人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 第2版 課件全套 第1-10章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概論-人工智能與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（第2版）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概論01闡釋人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本假定。理解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義。了解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展。掌握人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程。明確說(shuō)明人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的具體應(yīng)用。學(xué)習(xí)目標(biāo)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題0102030405第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人的假定（一）個(gè)體差異心理學(xué)和其他一些行為科學(xué)的研究表明，人與人之間在行為方面的差異是由人的內(nèi)在素質(zhì)決定的。如果人與人之間沒有差異，根本就不需要測(cè)評(píng)。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人的假定（二）差異有因差異有因是指人與人之間的差異是有規(guī)律，而不是隨機(jī)變化的。人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是由一些穩(wěn)定的生理和心理因素決定的，這種結(jié)構(gòu)可能會(huì)伴隨人的一生而基本不會(huì)發(fā)生突變。個(gè)體內(nèi)在的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定的，而外在的行為表現(xiàn)反映了內(nèi)在的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人的假定（三）人心可知就是指我們可以通過(guò)某種方式將人的特征用某種量化的方式描述出來(lái)?，F(xiàn)代科學(xué)研究表明，由于人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是其先天生理結(jié)構(gòu)以及后天環(huán)境。如果掌握了人與人在先天生理結(jié)構(gòu)和后天環(huán)境兩個(gè)方面的差異，我們就會(huì)對(duì)人們的素質(zhì)有更深的理解，進(jìn)而可以更加準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人們的行為。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)人的假定（四）素質(zhì)可用所謂素質(zhì)可用，是指?jìng)€(gè)體素質(zhì)會(huì)影響工作表現(xiàn)。個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)主要包括人格、智力、自我形象和價(jià)值觀、社會(huì)角色、知識(shí)、態(tài)度、技能和能力等，一個(gè)人的工作行為和工作結(jié)果是這些素質(zhì)要素的綜合外在表現(xiàn)。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義（一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本定義人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是建立在測(cè)量學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)等多學(xué)科基礎(chǔ)之上的一門交叉學(xué)科。它采用現(xiàn)代科學(xué)的心理測(cè)量技術(shù)，比如面試、心理測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評(píng)價(jià)中心等方法，對(duì)個(gè)體個(gè)性特征、能力、知識(shí)水平、發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)取向等方面進(jìn)行科學(xué)且客觀的測(cè)量與評(píng)價(jià)，并據(jù)此構(gòu)建科學(xué)、公正、公開的選人理念和用人機(jī)制，為人員招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃等人力資源功能模塊提供支持。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人事測(cè)評(píng)、心理測(cè)驗(yàn)和心理測(cè)量之間的關(guān)系人員素質(zhì)測(cè)評(píng)又叫人事測(cè)評(píng)，在本書中二者基本通用。心理測(cè)驗(yàn)是結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理學(xué)的方法，根據(jù)一定的法則，用數(shù)量化手段對(duì)心理現(xiàn)象或行為加以確定和測(cè)定，以評(píng)價(jià)個(gè)體在特定素質(zhì)上的相對(duì)水平的方法。心理測(cè)量是心理學(xué)科體系中的一門重要學(xué)科，指的是關(guān)于人的個(gè)體心理差異的測(cè)量或診斷，是用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、客觀的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析與評(píng)價(jià)的技術(shù)與方法。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題0102030405第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程一、中國(guó)古代有關(guān)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想與實(shí)踐《尚書》“知人則哲，能官人”?？鬃印拔ㄉ现c下愚不移”?！爸腥艘陨?，可以語(yǔ)上也；中人以下，不可以語(yǔ)上也”。孟子“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。”第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程一、中國(guó)古代有關(guān)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想與實(shí)踐墨子“聽其言，跡其行，察其所能而慎予官，此謂‘事能’。故可使治國(guó)者，使治國(guó)，可使長(zhǎng)官者，使長(zhǎng)官，可使治邑者，使治邑。”劉劭“眾人之察不能盡備”“觀其感變以審常度”。第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方的發(fā)展過(guò)程（一）現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生的歷史背景1.沈干的貢獻(xiàn)2.馮特的貢獻(xiàn)3.高爾頓的貢獻(xiàn)——心理測(cè)驗(yàn)的嘗試4.比奈的貢獻(xiàn)——心理測(cè)驗(yàn)的正式出現(xiàn)第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方的發(fā)展過(guò)程（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在第一次世界大戰(zhàn)與第二次世界大戰(zhàn)期間的發(fā)展1.第一次世界大戰(zhàn)期間2.第二次世界大戰(zhàn)期間第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方的發(fā)展過(guò)程（三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在工業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展與應(yīng)用1921年，卡特爾（Cattell）、桑代克和伍德沃斯等著名心理學(xué)家創(chuàng)立了美國(guó)心理學(xué)公司。1922年，美國(guó)文官服務(wù)委員會(huì)成立了以歐魯克為領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估研究小組，將心理評(píng)價(jià)技術(shù)引入文官考試制度中。1924年，美國(guó)西方電氣公司開展了霍桑實(shí)驗(yàn)。1927年，第一個(gè)正式的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)——斯特朗職業(yè)興趣量表出版。1971年，美國(guó)聯(lián)邦法院要求在與工作相關(guān)的領(lǐng)域使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。第2節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程三、現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在中國(guó)的興起與發(fā)展心理測(cè)量技術(shù)在西方出現(xiàn)之后，中國(guó)學(xué)者積極主動(dòng)地將其引入國(guó)內(nèi)。樊炳清于1916年首次將比奈-西蒙量表介紹到中國(guó)，費(fèi)培杰于1922年將比奈-西蒙量表翻譯成中文，陸志韋于1924年修訂了斯坦福-比奈智力量表。1931年，艾偉、陸志韋和陳鶴琴等人倡議并成立了中國(guó)測(cè)驗(yàn)學(xué)會(huì)。新中國(guó)成立后，由于受到各種因素的影響，心理測(cè)量的研究與應(yīng)用在我國(guó)一度處于停滯狀態(tài)。改革開放之后，心理測(cè)量獲得了快速發(fā)展，它在組織管理、教育、軍事等領(lǐng)域發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。黨的十八大以來(lái)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)有了長(zhǎng)足的發(fā)展。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題0102030405第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程一、測(cè)評(píng)準(zhǔn)備（一）確定測(cè)評(píng)的目的與內(nèi)容確定測(cè)評(píng)的目的與內(nèi)容是進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的第一步。在這一步，我們首先需要思考為什么要進(jìn)行測(cè)評(píng)，目的何在。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程一、測(cè)評(píng)準(zhǔn)備（二）建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一般源自目標(biāo)職位的任職資格，是那些與產(chǎn)出高績(jī)效密切相關(guān)的素質(zhì)，建立指標(biāo)體系可以讓整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程有明確的目的和關(guān)注點(diǎn)。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程一、測(cè)評(píng)準(zhǔn)備（三）選擇合適的測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)的方法取決于測(cè)評(píng)的目的與內(nèi)容。測(cè)評(píng)方法選取不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確收集信息，甚至產(chǎn)生錯(cuò)誤的結(jié)果和判斷。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程一、測(cè)評(píng)準(zhǔn)備（四）建立專門的測(cè)評(píng)小組一般而言，測(cè)評(píng)人員包括兩類：一類是企業(yè)外部的測(cè)評(píng)專家；另一類是企業(yè)內(nèi)部人員。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程二、測(cè)評(píng)實(shí)施（一）實(shí)施測(cè)評(píng)在測(cè)評(píng)過(guò)程中要詳細(xì)觀察并記錄被測(cè)者的回答和行為，測(cè)評(píng)實(shí)施的相關(guān)信息和對(duì)結(jié)果有影響的一些細(xì)節(jié)都應(yīng)該記錄下來(lái)。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程二、測(cè)評(píng)實(shí)施（二）對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并處理對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并處理指的是測(cè)評(píng)小組對(duì)測(cè)評(píng)過(guò)程記錄的信息進(jìn)行討論，并對(duì)被測(cè)者的表現(xiàn)進(jìn)行深度分析，由行為表現(xiàn)得到被測(cè)者的素質(zhì)。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程三、測(cè)評(píng)應(yīng)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的有績(jī)效預(yù)測(cè)、問(wèn)題診斷或人事選拔等。以績(jī)效預(yù)測(cè)為目的的測(cè)評(píng)的最終結(jié)果是關(guān)于員工未來(lái)績(jī)效和行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。以問(wèn)題診斷為目的的測(cè)評(píng)的最終結(jié)果是被測(cè)者特長(zhǎng)和不足的分析報(bào)告以人事選拔為目的的測(cè)評(píng)的最終結(jié)果是人員素質(zhì)分析報(bào)告，用來(lái)判斷被測(cè)者和目標(biāo)崗位是否匹配。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程四、測(cè)評(píng)評(píng)估人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的目的主要在于項(xiàng)目的持續(xù)改進(jìn)，而不是對(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行“秋后算賬”。測(cè)評(píng)技術(shù)的設(shè)計(jì)思路和操作細(xì)節(jié)是否需要調(diào)整，測(cè)評(píng)的程序是否合理，等等。通過(guò)這種復(fù)盤和評(píng)估，可以為下一次類似測(cè)評(píng)工作的開展提供有價(jià)值的信息。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題0102030405第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用（一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源規(guī)劃中的作用通過(guò)企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，人力資源管理者可以掌握企業(yè)中已有人才的能力分布狀況和素質(zhì)水平，對(duì)需要和缺乏的人員素質(zhì)有較為清晰的了解。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以讓企業(yè)掌握自己擁有的人力資源在質(zhì)量方面的現(xiàn)狀，并將其與企業(yè)持續(xù)發(fā)展要求員工具備的素質(zhì)狀況進(jìn)行對(duì)比，分析員工素質(zhì)在哪些方面還存在不足、有待提高，并針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果開展人才吸納、培訓(xùn)、激勵(lì)等一系列提高員工素質(zhì)的人力資源管理工作。一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在招聘與配置中的作用在招聘過(guò)程中，很多企業(yè)往往只看重候選人的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但是這些特征只能在短期內(nèi)滿足職位的需求，并不能保證人員未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩y以確保企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)納入招聘選拔過(guò)程中，認(rèn)真分析目標(biāo)職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求，并對(duì)候選人的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保候選人的素質(zhì)與目標(biāo)職位的素質(zhì)要求相符合，確保人崗達(dá)到最佳匹配。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用（三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在員工培訓(xùn)中的作用員工培訓(xùn)的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估這兩個(gè)環(huán)節(jié)都可以通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工在素質(zhì)與能力方面存在的不足，為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。在培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)，也可以借助人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)員工在培訓(xùn)中所學(xué)新知識(shí)、新技能的掌握情況進(jìn)行考察，以確定實(shí)際的培訓(xùn)效果。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的作用（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在其他人力資源管理模塊中的作用績(jī)效管理是企業(yè)日常管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，我們可能會(huì)借助人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法對(duì)員工的外在行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析。在薪酬管理中，我們有時(shí)不單單根據(jù)員工所處的崗位高低付酬，還會(huì)根據(jù)員工的素質(zhì)和能力付酬。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以讓他們更好地了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足，為員工規(guī)劃了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的有效路徑。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國(guó)內(nèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用狀況不同搜索詞所對(duì)應(yīng)的論文數(shù)量第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國(guó)內(nèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用狀況關(guān)于素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究論文篇數(shù)第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國(guó)內(nèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用狀況（一）缺少專業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員我國(guó)目前雖然涌現(xiàn)出一大批專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和大量測(cè)評(píng)人員，但真正的專業(yè)性測(cè)評(píng)人員還是不多。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國(guó)內(nèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用狀況（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的觀念和理論落后，對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的定位缺乏正確認(rèn)識(shí)很多企業(yè)現(xiàn)在雖然引進(jìn)了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，但是對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念、作用并不清楚。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用二、國(guó)內(nèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用狀況（三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)落后現(xiàn)有企業(yè)中很多人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)方法和測(cè)評(píng)軟件都是直接從國(guó)外引進(jìn)的，由于國(guó)情差異，國(guó)外的測(cè)評(píng)技術(shù)方法和軟件并不一定適合我國(guó)。第4節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本操作流程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史背景與發(fā)展歷程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題0102030405第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題一、心理測(cè)量的管理（一）測(cè)量工具的編制者應(yīng)該接受嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練測(cè)量工具的編制者要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的心理測(cè)量專業(yè)訓(xùn)練，同時(shí)又要具有豐富的心理學(xué)理論知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，不斷吸納最新的理論和技術(shù)，從而編制出更加科學(xué)有效的測(cè)量工具。編制工具的人員需要具備相應(yīng)的專業(yè)資質(zhì)、經(jīng)受專業(yè)的訓(xùn)練，否則無(wú)論工具的編制與施測(cè)過(guò)程如何嚴(yán)格規(guī)范，都不可能得到可信與可靠的結(jié)果。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題一、心理測(cè)量的管理（二）測(cè)量工具的編制過(guò)程需要嚴(yán)格控制心理測(cè)量市場(chǎng)的大發(fā)展導(dǎo)致了一些人利欲熏心，粗制濫造，甚至不惜偽造數(shù)據(jù)，這樣的做法實(shí)在是害人害己。心理學(xué)工作者一定要嚴(yán)格遵守自己的職業(yè)道德，實(shí)事求是，否則不僅會(huì)壞了自己的名聲，也有損心理測(cè)量的聲譽(yù)。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題一、心理測(cè)量的管理（三）要加強(qiáng)測(cè)量工具的管理工作一些機(jī)構(gòu)或者個(gè)人為了謀取經(jīng)濟(jì)利益或者忽視知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，在日常操作中沒有檢查對(duì)方的資質(zhì)就隨意買賣測(cè)量工具，也不對(duì)購(gòu)買方進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的開發(fā)需要花費(fèi)很多的人力和物力，且短時(shí)間內(nèi)不能完成，心理測(cè)驗(yàn)無(wú)限制地廣泛傳播必然損害測(cè)驗(yàn)的信度、效度，甚至導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)的最終失效。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題一、心理測(cè)量的管理（四）要注意測(cè)量工具的濫用與誤用所謂測(cè)量工具的濫用，是指對(duì)測(cè)量工具不加選擇、不加節(jié)制地使用，主要體現(xiàn)為測(cè)量工具使用者沒有嚴(yán)格遵守測(cè)量倫理，沒有嚴(yán)格論證測(cè)量工具是否適用于被試或者所面臨的實(shí)際問(wèn)題，沒有做好保密工作等。所謂測(cè)量工具的誤用，是指對(duì)測(cè)量工具的不正確使用，主要表現(xiàn)為測(cè)量工具使用者對(duì)測(cè)量工具本身不夠了解，不能按照標(biāo)準(zhǔn)程序和測(cè)驗(yàn)?zāi)康臏?zhǔn)確地使用測(cè)量工具。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題一、心理測(cè)量的管理（五）要注意計(jì)算機(jī)心理測(cè)量帶來(lái)的倫理問(wèn)題隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，許多測(cè)驗(yàn)都有了電子版，這樣就可以在計(jì)算機(jī)上直接回答問(wèn)題，由計(jì)算機(jī)快速評(píng)分進(jìn)而給出解釋。計(jì)算機(jī)上的快速評(píng)分系統(tǒng)進(jìn)行綜合解釋的能力較低，這直接會(huì)導(dǎo)致結(jié)果解釋不準(zhǔn)確。即便是標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量系統(tǒng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)施測(cè)也有一些明顯的局限。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題一、心理測(cè)量的管理（六）對(duì)測(cè)量結(jié)果的解釋要慎重由于測(cè)量結(jié)果可能存在不準(zhǔn)確性，在對(duì)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行解釋時(shí)就應(yīng)特別謹(jǐn)慎，不能做孤立的解釋，不能絕對(duì)化，更不能主觀臆測(cè)，任意發(fā)揮。如果條件允許，應(yīng)盡量在測(cè)量之外多了解被試的情況，結(jié)合被試的情況做出審慎的解釋。綜合多次測(cè)量結(jié)果進(jìn)行解釋，能夠有效提高結(jié)果解釋的準(zhǔn)確性。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題二、心理測(cè)量與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能會(huì)導(dǎo)致的社會(huì)問(wèn)題（一）社會(huì)公眾對(duì)心理測(cè)量的認(rèn)知偏差心理測(cè)量的盛行也引發(fā)了社會(huì)公眾的不同看法。一種極端的觀點(diǎn)認(rèn)為，心理測(cè)量極其準(zhǔn)確，對(duì)人的認(rèn)識(shí)只需依靠測(cè)量工具就足夠了。另外一種極端的觀點(diǎn)是完全否定心理測(cè)量的功效，認(rèn)為測(cè)量工具對(duì)管理決策沒有任何助益。心理測(cè)量是一種間接測(cè)量，它不能像物理測(cè)量那樣直接而準(zhǔn)確。在使用中，心理測(cè)量是管理決策的輔助工具而非決定因素，最終起作用的是決策者對(duì)分?jǐn)?shù)的解釋和運(yùn)用。第5節(jié)心理測(cè)量中的倫理與社會(huì)問(wèn)題二、心理測(cè)量與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能會(huì)導(dǎo)致的社會(huì)問(wèn)題（二）非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具的盛行隨著社會(huì)的發(fā)展，心理學(xué)的一些理論和工具越來(lái)越受到社會(huì)公眾的重視與青睞，這本來(lái)是一個(gè)可喜的現(xiàn)象，但同時(shí)也帶來(lái)了非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具和娛樂性測(cè)量工具的盛行。大多不具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木幹瞥绦颍搽y以達(dá)到測(cè)量學(xué)的質(zhì)量要求，因此效用會(huì)大大降低。這無(wú)形中也損毀了人們對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具的信任。1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是建立在測(cè)量學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)等多學(xué)科基礎(chǔ)之上的一門交叉學(xué)科。它采用現(xiàn)代科學(xué)的心理測(cè)量技術(shù)，比如面試、心理測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評(píng)價(jià)中心等方法，對(duì)個(gè)體個(gè)性特征、能力、知識(shí)水平、發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)取向等方面進(jìn)行科學(xué)且客觀的測(cè)量與評(píng)價(jià)，并據(jù)此構(gòu)建科學(xué)、公正、公開的選人理念和用人機(jī)制，為人員招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃等人力資源功能模塊提供支持。本章小結(jié)2.心理測(cè)量是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要基礎(chǔ)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是心理測(cè)量在企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)用，心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體工具。3.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論與技術(shù)產(chǎn)生于心理差異研究的大背景。智力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)首先出現(xiàn)在教育領(lǐng)域，隨后逐漸進(jìn)入工業(yè)領(lǐng)域，并與工業(yè)組織管理的具體要求和場(chǎng)景相結(jié)合。特別是當(dāng)它成為現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)技術(shù)支撐之后，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論與技術(shù)得以蓬勃發(fā)展。本章小結(jié)4.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施可以分為四個(gè)步驟：測(cè)評(píng)準(zhǔn)備、測(cè)評(píng)實(shí)施、測(cè)評(píng)應(yīng)用與測(cè)評(píng)評(píng)估。5.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源管理的各個(gè)模塊都具有支撐作用，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、員工培訓(xùn)以及績(jī)效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都離不開人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的支持。6.隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人們?cè)絹?lái)越重視心理測(cè)量中的職業(yè)倫理與規(guī)范問(wèn)題。本章小結(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)量素質(zhì)評(píng)價(jià)心理測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)智力年齡測(cè)量倫理關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)復(fù)習(xí)思考題1.如何理解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義？2.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)所依據(jù)的幾個(gè)基本假定是什么？3.如何區(qū)分人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的素質(zhì)測(cè)量與素質(zhì)評(píng)價(jià)？4.請(qǐng)闡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的產(chǎn)生與發(fā)展歷程。5.請(qǐng)闡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中的具體應(yīng)用。6.如何在心理測(cè)量中遵守職業(yè)倫理規(guī)范等？謝謝聆聽人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（第2版）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)02了解個(gè)體的能力、人格與價(jià)值觀及其對(duì)于員工行為的影響。理解工作分析在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用。掌握勝任特征模型在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用。學(xué)習(xí)目標(biāo)勝任特征模型能力、人格與價(jià)值觀工作分析010203第1節(jié)能力、人格與價(jià)值觀一、能力與人格（一）能力的概念及分類能力指的是個(gè)體順利完成某種活動(dòng)所需具備的直接心理特征。個(gè)體的能力各種各樣，通常可以分為以下三類：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力。每個(gè)人都有自己的能力結(jié)構(gòu)，有各自的長(zhǎng)處和短處，這是毋庸置疑的。從管理的角度來(lái)看，重要的是了解每個(gè)人的能力差異，并根據(jù)他們的能力安排適合他們的工作，從而使每個(gè)人的能力在工作中得到充分發(fā)揮。一、能力與人格（二）人格的定義與結(jié)構(gòu)1.人格的含義在組織行為學(xué)中，人格被定義為與工作相適應(yīng)的個(gè)人特質(zhì)的總和。它不是一個(gè)純自然的范疇，而是個(gè)體遺傳與后天環(huán)境交互作用所形成的相對(duì)穩(wěn)定和獨(dú)特的心理行為模式。人格具有以下特點(diǎn)。獨(dú)特性穩(wěn)定性統(tǒng)合性功能性第1節(jié)能力、人格與價(jià)值觀一、能力與人格（二）人格的定義與結(jié)構(gòu)2.人格的結(jié)構(gòu)完整的人格由三大部分組成。本我（id）是人格結(jié)構(gòu)中最原始的部分，追求生物的本能。自我（ego）是從本我中逐漸分化出來(lái)的，位于人格結(jié)構(gòu)的中間層。超我（superego）是人格結(jié)構(gòu)的最高層次，由于個(gè)體在生活中接受社會(huì)文化和道德規(guī)范的教養(yǎng)而逐步形成，是社會(huì)化的結(jié)果。第1節(jié)能力、人格與價(jià)值觀二、價(jià)值觀價(jià)值觀代表了人們最基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性告訴人們某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性表明這種行為模式或存在狀態(tài)的重要程度。第1節(jié)能力、人格與價(jià)值觀勝任特征模型能力、人格與價(jià)值觀工作分析010203一、工作分析的含義第2節(jié)工作分析工作分析就是采用科學(xué)的手段和方法，全面分析目標(biāo)職位，收集、分析與工作相關(guān)的信息，確認(rèn)組織中職位的定位、職責(zé)、權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和工作關(guān)系等基本要素，并對(duì)這一職位的工作內(nèi)容和相關(guān)因素做詳細(xì)、系統(tǒng)的描述和記載的過(guò)程。工作分析所收集、分析、形成的信息是聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，為一系列組織和管理職能提供了理性基礎(chǔ)。二、工作分析的基本操作流程工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（一）明確工作分析的目標(biāo)工作分析的第一步是明確工作分析的目標(biāo)，即根據(jù)組織與人力資源管理實(shí)踐的客觀要求，思考為什么要進(jìn)行工作分析。不同的工作分析的目標(biāo)直接決定了需要收集何種類型的信息，以及使用何種方法來(lái)收集信息，也就是說(shuō)要建立目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（二）確定工作分析系統(tǒng)一般來(lái)說(shuō)，工作分析系統(tǒng)分為兩大類：人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)和工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)以任職者為工作分析的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)了解任職者的潛質(zhì)、能力和在工作中表現(xiàn)出的人格特征來(lái)了解工作；工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)以工作本身作為工作分析的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，將工作分析的目標(biāo)直接對(duì)準(zhǔn)工作目的、任務(wù)和其他有關(guān)事項(xiàng)。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（三）成立專門的工作分析小組并進(jìn)行培訓(xùn)工作分析必須獲得企業(yè)高層以及各級(jí)管理人員的支持和認(rèn)可，成立由高層領(lǐng)導(dǎo)者帶頭、人力資源部門人員和各部門核心人員參加的工作分析小組。工作分析人員通常分為三種類型：任職者、主管和工作分析專家。通常情況下，在工作分析小組中至少要有一名工作分析專家，工作分析小組成立后需要對(duì)小組成員進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（四）收集職位信息工作分析所要收集的信息通常包括：與任職者相關(guān)的信息，包括勝任工作所需要的相關(guān)知識(shí)、所需具備的相關(guān)技能、受教育程度、特殊心理品質(zhì)等；與工作相關(guān)的信息，包括工作主要內(nèi)容、工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作條件（如工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、報(bào)酬信息等）。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（四）收集職位信息1.工作分析的信息來(lái)源（1）職位的直接上級(jí)。（2）職位的任職者。（3）任職者的同事。（4）組織的背景資料。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（四）收集職位信息2.信息收集的方法（1）工作日志法。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。（3）訪談法。（4）觀察法。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（五）分析職位信息職位信息收集工作結(jié)束后，首先應(yīng)該將所得到的信息交給領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行審核。接下來(lái)需要對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理、歸納、分類處理。這對(duì)部門內(nèi)部理清工作權(quán)限、分析工作流程的合理性以及優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)具有重要意義。二、工作分析的基本操作流程第2節(jié)工作分析（六）編寫工作說(shuō)明書工作說(shuō)明書包括兩個(gè)部分：職位描述和任職資格。職位描述主要包括工作標(biāo)識(shí)、工作概要、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系，此外還有工作權(quán)限、工作壓力因素與工作環(huán)境等內(nèi)容。任職資格以人為中心，指出為了完成工作并取得良好業(yè)績(jī)，任職者所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、能力以及個(gè)人特質(zhì)要求。三、工作分析在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用第2節(jié)工作分析工作分析最常見的方法有兩種：第一種是基于能力要求的工作分析方法；第二種是基于工作要求的工作分析方法。工作分析的最終成果是形成職位描述和任職資格。而工作分析就是要解決兩個(gè)問(wèn)題：崗位的主要工作內(nèi)容是什么，崗位的任職者應(yīng)該具備哪些知識(shí)、技能和能力才能很好地完成崗位所要求的工作。這兩個(gè)問(wèn)題的答案是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的工作基礎(chǔ)。勝任特征模型能力、人格與價(jià)值觀工作分析010203一、勝任特征的概念美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭在20世紀(jì)70年代最早提出勝任特征（勝任力）這個(gè)概念。美國(guó)學(xué)者斯潘塞在麥克利蘭等人研究成果的基礎(chǔ)上提出了勝任特征的冰山模型。第3節(jié)勝任特征模型一、勝任特征的概念美國(guó)學(xué)者博亞特茲（Boyatzis）在對(duì)麥克利蘭的勝任特征進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上，提出了勝任特征洋蔥模型。第3節(jié)勝任特征模型第3節(jié)勝任特征模型二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程構(gòu)建勝任特征模型通?？煞譃橐韵聨讉€(gè)步驟。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（一）選擇關(guān)鍵職位構(gòu)建一套完整的勝任特征模型需要兩三個(gè)月的時(shí)間，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常耗時(shí)耗力的事情，因此必須首先確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，值得進(jìn)行這樣的投入。通常關(guān)鍵職位由那些對(duì)公司業(yè)務(wù)的成敗具有核心作用的人擔(dān)任，對(duì)企業(yè)可以產(chǎn)生價(jià)值增值，對(duì)這些職位進(jìn)行勝任特征模型研究是非常有價(jià)值的。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（二）確定績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)選擇了關(guān)鍵職位之后，就需要明確績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。確定績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)就是要制定一套明確客觀的規(guī)則與準(zhǔn)則，用來(lái)衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的、什么樣的績(jī)效是一般的，從而為職位勝任特征模型的構(gòu)建打好基礎(chǔ)。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（三）選擇效標(biāo)樣本可根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)實(shí)際的考核情況選擇勝任特征模型研究的效標(biāo)樣本：一組是績(jī)效優(yōu)秀員工，另一組是績(jī)效一般員工，績(jī)效優(yōu)秀員工3～6名，績(jī)效一般員工2～3名。然后根據(jù)工作分析的方法將績(jī)效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（四）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)有多種方法可以獲取勝任特征的數(shù)據(jù)，比如行為事件訪談法、觀察法、全方位評(píng)價(jià)法、專家小組討論法等，目前最常用的方法是行為事件訪談法。行為事件訪談法主要是以目標(biāo)崗位的任職者為訪談對(duì)象，通過(guò)深入訪談，收集訪談對(duì)象在任職期間成功和不成功的事件的描述，挖掘出影響目標(biāo)崗位績(jī)效的細(xì)節(jié)行為。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（五）分析數(shù)據(jù)信息并構(gòu)建勝任特征模型成功獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)信息后，需要對(duì)這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸納整理?？山Y(jié)合企業(yè)勝任特征詞典對(duì)勝任特征的定義，總結(jié)提煉行為事件訪談過(guò)程中得出的勝任特征，如果有的勝任特征是企業(yè)勝任特征詞典中沒有的，需要對(duì)勝任特征詞典進(jìn)行補(bǔ)充，將新出現(xiàn)的勝任特征加入勝任特征詞典。二、構(gòu)建勝任特征模型的基本操作流程第3節(jié)勝任特征模型（六）驗(yàn)證勝任特征首先要和相應(yīng)職位的任職者及其直接上級(jí)進(jìn)行討論，確認(rèn)模型中的勝任特征是不是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的關(guān)鍵勝任特征，還需確認(rèn)對(duì)勝任特征的劃分和界定是否準(zhǔn)確。其次，需要選取第二組效標(biāo)樣本來(lái)檢驗(yàn)勝任特征模型是否能夠很好地區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效一般員工。最后，將勝任特征模型與企業(yè)的培訓(xùn)職能乃至其他管理職能相結(jié)合，預(yù)測(cè)以勝任特征模型為基石開展的人力資源管理活動(dòng)是否能夠幫助員工產(chǎn)生高績(jī)效。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（一）勝任特征模型與工作分析基于勝任特征模型的工作分析則側(cè)重于研究在該崗位上績(jī)效優(yōu)秀員工的行為和勝任特征，結(jié)合這些特征來(lái)定義崗位的工作職責(zé)。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（二）勝任特征模型與人員招聘選拔基于勝任特征模型的招聘選拔著眼于吸引那些與組織文化、理念相符的人，使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其勝任特征得到了重視或強(qiáng)化。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（三）勝任特征模型與績(jī)效管理基于勝任特征模型的績(jī)效管理能夠?qū)T工未來(lái)的績(jī)效進(jìn)行合理有效的預(yù)期，并為調(diào)配晉升、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理實(shí)踐提供有益的指導(dǎo)。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（四）勝任特征模型與薪酬管理基于勝任特征模型的薪酬管理系統(tǒng)關(guān)注員工現(xiàn)在能夠創(chuàng)造什么價(jià)值和員工未來(lái)的發(fā)展及潛在價(jià)值。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（五）勝任特征模型與培訓(xùn)開發(fā)基于勝任特征模型的培訓(xùn)開發(fā)可以有效支撐基于勝任特征模型的人力資源管理系統(tǒng)，特別是績(jī)效管理和薪酬管理系統(tǒng)的實(shí)踐。三、勝任特征模型的作用第3節(jié)勝任特征模型（六）勝任特征模型與員工職業(yè)生涯發(fā)展勝任特征模型為員工規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯確定了基點(diǎn)和有效途徑，員工可以根據(jù)自身所具備的勝任特征和崗位所要求的勝任特征，選擇自己在企業(yè)中的進(jìn)入起點(diǎn)和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展途徑。四、勝任特征模型在應(yīng)用中的不足勝任特征模型有諸多優(yōu)點(diǎn)，不過(guò)在實(shí)際應(yīng)用中人們也發(fā)現(xiàn)了一些不足，大致有如下五個(gè)方面：第3節(jié)勝任特征模型第一，不知道怎么用。第二，缺乏整合。第三，缺乏適當(dāng)?shù)拿骷?xì)度。第四，穩(wěn)定性不好。第五，缺乏檢驗(yàn)。五、勝任特征模型在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的最終目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)匹配。第3節(jié)勝任特征模型第一，人與組織匹配。第二，人與崗位匹配。第三，人與團(tuán)隊(duì)匹配。1.能力是指?jìng)€(gè)體順利完成某種活動(dòng)所需具備的直接心理特征。人格是指與工作相適應(yīng)的個(gè)人特質(zhì)的總和，具有獨(dú)特性、穩(wěn)定性、綜合性、功能性。價(jià)值觀代表了人們最基本的信念，具有內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。2.工作分析是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要基礎(chǔ)。工作分析的最終結(jié)果是工作說(shuō)明書，其中的任職資格所包含的隱性任職資格是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要關(guān)注對(duì)象，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)候選人的隱性任職資格進(jìn)行判斷。本章小結(jié)3.勝任特征模型中包含的勝任特征一般是對(duì)取得良好工作績(jī)效最為關(guān)鍵的要素。通過(guò)勝任特征模型可以找到導(dǎo)致員工績(jī)效好壞的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，這也為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和選拔提供了一個(gè)更加科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。本章小結(jié)能力人格價(jià)值觀工作分析勝任特征模型關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)復(fù)習(xí)思考題1.請(qǐng)談?wù)勀芰?、人格與價(jià)值觀三者的含義，以及它們分別對(duì)個(gè)體行為的影響。2.如何理解“工作分析是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要基礎(chǔ)”這句話？3.如何將勝任特征模型應(yīng)用于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)？謝謝聆聽人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（第2版）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理03理解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論。運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中有關(guān)統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本知識(shí)。掌握信度、效度與項(xiàng)目區(qū)分度等知識(shí)。了解對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋的思路與方法。學(xué)習(xí)目標(biāo)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)信度效度0102030405對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋06第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論一、經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論（一）簡(jiǎn)介真分?jǐn)?shù)的操作定義是無(wú)限多次測(cè)量結(jié)果的平均值。相應(yīng)地，每次施測(cè)得到的實(shí)際數(shù)值稱為觀測(cè)分?jǐn)?shù)。觀測(cè)分?jǐn)?shù)與真分?jǐn)?shù)之間的差異越小，則認(rèn)為測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確度越高。真分?jǐn)?shù)是一個(gè)理論上構(gòu)想的概念，在實(shí)際測(cè)量中是無(wú)法得到的，我們只能通過(guò)不斷改進(jìn)測(cè)量工具、完善操作方法來(lái)使觀測(cè)分?jǐn)?shù)盡可能地接近真分?jǐn)?shù)。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論一、經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論（二）理論模型及假設(shè)如果用X表示觀測(cè)分?jǐn)?shù)，T表示真分?jǐn)?shù)，E表示測(cè)驗(yàn)誤差，那么經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論的基本數(shù)學(xué)模型可用公式表示如下：X=T+EE

～(-∞，+∞)第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論一、經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論（二）理論模型及假設(shè)根據(jù)以上公式，可以推導(dǎo)出三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的假設(shè)公理：（1）N次誤差的平均數(shù)為0。（2）真分?jǐn)?shù)和測(cè)驗(yàn)誤差之間相互獨(dú)立。（3）各平行測(cè)驗(yàn)的誤差之間相互獨(dú)立。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論一、經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論（三）評(píng)價(jià)經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論建立了一個(gè)包含觀測(cè)分?jǐn)?shù)、真分?jǐn)?shù)和測(cè)驗(yàn)誤差三個(gè)變量的線性模型，第一次將數(shù)學(xué)公式引入測(cè)評(píng)領(lǐng)域，并且該模型計(jì)算簡(jiǎn)單，易于理解和接受，容易推廣。經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論的另一大貢獻(xiàn)在于給出了測(cè)驗(yàn)信度的概念。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論一、經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論（三）評(píng)價(jià)經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論也存在一些缺陷。第一，它給出的線性模型是粗糙的。第二，線性模型的假設(shè)可能存在問(wèn)題。第三，經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論對(duì)平行測(cè)驗(yàn)的假設(shè)受到很大質(zhì)疑。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論二、項(xiàng)目反應(yīng)理論（一）項(xiàng)目反應(yīng)理論簡(jiǎn)介及其假設(shè)與模型項(xiàng)目反應(yīng)理論是用來(lái)分析考試成績(jī)或者問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的數(shù)學(xué)模型，這些模型的目標(biāo)是確定潛在特質(zhì)是否可以通過(guò)測(cè)試題反映出來(lái)，以及測(cè)試題和被試之間的互動(dòng)關(guān)系。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論二、項(xiàng)目反應(yīng)理論（一）項(xiàng)目反應(yīng)理論簡(jiǎn)介及其假設(shè)與模型項(xiàng)目反應(yīng)理論提出了以下四個(gè)基本假設(shè)：（1）能力單維性假設(shè)。（2）局部獨(dú)立性假設(shè)。（3）項(xiàng)目特征曲線假設(shè)。（4）非速度限制假設(shè)。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論二、項(xiàng)目反應(yīng)理論（二）評(píng)價(jià)項(xiàng)目反應(yīng)理論最大的優(yōu)點(diǎn)是項(xiàng)目參數(shù)的不變性，即項(xiàng)目參數(shù)的估計(jì)獨(dú)立于被試組（局部獨(dú)立性假設(shè)）。由于被試在某一試題上的成績(jī)不受他在測(cè)驗(yàn)中其他試題成績(jī)的影響，各個(gè)被試的作答也是彼此獨(dú)立的，因此能夠通過(guò)答題結(jié)果對(duì)被試的潛在特質(zhì)做出準(zhǔn)確的估計(jì)。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論二、項(xiàng)目反應(yīng)理論（二）評(píng)價(jià)嚴(yán)格來(lái)講，項(xiàng)目反應(yīng)理論仍然是有缺陷的。第一，項(xiàng)目參數(shù)估計(jì)的不變性在實(shí)踐中是難以達(dá)到的。第二，項(xiàng)目反應(yīng)理論的假設(shè)條件比較苛刻，必須有大樣本進(jìn)行配合，且要對(duì)假設(shè)條件進(jìn)行驗(yàn)證。第三，在實(shí)際應(yīng)用上，由于項(xiàng)目反應(yīng)理論建立在比較深?yuàn)W的數(shù)學(xué)理論基礎(chǔ)之上，其接受度和推廣度均受到一定限制。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論三、概化理論（一）概化理論簡(jiǎn)介及其假設(shè)概化理論建立在對(duì)誤差的分解之上。它結(jié)合測(cè)量的情境關(guān)系對(duì)真分?jǐn)?shù)理論中的籠統(tǒng)誤差進(jìn)行探查和分解，辨明誤差的不同來(lái)源，并且在一定范圍內(nèi)變動(dòng)測(cè)量的情境，考察這種變動(dòng)引起的誤差的相對(duì)變化，從而達(dá)到對(duì)誤差方差進(jìn)行控制、提高測(cè)驗(yàn)信度的目的。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論三、概化理論（一）概化理論簡(jiǎn)介及其假設(shè)該理論提出了三個(gè)基本概念。（1）測(cè)量目標(biāo)。（2）測(cè)量側(cè)面。（3）測(cè)量情境。

第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論三、概化理論（二）評(píng)價(jià)——優(yōu)勢(shì)第一，概化理論以隨機(jī)平行測(cè)驗(yàn)為基礎(chǔ)，使?jié)M足平行的條件更容易達(dá)到，實(shí)際上隨機(jī)平行測(cè)驗(yàn)更符合測(cè)量實(shí)踐的要求。第二，通過(guò)方差分析等統(tǒng)計(jì)工具，能夠?qū)傮w測(cè)驗(yàn)誤差進(jìn)行分解，使每個(gè)部分對(duì)應(yīng)于特定的誤差來(lái)源，從而更便于控制測(cè)驗(yàn)誤差。第三，概化理論中所涉及的信度概念，既能估計(jì)出主效應(yīng)，又能估計(jì)出交互作用效應(yīng)，還能對(duì)各估計(jì)值的大小進(jìn)行直接比較。第1節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論三、概化理論（二）評(píng)價(jià)——不足第一，概化理論將所測(cè)量的心理特征看作單維度的、穩(wěn)定的。因此，在實(shí)際應(yīng)用中同樣要強(qiáng)調(diào)保持試題樣組的同質(zhì)性。第二，在計(jì)量方法上，概化理論以方差分析為基本的分析工具，但在數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性方差分量估計(jì)中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)負(fù)值，這是一個(gè)很難解釋的結(jié)果。第三，在測(cè)量應(yīng)用上，由于隨機(jī)抽樣的易變性，概化理論適用于實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)的事后分析，而難以作為事前預(yù)測(cè)的工具。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)信度效度0102030405對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋06第2節(jié)統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)一、幾個(gè)基本的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)（一）平均數(shù)平均數(shù)反映總體一般水平或分布的集中趨勢(shì)。統(tǒng)計(jì)學(xué)中常用樣本平均數(shù)作為總體平均數(shù)的估計(jì)量，并已證明樣本平均數(shù)是總體平均數(shù)的無(wú)偏估計(jì)量。計(jì)算公式為：

第2節(jié)統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)一、幾個(gè)基本的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)（二）標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)差是總體各單位標(biāo)準(zhǔn)值與其平均數(shù)離差平方的算術(shù)平均數(shù)的平方根，反映組內(nèi)個(gè)體間的離散程度.計(jì)算公式為：

第2節(jié)統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)一、幾個(gè)基本的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)（三）方差方差是各個(gè)數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方和的平均數(shù)，反映隨機(jī)變量與其數(shù)學(xué)期望（即均值）之間的偏離程度。與標(biāo)準(zhǔn)差相同，方差度量個(gè)體間的離散程度，計(jì)算公式為：

第2節(jié)統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)二、利用Excel計(jì)算基本的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)第2節(jié)統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)三、利用SPSS計(jì)算基本的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)信度效度0102030405對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋06第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析一、項(xiàng)目分析的含義項(xiàng)目分析就是以測(cè)驗(yàn)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)組成測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目（項(xiàng)目）進(jìn)行分析，評(píng)價(jià)題目的難易和好壞程度，進(jìn)而對(duì)題目進(jìn)行篩選和優(yōu)化。通過(guò)項(xiàng)目分析，可以檢驗(yàn)測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量，并有針對(duì)性地對(duì)各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行篩選，必要時(shí)也可以進(jìn)行補(bǔ)充，從而優(yōu)化題目，最終達(dá)到提高測(cè)驗(yàn)信度和效度的目的。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析二、項(xiàng)目分析的具體方法（一）難度分析難度是指答對(duì)某個(gè)題目的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比。項(xiàng)目的難度分析是對(duì)所有題目難易程度的分析。難度系數(shù)可以根據(jù)測(cè)量的目標(biāo)進(jìn)行浮動(dòng)。一般認(rèn)為，難度系數(shù)保持在0.35～0.65之間即可。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析二、項(xiàng)目分析的具體方法（一）難度分析1.通過(guò)率估計(jì)法

第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析二、項(xiàng)目分析的具體方法（一）難度分析2.多項(xiàng)選擇題的難度校正如果試題以多項(xiàng)選擇題的形式出現(xiàn)，則存在一個(gè)相對(duì)較大的猜對(duì)概率，被試的得分很可能會(huì)偏高。為了準(zhǔn)確反映試題的難度和被試的能力，需要對(duì)多項(xiàng)選擇題的難度進(jìn)行校正。

第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析二、項(xiàng)目分析的具體方法（二）區(qū)分度分析項(xiàng)目的區(qū)分度又稱項(xiàng)目的鑒別力，主要是指項(xiàng)目能否準(zhǔn)確區(qū)分和鑒別不同水平的被試。高區(qū)分度的項(xiàng)目能夠有效地將能力高與能力低的被試區(qū)分開來(lái)，前者在測(cè)驗(yàn)中會(huì)得到較高的分?jǐn)?shù)，后者的分?jǐn)?shù)相對(duì)來(lái)說(shuō)則低很多。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析二、項(xiàng)目分析的具體方法（二）區(qū)分度分析1.效度分析（1）相關(guān)系數(shù)。（2）鑒別指數(shù)。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析二、項(xiàng)目分析的具體方法（二）區(qū)分度分析2.每個(gè)項(xiàng)目和總分的相關(guān)分析（1）點(diǎn)二列相關(guān)。（2）二列相關(guān)。（3）積差相關(guān)。（4）因素分析。第3節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析三、項(xiàng)目分析的步驟（1）選取有代表性的被試實(shí)施測(cè)驗(yàn)。（2）計(jì)算每個(gè)被試的總分，然后按總分分組。（3）計(jì)算高分組和低分組通過(guò)每一題的比例。（4）分別求出每一測(cè)試題目的難度和鑒別指數(shù)。（5）進(jìn)行選項(xiàng)分析。（6）修改或刪減測(cè)試題目或選項(xiàng)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)信度效度0102030405對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋06第4節(jié)信度一、信度概述（一）信度的產(chǎn)生信度這一概念產(chǎn)生于對(duì)誤差的分解。誤差是指測(cè)量值與真實(shí)值之間的差異。根據(jù)其產(chǎn)生的原因及性質(zhì)，可以分為系統(tǒng)誤差和隨機(jī)誤差。

第4節(jié)信度一、信度概述（二）信度的定義信度是指測(cè)量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性。信度高低的量化指標(biāo)稱為信度系數(shù)。信度系數(shù)是指測(cè)量的總變異中真分?jǐn)?shù)造成的變異所占的比例。用公式表示如下：

第4節(jié)信度二、信度的測(cè)量方法（一）重測(cè)信度重測(cè)信度又稱再測(cè)信度，是指以同樣的測(cè)評(píng)與選拔工具，按照同樣的方法，對(duì)于相同的對(duì)象再次進(jìn)行測(cè)評(píng)和選拔，所得先后結(jié)果間的一致性程度。計(jì)算公式如下：

第4節(jié)信度二、信度的測(cè)量方法（二）復(fù)本信度復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，是指以兩個(gè)等值但題目不同的測(cè)驗(yàn)（復(fù)本）來(lái)測(cè)量同一群體，然后求得的被試在兩個(gè)測(cè)驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)。計(jì)算公式如下：

第4節(jié)信度二、信度的測(cè)量方法（三）同質(zhì)性信度同質(zhì)性信度是指測(cè)驗(yàn)內(nèi)部的各個(gè)題目在多大程度上考察的是同一內(nèi)容，表現(xiàn)為所有測(cè)驗(yàn)題目得分的一致性。為了保證測(cè)驗(yàn)只測(cè)量一種特質(zhì)或內(nèi)容，必須滿足同質(zhì)性條件。第4節(jié)信度二、信度的測(cè)量方法（三）同質(zhì)性信度（1）庫(kù)德-理查森公式。

第4節(jié)信度二、信度的測(cè)量方法（三）同質(zhì)性信度（2）克倫巴赫α系數(shù)。

第4節(jié)信度二、信度的測(cè)量方法（四）評(píng)分者信度評(píng)分者信度是指數(shù)名不同評(píng)分者采用同一套量表對(duì)相同被試進(jìn)行評(píng)分，對(duì)所得結(jié)果進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，以估計(jì)量表的評(píng)分客觀性。公式如下：

第4節(jié)信度二、信度的測(cè)量方法（四）評(píng)分者信度第4節(jié)信度三、信度的影響因素（一）樣本特征首先是樣本團(tuán)體的異質(zhì)程度。如果樣本團(tuán)體同質(zhì)性較高，則分?jǐn)?shù)分布范圍較小，所得的信度系數(shù)就很小；反之，如果團(tuán)體異質(zhì)性較高，則會(huì)得出很大的信度系數(shù)，造成假性高相關(guān)。除了受到團(tuán)體異質(zhì)程度的影響，信度系數(shù)也受樣本團(tuán)體平均水平的影響。第4節(jié)信度三、信度的影響因素（二）測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度一般來(lái)說(shuō)，測(cè)驗(yàn)越長(zhǎng)，信度越高。這是因?yàn)椋菏紫?，隨著測(cè)驗(yàn)的加長(zhǎng)，可能改進(jìn)項(xiàng)目取樣的代表性，從而能更好地反映被試的真實(shí)水平；其次，測(cè)驗(yàn)的項(xiàng)目越多，每個(gè)項(xiàng)目的隨機(jī)誤差越可以互相抵消。

第4節(jié)信度三、信度的影響因素（三）測(cè)驗(yàn)的難度測(cè)驗(yàn)的難度與信度沒有直接對(duì)應(yīng)關(guān)系。只有當(dāng)測(cè)驗(yàn)難度水平可以使測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的分布范圍最大時(shí)，測(cè)驗(yàn)的信度才會(huì)最高，通常這個(gè)難度水平為0.50。各類選擇題和判斷題的理想平均難度為：五個(gè)選項(xiàng)的選擇題：0.70。四個(gè)選項(xiàng)的選擇題：0.74。三個(gè)選項(xiàng)的選擇題：0.77。判斷題：0.85。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)信度效度0102030405對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋06第5節(jié)效度一、效度概述（一）效度的定義效度是測(cè)驗(yàn)的有效性程度，即測(cè)評(píng)工具能夠準(zhǔn)確測(cè)出其所要測(cè)量特質(zhì)的程度。用公式表示如下：

第5節(jié)效度一、效度概述（一）效度的定義效度具有以下特征：第一，相對(duì)性。第二，連續(xù)性。第三，影響因素的復(fù)雜性。第5節(jié)效度一、效度概述（二）信度與效度的關(guān)系信度與效度共同構(gòu)成選擇和評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)工具的重要標(biāo)準(zhǔn)，二者在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中都具有重要作用。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，信度考察的是測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性和可信程度，而效度考察的是測(cè)驗(yàn)的有效性。二者既相互區(qū)別又相互聯(lián)系。第5節(jié)效度一、效度概述（二）信度與效度的關(guān)系二者的關(guān)系可以總結(jié)如下：首先，信度低，效度不可能高。其次，信度高，效度未必高。最后，效度高，信度必然高。第5節(jié)效度二、效度的分類及評(píng)估方法（一）內(nèi)容效度內(nèi)容效度指的是測(cè)題取樣的適用性，是確定測(cè)量?jī)?nèi)容是不是想要測(cè)量的行為領(lǐng)域的代表性取樣指標(biāo)。分析內(nèi)容效度需要注意三個(gè)方面的問(wèn)題。第一，應(yīng)該明確內(nèi)容的范圍。第二，測(cè)題應(yīng)是所確定內(nèi)容范圍的代表性取樣。第三，要注意區(qū)分測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)中無(wú)關(guān)因素的影響，即明確地辨別客觀和主觀的因素。第5節(jié)效度二、效度的分類及評(píng)估方法（一）內(nèi)容效度內(nèi)容效度的評(píng)估方法有以下幾種。1.經(jīng)驗(yàn)推斷法2.專家判斷法3.統(tǒng)計(jì)分析方法第5節(jié)效度二、效度的分類及評(píng)估方法（二）構(gòu)念效度構(gòu)念效度是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論的特質(zhì)或者概念的程度。構(gòu)念效度的檢驗(yàn)步驟通常包括：（1）根據(jù)已有的文獻(xiàn)、研究結(jié)果、實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等建立構(gòu)念的假設(shè)性理論。（2）根據(jù)構(gòu)念的假設(shè)性理論，進(jìn)行測(cè)評(píng)工具的編制。（3）選取適當(dāng)?shù)臉颖臼y(cè)。（4）以科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法來(lái)檢驗(yàn)測(cè)評(píng)工具是否可以有效解釋構(gòu)念的理論。第5節(jié)效度二、效度的分類及評(píng)估方法（三）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱為效標(biāo)效度，是指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）之間的相關(guān)程度，這個(gè)相關(guān)系數(shù)也就是效標(biāo)效度系數(shù)。按照效標(biāo)測(cè)量材料獲得的時(shí)間，可以將效標(biāo)效度細(xì)分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。第5節(jié)效度二、效度的分類及評(píng)估方法（三）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度下面列舉部分常用效標(biāo)，以作為參考。（1）學(xué)業(yè)成就。（2）實(shí)際工作表現(xiàn)。（3）特殊訓(xùn)練成績(jī)。（4）等級(jí)評(píng)定。（5）效標(biāo)團(tuán)體的比較。（6）先前有效的測(cè)驗(yàn)。第5節(jié)效度三、效度的影響因素（一）測(cè)驗(yàn)本身效度的高低與隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差有關(guān)，因此，凡是能造成測(cè)驗(yàn)結(jié)果誤差的因素，都會(huì)影響效度，包括測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的質(zhì)量、測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度等。（1）測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的質(zhì)量。（2）測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度。

第5節(jié)效度三、效度的影響因素（二）樣本團(tuán)體效度受到樣本團(tuán)體以下特征的影響：（1）團(tuán)體的外部性質(zhì)，主要是指團(tuán)體的類型，包括所從事的工作、背景等各方面的特點(diǎn)。（2）團(tuán)體內(nèi)部的異質(zhì)性。（3）樣本容量。第5節(jié)效度三、效度的影響因素（三）實(shí)施過(guò)程測(cè)驗(yàn)實(shí)施過(guò)程中的干擾因素可能來(lái)自多方面：（1）客觀環(huán)境。（2）施測(cè)者。（3）被試。第5節(jié)效度三、效度的影響因素（四）效標(biāo)一個(gè)好的效標(biāo)應(yīng)該滿足以下標(biāo)準(zhǔn)：（1）效標(biāo)必須能最有效地反映測(cè)量目標(biāo)，即效標(biāo)測(cè)量本身必須有效。（2）效標(biāo)必須具有較高的信度，穩(wěn)定可靠，不隨時(shí)間等因素而變化。（3）效標(biāo)可以客觀地測(cè)量，用數(shù)據(jù)或等級(jí)來(lái)表示。（4）效標(biāo)測(cè)量的方法簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，經(jīng)濟(jì)實(shí)用。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的項(xiàng)目分析人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大基礎(chǔ)理論統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)信度效度0102030405對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋06第6節(jié)對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋一、基于常模的解釋常模是一組具有代表性的被測(cè)樣本的測(cè)評(píng)結(jié)果的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表明）和離散度（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。常模參照解釋通常將被試的分?jǐn)?shù)與某個(gè)參照?qǐng)F(tuán)體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，并以該分?jǐn)?shù)在這個(gè)團(tuán)體中的相對(duì)等級(jí)或相對(duì)位置來(lái)描述被試的素質(zhì)或特征。第6節(jié)對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋一、基于常模的解釋（一）常模樣本的選擇在確定和選擇常模樣本時(shí)，要注意下列要求：（1）常模樣本的構(gòu)成必須明確。（2）常模樣本必須是所測(cè)群體的代表性樣本。（3）樣本大小要適當(dāng)。（4）注意常模的時(shí)效性。第6節(jié)對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋一、基于常模的解釋（二）常模的類型1.百分位常模（1）百分等級(jí)。（2）四分位數(shù)和十分位數(shù)。2.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模第6節(jié)對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋一、基于常模的解釋（三）常模的表示方法1.轉(zhuǎn)化表最簡(jiǎn)單、最基本的表示常模的方法就是轉(zhuǎn)化表，也叫常模表，它由原始分?jǐn)?shù)表、相對(duì)應(yīng)的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)表和對(duì)常模樣本的具體描述三個(gè)要素組成。2.剖析圖剖析圖是關(guān)于測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換關(guān)系的一種模式圖。第6節(jié)對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋二、基于效標(biāo)的解釋（一）內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)的解釋內(nèi)容參照分?jǐn)?shù)的測(cè)量目的是確定被試對(duì)某項(xiàng)確定的材料內(nèi)容或技能的掌握和熟悉程度。由于比較的對(duì)象不是人，而是所掌握內(nèi)容的多少，因此稱為內(nèi)容參照測(cè)評(píng)。第6節(jié)對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋二、基于效標(biāo)的解釋（二）結(jié)果參照分?jǐn)?shù)的解釋結(jié)果參照分?jǐn)?shù)是將效標(biāo)材料直接納入測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋過(guò)程而進(jìn)行評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)。結(jié)果參照分?jǐn)?shù)解釋的常用表示方法是期望表。期望表說(shuō)明了一個(gè)給定的原始分?jǐn)?shù)或分?jǐn)?shù)等級(jí)獲得不同效標(biāo)分?jǐn)?shù)或等級(jí)的可能性有多大。1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展有三大基礎(chǔ)理論，首先是經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論，然后是項(xiàng)目反應(yīng)理論和概化理論。2.常用的信度指標(biāo)主要有重測(cè)信度、復(fù)本信度、同質(zhì)性信度、評(píng)分者信度。3.高信度是高效度的必要條件而非充分條件，具體來(lái)說(shuō)，信度低，效度不可能高；信度高，效度未必高；效度高，信度必然高。4.常用的效度指標(biāo)有內(nèi)容效度、構(gòu)念效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。5.從測(cè)評(píng)工具直接得到的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)大多為原始分?jǐn)?shù)，為了給這些原始分?jǐn)?shù)賦予意義，往往采用基于常模的解釋與基于效標(biāo)的解釋兩種思路。本章小結(jié)真分?jǐn)?shù)項(xiàng)目反應(yīng)理論概化理論項(xiàng)目區(qū)分度信度效度常模效標(biāo)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)復(fù)習(xí)思考題1.如何理解經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論的模型和假設(shè)？2.如何評(píng)價(jià)項(xiàng)目反應(yīng)理論？3.項(xiàng)目分析的步驟有哪些？4.影響信度的因素有哪些？5.影響效度的因素有哪些？6.測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋思路有哪些？謝謝聆聽人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（第2版）心理測(cè)驗(yàn)04理解心理測(cè)驗(yàn)的基本內(nèi)涵。熟悉能力測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的概念與理論。熟練掌握心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施步驟。學(xué)習(xí)目標(biāo)成就測(cè)驗(yàn)什么是心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)0102030405心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施06第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)一、心理測(cè)驗(yàn)的定義心理測(cè)驗(yàn)是什么？不同的學(xué)者有著不同的看法。美國(guó)心理與教育測(cè)量學(xué)專家布朗認(rèn)為，測(cè)驗(yàn)是“測(cè)量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序”。而美國(guó)著名學(xué)者安娜斯塔西對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的定義是“心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣組客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量”。一般來(lái)講，我們可以把心理測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單地理解為通過(guò)對(duì)一部分人某些代表性行為的研究來(lái)推斷人們?cè)谌啃袨榛顒?dòng)中的心理狀態(tài)與變化的一種方法。第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)二、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)重要構(gòu)成要素（一）行為樣本行為樣本是指一組能夠表明人的某一心理特征水平高低的有代表性的行為。在選擇行為樣本時(shí)，需要注意幾點(diǎn)要求。首先，行為樣本要能夠代表行為總體，即具有代表性。其次，為了準(zhǔn)確預(yù)測(cè)被測(cè)者的心理活動(dòng)，心理測(cè)驗(yàn)題目的選擇要有代表性。第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)二、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)重要構(gòu)成要素（二）標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化是指心理測(cè)驗(yàn)的前期準(zhǔn)備過(guò)程、實(shí)施過(guò)程和評(píng)估過(guò)程都需要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化的一個(gè)重要步驟是測(cè)驗(yàn)的編制，需要編制者為測(cè)驗(yàn)提供完備詳細(xì)的說(shuō)明，讓施測(cè)者和被測(cè)者都能更好地理解題目。第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)二、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)重要構(gòu)成要素（三）客觀性客觀性是指心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施和結(jié)果的評(píng)估都不能摻雜任何主觀因素。心理測(cè)驗(yàn)的客觀性主要是保證題目編制的客觀性，要通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的選題、分析與試測(cè)等環(huán)節(jié)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行調(diào)整，剔除過(guò)于簡(jiǎn)單和過(guò)于困難的題目，保證題目能更好地測(cè)出大部分人的心理特征。第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)二、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)重要構(gòu)成要素（四）信度信度是指心理測(cè)驗(yàn)的可靠性程度。如果測(cè)驗(yàn)是真實(shí)可靠的，那么同一組被測(cè)者使用同一測(cè)驗(yàn)所得到的分?jǐn)?shù)應(yīng)該保持一致。一致性程度越大，信度越高。信度包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、同質(zhì)性信度和評(píng)分者信度等。第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)二、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)重要構(gòu)成要素（五）效度效度是指測(cè)驗(yàn)的有效性程度，也就是測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與真實(shí)結(jié)果的相關(guān)程度。有很多方法能夠提高心理測(cè)驗(yàn)的效度，比如在前期的材料準(zhǔn)備階段要根據(jù)測(cè)驗(yàn)?zāi)康膰?yán)格規(guī)范地編制問(wèn)卷，在內(nèi)容的選擇和難度的設(shè)置上做到適宜等。第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)三、心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)與不足與其他測(cè)評(píng)方法相比，心理測(cè)驗(yàn)有很多獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)。首先，心理測(cè)驗(yàn)具有科學(xué)性。其次，心理測(cè)驗(yàn)具有公平性。最后，心理測(cè)驗(yàn)具有便捷高效的特點(diǎn)。第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)三、心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)與不足心理測(cè)驗(yàn)有很多優(yōu)點(diǎn)，但它的缺點(diǎn)也是比較明顯的。首先，心理測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備工作要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。其次，心理測(cè)驗(yàn)對(duì)施測(cè)者的能力有很高的要求。最后，心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果容易受到被測(cè)者主觀性的影響。第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)四、心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用（一）選拔與配置心理測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重要用途是為組織選人。一個(gè)人能否勝任某個(gè)崗位，不僅取決于其是否具有專業(yè)知識(shí)與技能，也與他的適應(yīng)性和勝任特征密切相關(guān)。當(dāng)兩個(gè)人的實(shí)際工作能力沒有太大差異時(shí)，我們可以采用心理測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷哪個(gè)人能夠更好地適應(yīng)和勝任這份工作。第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)四、心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用（二）診斷與培訓(xùn)心理測(cè)驗(yàn)的另一種用途是組織內(nèi)部員工的診斷與培訓(xùn)，它可以有效診斷出個(gè)體的心理狀態(tài)，并且?guī)椭M織搞清楚不良狀態(tài)的產(chǎn)生根源，從而著手處理。在測(cè)驗(yàn)結(jié)果的基礎(chǔ)上，組織可以安排有針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)幫助個(gè)體恢復(fù)到更好的狀態(tài)或者端正心態(tài)，從而大大提高組織的運(yùn)作效率。第1節(jié)什么是心理測(cè)驗(yàn)四、心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用（三）評(píng)價(jià)與預(yù)防心理測(cè)驗(yàn)不僅可以幫助組織了解個(gè)體的心理狀態(tài)，也可以使個(gè)體更加了解自己。一方面，心理測(cè)驗(yàn)可以有效評(píng)價(jià)個(gè)體在心理、人格和能力上的差異，幫助個(gè)體更了解自我的發(fā)展階段，從而采取一些有效措施預(yù)防心理疾病的產(chǎn)生。另一方面，心理測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體了解自己的傾向，以便找到適合自己的發(fā)展方向，降低失敗的概率。成就測(cè)驗(yàn)什么是心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)0102030405心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施06第2節(jié)能力測(cè)驗(yàn)一、能力與智力的區(qū)分能力是直接影響活動(dòng)效率、保證活動(dòng)順利進(jìn)行的個(gè)性心理特征。一般來(lái)說(shuō)，可以把能力分為一般能力和特殊能力兩種。一般能力即智力，特殊能力主要指某個(gè)特殊領(lǐng)域需要的專業(yè)知識(shí)和技能。能力測(cè)驗(yàn)中的專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)只適用于特定領(lǐng)域的專業(yè)人員。智力測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)驗(yàn)中最早產(chǎn)生的一種，也稱為普通能力測(cè)驗(yàn)，它通過(guò)比奈-西蒙智力測(cè)驗(yàn)量表而廣為人知。第2節(jié)能力測(cè)驗(yàn)二、能力與智力的基礎(chǔ)理論智力理論發(fā)展的前期，學(xué)者主要研究智力的構(gòu)成要素以及這些構(gòu)成要素之間的關(guān)系。斯皮爾曼瑟斯頓吉爾福特卡特爾弗農(nóng)加德納第2節(jié)能力測(cè)驗(yàn)三、代表性的智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)（一）智力測(cè)驗(yàn)1.比奈系列量表（1）比奈-西蒙量表。（2）斯坦福-比奈量表。（3）中國(guó)比奈-西蒙量表。第2節(jié)能力測(cè)驗(yàn)三、代表性的智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)（一）智力測(cè)驗(yàn)2.韋氏智力量表學(xué)者韋克斯勒開發(fā)了針對(duì)兒童和成年人的兩套量表，使測(cè)量更具有針對(duì)性。1939年1942年1955年1981年1997年第2節(jié)能力測(cè)驗(yàn)三、代表性的智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)（一）智力測(cè)驗(yàn)3.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)的原名為漸進(jìn)矩陣，是由英國(guó)心理學(xué)家瑞文于1938年設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測(cè)驗(yàn)。這套測(cè)驗(yàn)的最大特點(diǎn)是測(cè)驗(yàn)中用到了大量圖形，因此多用于考察被測(cè)者的觀察能力和思維能力。第2節(jié)能力測(cè)驗(yàn)三、代表性的智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)（二）能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)主要關(guān)注個(gè)體在某種能力上或某個(gè)領(lǐng)域的潛力，即經(jīng)過(guò)一些特定的訓(xùn)練后，個(gè)體是否可以很容易地獲得某些知識(shí)或者技能，是否能在這個(gè)領(lǐng)域有更加深入的發(fā)展，從而取得一定的成就。能力傾向測(cè)驗(yàn)主要包括兩類：多重能力傾向測(cè)驗(yàn)和特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)。第2節(jié)能力測(cè)驗(yàn)三、代表性的智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)（二）能力傾向測(cè)驗(yàn)1.多重能力傾向測(cè)驗(yàn)多重能力傾向測(cè)驗(yàn)是將數(shù)個(gè)能力傾向測(cè)驗(yàn)合并使用，用以鑒別一個(gè)人多方面的潛在能力的成套測(cè)驗(yàn)。一般的多重能力傾向測(cè)驗(yàn)包括4～9個(gè)分測(cè)驗(yàn)，其中，一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)是最常用的。第2節(jié)能力測(cè)驗(yàn)三、代表性的智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)（二）能力傾向測(cè)驗(yàn)2.特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)是判斷個(gè)體是否在特定領(lǐng)域具有特殊潛力的一種手段，主要用途是選擇工業(yè)職業(yè)人員、辦公室人員、特殊藝術(shù)人員等。特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)主要包括文書能力測(cè)驗(yàn)、行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、機(jī)械能力傾向測(cè)驗(yàn)、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)等，每種測(cè)驗(yàn)類型又有很多種具體的測(cè)驗(yàn)方法。成就測(cè)驗(yàn)什么是心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)0102030405心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施06第3節(jié)成就測(cè)驗(yàn)一、成就測(cè)驗(yàn)概述（一）成就測(cè)驗(yàn)的含義成就是指?jìng)€(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、學(xué)識(shí)和技能。成就測(cè)驗(yàn)就是特別為接受過(guò)某種教育或訓(xùn)練的人編制的測(cè)驗(yàn)，目的是考察其經(jīng)過(guò)教育與訓(xùn)練后所獲得的知識(shí)、學(xué)識(shí)和技能。我國(guó)的中考、高考、研究生入學(xué)考試等都屬于成就測(cè)驗(yàn)。第3節(jié)成就測(cè)驗(yàn)一、成就測(cè)驗(yàn)概述（二）成就測(cè)驗(yàn)的發(fā)展歷史成就測(cè)驗(yàn)由來(lái)已久。我國(guó)西周漢武帝隋煬帝西方英國(guó)美國(guó)第3節(jié)成就測(cè)驗(yàn)一、成就測(cè)驗(yàn)概述（三）成就測(cè)驗(yàn)的分類按測(cè)驗(yàn)的功能不同，可將成就測(cè)驗(yàn)分為學(xué)業(yè)成就測(cè)驗(yàn)和職業(yè)成就測(cè)驗(yàn)。按編制方法不同，可將成就測(cè)驗(yàn)分為標(biāo)準(zhǔn)化成就測(cè)驗(yàn)和教師自編測(cè)驗(yàn)。按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容，可將成就測(cè)驗(yàn)分為單學(xué)科成就測(cè)驗(yàn)和成套成就測(cè)驗(yàn)。第3節(jié)成就測(cè)驗(yàn)二、代表性的成就測(cè)驗(yàn)（一）韋克斯勒個(gè)人成就測(cè)驗(yàn)（第4版）韋克斯勒個(gè)人成就測(cè)驗(yàn)（第4版）是著名的個(gè)人成就測(cè)驗(yàn)之一，主要用于評(píng)價(jià)學(xué)前兒童、學(xué)齡兒童、青少年、大學(xué)生和成年人，適用于4～50歲的個(gè)體。韋克斯勒個(gè)人成就測(cè)驗(yàn)（第4版）由20個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成，主要分為核心成就、加工、補(bǔ)充三大板塊，測(cè)試閱讀、書面語(yǔ)言、數(shù)學(xué)、拼字加工、語(yǔ)音加工、口語(yǔ)、閱讀流暢性、書寫流暢性、數(shù)學(xué)流暢性等方面。第3節(jié)成就測(cè)驗(yàn)二、代表性的成就測(cè)驗(yàn)（二）伍德考克-約翰遜個(gè)人成就測(cè)驗(yàn)（第3版）伍德考克-約翰遜個(gè)人成就測(cè)驗(yàn)（第3版）主要用于測(cè)量2～90歲個(gè)體在閱讀、數(shù)學(xué)、書面語(yǔ)言、知識(shí)、口頭語(yǔ)言五個(gè)方面的成就。5個(gè)測(cè)量領(lǐng)域包含22個(gè)分測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)得分一般以百分等級(jí)分?jǐn)?shù)表示，也可以將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第3節(jié)成就測(cè)驗(yàn)三、知識(shí)測(cè)驗(yàn)（一）什么是知識(shí)測(cè)驗(yàn)知識(shí)測(cè)驗(yàn)是指對(duì)個(gè)體科學(xué)知識(shí)素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，包括知識(shí)總量、掌握程度、理解深度和運(yùn)用程度等。知識(shí)反映了個(gè)體的認(rèn)知水平、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)技能等多方面的內(nèi)容，是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的重要一環(huán)。第3節(jié)成就測(cè)驗(yàn)三、知識(shí)測(cè)驗(yàn)（二）知識(shí)測(cè)驗(yàn)的方式和題型傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)驗(yàn)一般通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的方式進(jìn)行，隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)測(cè)驗(yàn)在實(shí)踐中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。無(wú)論是紙筆測(cè)驗(yàn)還是計(jì)算機(jī)測(cè)驗(yàn)，均經(jīng)常采用以下題型：選擇題、匹配題、是非題、填空題、簡(jiǎn)答題和論述題。第3節(jié)成就測(cè)驗(yàn)三、知識(shí)測(cè)驗(yàn)（三）編制流程知識(shí)測(cè)評(píng)的編制流程主要包括選擇題目、編制試題、檢驗(yàn)信度與效度、編制標(biāo)準(zhǔn)答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等步驟。成就測(cè)驗(yàn)什么是心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)0102030405心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施06第4節(jié)人格測(cè)驗(yàn)一、人格的基本理論（一）特質(zhì)理論特質(zhì)理論的核心觀點(diǎn)是將人格中的某些特質(zhì)作為決定個(gè)體行為的基本單位，而對(duì)人格的測(cè)評(píng)也是通過(guò)比較這些特質(zhì)進(jìn)行的。1937年奧爾波特首次提出了人格特質(zhì)理論，他將人格分為兩種特質(zhì)：共同特質(zhì)和個(gè)人特質(zhì)?？ㄌ貭柕呢暙I(xiàn)則在于開創(chuàng)了用因素分析的方法分析人格的新局面，提出了人格特質(zhì)的四層次模型。第4節(jié)人格測(cè)驗(yàn)一、人格的基本理論（二）類型理論類型理論產(chǎn)生于20世紀(jì)三四十年代的德國(guó)，這種理論主要研究個(gè)體之間的心理差異，主要有三種。單一類型理論對(duì)立類型理論多元類型理論第4節(jié)人格測(cè)驗(yàn)一、人格的基本理論（三）整合理論整合理論的代表人物是艾森克，他提出了人格結(jié)構(gòu)的四層次模型，認(rèn)為要從多個(gè)層面綜合分析個(gè)體的人格結(jié)構(gòu)。這個(gè)模型的四個(gè)層次分別是：最下層的特殊反應(yīng)水平是日常觀察中的誤差部分；上一層的習(xí)慣反應(yīng)水平是個(gè)體在日常生活中的反應(yīng)，是特殊因子；再上一層的特質(zhì)水平是群體的人格性質(zhì)描述，屬于群因子；最上層的類型水平是一般因子。第4節(jié)人格測(cè)驗(yàn)二、人格測(cè)驗(yàn)介紹（一）卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（16PF）是由卡特爾教授通過(guò)大量的數(shù)據(jù)收集和文獻(xiàn)分析，借助對(duì)現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景中各種行為的觀察，采用因素分析的方法編制的。他將所得到的人格特質(zhì)總結(jié)為16個(gè)方面，作為構(gòu)成人格的16種基本因素。這些因素各自獨(dú)立，相關(guān)性很小，施測(cè)時(shí)間大約為45分鐘，適用于16歲以上的人群。16種人格特質(zhì)分別是：樂群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性。第4節(jié)人格測(cè)驗(yàn)二、人格測(cè)驗(yàn)介紹（二）艾森克人格問(wèn)卷艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）由英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克于1975年編制。該問(wèn)卷包括四個(gè)分量表：（1）E量表測(cè)量個(gè)體內(nèi)外傾向性。（2）N量表測(cè)量個(gè)體神經(jīng)質(zhì)。（3）P量表測(cè)量個(gè)體精神質(zhì)。（4）L量表是測(cè)謊量表。第4節(jié)人格測(cè)驗(yàn)二、人格測(cè)驗(yàn)介紹（三）邁爾斯-布里格斯性格測(cè)驗(yàn)邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)是由美國(guó)心理學(xué)家布里格斯和她的女兒邁爾斯于1942年編制的。量表的編制建立在榮格理論的基礎(chǔ)之上。它也是一種自陳式評(píng)估量表，包含個(gè)性的四個(gè)基本特征，要求被測(cè)者在這四種基本類型中做出選擇。1.外向型（E）-內(nèi)向型（I）2.感覺型（S）-直覺型（N）3.思考型（T）-情感型（F）4.判斷型（J）-知覺型（P）第4節(jié)人格測(cè)驗(yàn)二、人格測(cè)驗(yàn)介紹（四）大五人格測(cè)驗(yàn)20世紀(jì)80年代，美國(guó)心理學(xué)家科斯塔和麥克雷編制出第一份真正意義上的大五人格調(diào)查表。兩位學(xué)者運(yùn)用因素分析的方法將人格特質(zhì)分為五類。（1）外傾性。（2）責(zé)任感。（3）開放性。（4）親和性。（5）情緒穩(wěn)定性。成就測(cè)驗(yàn)什么是心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)0102030405心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施06第5節(jié)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)一、職業(yè)興趣概述（一）人職匹配理論人職匹配理論是由帕森斯在《選擇職業(yè)》一書中提出的，是較早的關(guān)于職業(yè)選擇的研究。帕森斯認(rèn)為，個(gè)體的人格特質(zhì)存在顯著差異，不同的職業(yè)類型要求員工具備的條件和能力也不同，如果個(gè)體的人格與職業(yè)的要求相匹配，那么就會(huì)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工和組織的共贏。第5節(jié)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)一、職業(yè)興趣概述（二）擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論1964年美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵(lì)》一書中提出了激發(fā)員工行為的期望理論，他認(rèn)為個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，用公式則表示為動(dòng)機(jī)=期望×效價(jià)。根據(jù)這一觀點(diǎn)，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)和期望兩個(gè)因素，效價(jià)越高，期望越高，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。第5節(jié)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)一、職業(yè)興趣概述（三）霍蘭德職業(yè)興趣理論霍蘭德職業(yè)興趣理論是由美國(guó)著名心理學(xué)教授約翰·霍蘭德于1959年提出的，他把人格分為現(xiàn)實(shí)型、研究性、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六種，不同人格類型的人適合從事不同類型的工作。第5節(jié)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)一、職業(yè)興趣概述（四）職業(yè)錨理論美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家施恩通過(guò)對(duì)44名工商管理碩士畢業(yè)生長(zhǎng)達(dá)12年的追蹤研究，提出了職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是指人們職業(yè)選擇的核心點(diǎn)，是人們內(nèi)心最看重的部分，也是人們進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)所依據(jù)的最本質(zhì)的東西。第5節(jié)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)一、職業(yè)興趣概述（四）職業(yè)錨理論通過(guò)調(diào)查研究，施恩將職業(yè)錨分為幾種基本類型：（1）技術(shù)或功能型職業(yè)錨。（2）管理型職業(yè)錨。（3）創(chuàng)造性職業(yè)錨。（4）自主與獨(dú)立型職業(yè)錨。（5）安全型職業(yè)錨。第5節(jié)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)二、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介（一）斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查表斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查表由美國(guó)心理學(xué)家斯特朗于1927年出版的斯特朗職業(yè)興趣量表發(fā)展而來(lái)，這也是世界上第一個(gè)正式的職業(yè)興趣量表。斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查表包括五類量表：一般職業(yè)主題量表、基本職業(yè)興趣量表、具體職業(yè)量表、特殊量表和管理指標(biāo)量表。第5節(jié)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)二、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介（二）庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)20世紀(jì)30年代，庫(kù)德發(fā)表了第一個(gè)測(cè)驗(yàn)版本的職業(yè)興趣問(wèn)卷。1944年，他又出版了庫(kù)德職業(yè)偏好記錄表。庫(kù)德于1966年出版了庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查表，分為5個(gè)分量表：驗(yàn)證量表、職業(yè)興趣評(píng)估、職業(yè)量表、大學(xué)主修專業(yè)量表和實(shí)驗(yàn)量表。第5節(jié)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)二、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介（三）霍蘭德職業(yè)興趣量表美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德認(rèn)為，職業(yè)興趣與職業(yè)環(huán)境模式的匹配是決定成功最重要的因素之一。在這一理論的基礎(chǔ)之上，他開發(fā)出了相應(yīng)的職業(yè)興趣量表，這一量表在目前的職業(yè)興趣測(cè)評(píng)中使用得最為廣泛。成就測(cè)驗(yàn)什么是心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)0102030405心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施06第6節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施一、準(zhǔn)備階段（一）界定測(cè)驗(yàn)范圍和測(cè)驗(yàn)對(duì)象開始心理測(cè)驗(yàn)前，首先需要界定測(cè)驗(yàn)的范圍和對(duì)象。測(cè)驗(yàn)范圍是指組織想要測(cè)驗(yàn)的某種特質(zhì)或概念。測(cè)驗(yàn)對(duì)象是指施測(cè)者需要確定將要參與測(cè)驗(yàn)的人群以及人群的基本特征。不同測(cè)驗(yàn)量表的適用人群有一定的差異，因此，對(duì)測(cè)驗(yàn)對(duì)象的界定會(huì)為測(cè)驗(yàn)方法的選擇提供依據(jù)。第6節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施一、準(zhǔn)備階段（二）確定測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)，制訂測(cè)驗(yàn)計(jì)劃在組織的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，心理測(cè)驗(yàn)的使用較為廣泛，既可以用于前期的招