HR招聘工作五大實戰(zhàn)技巧課件

招聘寶典之標準化面試體系的建立

1（1）高學歷、高經驗：事業(yè)型、投資型、自視高特點：找工作目的：期望跟老板成為合作者、參與經營決策。高層崗位比較多。企業(yè)發(fā)展原景及發(fā)展平臺

老板或總經理親自面試,以誠待人（2）高學歷、低經驗：學習型、學習型、找資歷

特點：自視高2（3）低學歷、高經驗：賺錢型、投機型、找機會特點：學歷并不等于能力（4）低學歷、低經驗：工作型、溫飽型、找安定特點：基層，技術含量不高的工作3（1）應聘者是否認同公司價值觀誤區(qū)；先就業(yè)后擇業(yè)（2）是否有團隊意識忠誠永遠是企業(yè)用人的第一標準4用人的理念：八分人才，九分使用，十分待遇！5(１)習慣性思維：對某些崗位的固有印象（人事助理，秘書，客服人員）(2)太相信推薦人（深圳第一技校推薦學員的案例）(3)非結構性的面談（招聘時剛好碰到熟人）(4)只看學歷名校，忽視EQ(5)太相信第一印象(6)從應聘者身上尋找自己的影子(7)面試跑題，把面試變成了培訓課6(8)重復提問—初試與復試的銜接過程中(9)壞事傳千里”效應(10)不喜歡沉默寡言的老板-----不擅長與內向的人合作(11)和我一樣的缺點(12)只看紀錄，不看應聘者(13)侵犯個人隱私(14)情緒失控7(1)面試場所(2)應聘者的崗位(3)工作是否按排好(4)面試時盡量不要帶手機(5)進度控制(6)時間(7)儀容儀表8(1)夫妻雙雙來求職(2)一開口就講方言(3)一來就緊貼考官(4)在考官吃飯的時候遞簡歷(5)由家長陪同(6)不注重儀容儀表(7)開口就問多少錢一個月(8)自以為是(9)糾纏不休或坐下來什么也不說(10)開口就問“招滿沒有”

9(11)說話帶口頭禪(12)中午休息時間打電話來咨詢(13)找不到路的(14)覺得什么崗位都適合的10招聘寶典之各類招聘模式的運用技巧11（1）、人才市場招聘的技巧海報設計(公司簡介，辦公廠景圖片）展位布置人員著裝宣傳資料標準化用語內部統一答案等（2）海報招聘招聘啟事的措辭聯系方式與地址法規(guī)是否允許公司形象是否影響等（3）報紙招聘版面廣告詞等(４)獵頭招聘獵頭公司的選擇崗位匹配度等12(6)內部介紹內部關系檔案的建立注意：招聘應該是內部外部相結合?。?）校園招聘學校的選擇，校園宣傳，公司網站，面試官的言談舉止，住宿酒店的選擇，和老師的溝通等13校園宣傳工作校園招聘的定位校園招聘的時機公司網站的配合設計學生常關心的幾個問題如何提高就業(yè)協議的簽定率學生報到的接待工作14重要崗位，主動上門拜訪．

公司參觀，主考官親自送面試者下樓．

熱情/服務周到.15招聘寶典之人才測評的運用與注意事項161、對待測評的正確態(tài)度2、測評工具的選擇3、哪些崗位需要測評？17一、居視其所親二、富視其所與三、達視其所舉四、窘其所不為五、貧視其所不取18霍蘭德職業(yè)興趣測試九型人格職業(yè)興趣測試職業(yè)能力測試19(1)愛好讀書：愛情小說---相信直覺，樂觀，抗壓強自傳---好奇心強，謹慎，野心大報紙新聞類雜志---意志堅定，善于接受新事物漫畫---喜歡玩樂，無拘無束，對生活看的不是太認真時裝雜志---有自己的思想，講究品位，注重在別人心中的形象歷史書籍—有創(chuàng)造力，不喜歡閑談，不太愛社交哲學---善思考，自信心強，但不太喜歡交際詩歌---感情細膩，觀察力強，多愁善感，對人熱情，但有時有點孤傲20(2)愛好旅游：喜歡欣賞風景---精力充沛，富于幻想，討厭一成不變的工作喜歡參加旅行團---做事有條理，理智，個性豪爽喜歡出國旅游---追求潮流，抗壓強，喜歡刺激變化喜歡露營---個性獨立，有冒險精神，富于創(chuàng)造性21(3)愛看電視綜合娛樂節(jié)目---樂觀開朗，看事一般只看光明面，能體諒別人家庭倫理—愛幻想、是非分明，極富正義感，為人處事有分寸有獎或猜謎---一般較聰明，推理能力強，遇事能冷靜分析神秘恐怖節(jié)目---好奇心重，競爭心強，追求刺激不甘于平凡談話類節(jié)目---思維嚴密，愛好爭論，有主見，不魯莽體育類---愿接受挑戰(zhàn)，競爭心強，抗壓能力強，計劃性強邊看電視邊做其他事---適應能力強，愿意嘗試新事物戲曲類---自信心強，有冒險精神，個人英雄主義較濃，喜歡領導別人眼睛盯牢電視直到節(jié)目結束----想象力豐富，較能同情別人22筆跡分析人的性格新興的方法,起源于西方(1)、書面整潔情況書面整潔干凈---舉止高雅，穿著講究，性喜干凈整齊，注重儀表，有較強的自尊心和榮譽感書面涂抹----穿著隨便，不拘小節(jié)，不修邊幅等性格23(2)字體大小字體大，不受格線的限制—性格趨向于外向，待人熱情，興趣廣泛，思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足字體小---性格偏于內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心謹慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事容易鉆牛角尖字體大小不一----隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力24(3)字體結構結構嚴謹---邏輯思維能力較強，性格篤實，考慮問題全面，辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規(guī)蹈矩結構松散----發(fā)散思維能力較強，思維有廣度，為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，能容忍他人過失，但往往不拘小節(jié)25(4)筆壓輕重筆壓重----精力充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅

力，有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)筆壓輕---缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮筆壓輕重不一----想象思維能力強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決26(5)字行平直情況字行平直—做事有主見，認定的事不為他人所動搖字行上傾---積極，有進取精神，常有遠大抱負，并能以較大的熱情

實現之，過分上傾，還非常固執(zhí)字行下傾---看問題很實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面，消極

面太多，容易悲觀失望字行或高或低---情緒不穩(wěn)定，常隨事情或高興或悲傷，心理調控能

力弱27星座面相學28很多測評軟件是從西方國家引進,東西方文化的差異測評者有意識隱瞞真實情況成本高29HR主管(軟性條件)業(yè)務主管(專業(yè)知識)員工代表30HR擁有否決權幫助用人部門進行人力整合比用人部門更清楚他部門人員的現狀及需求情況熟悉業(yè)務.31招聘寶典之人力資源各大模塊在招聘中的運用32錯誤:招聘工作什么時候結束我把人招到以后，勞動合同一簽，入職手續(xù)全給你辦好以后，送到這個用人部門去了，我的工作就結束正確;(1)在新人入職公司以后，在他整個試用期過程當中，都應該是招聘負責招聘的HR應該關注的一個特點(2)怎么樣讓新員工在一個陌生的環(huán)境當中，能夠盡快的融入我們的公司，(3)怎么樣讓這個新員工能夠在公司感受到關懷與溫暖，

33新人入職指導定期回訪了解新員工的情緒生活情況職業(yè)生涯規(guī)劃34新人培訓專項培訓儲備干部培訓儲備經理培訓高層培訓35招聘的十個人當中：四個人只能做員工三個人將來做中層管理者三個人將來做高層管理者36每個崗位的考核KPI就是我們績效考核他的KPI的考核項目，受訓課程是否達標37招聘的及時率招聘的成功率員工的流失率38選拔機制是否有問題.選主管是否出現了問題監(jiān)督機制是否存在問題企業(yè)風氣是否存在問題企業(yè)所有的問題都是人的問題,所有人的問題都是人力資源部的問題39新人訓儲干訓儲備經理訓高層訓專項訓建立培訓檔案發(fā)現潛力股了解知識結構任職資格參考人才梯隊建設內部選拔機制接班人計劃晉升通路建設推薦推薦招聘培養(yǎng)了接班人？授課課時達標？受訓課時達標？YYY績效考核項目員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓表現反饋，檢討招聘問題培訓表現反饋，檢討選拔機制，企業(yè)風氣了解，經營風險評估。外訓40讓新員工很清楚的知道我能夠做到什么樣的位置每一個臺階的要求目標清晰晉升通道41一、招聘工作的認識誤區(qū)二、現代企業(yè)招聘體系的發(fā)展趨勢三、各類招聘模式的運用技巧四、人才測評的運用與注意事項五、標準化面試體系的建立六、各崗位考核KPI的設計要點七、人力資源各大模塊在招聘中的運用42招聘寶典之招聘工作的認識誤區(qū)43誤區(qū)一：招聘最簡單，誰都可以做！原因：60%以上的HR工作者是從招聘開始進入人力資源領域的!事實是：珠三角60%的企業(yè)招聘人員沒有經過專業(yè)系統的招聘技能培訓!44我一生看人,準確率只有70%

一般招聘人才測評38%專業(yè)測試小組面試66%其他調查等45誤區(qū)二：面試很簡單，就是聊天；事實是：面試是一項系統科學流程二三十分鐘判斷一個人幾十年養(yǎng)成的性格，你認為是很容易的事情？46HR招聘的三個階段:無處不是山，無處不是水

專家見山還是山,見水還是水第三階段見山不是山,見水不是水第二階段見山是山,見水是水第一階段“莫非法則”47招聘的十個人當中：四個人只能做員工三個人將來做中層管理者三個人將來做高層管理者48HR必須是一個雜學家！心理學總結能力49誤區(qū)三：招聘出了偏差，可以通過培訓來彌補事實是：培訓很重要，但招聘更重要培訓很難改變一個人的秉性案例:米開朗基羅選擇石頭的故事。50誤區(qū)四：招錯了，炒掉就行了，沒什麼大不了。事實是：招聘錯誤帶來的損失是巨大的

1、招聘成本的增加

2、工作進度的影響

3、員工士氣的影響

4、承擔巨大的風險案例：進入的是公司，離開的是上司51一、“2”是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時騙了他。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實現，他就不會再等，兩周他就走了；二、“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利，有什么機會等等，3個月都沒有發(fā)生，你給他太夸大了，沒發(fā)生他就不會在試用期過了以后還再等。232前面兩個原因都跟招聘有關系；三、最后一個“2”是兩年。員工做了兩年，我們稱為老員工。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時你不能給他提供這個機會，你不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。52傳統方法：報紙、現場、海報、熟人推薦等等(1)傳統招聘份額越來越小(2)網絡招聘份額越來越大(3)從被動招聘走向主動招聘(4)HR部門主動分析人員需求53(5)建立人才儲備庫(6)高端人才的獵頭工作由外部轉向內部(7)科學的人才測評方法(準確率７0%-80%)(8)校企合作54在招聘人員時，一定要能夠很清楚找到這個崗位的人才來源是哪里。

案例：招聘軟件工程師

(1)來源在哪里（大學計算機專業(yè),培訓學校）

(2)國內有哪些大學軟件開發(fā)專業(yè)排名在前十位

(3)這些專業(yè)的學生流向哪里

55傳統理論:

一、成本領先：換句話說就是，東西賣得便宜。二、產品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產品特色。