中國兵器工業(yè)績效考核管理制度

中國兵器工業(yè)第二○五研究所績效考核管理制度二OO三年十二月第一章總則 2第二章考核組織管理 4第三章考核措施 6第四章季度及項(xiàng)目階段績效考核 第五章年度績效考核 第六章年度能力評(píng)價(jià) 第七章部門績效考核 20第八章項(xiàng)目考核措施 21第九章申訴及其處理 32 35附錄一：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 36附錄二：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表闡明 附錄三：管理績效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 附錄四：績效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表闡明 附錄五：年度部門考核表設(shè)計(jì)及填表闡明 附錄六：項(xiàng)目考核表設(shè)計(jì)及填表闡明 本措施合用于中國兵器工業(yè)第二O五研究所(如下簡稱205所)所有除下屬實(shí)體企業(yè)及三產(chǎn)企業(yè)以外的全體與205所建立正式勞動(dòng)關(guān)系的員工，其中所長和第二條考核目的(二)通過績效考核增進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的互相協(xié)作。(三)通過考核規(guī)范工作流程，提高205所的整體管理水平。而有效提高205所整體績效。(二)定性與定量考核相結(jié)合。(三)多角度、全方位考核。(二)職務(wù)晉升(三)崗位調(diào)動(dòng)(四)員工培訓(xùn)第五條205所考核管理委員會(huì)職責(zé)由所長、書記、副所長、總會(huì)、副書記、工會(huì)主席、所長助理構(gòu)成考核管理(五)負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。(二)對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供有關(guān)征詢；(三)對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；(五)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與懲罰；(六)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的詳細(xì)工作；(七)組織實(shí)行考核，記錄匯總員工考核評(píng)分成果，并嚴(yán)格保密；(二)根據(jù)所年度經(jīng)營計(jì)劃，提出當(dāng)期部門考核方案，包括各部門考核(五)負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核成果進(jìn)行反饋，并協(xié)助其制定改善計(jì)考核分為季度考核、階段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完畢；科研項(xiàng)目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完畢，年度考核于次年考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不一樣考查對(duì)象在不一樣的考核中對(duì)應(yīng)不一樣的考核關(guān)系，所有考核關(guān)系高管人員直接上級(jí)直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)、績效質(zhì)一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度是對(duì)考查對(duì)象考核時(shí)的不一樣角度、不一樣方面。包括績效維度和每一種考核維度由對(duì)應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不一樣的考查對(duì)象、不一樣考核(1)效益類：體現(xiàn)205所價(jià)值發(fā)明的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量發(fā)明價(jià)(2)運(yùn)行類：是實(shí)現(xiàn)205所價(jià)值增長的重要營運(yùn)成果與控制變(3)組織類：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與205所文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推進(jìn)205所價(jià)值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、體現(xiàn)來評(píng)分。如考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效的管理績效指(二)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)可以測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；(三)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不適宜過多，重視于對(duì)205所績效有直接影響的權(quán)重表達(dá)單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不一樣指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最佳不低于5%,以體現(xiàn)出不一樣指標(biāo)之間重要性的差異。票否決指標(biāo)，如安全工作沒有按原則完畢，本周期內(nèi)的考核得分為0分。該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分?？己似诔?，直接上級(jí)向被考核人闡明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論承認(rèn)。同步，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充足理解，建立平?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的根據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始(二)定性指標(biāo)評(píng)分定性指標(biāo)分值范圍為0到120分，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以等級(jí)ABCD定義超過目的到達(dá)目的靠近目的遠(yuǎn)低于目的實(shí)際體現(xiàn)明顯超過預(yù)期計(jì)劃/目的或崗獲得尤其杰出的成績實(shí)際體現(xiàn)到達(dá)預(yù)崗位職責(zé)/分工實(shí)際體現(xiàn)基本到達(dá)預(yù)期計(jì)劃職責(zé)/分工規(guī)定，有明顯局限性或失誤實(shí)際體現(xiàn)未到達(dá)預(yù)期計(jì)劃/目的或崗位職責(zé)/大失誤第十七條考核等級(jí)一般員工個(gè)人績效考核成果按部門分組；研究室及科研試制生產(chǎn)部參與項(xiàng)目組員階段按照項(xiàng)目分組，未參與項(xiàng)目的技術(shù)人員季度按部門分組；年度技術(shù)人員按照部門分組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，在組內(nèi)人數(shù)不小于等于5人時(shí)，應(yīng)按照表2-1所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡量靠近正態(tài)分布。人數(shù)少于5人的組，考核人按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)估等級(jí)。圖1績效考核成果強(qiáng)制分布圖低綜合評(píng)估等級(jí)ABCDE強(qiáng)制比例一般員工表3—4績效考核成果等級(jí)表綜合評(píng)估等級(jí)ABCDE(二)其他部門負(fù)責(zé)人不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算年度(三)所內(nèi)各部門不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)估等級(jí)。查對(duì)象為各部門負(fù)責(zé)人(含研究室)、研究室未參與項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、研究室項(xiàng)表4-1部門負(fù)責(zé)人(項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)考核維度表直接上級(jí)季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績效(二)一般員工(項(xiàng)目其他人員)表4-2一般員工(項(xiàng)目其他人員)考核維度表直接上級(jí)季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))(三)生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時(shí)或折算為工時(shí)進(jìn)行(二)確定績效目的1.在期初五日以內(nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延),直接上級(jí)根據(jù)205所經(jīng)營考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核(參見《績效考核指標(biāo)體系》),對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃(任務(wù))及工作目的設(shè)定的方式，然后確定規(guī)定到達(dá)的(三)搜集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間205所財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完畢值，對(duì)比目的值，計(jì)(四)記錄匯總考核成果各部門負(fù)責(zé)人搜集本部門被考核人的評(píng)分資料，人力資源處搜集205所的考(五)審批考核成果各部門負(fù)責(zé)人的考核成果由205所所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核成果由205所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。(六)考核成果反饋直接上級(jí)將最終考核成果反饋給被考核人，雙方就考核成果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、長處及需改善的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記禾初戶動(dòng)禾度考坊禾初戶動(dòng)禾度考坊禾座出擊計(jì)門名主1出仁七塊人力資源處匯總記錄，并把考核成果上報(bào)考核管理委員會(huì)審核批，考人力咨源外把考核成果反饋給部門負(fù)責(zé)人旦十廠不垃豆N老炫中近流積丞府老核仕擊季度考核成果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核成果?？己顺赡甓瓤冃Э疾閷?duì)象為除如下員工以外的205所所有員工：新入職工工、在205所整年工作時(shí)間局限性六個(gè)月或有其他特殊原因的員工，經(jīng)205所同意可以不參表5-1部門負(fù)責(zé)人(不含部門副職)考核維度、權(quán)重表員工滿意度部門員工調(diào)杳表5-2基層管理人員(包括部門副職)考核維度、權(quán)重表員工滿意度部門員工調(diào)查表5—3一般員工考核維度、權(quán)重表(一)每年元月1—10日，人力資源處組織205所內(nèi)部的滿意度調(diào)查，(二)各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評(píng)分。(三)由考核管理委員會(huì)組織各部門第一負(fù)責(zé)人在每年元月1-10日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會(huì)，并進(jìn)行評(píng)分(年度績效質(zhì)詢會(huì)評(píng)分表見附表)。(四)每年元月15日前各部門將考核成果報(bào)205所人力資源處，確定(五)部門一般員工的考核成果報(bào)205所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、同意，確定最個(gè)人年度績效考核成果重要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、年度績效考核為“E”的員工、持續(xù)兩年考核為“D”的員工予以崗位調(diào)整直級(jí)的，原則上不直接進(jìn)入高一級(jí)職等，參與職等上升評(píng)審(詳見《員工職業(yè)生涯發(fā)展管理制度》),已到達(dá)本崗位最高職級(jí)的，則不再晉升；年度績效考核為“E”(三)年度獎(jiǎng)金分派(四)崗位職務(wù)聘任(五)培訓(xùn)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤癉”和“E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門主指被評(píng)價(jià)人完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具有的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不一樣評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不一樣。能力評(píng)價(jià)分為：團(tuán)體合作、團(tuán)體發(fā)展、戰(zhàn)略思索能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、處理問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、鼓勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)成果不表6評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)關(guān)系各級(jí)主管一般員工部門績效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績效，以補(bǔ)充個(gè)人績效考核針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績效考核，可以增進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充足重視部門直到整個(gè)205所的整體績效。由205所考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_始時(shí)，205所考核管理委員會(huì)指派計(jì)劃處分析上一考核期205所業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目的，提出當(dāng)期各(二)滿意度指標(biāo)(三)財(cái)務(wù)指標(biāo)科研項(xiàng)目是我所業(yè)務(wù)的關(guān)鍵，同步也是我所管理的重點(diǎn)。項(xiàng)目考核的目的是為了衡量我所在研科研項(xiàng)目工作的質(zhì)量優(yōu)劣，增進(jìn)科研項(xiàng)目優(yōu)質(zhì)按期完畢，深入提高我所科研能力。通過科研項(xiàng)目考核，可以增進(jìn)項(xiàng)目組員從重視個(gè)人工作績效到重視整個(gè)項(xiàng)目乃至整個(gè)205所的整體績效，充足發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工項(xiàng)目考核成果將作為計(jì)算參與項(xiàng)目的研發(fā)人員年度績效工作的一項(xiàng)重要指項(xiàng)目分類的目的是為了體現(xiàn)不一樣種類項(xiàng)目的重要性及技術(shù)難度等特點(diǎn)，從根據(jù)科研項(xiàng)目的工作內(nèi)容、技術(shù)途徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等原因可將我所既有十六類科研項(xiàng)目分為A、根據(jù)每一類項(xiàng)目的特點(diǎn)及重要性，賦予不一樣的項(xiàng)目類型系數(shù)，以體現(xiàn)不一樣類資金來源項(xiàng)目類型業(yè)、總裝)集團(tuán)企業(yè)資其他研究所、預(yù)研項(xiàng)目基金項(xiàng)目其他預(yù)研項(xiàng)目型號(hào)項(xiàng)目總體技術(shù)基礎(chǔ)進(jìn)行原則裝置的研制工作計(jì)量原則查、檢測措施及原則，開展計(jì)量原則的研究并編制國標(biāo)、軍標(biāo)或行業(yè)計(jì)量原則原則化項(xiàng)目同上技改自研項(xiàng)目為型號(hào)條件保障配套的檢查資本金/技術(shù)開發(fā)資金驗(yàn)證項(xiàng)目所列項(xiàng)目預(yù)研項(xiàng)目目型號(hào)項(xiàng)目橫向軍品一為其他研究改配套的檢查檢測設(shè)備為型號(hào)項(xiàng)目配套的檢查民品科研軍品技術(shù)轉(zhuǎn)化項(xiàng)目類別含既有項(xiàng)目類別A類項(xiàng)目基金項(xiàng)目、計(jì)量原則項(xiàng)目、原則化項(xiàng)目1B類項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目、支撐預(yù)研項(xiàng)目、所列預(yù)研項(xiàng)目、計(jì)量科研項(xiàng)目、技改自研項(xiàng)目、橫向軍C類項(xiàng)目項(xiàng)目、單體橫向軍品二、單體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項(xiàng)目、單體民品科研、所列單體型號(hào)項(xiàng)目D類項(xiàng)目總體型號(hào)項(xiàng)目、總體演示驗(yàn)證項(xiàng)目、總體資本金/技術(shù)開發(fā)資金項(xiàng)目、總體橫向軍品二、總體民品科研、所列總體型號(hào)項(xiàng)目發(fā)展計(jì)劃處負(fù)責(zé)全所軍品項(xiàng)目的爭取工作，爭取項(xiàng)目時(shí)由發(fā)展計(jì)劃處、民品事業(yè)部根據(jù)爭取項(xiàng)目的特點(diǎn)及技術(shù)難度等，由發(fā)展計(jì)劃處統(tǒng)籌安排，發(fā)展計(jì)劃處及民品事業(yè)部分別組織所內(nèi)技術(shù)水平較高的技術(shù)人員開展?fàn)幦№?xiàng)目的可行性研究發(fā)展計(jì)劃處及民品事業(yè)部項(xiàng)目營銷人員負(fù)責(zé)客戶的開拓、維護(hù)及信息溝通工作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時(shí)調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同步項(xiàng)目營銷人員負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的競標(biāo)及協(xié)議簽訂工作。項(xiàng)目爭取成功后，根據(jù)爭取到項(xiàng)目的不一樣類型及特點(diǎn)，由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)確定項(xiàng)目營銷難度系數(shù)，用以計(jì)算營銷人員及參與項(xiàng)目技術(shù)人員營銷單項(xiàng)獎(jiǎng)。參與項(xiàng)目爭取人員營銷單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)措施詳細(xì)評(píng)審原因闡明協(xié)議金額(30)1000萬元(含1000萬)以上500—1000萬元(含500100—500萬元(含100100—50萬(含50萬)50萬如下5競爭程度(20)競爭很劇烈,有多家研究院所且有集團(tuán)企業(yè)外的研究院所參與競爭競爭較為劇烈，有多家競爭程度一般，只有少數(shù)幾種研究院所參與競爭有此外一所研究院所與8只有我所參與4經(jīng)費(fèi)來源(10分)縱向7集團(tuán)企業(yè)資本金/技術(shù)4項(xiàng)目難度(20分)由評(píng)審委員會(huì)根據(jù)爭取到項(xiàng)目實(shí)際狀況直接評(píng)分項(xiàng)目技術(shù)成熟度(10分)部分運(yùn)用我所原有成形7絕大部分運(yùn)用我所原有4顧客合作時(shí)間(10分)原有顧客5由技術(shù)總監(jiān)組織所內(nèi)有關(guān)技術(shù)專家、項(xiàng)目管理處、質(zhì)量處、財(cái)務(wù)處、民品事業(yè)部等有關(guān)人員，構(gòu)成205所項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)，技術(shù)總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)對(duì)(二)項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目(含爭取項(xiàng)目、所列項(xiàng)目及民品項(xiàng)目)科研經(jīng)費(fèi)投入、重要性、研發(fā)周期、項(xiàng)目先進(jìn)性、潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)項(xiàng)目系數(shù)=項(xiàng)目類型系數(shù)×項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)評(píng)審原因闡明(10分)費(fèi)投入很高的項(xiàng)目費(fèi)投入較高的項(xiàng)目9費(fèi)投入中等的項(xiàng)目8費(fèi)投入較低的項(xiàng)目6經(jīng)費(fèi)投入極低的項(xiàng)目5研發(fā)周期(5分)3年及以上531年以內(nèi)2(15分)國際領(lǐng)先國內(nèi)領(lǐng)先行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先一般性應(yīng)用7國家重點(diǎn)項(xiàng)目(10分)重點(diǎn)項(xiàng)目98所一般項(xiàng)目7技術(shù)難度(15分)7(15分)術(shù)7項(xiàng)目潛在效益(15分)7(5分)時(shí)間非常緊張，需常常5時(shí)間比較緊張，偶爾需4正常工作時(shí)間就可完畢2(10分)繼承性研究5項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)=項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審分?jǐn)?shù)/100(三)項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目管理處等有關(guān)部門，對(duì)該項(xiàng)目科研經(jīng)費(fèi)投入、研發(fā)周期、參與項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量規(guī)定、項(xiàng)目總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行制定并轉(zhuǎn)發(fā)至項(xiàng)目管理處(發(fā)展計(jì)劃處項(xiàng)目計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)參見表6),同步評(píng)審出該項(xiàng)目項(xiàng)目系數(shù)。研發(fā)周期參與項(xiàng)目人員總設(shè)計(jì)師副總設(shè)計(jì)師副主任設(shè)計(jì)師一般設(shè)計(jì)人員總工藝師副總工藝師副主任工藝師一般工藝人員并組織財(cái)務(wù)處等有關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃深入分解到各研究室，制定出項(xiàng)目研究實(shí)行項(xiàng)目階段的劃分盡量以季度為劃分單位，不能以季度為單位劃分階段的項(xiàng)目參與項(xiàng)目研究室(含科研試制生產(chǎn)部)、各研究室(含科研試制生產(chǎn)部)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、各研究室(含科研試制生產(chǎn)部)參與項(xiàng)目人數(shù)、參與項(xiàng)目人員技術(shù)水平、各參與項(xiàng)目設(shè)計(jì)/工藝人員設(shè)計(jì)/工藝時(shí)數(shù)、各研究室(含科研試制生產(chǎn)部)項(xiàng)目研究進(jìn)度及項(xiàng)目總體進(jìn)度規(guī)定等(項(xiàng)目管理處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)參見表6F)。階段時(shí)間規(guī)定質(zhì)量規(guī)定階段總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)參與項(xiàng)目人員總師副總師副主任師一般設(shè)計(jì)人員表8-7項(xiàng)目管理處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表(科研試制生產(chǎn)部工藝室)階段時(shí)間規(guī)定質(zhì)量規(guī)定階段總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)參與項(xiàng)目人員總工藝師副總工藝師副主任工藝師一般工藝人員項(xiàng)目管理處根據(jù)科研項(xiàng)目實(shí)行計(jì)劃，向各有關(guān)研究室及科研試制生產(chǎn)部下達(dá)科研項(xiàng)目任務(wù)書。同步，項(xiàng)目管理處負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的考核，并將考核成果報(bào)人力項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目的需要，與研究室主任及科研試制生產(chǎn)部共同確定參與項(xiàng)目人員，同步項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)整體項(xiàng)目的技術(shù)協(xié)調(diào)、研發(fā)進(jìn)度及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的控項(xiàng)目考核分為階段考核及項(xiàng)目結(jié)束考核。項(xiàng)目階段考核由項(xiàng)目管理處項(xiàng)目管理人員根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃的規(guī)定對(duì)項(xiàng)目實(shí)行考核。項(xiàng)目結(jié)束考核由項(xiàng)目管理處組織項(xiàng)第四十三條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向人力資源處申訴。205所考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源處是考核管理委員會(huì)的平常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源處負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出提議。第四十四條提交申訴員工以書面形式向人力資源處提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第四十五條申訴受理(一)人力資源處接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出與否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。(二)受理的申訴事件，首先由人力資源處對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)205所考核管理委員會(huì)處理。申訴表格見表9-申訴表格見表9-1及表9-2。申訴流程如下：YN化不進(jìn)行畫√YN申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)申訴內(nèi)容申訴日期申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)申訴內(nèi)容面談時(shí)間處理記錄超過目的到達(dá)目的靠近目的遠(yuǎn)低于目的ABCD易與他人建立可信期關(guān)系信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與閉團(tuán)體合作：ABCD勢，保持良好的團(tuán)團(tuán)體合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響ABCD處理不一樣矛盾可以處理已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響硬，影響工作順利ABCD易感知他人的想的言行能關(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的祈求，有時(shí)協(xié)助想措施處理有時(shí)能關(guān)懷他人，覺團(tuán)體發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，作，在團(tuán)體中是自能引導(dǎo)團(tuán)體到達(dá)組織目的定努力增進(jìn)團(tuán)體的作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)ABCD張、論點(diǎn)及理由，比較輕易的說服他人接受某一見解與意見能說服下級(jí)、同事、咄咄逼人，或逃避超過目的到達(dá)目的靠近目的遠(yuǎn)低于目的ABCD帶來的沖擊，并能可以根據(jù)205所規(guī)定，承認(rèn)205所變化所帶來的沖擊，變應(yīng)，工作開展有困難ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作對(duì)他人幾乎無影響力或完全操縱運(yùn)用ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的向能較為合理的評(píng)價(jià)可以按205所規(guī)定ABCD要，通過一對(duì)一的況，通過培訓(xùn)和反饋協(xié)助他人成長和饋和培訓(xùn)ABCD屬完畢任務(wù)可以順利分派工作務(wù)困難力，缺乏指導(dǎo)員工的措施，內(nèi)部時(shí)有ABCD高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，可以運(yùn)用不能充足發(fā)揮作員工積極性不高工作重要靠命令與超過目的到達(dá)目的靠近目的遠(yuǎn)低于目的ABCD理的工作目的和原則并建立合理的期望給下屬簽訂明確的期望目的和原則無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD可以充足與下屬溝作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作肩負(fù)責(zé)任導(dǎo)和協(xié)助員工完畢雖能與員工溝通但和協(xié)助ABCD出的談話技巧，易圖，陳說意見，不太需要反復(fù)闡明語言欠清晰，但尚能體現(xiàn)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋明ABCD人的傾述，很快明白傾述人的想法和可以注意傾聽，力爭明白不知對(duì)方所云ABCD體現(xiàn)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)現(xiàn)意見尚能體現(xiàn)清晰重要意圖戰(zhàn)略思索：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目的況，理解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)策等問題太關(guān)懷，也不注意工作上也許出現(xiàn)的ABCD工作中能不停提出新想法、新措施，新習(xí)，提出新想法、措施并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)出新想法、新措施因循守舊，墨守成規(guī)到達(dá)目的靠近目的ABCD能迅速理解并把握明確關(guān)鍵問題、、找到處理措施問題發(fā)生后，可以辨別關(guān)鍵問題，找到處理措施，并設(shè)想處理措施，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵策ABCD的權(quán)衡和判斷評(píng)估大體能作出對(duì)的的斷和評(píng)估，缺乏措施和手段，成果不能十分可信斷失誤，耽誤工作ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理堅(jiān)決得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有合適，大多數(shù)平常事務(wù)處理堅(jiān)決得當(dāng)可以確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求援于乏主見ABCD比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅能大體按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)ABCD時(shí)間和資源的運(yùn)用到達(dá)最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效分清主次，可以準(zhǔn)時(shí)完畢工作，基本要他人協(xié)助才能完任務(wù)ABCD劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的成果為目的定，制定對(duì)應(yīng)程序圍內(nèi)配置資源，明確目的和方針，以行有難度，需要他組織能力超過目的到達(dá)目的靠近目的遠(yuǎn)低于目的ABCD善于與解客戶溝通，精確、敏銳的關(guān)系爭取項(xiàng)目而維持良好的關(guān)系力，但不能精確、敏銳的把握客戶的與客戶溝通有困ABCD具有完善的客戶管理，可以引導(dǎo)客戶期望，有助于項(xiàng)目立關(guān)系，但對(duì)項(xiàng)目爭取無協(xié)助作用系A(chǔ)BCD較高的談判技巧，格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功巧，積極促成談判成功談判中體現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧局限性無法促成談判成功ABCD科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知知識(shí)面較廣，對(duì)自行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)理解甚少ABCD系統(tǒng)全面掌握本專解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的的知識(shí)，可以滿足工作規(guī)定粗淺的理解，影響實(shí)務(wù)知識(shí)ABCD除杰出完畢本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作掌握，需要同事的ABCD多種本職工作所需具有本職工作所需各類關(guān)系務(wù)，但有些吃力完畢工作任務(wù)附表2-1各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表中高層管理人員一般員工能力建立關(guān)系團(tuán)體合作處理矛盾建立關(guān)系團(tuán)體合作團(tuán)體發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力鼓勵(lì)建立期望責(zé)任管理口頭溝通傾聽口頭溝通傾聽?wèi)?zhàn)略思索創(chuàng)新能力處理問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力處理問題能力推斷評(píng)估能力效率效率專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧姓名部門崗位能力ABCD能力素質(zhì)能力%建立關(guān)系團(tuán)體合作處理矛盾影響力%團(tuán)體發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%鼓勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通策能力%戰(zhàn)略思索創(chuàng)新能力處理問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%效率%專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)人附表2-3一般員工能力評(píng)價(jià)表-上級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)姓名部門崗位ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)體合作影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通能力%創(chuàng)新能力處理問題能力推斷評(píng)估能力能力%效率%基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧評(píng)價(jià)人管理績效指標(biāo)評(píng)分超過目的到達(dá)目的靠近目的遠(yuǎn)低于目的ABCD工作安排非常非常杰出絕大部分工作工作安排不夠完全完畢工作安排非常不合理，工作完畢很差A(yù)BCD員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動(dòng)員員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲合理部分員工的工匹配，有時(shí)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾匹配，基本不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的合理工作態(tài)度評(píng)分到達(dá)目的靠近目的ACD能高質(zhì)量完畢；工作中善于發(fā)現(xiàn)問的額外任務(wù)；工作中有時(shí)可以提出新的思緒和提議畢一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思基本上不積極學(xué)習(xí)ACD積極協(xié)助同事杰出的完畢工作可以與同事保持良以提供一般協(xié)助的祈求或者協(xié)作任責(zé)任心ACD心心心ABCD可以長期嚴(yán)格遵守的自覺性和紀(jì)律性不能遵守工作規(guī)定(1);元月1-10日完畢績效考核評(píng)分。(2)元月10-15日完畢數(shù)據(jù)的搜集整頓工作。(3)元月20日之前完畢年度考核的記錄分析工作。(二)職能部門及業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)人及一般人員(不含科研試制生產(chǎn)1.季度考核a.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)b.工作目的設(shè)定季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完畢。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目的設(shè)定(80%)目的值實(shí)際值闡明管理績效/工作態(tài)度(20%)評(píng)估原則實(shí)際績效考核等級(jí)闡明日期日期附表4-1績效考核表(季度)2.年度考核a.部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.年度業(yè)績質(zhì)詢會(huì)以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。c.個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以40%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。d.員工滿意度占10%的權(quán)重。a.部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。c.員工滿意度占10%的權(quán)重。a.部門考核指標(biāo)以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。a.部門考核指標(biāo)以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b.個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。a.元月1-10日完畢績效考核評(píng)分。b.元月10-15日完畢數(shù)據(jù)的搜集整頓工作。c.元月20日之前完畢年度考核的記錄分析工作。3.職能部門及業(yè)務(wù)管理部門(含信息中心、檢查中心及情報(bào)室)正職年度元月15-20日完畢。b.元月15日之前，各部門正職向人力資源部提交書面年度述職匯報(bào)。c.元月15-20日，人力資源處負(fù)責(zé)年度業(yè)績質(zhì)詢會(huì)的會(huì)務(wù)組織工作。由述，各所領(lǐng)導(dǎo)就有關(guān)問題提出質(zhì)詢，最終所領(lǐng)導(dǎo)(不含主管所領(lǐng)導(dǎo))采用不計(jì)e.人力資源處在20日前完畢部門負(fù)責(zé)人評(píng)分的記錄及整頓工作。附表4-2部門正職年度業(yè)績質(zhì)詢會(huì)考核表考核維度闡明ABCD管理績效周圍績效工作計(jì)劃(三)研究室部門負(fù)責(zé)人、設(shè)計(jì)人員及科研試制生產(chǎn)部工藝技術(shù)人員1.研究室部門負(fù)責(zé)人分為季度考核及年度考核，考核措施參見職能部門負(fù)合用于研究室內(nèi)參與項(xiàng)目但工作量不飽滿設(shè)計(jì)人員/工藝人員。研究室主任究任務(wù)，并根據(jù)其工作質(zhì)量狀況進(jìn)行季度考核(考核措施參見職能部門一般人員考核措施),考核成果為非項(xiàng)目季度考核分?jǐn)?shù)，用于計(jì)算工作量不飽滿設(shè)計(jì)人員/(c)管理績效(項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)或工作態(tài)度(一般設(shè)計(jì)人員)50%,技術(shù)總監(jiān)權(quán)重為50%。(b)設(shè)計(jì)/工藝人員一般人員：考核主體為室主任及