選拔任用機(jī)制，必須在崗位競爭方面賦予實(shí)質(zhì)的內(nèi)涵：

應(yīng)該使崗位競爭成為一項(xiàng)長期性的制度化工作，避免時斷時續(xù)、過多地憑領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷、政治化色彩過濃的現(xiàn)象。

競爭上崗的辦法必須客觀公正，不搞形式主義，尤其要給新的同志有公平競爭的機(jī)會，以增強(qiáng)組織的活力。競聘的評判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考察多方面的因素，平衡好學(xué)歷、實(shí)際工作能力、工作經(jīng)歷三者的關(guān)系，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。

在人才選拔過程中，要加強(qiáng)互動，在不違背企業(yè)用人準(zhǔn)則的前提下，適當(dāng)允許個人結(jié)合專業(yè)愛好、潛能特點(diǎn)提出崗位選擇意向，供領(lǐng)導(dǎo)參考，以便更好地將組織需求和個人愿望緊密地結(jié)合起來。

當(dāng)人選初步確定之后，要讓被選拔者逐步嶄露頭角，不要倉促任命，這既是對被選拔者的進(jìn)一步考驗(yàn)，也是讓其逐步樹立威信的過程。就是說，要拐大彎，不要急轉(zhuǎn)彎。

第三，建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制

激勵是用人藝術(shù)的一個重要組成部分，也是人力資源開發(fā)的重要手段。在管理過程中采取適當(dāng)?shù)募钚问?，把握好激勵時機(jī)、激勵頻率、激勵程度和激勵方向，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著直接和顯著的影響。

目前，煙草企業(yè)激勵的主要方式是薪酬。企業(yè)績效水平的高低決定了企業(yè)的薪酬政策。在內(nèi)部薪酬分配方面，既要加強(qiáng)對實(shí)際情況的說明和信息的溝通，使員工真正理解以金錢和非金錢形式支付的報(bào)酬的整體情況，也要加強(qiáng)教育，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀，引導(dǎo)員工客觀地進(jìn)行比較，正確對待薪酬。就當(dāng)前煙草企業(yè)而言，由于薪酬普遍較高，有條件做到拉開收入水平，但是收入是一把雙刃劍，由于人的趨同心理和比較心理，如果收入拉開水平過大，以至與個人貢獻(xiàn)水平差異不相匹配，也會帶來反向激勵的后果，因此對薪酬制度要有相應(yīng)的配套體系來規(guī)范：

以崗位分析評價(jià)和考核為基礎(chǔ)。目前，一些煙草企業(yè)的薪酬制度之所以難以突破傳統(tǒng)的分配模式，分配與部門、個人的業(yè)績不相稱，出現(xiàn)平均化的傾向，很主要的原因是缺乏一套有效的績效考評制度，無法為分配拉開差距提供基礎(chǔ)依據(jù)。一個高效的薪酬體系必須建立在對工作崗位的科學(xué)評價(jià)和業(yè)績的考核基礎(chǔ)上。唯有如此，薪酬分配才能發(fā)揮其經(jīng)濟(jì)杠桿作用。在進(jìn)行績效考評的時候，必須注意的是：

考評要與企業(yè)的文化相一致。企業(yè)文化是企業(yè)所倡導(dǎo)的企業(yè)內(nèi)部的行事方式，“你考核什么，你就將得到什么”，如果考評的方案與企業(yè)文化相矛盾，就會降低員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同。比如說，企業(yè)強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展，注重長遠(yuǎn)利益，但在考核銷售人員的時候，只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量等過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員就會只注重短期行為，而不會關(guān)注長期客戶關(guān)系的培養(yǎng)。

考評要與企業(yè)的制度相一致。不按照企業(yè)制度執(zhí)行的考評，最后的結(jié)局必然是員工對制度的漠然和對考評結(jié)果的不認(rèn)同。

考評要與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相一致。經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃要真正落實(shí)到部門和個人的考核上。目標(biāo)與考核脫節(jié)，經(jīng)營好壞不影響考評，結(jié)果是員工對經(jīng)營越來越不重視，企業(yè)也無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。

考評過程的公正和結(jié)果的公正。過程要有透明度，標(biāo)準(zhǔn)要說明清楚，工作人員更要正直無私，本著對人對工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，履行職責(zé)，避免打擊了員工的工作積極性。

以市場為導(dǎo)向，以效益為依托，逐步建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的多模式、多層次的科學(xué)的薪酬體系。進(jìn)行薪酬制度改革，建立以市場為導(dǎo)向，以市場機(jī)制調(diào)節(jié)企業(yè)經(jīng)營管理重點(diǎn)，具有內(nèi)部公正性、外部競爭性、個人激勵性的薪酬體系，并以此為主線，根據(jù)各個部門各個崗位與市場聯(lián)系的密切程度，制訂個性化的考核標(biāo)準(zhǔn)與薪資制度，比如，生產(chǎn)部門考核其產(chǎn)、質(zhì)、耗指標(biāo)；對產(chǎn)品開發(fā)部門除了考核其開發(fā)成果，還要考核市場效果和工藝基礎(chǔ)研究情況；對營銷部門既要考核產(chǎn)品銷售結(jié)果，也要考量市場基礎(chǔ)培育和發(fā)展?fàn)顩r。在科學(xué)分析和合理評價(jià)的前提下，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，按各類人員對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次確定薪酬分配側(cè)重點(diǎn)：加大核心層、骨干層的分配力度，對核心層實(shí)行領(lǐng)先型薪酬水平，對骨干層實(shí)行匹配型薪酬水平；合理確定普通層職工的收入水平，可以實(shí)行浮動型薪酬制度，逐步與市場接軌，形成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機(jī)制。

最后，努力追求員工與企業(yè)共同成長的目標(biāo)

對大多數(shù)人來說，在物質(zhì)生活得到一定滿足的情況下，工作將不僅僅是謀生的手段，此時“個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)”、“受人尊重”遠(yuǎn)比金錢更重要。每個人都希望自己在事業(yè)上有所成功，在社會上擁有相應(yīng)的地位，盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但是在與企業(yè)的成長中獲得同步的發(fā)展，是每位員工的追求目標(biāo)。因此，企業(yè)要堅(jiān)持員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，尊重員工的首創(chuàng)精神、鼓勵員工努力工作和不斷提升自我、根據(jù)能力和業(yè)績給予員工實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的機(jī)會，并在工作中提供、創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會，讓員工獲得發(fā)展的空間和持續(xù)成長的機(jī)會，充分發(fā)揮自身的積極性、創(chuàng)造性和潛能，從而形成強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神和歸屬意識，使企業(yè)保持富有活力的持久性發(fā)展。

“欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木；水集而魚聚，木茂而鳥集?！睂τ跓煵萜髽I(yè)來講，在當(dāng)前較好的經(jīng)濟(jì)效益下，積淀了較為雄厚的人力資源。要有效地開發(fā)人力資源，并盡快將人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，把它和企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，方能為企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢提供堅(jiān)實(shí)的人才保證和智力支持。

第二篇：煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

無論國家之間，還是企業(yè)之間的競爭，人才都作為“第一資源”，而列現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之首的人力資源管理，對于挖掘人的才能和潛力所起的作用毋庸置疑。馬克思主義認(rèn)為：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素；美國管理學(xué)權(quán)威彼德.杜拉克說：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！痹诂F(xiàn)代煙草企業(yè)管理中，人力資源管理戰(zhàn)略對煙草企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。

一、人力資源管理戰(zhàn)略的重要意義

人力資源管理是煙草企業(yè)提高效益的基礎(chǔ)。人力資源管理職能可以幫助現(xiàn)代煙草企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

人力資源管理是我國煙草企業(yè)獲取核心競爭力的源泉。在我國已經(jīng)加入wto十余年的情況下，我國煙草市場面臨著激烈的競爭，競爭不容煙草企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企煙草企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此，可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水；企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場認(rèn)可時，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

科學(xué)地開展人力資源管理是煙草企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢的關(guān)鍵。煙草企業(yè)的凝聚力關(guān)系到煙草企業(yè)的欣欣向榮、興旺發(fā)達(dá)、未來前途，而科學(xué)地開展人力資源管理是煙草企業(yè)凝聚力的保證。人力資源管理對于企業(yè)而言，具有雙重功效，顯功效諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎懲、晉升等，每個企業(yè)都充分重視，因?yàn)檫@些要素是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。但是人力資源管理的潛功能在維護(hù)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)方面照樣發(fā)揮著不可替代的作用，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這雙重功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財(cái)富。

另一方面，在煙草企業(yè)內(nèi)部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關(guān)心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是煙草企業(yè)內(nèi)部品牌建設(shè)的過程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。很多煙草企業(yè)集團(tuán)投入大量的人力、財(cái)力進(jìn)行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌，以及員工內(nèi)部的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致失敗，比如安然事件，失敗不是因?yàn)閺V告、或者市場推廣做得不好，而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問題，這可以決定一個企業(yè)的成敗，人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)品牌建設(shè)中的利劍，幫助公司加強(qiáng)競爭能力，提高員工各方面的素質(zhì)，建立和維護(hù)良好的社會形象。

二、當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

由于種種原因，我國煙草企業(yè)在自身定位、現(xiàn)代人力資源開發(fā)等缺乏自主權(quán)，也使員工們在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)；這樣導(dǎo)致了煙草企業(yè)和員工工作主動性不強(qiáng)，主要表現(xiàn)為：

煙草企業(yè)人力資源觀念落后和人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不明確。近年來，盡管雖然近年來有部分煙草企業(yè)在人力資源管理方面作了不少探索，但是大部分煙草企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，主要進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有真正認(rèn)識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

另一方面，我國煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員知識水平和創(chuàng)新意識亟待提高；高級管理人才和高新技術(shù)人才不足。我國煙草企業(yè)對人力資源的資本投資低于世界知名煙草大企業(yè)平均水平。這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。煙草企業(yè)缺乏對企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。

煙草企業(yè)組織結(jié)構(gòu)紊亂和工作流程松散。我國煙草企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使煙草企業(yè)難以整合和提升煙草企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營的倒退不可避免。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關(guān)系復(fù)雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對打破現(xiàn)有的運(yùn)做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準(zhǔn)確反饋，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。

薪酬激勵機(jī)制缺乏。當(dāng)前，由于煙草行業(yè)的特殊性和國家政策體制的約束等諸多因素，導(dǎo)致我國煙草企業(yè)缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵機(jī)制，以致使人才的成長落后于煙草企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致影響了煙草企業(yè)的凝聚力，不利于廣大企業(yè)員工發(fā)揮主動性、積極性，進(jìn)而影響了煙草企業(yè)長遠(yuǎn)的人力資源開發(fā)和煙草企業(yè)效率的提高。

煙草企業(yè)對員工的培訓(xùn)和人文關(guān)懷也不夠。在后金融危機(jī)時期，盡管我國煙草企業(yè)的員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入巨大，也確實(shí)做出了一定的成績，但是仍然不能跟上時代的步伐。煙草企業(yè)沒有把人力資源培訓(xùn)納入企業(yè)整體規(guī)劃戰(zhàn)略，沒有上升到一個戰(zhàn)略高度；企業(yè)培訓(xùn)工作沒有和企業(yè)其他職能部門及時聯(lián)系溝通，人力資源部不了解企業(yè)營銷系統(tǒng)所要解決的問題，培訓(xùn)是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，忽視培訓(xùn)是解決問題的一種手段，使培訓(xùn)變成了企業(yè)的一種時尚。培訓(xùn)課程設(shè)置單

一、枯燥、無味，缺乏系統(tǒng)性和實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

另一方面，煙草企業(yè)追求利潤和提高效益，無可厚非，但是也要考慮和照顧員工，盡可能地為企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值創(chuàng)造盡可能多的條件，把對員工的人文關(guān)懷落到實(shí)處，以便調(diào)動他們的積極性。

新經(jīng)濟(jì)時代的最大特點(diǎn)是人的價(jià)值被認(rèn)可，“人本觀念”已深入到企業(yè)經(jīng)營的各個方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)，慎重的選擇、任用，是雙方面適應(yīng)的結(jié)果。企業(yè)規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)中遇到的問題需要系統(tǒng)地解決，只有各方面在公正、公平規(guī)范的市場環(huán)境下，化解風(fēng)險(xiǎn)才有可能，否則規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)很容易觸礁。

三、煙草企業(yè)如何做好人力資源管理戰(zhàn)略

煙草企業(yè)人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來豐厚剩積累資本，是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的原動力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素所在。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，首要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是人才的選拔，而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求現(xiàn)代企業(yè)必須具有一批高素質(zhì)、強(qiáng)業(yè)務(wù)、懂管理、會經(jīng)營、精專業(yè)的復(fù)合型骨干人才。時代的要求，企業(yè)發(fā)展的需要，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出了更加嚴(yán)格的要求，人才的選拔作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首要內(nèi)容，做好煙草企業(yè)人力資源工作，須從以下幾個方面努力：

第一，人力資源管理戰(zhàn)略與煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用，因此，煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以煙草企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，煙草企業(yè)要獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達(dá)成個人目標(biāo)與煙草企業(yè)目標(biāo)的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草企業(yè)核心競爭力的源泉。通過發(fā)揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價(jià)值，達(dá)成人力成本最優(yōu)化，同時通過提高員工能力，激發(fā)活力，培養(yǎng)全面發(fā)展的職業(yè)化員工，來保持人力資本持續(xù)增值，最終達(dá)成個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致和平衡。因此，煙草企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚煙草企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

第二，煙草企業(yè)整個領(lǐng)導(dǎo)層高度重視人力資源戰(zhàn)略。煙草企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序來執(zhí)行；最重要的是搞好煙草企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要而進(jìn)行人才選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值；

另一方面，在選拔人才上，堅(jiān)持”德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。人才的選拔必須把品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為主要依據(jù)。信息時代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，煙草企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實(shí)際的需要，通過人才市場、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

第三，構(gòu)建科學(xué)的長效員工培訓(xùn)機(jī)制。進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，加強(qiáng)員工對企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲備人才，增強(qiáng)煙草企業(yè)未來競爭實(shí)力的重要手段。信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，對煙草企業(yè)人才的要求越來越高，煙草企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才所擁有知識的競爭，因此，煙草企業(yè)的員工必須進(jìn)行及時的充電和學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我提高，否則必將被社會淘汰。人力資源管理部門為了煙草企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲備工作，通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強(qiáng)競爭實(shí)力、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。煙草企業(yè)的培訓(xùn)工作必須針對不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。對員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀上要求煙草企業(yè)逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時地反饋培訓(xùn)信息。

第四，制定科學(xué)的員工激勵機(jī)制。激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。煙草企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究煙草企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。

第五，加強(qiáng)對煙草企業(yè)員工的人文關(guān)懷和企業(yè)文化建設(shè)。煙草企業(yè)文化是煙草企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用，是煙草企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于煙草企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著煙草企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為煙草企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的煙草企業(yè)文化下，才能增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，樹立積極的工作價(jià)值觀，使員工真正感受到成功的樂趣，體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

總之，在我國已經(jīng)加入wto十余年的情況下和當(dāng)前新的國際發(fā)展機(jī)遇情況下，我國煙草企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的市場競爭中立與不敗，必須吸取國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)科學(xué)地開展人力資源管理，充分發(fā)揮市場作用，激發(fā)人的活力，挖掘人的潛力，同時要充分利用國內(nèi)國際兩種人才，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，努力吸取盡可能多的優(yōu)秀人才為煙草企業(yè)所用。只有這樣才能促進(jìn)煙草企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，在全球煙草市場競爭中贏得一席之地。

第三篇：淺談煙草企業(yè)人力資源管理一、煙草企業(yè)目前人員狀況

在進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)之后，人才資源發(fā)展戰(zhàn)略被列在各家企業(yè)之首，因?yàn)椋耸亲罨钴S，最富有創(chuàng)造性，其它各種物質(zhì)源只有通過人的再加工，再創(chuàng)造才能實(shí)現(xiàn)增值。市場經(jīng)濟(jì)從宏觀方面講是法制經(jīng)濟(jì)，從微觀上講就是人才經(jīng)濟(jì)，圍繞吸收人才，留住人才，培養(yǎng)人才，用好人才，企業(yè)之間開展了資源競爭，實(shí)質(zhì)上就是人力資源開發(fā)和科學(xué)管理水平的競爭。2021年，我國將取消卷煙特種零售許可證，“萬寶路”、“三五”等各種外煙在國內(nèi)市場銷售份額將迅速增大，我國縣城以上的城市將紛紛組建外煙的代理商和分銷商，我們與外煙企業(yè)將是一場看不見硝煙的人才爭奪戰(zhàn)。

目前，我省煙草行業(yè)的員工是兩種形式，一種是固定員工，一種是聘用員工，固定員工是從煙草公司80年代組建時，從糖酒、棉麻、土產(chǎn)等單位劃過來的一部分員工，另一部分是煙草公司成立后，陸續(xù)分配來的大、中專畢業(yè)生和復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，聘用員工是近三年來煙草企業(yè)為適應(yīng)實(shí)際工作的需要，向社會公開招聘的送貨員、訪銷員和稽查員，目前在縣級煙草企業(yè)中，訪銷、送貨、稽查主要是聘用員工，他們占全體員工的五分之三，固定員工一般都是在管理和內(nèi)勤崗位上，固定員工由于和聘用員工身份不同，不管其能力大小，還是水平高低都享受著工種、福利等（與聘用員工相比）無比的優(yōu)越性。

二、建立適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的人才資源管理模式

（1）樹立人力資源是第一資源的觀念，在所有資源當(dāng)中，人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。首先，人力資源具有主觀能動性，有目的地，有意識的利用其他資源去推進(jìn)社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其他資源則處于被動使用地位。其次，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，人能不斷地適應(yīng)環(huán)境的變化和要求，擔(dān)負(fù)起應(yīng)變、進(jìn)取、創(chuàng)新發(fā)展的任務(wù)，例如，我們招聘的訪銷員，一開始，并不熟悉煙草業(yè)務(wù)，通過培訓(xùn)和實(shí)踐及不斷加壓，在很短時間內(nèi)，有一部分人就會成為出色的訪銷員，向零售戶促銷名優(yōu)卷煙和講解識別真假卷煙知識，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。但是我們在過去的日常管理中，往往只強(qiáng)調(diào)個人對企業(yè)的如何忠誠、奉獻(xiàn)；而忽視員工的自身發(fā)展與需求，導(dǎo)致很多沒有人情味的制度象口號一樣風(fēng)行一時（例如：訪銷、送貨人員每月出滿勤、星期天、節(jié)假日不休息等），現(xiàn)在則應(yīng)把企業(yè)和個人的需求、發(fā)展結(jié)合起來考慮，尊重人的發(fā)展規(guī)律，提倡親和力，企業(yè)制度要有人性化，讓員工感覺心情特別舒暢，真正樹立主人翁精神，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展盡心盡力。

（2）招聘煙草企業(yè)所需要的員工（人才），煙草企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須在發(fā)展的每一階段上，都能招聘到對企業(yè)發(fā)展起推動作用的員工，招聘工作若出現(xiàn)失誤（如在招聘員工時，考慮到沾親帶故等因素），將會對企業(yè)產(chǎn)生極其不利影響。首先對人力資源供求狀況不清楚，很可能出現(xiàn)計(jì)算機(jī)、營銷等方面關(guān)鍵人才的短缺，不能確保人力資源合理利用。其次，招聘員工的素質(zhì)不高，屬于照顧性的招聘員工，會直接導(dǎo)致企業(yè)人力、財(cái)力和物力的浪費(fèi)。三是對應(yīng)聘者不能公平、公正，還會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。招聘員工（人才）最重要的一點(diǎn)，就是被招聘的人對煙草企業(yè)文化理念、價(jià)值觀的認(rèn)同。這樣，企業(yè)和員工雙方才會產(chǎn)生水到渠成，得心應(yīng)手的效果。否則，一個對煙草企業(yè)價(jià)值觀不認(rèn)同的人，其能力越大，對企業(yè)產(chǎn)生的危害就越大，筆者在這次學(xué)習(xí)班交流中，親耳聽到這樣一個信息，某兄弟公司去年招聘

了一個員工，擔(dān)任訪銷員工作，日常工作表現(xiàn)不錯，今年該公司改為電話訪銷，該員工因無崗位解聘回家，在不到一個月的時間內(nèi)，該公司查處一起販煙案件，其當(dāng)事人就是這名被解聘的員工，因該員工熟悉煙草行業(yè)內(nèi)情況，販煙和推銷假煙比其他煙販更狡猾。

煙草企業(yè)招聘員工是一個雙向選擇和相互匹配的過程，對企業(yè)的要求和對個人的要求，都要認(rèn)真對待，要以設(shè)置的崗位為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各類人才，既不能降低崗位標(biāo)準(zhǔn)照顧親朋好友，也不能為了虛名而故意拔高要求，更不能無崗招人，導(dǎo)致工作效率下降，對企業(yè)造成不必要的人力資源浪費(fèi)。

三、如何留住煙草企業(yè)發(fā)展所需要的人才

一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并不是看這個企業(yè)招聘到什么樣的人，而是看它是否留得住人。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是永恒的，2021年取消特種零售許可證后，營銷人員（客戶經(jīng)理）是舉足輕重的資源，就是目前在煙草行業(yè)內(nèi)部，實(shí)行大市場、大品牌戰(zhàn)略，省內(nèi)外煙廠的有識之士也早已悄悄盯住了我們市場上的營銷人員，因此，企業(yè)必須有好的機(jī)制才能留住企業(yè)所需要的人才。

（1）薪酬。目前，薪酬對各個企業(yè)來說是最主要的激勵手段。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一切都是有價(jià)的，人力資源的價(jià)格也要受到供需變化的影響。無需諱言，就目前煙草行業(yè)來說，聘用員工的薪酬和正式員工的薪酬是極不合理的。首先從工作量上講，現(xiàn)行業(yè)內(nèi)訪銷、送貨、稽查這三大塊基本上都是聘用員工來承擔(dān)，訪銷、送貨的時間每天都在近10個小時左右，有些山區(qū)縣路途遙遠(yuǎn)，早上6點(diǎn)動身，晚上6點(diǎn)鐘以后才能回家，稽查人員也是這樣，為了管住市場，不分白天晝夜，都戰(zhàn)斗在專賣管理第一線。尤其對零售戶實(shí)行戶籍化管理與誠信等級管理以來，專賣人員對每一個零售戶都要進(jìn)行疏理整合，一戶一檔，工作繁重可想而知。由于得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，行業(yè)內(nèi)固定員工基本上都是在管理和內(nèi)勤崗位上，每天上、下班時間較為固定，能積極完成本職工作任務(wù)就算是優(yōu)秀，因基本上在辦公室內(nèi)工作，客觀上不存在高溫、風(fēng)號、日曬雨淋、寒風(fēng)刺骨送貨、雨雪道路泥濘等現(xiàn)象，與聘用員工相比，工作負(fù)荷量輕多了（尚不包括在辦公室玩電腦撲克、嗑瓜子等，半脫產(chǎn)悠閑悠哉的固定員工）。從薪酬上講，煙草行業(yè)內(nèi)固定員工月工資均在2021元左右，聘用員工月工資均在800元左右，同工不同酬。聘用員工創(chuàng)造煙草企業(yè)70%的經(jīng)濟(jì)效益，獲取了勞動力自身價(jià)值30%的報(bào)酬，固定員工創(chuàng)造煙草企業(yè)30%的經(jīng)濟(jì)效益，獲取了超過勞動力自身價(jià)值70%的報(bào)酬。陳舊的用人制度和固定的模式觀念，使同工不同酬變成了合法化，煙草行業(yè)不合理人事制度體制客觀上導(dǎo)致固定員工養(yǎng)尊處優(yōu)，長期以往，必將刺傷聘用員工的自尊心。就目前煙草行業(yè)兩種薪酬形式來分析，一旦外資企業(yè)或外煙辦事機(jī)構(gòu)在本地招聘人才，薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于煙草企業(yè)，現(xiàn)在的聘用員工就會很快流走。因此，企業(yè)對員工薪酬待遇要逐步走向公平。企業(yè)對待每一位員工要一視同仁（打破員工界限），對員工賦予的工作責(zé)任、所創(chuàng)效益，要和員工的薪酬、晉升等因素直接掛鉤，使每一位員工在企業(yè)工作中有一種公平感。員工們不僅關(guān)心個人努力所獲得的報(bào)酬，而且關(guān)心同類員工月收入和互比相對報(bào)酬量，薪酬體系設(shè)計(jì)合理是有效開發(fā)利用人才資源，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力的支撐體系。

（2）對企業(yè)員工實(shí)行全面的薪酬制，即“帳面工資”和“潛在工資”?！皫っ婀べY”包括基礎(chǔ)工資、工齡工資、學(xué)歷工資、職務(wù)技能工資、獎金、津貼、分紅、社會保險(xiǎn)、企業(yè)福利等；“潛在工資”薪酬包含精神獎勵和各種提升機(jī)會與升值空間，而且企業(yè)文化理念到了一定程度，非貨幣形式的“潛在工資”在留住人才方面的作用是越來越大，把“帳面工

資”與“潛在工資”科學(xué)的融為一體，人才資源的開發(fā)將起到事半功倍的效果，促使煙草行業(yè)的每一位員工人盡其才。

（3）績效考評?？冃Э荚u是對每一個員工工作業(yè)績的正確評價(jià)，其考評的業(yè)績直接同工資掛鉤，在績效考評中，務(wù)必做到公開、公平、公正，尤其在軟指標(biāo)績效考評中，千萬不能摻和個人感情色彩。同時在考評中，要實(shí)行分級考評，一級考評一級，在考評工作中，每年都應(yīng)該根據(jù)企業(yè)運(yùn)行情況制定新的考評方案。在績效考評中要注意以下幾個方面：一是重視員工對企業(yè)的長期價(jià)值，而不是短時的業(yè)績；二是員工績效轉(zhuǎn)向個人、團(tuán)隊(duì)績效并重；三是評價(jià)中要側(cè)重于團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)員工追求企業(yè)效益最大化。單個的員工和單位績效考評的總和就是企業(yè)的最高效益和業(yè)績。通過績效考評促進(jìn)企業(yè)運(yùn)作體系的暢通。每個員工追求的是薪酬的認(rèn)可，自身價(jià)值的體現(xiàn)，與煙草行業(yè)穩(wěn)定的關(guān)系及受到尊重和良好的外部環(huán)境等。而績效考評則是其中的紐帶和橋梁，是對員工的德才業(yè)績，全面的了解和公正的評價(jià)的一種手段。是對員工獎懲，薪酬變動的主要依據(jù)。

四、人力資源管理的發(fā)展遠(yuǎn)景

人力資源是知識經(jīng)濟(jì)的必然要求，隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立、信息化已經(jīng)成為企業(yè)的一個支撐，信息社會的發(fā)展動力，是依靠人的因素及知識資本作用的發(fā)揮。人力資源對企業(yè)而言永遠(yuǎn)是第一位的。隨著煙草行業(yè)改革的不斷深入，煙草行業(yè)的員工在思想觀念上將發(fā)生一場深層次的革命。固定員工的身份將被置換，正式員工和聘用員工在學(xué)習(xí)和工作上將在一個起跑線上，上崗靠競爭，收入憑貢獻(xiàn)，即將成為煙草行業(yè)每一位員工的工作準(zhǔn)則。聘用員工的雇用思想將自動消失，我靠企業(yè)生存，企業(yè)靠我發(fā)展。企業(yè)員工將真正成為企業(yè)的主人，主人翁意識將激勵每一位員工發(fā)奮工作。

企業(yè)與員工將實(shí)現(xiàn)雙贏，我國正式加入wto已有3年，煙草行業(yè)與其他行業(yè)一樣，面對兩個轉(zhuǎn)變和兩個市場，即賣方市場轉(zhuǎn)入買方市場，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟(jì)，國內(nèi)市場國際化與國際市場國內(nèi)化，在市場經(jīng)濟(jì)和入世規(guī)則的作用下，國家對煙草行業(yè)的保護(hù)性政策將逐步取消，煙草企業(yè)必須在市場經(jīng)濟(jì)中重新認(rèn)識自己。企業(yè)和員工必須勤奮崇智，共創(chuàng)共享。首先在專賣管理上，以打私、打假為主，把工作重點(diǎn)由專賣管理轉(zhuǎn)到服務(wù)上來，通過網(wǎng)絡(luò)協(xié)會，把零售戶建立成煙草專賣管理的第一道屏障，自覺抵制，假、私、非、超、無五種煙對市場的干擾。同時在卷煙經(jīng)營上，堅(jiān)持規(guī)范經(jīng)營，疏導(dǎo)結(jié)合，以網(wǎng)絡(luò)協(xié)會為載體，統(tǒng)一卷煙零售價(jià)，真正讓每一個零售戶在公平、公正的基礎(chǔ)上，相互競爭，依法經(jīng)營。同時，煙草企業(yè)在提高自身經(jīng)濟(jì)效益的同時，要提高轄區(qū)內(nèi)零售戶的合法經(jīng)營效益，真正使企業(yè)、員工和零售戶在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中融為一體，共同為廣大消費(fèi)者服務(wù)，使煙草市場始終處在一個良性循環(huán)的軌道。

在煙草行業(yè)內(nèi)，通過省局（公司）和市局（公司）不間斷的培訓(xùn)，給各類人才的脫穎而出提供一個良好的環(huán)境，煙草企業(yè)不斷的解放思想、深化改革和開拓創(chuàng)新，為建立以“人才”為核心的靈活高效的員工關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)培養(yǎng)和用好人才，必然推動企業(yè)可持續(xù)向前發(fā)展，同時在企業(yè)內(nèi)部，不斷加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，使企業(yè)內(nèi)部逐步形成相互作用、相互聯(lián)系、相互依賴、相互制約的管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

第四篇：煙草企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源建設(shè)煙草企業(yè)現(xiàn)代人力資源建設(shè)之路任重而道遠(yuǎn)

1.序言

隨著改革開發(fā)步伐的不斷深入，中國加入wto組織，全球?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)一體化，中國市場不斷被打開。雖然改革開放一直作為我國國有企業(yè)的熱門話題和企業(yè)發(fā)展的主題思想，而且我國也一直不斷在鼓勵和支持企業(yè)內(nèi)部改革。煙草行業(yè)屬于國家壟斷性的行業(yè)，納稅主力軍，自從改革開放以來，煙草行業(yè)實(shí)行了“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的管理體制；由于其行業(yè)的特殊性以及市場逐步開放帶來的內(nèi)部嚴(yán)峻競爭壓力。近年來我國的煙草工業(yè)企業(yè)開始走向規(guī)?；?、品牌化的發(fā)展之路，也開始了煙草行業(yè)的兼并和重組之路。

我國煙草企業(yè)實(shí)施企業(yè)重組和合并的根本目的主要是1）2）對內(nèi)改革創(chuàng)新，目的在于提高企業(yè)的實(shí)力，節(jié)約資源；集中力量、資源與外部競爭進(jìn)行抗衡。

企業(yè)重組和合并后，新老問題都顯現(xiàn)出來?；诒疚牡膬?nèi)容和范圍，著重分析企業(yè)的人力資源方面的特性。

2.我國煙草企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1、傳統(tǒng)的人事管理主要以“事”為中心，被定為成企業(yè)的一個輔助性的職能部門，而且人力資源部門的地位和授權(quán)目前還無法統(tǒng)籌管理整個集團(tuán)的人力資源，在處理人力資源事物和進(jìn)行溝通的時候，受到較大的約束和管制。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的差異在于：傳統(tǒng)管理思想認(rèn)為人事管理部門是一個成本消耗部門，而現(xiàn)代企業(yè)管理理念認(rèn)為人力資源管理部門是一個為企業(yè)獲得隱形利潤的部

1門。

2、部門職能、任務(wù)劃分不明確，崗位職責(zé)不明確。

3、崗位設(shè)臵不合理。在很多企業(yè)里，崗位設(shè)臵不是因事設(shè)崗，而是因人設(shè)崗；或者崗位之間的職責(zé)不明確。實(shí)現(xiàn)定崗定員、定崗定酬，真正發(fā)揮激勵作用的效果。

4、員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)換過程中，煙草企業(yè)的人事管理還處于傳統(tǒng)管理模式，還未進(jìn)行改制改組，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜；又屬于我國的國有大企業(yè)，勞動關(guān)系和勞動福利待遇更是多種多樣。學(xué)歷上從小學(xué)、初中、中專、技校、大專、本科、研究生、博士、博士后煙草企業(yè)幾乎都存在，其中生產(chǎn)車間操作人員的學(xué)歷普遍偏低。

5、薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。

6、已經(jīng)開始引入績效評估，但水平較低。

7、人力資源管理缺乏高級人才。

總的來說，目前大部分煙草企業(yè)的人力資源管理主要還是處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還未形成現(xiàn)代人力資源管理體系。但各企業(yè)對人力資源管理逐漸開始引起重視，如我國較大的煙草集團(tuán)云南中煙、湖南中煙等，通過前幾年引進(jìn)國外saperp等系統(tǒng)結(jié)合管理咨詢。企業(yè)的綜合管理已經(jīng)提升到一個比較高的水平，不僅生產(chǎn)力得到了提高，而且企業(yè)的人力資源管理體系已經(jīng)開始形成，上述的困難和特點(diǎn)開始得到緩解和逐步解決，那么對于其他企業(yè)而言，如何能夠借鑒這些企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，從目前的初級的人力資源管理過濾到戰(zhàn)略人力資源管

2理呢。答案就是必須把人事工作中一些必要的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。

3.煙草企業(yè)合并重組后人力資源存在的問題

1、實(shí)施了重大重組、合并的煙草企業(yè)無論從戰(zhàn)略上還是從規(guī)模上都發(fā)生了很大的變化，所以進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)調(diào)整是一種必然趨勢，也是一個根本任務(wù)。煙草企業(yè)作為一個典型的傳統(tǒng)的國有企業(yè)，關(guān)系比較復(fù)雜，而且雙職工比較多，裙帶關(guān)系復(fù)雜，在調(diào)整的過程中，將存在很大的阻力。

2、重組后各廠、單位、部門應(yīng)該按照集團(tuán)總的思想和規(guī)劃進(jìn)行統(tǒng)一編制和實(shí)施人事制度和分配方式，而工資和福利作為員工最為關(guān)心的問題之一，重組后短時期內(nèi)無法統(tǒng)一；如果分配不合理，將直接影響員工們的工作積極性。導(dǎo)致工作質(zhì)量或效率下降，甚至重組后企業(yè)都會存在多套員工工資、福利分配方式和形式。

3、煙草行業(yè)的重組打破了地域上的限制，普遍呈現(xiàn)跨地域、省的合并和重組。由于原屬于不同的地域，不同的企業(yè)具有各自不同的人事管理辦法和制度，所以重組后人事管理水平的差異比較明顯，這些差異為新集團(tuán)公司的整合帶來了一定的困難。

4、企業(yè)重組后從計(jì)劃指標(biāo)、生產(chǎn)訂單、計(jì)劃排產(chǎn)、物資采購供應(yīng)和營銷系統(tǒng)到計(jì)劃預(yù)算、成本控制等都要重新規(guī)劃、統(tǒng)一調(diào)度和分配，除此之外，各自的企業(yè)文化也將面臨著融合，但是文化作為一種上層建筑不是一撮而就的，沒有正確的方法經(jīng)歷一定的時間是很難融合的。

5、企業(yè)重組后員工突然增多，但員工素質(zhì)和層次卻各不相同，呈

3現(xiàn)的勞動力水平參差不齊。

6、根據(jù)國家有關(guān)法律和政策，企業(yè)不能對一些員工進(jìn)行開除，而且有些員工不僅不能開除，而且還受法律保護(hù)。然而，眾所周知，大型制造企業(yè)里老員工居多。人力亢余而且文化層次總體水平不高，但他們具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。由于多種原因和因素制約，導(dǎo)致人力資源部門經(jīng)常只能對優(yōu)秀人才望洋興嘆，因?yàn)橛腥瞬判枨髤s沒有空缺崗位，成本控制有限；最終導(dǎo)致“優(yōu)秀人才引入不了，不需要的人員也出不去”的現(xiàn)象。

7、行業(yè)沒有形成一套標(biāo)準(zhǔn)的、操作性強(qiáng)的崗位說明書和操作規(guī)范。企業(yè)缺乏一套切實(shí)可行的崗位說明書和操作規(guī)范，經(jīng)常是企業(yè)有制度，卻難以貫徹下去。

8、人力資源部門的工作任務(wù)將不斷加重。重組后的企業(yè)一般會在縱向上加強(qiáng)“集權(quán)”，在橫向方面，將組織扁平化、拓寬橫向?qū)嵤┎糠值摹胺謾?quán)”、然而，在人事方面將主要采用“集中式”的管理方式，這會導(dǎo)致人力資源部門的工作量加大、任務(wù)加重。

4.人力資源業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的目的和意義

所謂業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃和發(fā)展目標(biāo)，在某種特定的組織結(jié)構(gòu)下，為了提高企業(yè)的工作效率、加強(qiáng)部門和崗位之間的配合，對企業(yè)重復(fù)出現(xiàn)的業(yè)務(wù)進(jìn)行重新梳理和優(yōu)化，將客觀要求，規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的工作程序和工作方法作為行為準(zhǔn)則，并用制度的形式將其作為行動的準(zhǔn)則，并用制度的形式將其作為行動的準(zhǔn)則。而人力資源業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化就是對人力資源管理過程中常用的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，提

4高其運(yùn)作效率，并將流程處理參與的崗位角色、工作職責(zé)、所用資源等用制度進(jìn)行固化，從而使得流程的參與者遵守執(zhí)行。對人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化后，將使得企業(yè)獲得以下的優(yōu)勢和好處：

1、可以通過業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)人力資源管理建立高效的協(xié)調(diào)管理秩序，業(yè)務(wù)系統(tǒng)形成一定的秩序，相互分工協(xié)作，達(dá)到有機(jī)一體，有助于共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。通過制定和實(shí)施企業(yè)運(yùn)作的秩序標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源部門內(nèi)部以及與其他部門、單位之間的各類元素能夠充分配合和銜接，形成有機(jī)聯(lián)系。這樣能夠確保企業(yè)人力資源體系的正常運(yùn)作，維持正常的秩序；可以確保各項(xiàng)處理工作根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，做到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡單化；同時也避免了內(nèi)部的扯皮和混亂。

2、將企業(yè)人力資源事物透明化。

3、有利于資源量化。對企業(yè)今后的人、財(cái)、物資源的調(diào)動也可以做到快速、敏捷的計(jì)算和運(yùn)作。

4、有利于人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)、提高、普及、延續(xù)。

5、能夠增強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力度。可以講企業(yè)管理走向真正的“依法治廠”的科學(xué)管理到道路。

6、可以講企業(yè)文化和其他規(guī)章制度融入標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)流程中。

7、能夠從戰(zhàn)略、組織、效率和績效等方面對企業(yè)的人力資源業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整合和優(yōu)化。

5.實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的困難和問題

由于煙草行業(yè)的傳統(tǒng)性和企業(yè)本身的特殊性，一般機(jī)構(gòu)龐大，地域遼闊、人員眾多、情況復(fù)雜、煙草集團(tuán)公司的人力資源業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化

5工作困難重重，將遇到很多不可逾越的障礙。

1、對一些業(yè)務(wù)點(diǎn)，無法用量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量，從而影響最終的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

2、由于國家針對國有化體制或者煙草行業(yè)特殊政策的約束和影響，導(dǎo)致各企業(yè)在實(shí)施、標(biāo)準(zhǔn)化的過程中遇到難題。

3、國有企業(yè)人事部門在對招聘、考核、晉升提名等事務(wù)進(jìn)行決策的時候，可能受到多方面因素的影響，也將導(dǎo)致無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程的現(xiàn)實(shí)。

4、制造型國有企業(yè)員工人數(shù)眾多，需要較長的時間收集和整理一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。如果一味為了滿足時間的約束，則收集上來的數(shù)據(jù)和信息將不準(zhǔn)確、不真實(shí)，最終導(dǎo)致過多的垃圾數(shù)據(jù)，從而阻礙實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，嚴(yán)重影響報(bào)表結(jié)果。

5、人是企業(yè)的三大資源之一，它不僅是一個最活躍的資源，也是企業(yè)一個最可變因素。要執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，首先要將每個員工，特別是人力資源管理部門員工的思想轉(zhuǎn)變過來，積極參與業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)，接收和適應(yīng)新的業(yè)務(wù)處理流程。

6、受到過去傳統(tǒng)認(rèn)識管理思想的影響，人事管理部門僅被看做一個服務(wù)部門，往往認(rèn)為該部門只有成本消耗并沒有為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，在企業(yè)的地位比較低，不利于推行各項(xiàng)人事制度和變革。其實(shí)，作為人力資源管理部門，肩負(fù)著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重任，人力資源部門工作開展的好壞、規(guī)劃的優(yōu)劣、資源的調(diào)配情況將直接關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率。所以，必須要提高人力資源部門的企

6業(yè)地位。

7、企業(yè)是由各個部門共同組成，相互分工協(xié)作，要做好人力資源業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化，需要相關(guān)部門的積極配合以及員工的支持，否則，管理和協(xié)調(diào)將十分困難，標(biāo)準(zhǔn)化難以得到順利推行和實(shí)施。

8、由于集團(tuán)公司下屬有多個企業(yè)，特別是煙草行業(yè)跨地區(qū)、區(qū)域重組后，這種情況更加突出和明顯。由于不同的地區(qū)、不同的企業(yè)具有不同的特性，企業(yè)文化以及價(jià)值取向。所以，若要將整個集團(tuán)的人力資源業(yè)務(wù)用同一種模式、標(biāo)準(zhǔn)來統(tǒng)一和規(guī)范有很大的難度。畢竟存在地區(qū)差異，以及經(jīng)濟(jì)、收入、企業(yè)規(guī)模等方面的影響，所以要進(jìn)行業(yè)務(wù)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一存在很大的困難。

6.要實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化首先要了解人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系

人力資源管理部門作為管理企業(yè)的三大資源之一的核心部門，為企業(yè)做好“選才、育才、用才、留才”工作，切實(shí)保證企業(yè)的勞動力支持和智力支撐，最終提升企業(yè)的執(zhí)行力度，為早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而提供充分的保障。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以為人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個組成部分；從另外一個角度來看，人力資源規(guī)劃就是要清楚的知道要實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要什么類型的人才、數(shù)量、質(zhì)量、技能等特性，然后對企業(yè)內(nèi)部目前的人力資源進(jìn)行分析后，提出一些為確保企業(yè)戰(zhàn)略能夠順利完成關(guān)于人的規(guī)劃。人力資源部門需要涉及最優(yōu)化的人力資源配備和文化、福

7利待遇等。同時也體現(xiàn)了人力資源部門的工作是屬于主動型，而不是一種被動和附屬的行為。它存在的目的在于如何確保企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過程的過程中吸引企業(yè)需要的人才，然后如何激勵他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

作為一個煙草企業(yè)，如何要做好一個能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符合的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先必須要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，清楚的知道企業(yè)未來的發(fā)展思路，研討作為人力資源部門將如何面對挑戰(zhàn)，確保目標(biāo)順利完成；接著，要做好企業(yè)內(nèi)外部人力資源的調(diào)研和分析工作，包括了企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)狀調(diào)研工作，以及國內(nèi)煙草行業(yè)人力資源的特點(diǎn)和現(xiàn)狀。人是一個很難控制和掌握的資源，必須用科學(xué)的方法和優(yōu)秀的管理理念來留住人才和吸引人才；其次，將現(xiàn)狀與未來的預(yù)測進(jìn)行對比后制定科學(xué)合理、可操行強(qiáng)的人力資源規(guī)劃方案；最后，要緊密關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向和步伐，要靈活的隨之改變。自古以來，對于人的革命是最艱難的，如果失敗，則將成為一場災(zāi)難。所以，需要領(lǐng)導(dǎo)和決策層的決心和深思熟慮。

7.人力資源業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化還需要對“人力資源管理”以及“部門工作職責(zé)”重新定位

為什么要對“人力資源管理”和“部門工作職責(zé)”重新定位。這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理兩種不同模式具有不同的特征：

傳統(tǒng)的人事管理主要以企業(yè)員工相關(guān)的“事”為核心，忽略了事務(wù)的主體，而強(qiáng)調(diào)的是主體的載體即“事務(wù)”。人事部門主要以完成

8事務(wù)為主要目標(biāo)，主要的工作是負(fù)責(zé)招募人員、員工考勤、工資計(jì)算、合同檔案管理以及其他事務(wù)工作；它忽略了人作為企業(yè)最重要的一種資源是能夠產(chǎn)生能動和貢獻(xiàn)的這一特性；這種人事管理體制將人作為一種成本，企業(yè)一般只對員工進(jìn)行安全、制度的培養(yǎng)，沒有很好的激勵和促進(jìn)員工，反而由于這種體制降低了員工的勞動積極性和創(chuàng)造力?，F(xiàn)代人力資源管理的任務(wù)就是通過招聘、培訓(xùn)、考核、獎懲、薪酬、福利、激勵等一系列針對企業(yè)員工的管理活動，促使員工發(fā)揮最有效的積極性和創(chuàng)造性，從而做好“選才、育才、用才、留才”；最終通過員工為企業(yè)付出勞動、智慧和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)。與傳統(tǒng)的人事管理最為不同的就是現(xiàn)代人力資源是以企業(yè)員工為一種資源，以人為核心，將人視為一種資本，著重進(jìn)行人力開發(fā)，追求的是一種對員工的周期管理；通過人將組織、崗位、流程、任務(wù)、目標(biāo)、績效等關(guān)鍵因素緊密聯(lián)系起來，形成企業(yè)運(yùn)作一個重要的網(wǎng)絡(luò)和動因素；同時，能夠?qū)T工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，體現(xiàn)更多發(fā)展和進(jìn)步的思想，并且能夠提升員工的主人翁精神；此外，能夠引用激勵手段促進(jìn)員工的工作效率，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性。通過績效考核，大大提高企業(yè)的執(zhí)行力度，促使個人、部門實(shí)現(xiàn)績效的動力。

煙草企業(yè)要實(shí)現(xiàn)真正的現(xiàn)代人力資源管理，人力資源或人事管理部門本身必須要能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想，吸取更多先進(jìn)和科學(xué)的管理思想理念，重新對自己部門任務(wù)和目標(biāo)，以及崗位任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行定位。人力資源部門的工作內(nèi)容和職能可以從組織管理、人事管理、培訓(xùn)和發(fā)展管理、績效評估管理、工資和福利管理這幾個方面來劃分。

9人力資源部門可以通過一些管理軟件管理企業(yè)的人力資源，如erp系統(tǒng)，這樣就可能通過信息化手段減少很多枯燥乏味，需要手工、重復(fù)性的勞動操作，將大部分時間用于研究如何“選才、育才、用才、留才”，考慮如何才能挖掘出員工最大的潛能和才智。一旦能做到實(shí)現(xiàn)這個工作職能的轉(zhuǎn)變，可以說傳統(tǒng)的人事管理部門已經(jīng)從原來扮演為人服務(wù)、執(zhí)行行政處理的服務(wù)部門轉(zhuǎn)變成一個參與企業(yè)決策的一個資源計(jì)劃、組織、管理的人力資源部門。從某種程度也可以說從一個成本消耗部門轉(zhuǎn)化成進(jìn)行資源優(yōu)化的、間接為企業(yè)創(chuàng)造利潤的一個部門。

8.未來人力資源管理業(yè)務(wù)

人力資源管理的總體流程主要是圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)下達(dá)人力資源部門的管理目標(biāo)，人力資源部門根據(jù)任務(wù)和目標(biāo)，以及戰(zhàn)略計(jì)劃和管理手冊的指導(dǎo)下對自己部門進(jìn)行工作計(jì)劃。工作計(jì)劃主要包括以下方面：

1、指定人事招聘規(guī)劃、組織管理規(guī)劃、培訓(xùn)管理規(guī)劃、福利管理規(guī)劃、工資管理規(guī)劃、績效管理規(guī)劃等。人力資源從總體上體現(xiàn)的就是“事前的計(jì)劃、適中的控制、事后的分析”。

2、能將整個企業(yè)的人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)作密切相關(guān)，圍繞企業(yè)的人才資源最優(yōu)化為主題，將企業(yè)的組織、招聘、福利、工資、調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)資格、績效考評充分的融合在一起，形成一個有機(jī)的統(tǒng)一體系，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)真正的現(xiàn)代化管理奠基基礎(chǔ)。

10煙草企業(yè)如何解決從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源的轉(zhuǎn)型，這條改革之路任重而道遠(yuǎn)。但是，我們相信隨著煙草企業(yè)的重組的開展、管理的不斷創(chuàng)新，改革步伐的邁進(jìn)，人力資源管理將不斷契合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，煙草企業(yè)人事管理將一定能夠成功的完成它的“蛻變”，只是現(xiàn)在還有待于不斷解放大家的思想，吸收一些國外先進(jìn)的管理思想，需要一定的時間。

隨著車間廠房的煙機(jī)轟轟聲響，時間的不斷推進(jìn)，煙草企業(yè)人事管理將走上一條良性循環(huán)的發(fā)展之路，將跨越到一個嶄新的發(fā)展水平上，也將越來越好。

第五篇。企業(yè)文化資源怎樣開發(fā)利用。企業(yè)文化資源怎樣開發(fā)利用。

企業(yè)文化資源開發(fā)利用首先得對其進(jìn)行盤點(diǎn)、去鑒別、去篩選、去分擇、去歸類……即對現(xiàn)有企業(yè)文化資源進(jìn)行評估，做到心中有數(shù)，只有在充分正確評估企業(yè)文化資源的基礎(chǔ)之上，才能順利進(jìn)行地開發(fā)利用企業(yè)文化資源。企業(yè)文化資源評估主要包企業(yè)文化核心資源、中層管理者文化資源、基本員工文化資源、企業(yè)文化外部資源等環(huán)節(jié)。

很多企業(yè)在未對企業(yè)自身的企業(yè)文化各種資源要素進(jìn)開發(fā)評估前，對自身的家底是模糊不清、心中無數(shù)的。評估對企業(yè)所基于的地域特色、行業(yè)大勢、歷史因素、社會環(huán)境、現(xiàn)實(shí)契機(jī)等進(jìn)行分析，將各種要素界定在特定的研討范圍內(nèi)，以文化視角審視其背景要素，探詢該企業(yè)的企業(yè)文化的由來和發(fā)展；評估將對企業(yè)人員的文化素質(zhì)、價(jià)值理念、行為規(guī)范、企業(yè)形象以及管理方針、經(jīng)營思想等進(jìn)行判斷，對業(yè)已形成的企業(yè)文化的基礎(chǔ)資源進(jìn)行評估，這將為企業(yè)文化的塑造設(shè)計(jì)提供重要和充足的依據(jù)；評估將對企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上與其發(fā)展不相適應(yīng)的各種負(fù)面因素，尚存的難點(diǎn)和差距進(jìn)行診斷，以期引起關(guān)注和改善。同時，在評估的過程中，會產(chǎn)生一系列的思考，逐漸形成企業(yè)文化主體設(shè)計(jì)的思路。

一、企業(yè)文化核心資源評估

在企業(yè)文化資源的各種要素中，人的因素第一，企業(yè)文化的各種要素，人的因素第一，從一定的意義上說，所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)“人化”?！捌蟆弊譀]有了“人”就成了“止”，止者，停也；企業(yè)也就不存在了，人是企業(yè)文化理論和實(shí)踐的中心和主旋律。企業(yè)文化核心資源評估包含企業(yè)家、中層管理者、基本員工三個方面的文化資源評估

１、企業(yè)家文化資源評估

在企業(yè)人中，最核心的人是企業(yè)家。企業(yè)家不僅是一個企業(yè)經(jīng)營管理上的企業(yè)領(lǐng)袖，而且還應(yīng)當(dāng)是企業(yè)文化的思想領(lǐng)袖。在有的企業(yè)，企業(yè)文化有的時候往往是企業(yè)家個人思想的擴(kuò)大化，他的思想資源，往往是企業(yè)文化的源頭。企業(yè)文化資源開發(fā)首先要以企業(yè)家的思想資源為源頭，圍繞企業(yè)家的個人經(jīng)歷、性格特征、文化背景、決策水平、創(chuàng)業(yè)意識、經(jīng)營哲學(xué)、管理觀念、思維方式、工作作風(fēng)等各方面開展，為評估分析積累豐富的素材，找出企業(yè)家的個人特質(zhì)。對企業(yè)家個人特質(zhì)的正面評估，要符合實(shí)際，恰如其分，不能任意拔高，但也不能評估不足。

此外，在對企業(yè)家文化資源評估方面，除了對企業(yè)家個人特質(zhì)進(jìn)行評估外，還必須注意對以最高領(lǐng)導(dǎo)人為代表的高層領(lǐng)導(dǎo)層這個企業(yè)家群體作出分析評估。在分析評估時，在維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的前提下，不回避矛盾，甚至把他們放置到問題的焦點(diǎn)中去分析，既正面肯定他們的正面要素，同時也恰當(dāng)準(zhǔn)確的分析他們存在的負(fù)面因素。

２、中層管理者文化資源評估

在現(xiàn)代企業(yè)中，中層管理者一般指企業(yè)職能部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人。在企業(yè)里，他們承上啟下，上傳下達(dá)，是企業(yè)的精英分子和中堅(jiān)力量。在企業(yè)文化評估實(shí)踐中，除了重點(diǎn)把握企業(yè)家的思想資源外，重點(diǎn)和主體的考察調(diào)研對象就是這個階層的人員。企業(yè)的中層管理者，多數(shù)是在企業(yè)成長起來的骨干，也有的是引進(jìn)的管理人才。當(dāng)今不少企業(yè)為了適應(yīng)市場競爭的需要，大多數(shù)用競聘上崗的制度，這個層面人員的文化心態(tài)，往往形成企業(yè)文化的主流心態(tài)。如中國電信業(yè)有一