國有企業(yè)人事管理調(diào)研報告

國有企業(yè)人事管理調(diào)研報告一、定義

所謂人力資源治理，是一個組織對人力資源的獵取、維護、鼓勵、運用與進展的全部治理過程與活動。一般來說，良好的人力資源治理，有助于為組織到達既定的目標，幫助組織完成進展規(guī)劃，有效地運用人員的力量與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣昂揚且激發(fā)潛能，滿意組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，幫助企業(yè)負責人做出正確決策。

二、我國國有企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀：

現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源治理體制還非常的不完善，隨著我國參加wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加劇烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力治理方面存在的許多問題暴露無遺：

1.規(guī)劃體制影響下，全國人事治理分割，制造人為的勞動力流淌障礙

我國的人事治理由各級的人事部、勞動部、組織部來進展，三個部門治理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管一般勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自治理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事治理的部門分割。

由于三個部門的治理范圍不是肯定界限清楚，再加上隨著市場經(jīng)濟改革的深入，人員的流淌更頻繁，這種人為的障礙，必定會增大企業(yè)的人力本錢。

2.我國許多國有企業(yè)人才觀念和人力治理觀念落后，高級人才流失嚴峻

由于我國企業(yè)的進展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的進展階段，領(lǐng)導層并沒有重視人力資源治理的作用所在，企業(yè)人事治理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和制造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了許多高級學問分子，造成國有企業(yè)的人才流失。

3.政府與國有企業(yè)的權(quán)責不清，導致國有企業(yè)的人事治理權(quán)力不到位

企業(yè)與政府之間，始終都存在著很嚴密的關(guān)系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探究，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清晰。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事治理政策的權(quán)力，但由于受國家人事治理政策的制約，人事政策的盤旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動力市場上漸漸丟失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當前的國有企業(yè)中，存在著“高消費”和“低消費”的現(xiàn)象?！案呦M”是指企業(yè)用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，緣由是企業(yè)以聘請高學歷人才為榮或為了到達上級設(shè)定的人才比例構(gòu)造，而不考慮企業(yè)的實際用人需求?！暗拖M”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求，緣由是有的企業(yè)一味追求低本錢，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以力量為標準，任人為親?！案呦M”鋪張人才，增加了本錢，而且常常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的進展。

三、對策建議

首先，國有企業(yè)應(yīng)當確立“以人為本”的經(jīng)營治理理念。人力資源治理是企業(yè)治理的關(guān)鍵，任何一個企業(yè)的經(jīng)濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能制造價值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源治理是企業(yè)治理的核心，是企業(yè)諸項治理中的關(guān)鍵?？茖W的人力資源治理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動人的積極性，制造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力氣。

其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構(gòu)臃腫、效率不高的狀況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種力量的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。

另外，要建立科學的人力發(fā)和員工工作績效考核評價體系，構(gòu)建多元化薪酬安排機制，對員工進展有效鼓勵。在員工工作績效考核評價方面，探究建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效打算員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效鼓勵員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬安排體系，在薪酬安排上要向?qū)ζ髽I(yè)進展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營治理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將治理、技術(shù)、學問等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬安排體制，以建立有效的安排鼓勵機制。

最終，應(yīng)建立科學有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實現(xiàn)人力資源市場化配里，特殊是對企業(yè)進展急需的高級經(jīng)營治理人才和高級技