管理心理學(xué)概述業(yè)鋒教育在線(梧桐教研網(wǎng))⊙諶業(yè)鋒特級

四川省涼山州教育科學(xué)研究所諶業(yè)鋒⊙四川省特級教師⊙涼山州專家型教師⊙涼山州學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人⊙中學(xué)高級教師⊙中小學(xué)教育研究室主任⊙西昌學(xué)院客座教授歡送訪問業(yè)鋒教育在線://諶業(yè)鋒主頁://lsyf/jksyf.html〔講座幻燈課件請?jiān)诰W(wǎng)上下載，讓我們一起思考！〕QQ:178990915:E-mail:管理心理學(xué)概述1管理心理學(xué)概述一、管理心理學(xué)的開展〔一〕管理心理學(xué)的早期研究〔二〕霍桑實(shí)驗(yàn)的影響〔三〕管理心理學(xué)在中國的開展二、管理心理學(xué)的根本概念〔一〕什么是管理心理學(xué)〔二〕管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別〔三〕管理心理學(xué)研究方法與模型2管理心理學(xué)的開展有近百年的歷史，可以追溯到早期的工業(yè)心理學(xué)。人際關(guān)系理論及行為科學(xué)的開展奠定了管理心理學(xué)學(xué)科形成的根底。從20世紀(jì)60年代作為獨(dú)立的學(xué)科，到80年代逐步分化，至今其重點(diǎn)關(guān)注的問題既有一貫的核心問題，也有一些熱點(diǎn)問題。3從20世紀(jì)70年代末期到現(xiàn)在，管理心理學(xué)在中國得到了一定程度的開展，但與西方興旺國家的研究水平相比仍存在較大的差距。管理心理學(xué)與組織行為學(xué)既有聯(lián)系，又有區(qū)別。對管理心理學(xué)的教學(xué)和實(shí)際應(yīng)用，應(yīng)首先掌握其根本的研究方法和模型。4一、管理心理學(xué)的開展西方管理心理學(xué)家把自20世紀(jì)初以來管理心理學(xué)的開展劃分為三個階段：以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段〔1900—1927〕；以霍桑實(shí)驗(yàn)開始的人際關(guān)系理論以及后來的X理論—Y理論階段〔1927—1965〕；以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其管理心理與行為的現(xiàn)階段〔1965—現(xiàn)在〕。5〔一〕管理心理學(xué)的早期研究管理心理學(xué)得以開展的一個重要原因是心理學(xué)在工商業(yè)的應(yīng)用能夠有效地提高生產(chǎn)效率。在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初，提高生產(chǎn)效率成為一個非常突出的社會問題，它主要表現(xiàn)為如下兩個方面：6第一，提高勞動生產(chǎn)率有助于緩解早期工業(yè)社會勞資關(guān)系的矛盾。在早期的工業(yè)社會，本錢最小化、利潤最大化是資方的目標(biāo)，而改善工作條件以及提高工資福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比方，引發(fā)的大規(guī)模罷工、關(guān)閉工廠甚至流血沖突等，會使得勞資雙方兩敗俱傷。7在資本主義開展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出。解決勞資矛盾的一個重要方法是提高勞動生產(chǎn)效率。勞資雙方不應(yīng)為爭奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應(yīng)設(shè)法提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高產(chǎn)出和利潤，提高工資和改善條件。只有這樣，勞資雙方的日子都好過。8第二，第一次世界大戰(zhàn)期間，提高勞動生產(chǎn)率有助于滿足軍需物質(zhì)生產(chǎn)的需要。當(dāng)時交戰(zhàn)各國的男性青壯年大量應(yīng)征入伍。工廠由于缺乏熟練工人，除雇傭大量婦女外，還不得不采取加班加點(diǎn)、延長勞動時間等方法來增加生產(chǎn)。但延長勞動時間，增加了工人的疲勞度，因而還是達(dá)不到提高工作效率的目的。這就引起了對疲勞的研究。如英國就專門設(shè)立了疲勞研究所。9“科學(xué)管理〞之父泰勒〔F.W.Taylor，1856—1915〕最早采用科學(xué)方法研究工人的工作效率問題。他在美國伯利恒鋼鐵廠對工人實(shí)行嚴(yán)格管理，并用記件獎勵工資鼓勵工人努力生產(chǎn)。他運(yùn)用“時間—動作分析〞的方法進(jìn)行了大量的試驗(yàn)，提出了“勞動定額〞、“工時定額〞、“工作流程圖〞、“計(jì)件工資制〞等一系列科學(xué)管理制度和方法〔Taylor，1964〕，工人按他設(shè)計(jì)的工具和操作方法進(jìn)行勞動，工作效率成倍提高。10雨果·芒斯特伯格〔HugoMünsterberg，1863—1916〕被人們稱之為“工業(yè)心理學(xué)之父〞，首次在英國倫敦出版的具有里程碑意義的名為《心理學(xué)和工業(yè)效率》〔Münsterberg，1913〕一書中，芒斯特伯格明確提出，11他的目標(biāo)在于去發(fā)現(xiàn)：〔1〕尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；〔2〕在什么樣的心理?xiàng)l件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；〔3〕企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。12芒斯特伯格的著作得到莉蓮·吉爾布里斯〔L.M.Gilbreth，1878—1972〕創(chuàng)新思想的補(bǔ)充。在1914年出版的《管理心理學(xué)》〔Gilbert，1980〕一書中，吉爾布里斯就想把早期的心理學(xué)概念應(yīng)用到科學(xué)管理實(shí)踐中去。她關(guān)心工作中人的因素。她強(qiáng)調(diào)，在應(yīng)用科學(xué)管理原理時，必須首先看到工人，并且要了解他們的個性和需要。13工人很多的不滿，并不是因?yàn)楣ぷ鞯膯握{(diào)，而是因?yàn)楣芾砣藛T對工人的關(guān)心不夠。她首次提出“管理心理學(xué)〞的概念，力圖把早期心理學(xué)的概念應(yīng)用到管理實(shí)踐中去，但在當(dāng)時并未引起人們足夠的重視。14把心理學(xué)應(yīng)用到管理方面的另一位重要的早期管理心理學(xué)家是沃爾特·斯科特〔W.D.Scott，1869—1955〕，他于1900年獲得了心理學(xué)博士學(xué)位，寫過許多關(guān)于把心理學(xué)概念應(yīng)用于廣告和市場銷售方面的書〔Scott，1908〕，還寫了一些關(guān)于有效地選拔人才等人事管理實(shí)務(wù)方面的著作〔Scott，1961〕。15第一次世界大戰(zhàn)期間，兵員選拔上的需要也推動了管理心理學(xué)的開展。各交戰(zhàn)國為了有效地使用兵員資源，需要對應(yīng)征入伍的大量兵員進(jìn)行甄別和選拔。這有力地推動了心理學(xué)的人員測評研究。如第一次世界大戰(zhàn)期間，美國就有很多心理學(xué)家被征召從事兵員的選拔工作。16一戰(zhàn)后，心理學(xué)家設(shè)計(jì)的人事測評方法和技術(shù)很快就被應(yīng)用于工業(yè)界，成為選拔工人的重要手段。此外，從20世紀(jì)20年代起，人們開始逐步認(rèn)識到心理學(xué)在工作環(huán)境研究中的作用越來越重要，工業(yè)心理學(xué)開始興起。這里所指的工業(yè)心理學(xué)是指以企業(yè)中的人—機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系和人—工作環(huán)境關(guān)系作為研究對象的學(xué)科〔朱祖祥，2001〕。管理心理學(xué)被看作是其一個分支。17〔二〕霍桑實(shí)驗(yàn)的影響1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗(yàn)的埃爾頓·梅奧〔EltonMayo，1880—1949〕、羅特利斯伯格〔F.J.Roethlisberger，1898—1974〕和其他一些人對管理心理學(xué)的開展具有巨大影響。18早在1924—1927年間，美國國家研究委員會與西方電氣公司合作開展一項(xiàng)研究，以確定照明和其他條件對工人和生產(chǎn)率的影響。他們發(fā)現(xiàn)，對試驗(yàn)小組的照明，無論是增強(qiáng)還是減弱，生產(chǎn)率都有提高。在研究人員打算宣布整個試驗(yàn)失敗之際，哈佛大學(xué)的埃爾頓·梅奧卻看出某些不尋常的東西，便和羅特利斯伯格以及其他一些人繼續(xù)進(jìn)行研究。19改變試驗(yàn)小組照明度，改善休息時間，縮短工作日和變換有鼓勵性的工資制度，似乎都不能解釋生產(chǎn)率變化的原因。于是梅奧和他的研究人員得出結(jié)論，必定有其他因素在起作用。他們認(rèn)為，生產(chǎn)率的提高是一些社會因素在起作用，如士氣、勞動集體成員之間滿意的相互關(guān)系〔一種歸屬感〕以及有效的管理。20這一類的管理工作，要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些人際之間的處事方法，如鼓勵、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等方式開展管理工作。上述試驗(yàn)小組所出現(xiàn)的現(xiàn)象，根本上是由于受人“注意了〞而引起的，這統(tǒng)稱為“霍桑效應(yīng)〞〔Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger&Dickson，1966〕。21霍桑實(shí)驗(yàn)及早期人際關(guān)系學(xué)家提出了許多關(guān)于組織中人的行為的概念，其中引人注目之處包括如下七個方面：〔1〕企業(yè)組織不僅是一個技術(shù)—經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個社會系統(tǒng)；〔2〕個體不僅受經(jīng)濟(jì)獎勵的鼓勵，而且受各種不同的社會和心理的影響；〔3〕企業(yè)中存在著“非正式組織〞；22〔4〕強(qiáng)調(diào)“民主〞而不是“專制〞的領(lǐng)導(dǎo)模式；〔5〕強(qiáng)調(diào)參與管理，重視在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道；〔6〕管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會才能；〔7〕組織成員都可以通過滿足某種社會—心理需要來調(diào)開工作的積極性。23小資料：霍桑實(shí)驗(yàn)中的線圈

裝配工試驗(yàn)這是霍桑實(shí)驗(yàn)中最主要的一項(xiàng)。為了研究非正式組織的行為、標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲對工人生產(chǎn)率的影響而設(shè)計(jì)出來的一組試驗(yàn)，于1931年11月到1932年5月間進(jìn)行。這次實(shí)驗(yàn)選了14名男工在一間單獨(dú)的觀察室中進(jìn)行。通過實(shí)驗(yàn)，研究者注意到的第一件事情是，工人們對“合理的日工作量〞有明確的概念。24而他們認(rèn)為的“合理的日工作量〞低于企業(yè)管理當(dāng)局?jǐn)M訂的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。工人們估計(jì)，如果他們的產(chǎn)量超過了那個非正式的定額，工資率就會降低，或者產(chǎn)量定額就會提高；如果他們的產(chǎn)量低于那個非正式定額，又會引起企業(yè)管理當(dāng)局的不滿，所以他們就制定了這個非正式的定額，并運(yùn)用群體的壓力使每個工人遵循這個定額。25對線圈裝配工中社會關(guān)系分析的結(jié)果說明，在組織中存在著兩個非正式群體。非正式群體有下面四條不成文的紀(jì)律：〔1〕你不應(yīng)該干活過多；〔2〕你不應(yīng)該干活過少；〔3〕你不應(yīng)該向監(jiān)工報告任何有損于同伴的事；〔4〕你不應(yīng)該對同伴保持疏遠(yuǎn)的態(tài)度或者好管閑事。26梅奧等人提出的“人際關(guān)系理論〞〔HumanRelationsTheory〕聞名于世，成為行為科學(xué)研究的先聲。從此，更多的管理專家學(xué)者關(guān)注并致力于對人的行為的研究，自然科學(xué)和社會科學(xué)方面不斷取得的成果又促進(jìn)了對該問題的研究進(jìn)程，從而導(dǎo)致行為科學(xué)這一新興學(xué)科在20世紀(jì)40年代末50年代初正式形成。271949年在美國芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會上，提出了“行為科學(xué)〞的概念。1953年美國福特基金會邀請一些大學(xué)的著名學(xué)者研討后，正式把這門綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為“行為科學(xué)〞〔BehaviorSciences〕。28行為科學(xué)是憑借心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)及其他一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科〔如政治學(xué)、歷史學(xué)、教育學(xué)、生物學(xué)、醫(yī)學(xué)、宗教學(xué)等〕的理論來研究人的各種行為，因而是一門綜合性很強(qiáng)的科學(xué)，是由相關(guān)學(xué)科組成的學(xué)科群，心理學(xué)是其形成的一塊重要基石。29行為科學(xué)的產(chǎn)生和開展促成了行為科學(xué)學(xué)派的形成。美國斯坦福大學(xué)教授萊維特〔H.J.Leavitt〕出版了一本名為《管理心理學(xué)》的專著〔Leavitt，1958〕，意味著管理心理學(xué)作為一門獨(dú)立學(xué)科開始登上歷史舞臺。到20世紀(jì)60年代之后，行為科學(xué)進(jìn)入到管理心理和組織行為的研究階段。此后，管理心理學(xué)得到了快速的開展。30〔三〕管理心理學(xué)在中國的開展雖然我國傳統(tǒng)文化蘊(yùn)含著豐富的管理心理學(xué)思想，但這些思想根本上停留在經(jīng)驗(yàn)和樸素的認(rèn)識上。管理心理學(xué)作為一門獨(dú)立的學(xué)科，是從西方引進(jìn)的。311935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機(jī)車廠進(jìn)行了關(guān)于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學(xué)的角度摸索調(diào)動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業(yè)心理實(shí)驗(yàn)研究。321935年我國著名心理學(xué)家陳立撰寫并出版了《工業(yè)心理學(xué)概觀》一書，第一次從環(huán)境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業(yè)組織、鼓勵與動機(jī)等重要方面，系統(tǒng)論述了中國工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的根本問題。從20世紀(jì)50年代開始，我國已逐步開展工程心理學(xué)和勞動心理學(xué)的研究，但管理心理學(xué)的起步較晚。33由于“文化大革命〞的影響，在20世紀(jì)60年代我國學(xué)術(shù)界對西方正在迅速開展的工業(yè)與組織心理學(xué)知之甚少。直到20世紀(jì)70年代末，我國轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，工業(yè)部門感到需要運(yùn)用心理學(xué)的知識調(diào)動企業(yè)管理者和職工的積極性，心理學(xué)界也感到需要開展有關(guān)生產(chǎn)管理中的心理學(xué)問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學(xué)才逐步得到開展。341980年中國心理學(xué)會工業(yè)心理專業(yè)委員會的成立，標(biāo)志著中國管理心理學(xué)的起步。中國行為科學(xué)學(xué)會成立于1985年，實(shí)際上是管理心理學(xué)會，迄今為止各省市根本上都成立了行為科學(xué)學(xué)會。35從20世紀(jì)80年代開始，我國有兩個工業(yè)心理學(xué)的專門研究機(jī)構(gòu)從事管理心理學(xué)的研究。一個是中國科學(xué)院心理研究所社會經(jīng)濟(jì)與心理行為研究中心〔原名工業(yè)心理研究室〕，另一個是浙江大學(xué)的工程心理學(xué)〔原杭州大學(xué)的工業(yè)心理專業(yè)〕。它們均為博士學(xué)位授予單位。3620世紀(jì)90年代之后，隨著我國人力資源管理熱的興起，全國許多高校的管理學(xué)院的局部教師開始從事管理心理學(xué)的教學(xué)和研究，一批碩士生和博士生以管理心理學(xué)領(lǐng)域作為學(xué)位論文的課題。37從80年代起，我國翻譯出版了一批國外較有影響的著作，如薛恩〔Shein〕的《組織心理學(xué)》〔薛恩，1987〕、馬斯洛〔Maslow〕的《動機(jī)與人格》〔馬斯洛，2005〕、麥考密克〔McCormick〕等人的《工業(yè)與組織心理學(xué)》〔麥考密克，伊爾根，1991〕以及一些以“管理心理學(xué)〞和“組織行為學(xué)〞命名的其他著作。381985年出版了第一部由我國學(xué)者盧盛忠編寫的《管理心理學(xué)》教材，隨后，又出版了許多管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的著作。其中，比較有影響的有俞文釗的《管理心理學(xué)》〔甘肅人民出版社，1988〕，陳立的《工業(yè)管理心理學(xué)》〔上海人民出版社，1988〕，徐聯(lián)倉、陳龍的《管理心理學(xué)》〔光明日報出版社，1988〕和王重鳴的《勞動人事心理學(xué)》〔浙江教育出版社，1988〕等。39據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前這類著作逾百種。在這個領(lǐng)域內(nèi)，也開展了多方面的研究，包括鼓勵、人員測評、崗位勝任特征、工作業(yè)績評價、管理培訓(xùn)與開展、領(lǐng)導(dǎo)的CPM理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)、管理決策、跨文化研究、組織氣氛和組織文化、組織公民行為等，取得了可喜的成績。但是，與西方興旺國家特別是美國相比，我國在研究和從業(yè)人員數(shù)量、成果的數(shù)量和創(chuàng)新性、社會影響等方面仍存在較大的差距。40二、管理心理學(xué)的根本概念管理心理學(xué)的新開展是組織行為學(xué)，它們既有一致性，也存在一定的差異。41〔一〕什么是管理心理學(xué)關(guān)于管理心理學(xué)的定義很多，我們采用美國學(xué)者羅賓斯〔1997〕的定義。他認(rèn)為，管理心理學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。42與管理心理學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科有管理學(xué)〔包括人力資源管理學(xué)、組織管理學(xué)〕、行為科學(xué)〔包括心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)〕、社會科學(xué)〔包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)〕，如表1所示。43表1與管理心理學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科學(xué)

科具

體

學(xué)

科主要影響和涉及研究領(lǐng)域管理學(xué)人力資源管理學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系組織管理學(xué)組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化行為科學(xué)心理學(xué)激勵、領(lǐng)導(dǎo)、知覺、個性、個體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計(jì)社會學(xué)群體動力、群體行為、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策人類學(xué)價值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境社會科學(xué)政治學(xué)沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績效倫理學(xué)激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問題44管理心理學(xué)研究的問題既有一貫的核心問題，也有一些熱點(diǎn)問題。以下兩個問題一直是管理心理學(xué)研究的核心問題：45〔1〕人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題。早期的管理心理學(xué)家主要研究人與工作、職業(yè)的匹配，管理心理學(xué)的研究已從過去的人如何適應(yīng)機(jī)器向機(jī)器怎樣適合于人轉(zhuǎn)變。近年來管理心理學(xué)家開始注意研究人與組織、環(huán)境的匹配問題。其研究結(jié)論為人力資源的招聘和選拔、績效管理提供了有力的理論根底。46〔2〕鼓勵問題一直是管理心理學(xué)研究的核心問題。過去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過程學(xué)派和強(qiáng)化學(xué)派等有關(guān)鼓勵的理論。此外，與鼓勵問題密切相關(guān)的研究是有關(guān)工作承諾的研究，主要從工作價值觀、職業(yè)開展、工作責(zé)任心、組織認(rèn)同和對社會的態(tài)度進(jìn)行研究。47〔二〕管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別1.管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的聯(lián)系從組織行為學(xué)的開展來看，組織行為學(xué)可以看作是管理心理學(xué)的新開展。管理心理學(xué)與組織行為學(xué)在研究的目的、對象、內(nèi)容和理論來源方面是一致的。具體表現(xiàn)在如下四個方面：48〔1〕研究的目的相同。即通過對組織中人的心理與行為的研究，揭示其規(guī)律，并以此規(guī)律指導(dǎo)個體、群體或組織的行為，到達(dá)組織的預(yù)期目標(biāo)?！?〕研究的對象一致。管理心理學(xué)和組織行為學(xué)都把心理與行為作為自己的研究對象。當(dāng)管理心理學(xué)研究管理過程中人的心理特點(diǎn)及其規(guī)律時不可能不涉及人的行為；當(dāng)組織行為學(xué)研究一定組織中人的行為特點(diǎn)及其規(guī)律時不可能不涉及人的心理。49〔3〕研究的內(nèi)容大同小異。管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的內(nèi)容構(gòu)架根本相同，如都包括個體問題、群體問題、鼓勵問題、領(lǐng)導(dǎo)問題、組織文化與變革問題等?！?〕很多理論來源相同。雖然組織行為學(xué)的理論來源比較寬廣，但很多理論來源與管理心理學(xué)的理論來源相同，如心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、教育學(xué)、生理學(xué)。其中心理學(xué)是一門主要學(xué)科。502.管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的區(qū)別雖說管理心理學(xué)與組織行為學(xué)在諸多方面是相同或一致的，都是邊緣學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科，很多學(xué)者也容易將兩者混淆起來，但它們還是存在一些差異的。表2對這些差異作出了比較。51表2管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的比較管理心理學(xué)組織行為學(xué)研究對象管理過程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格等心理現(xiàn)象的總稱）一定組織中人的行為（指外觀的活動、動作、運(yùn)動、反應(yīng)或行動）理論基礎(chǔ)心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、生理學(xué)等社會科學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、自然科學(xué)等學(xué)科性質(zhì)心理科學(xué)行為科學(xué)形成背景莉蓮·吉爾布里斯《管理心理學(xué)》（1914）首次使用“管理心理學(xué)”一詞20世紀(jì)20年代和30年代工業(yè)心理學(xué)與人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展萊維特出版專著《管理心理學(xué)》（Leavitt，1958），管理心理學(xué)成為獨(dú)立學(xué)科1949年“行為科學(xué)”一詞出現(xiàn)，1953年正式命名20世紀(jì)60年代末開始形成組織行為學(xué)20世紀(jì)80年代組織行為學(xué)分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)52管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的主要區(qū)別在于研究對象的不同，前者的研究對象是指組織中人的心理〔包括外在、可觀測、可變的行為，也包括內(nèi)在的、甚至是不可觀測、不可變的行為，如思維、本能〕，而后者的研究對象是指組織中人的外在、可觀測、可變的行為。53由此決定了管理心理學(xué)的研究成果顯得比較抽象、隱晦和理論化，而組織行為學(xué)的研究成果更為具體、直觀、實(shí)用。為克服管理心理學(xué)的研究成果的缺乏，本書盡量吸取和介紹組織行為學(xué)的研究成果。54小資料：瑞士聯(lián)邦工業(yè)大學(xué)為畢業(yè)生開設(shè)應(yīng)急的管理心理學(xué)課程在大局部學(xué)科中，學(xué)生幾乎都沒有接觸過管理方面的課程。然而，當(dāng)他們走上工作崗位后，幾乎立即就會面臨人際關(guān)系、集體協(xié)作、交流技巧、處理壓力等諸多問題。為了給學(xué)生們提供最低限度的“進(jìn)入準(zhǔn)備〞，瑞士聯(lián)邦工業(yè)大學(xué)開設(shè)了一系列管理心理學(xué)方面的強(qiáng)化、應(yīng)急課程。55其主要內(nèi)容涉及時間及壓力管理，不同的管理風(fēng)格，交際技巧，有感召力的公開演講，顧客關(guān)注焦點(diǎn)及高質(zhì)量效勞，談判技巧和藝術(shù)，沖突處理等。這些專題強(qiáng)化教學(xué)班，每班人數(shù)不得超過12人，除要求學(xué)生了解重要的原理外，特別強(qiáng)調(diào)能夠立刻應(yīng)用。56為此他們設(shè)計(jì)了大量的實(shí)踐練習(xí)、情景練習(xí)，并配有相應(yīng)的教材。這一短期應(yīng)急課程對所有專業(yè)即將畢業(yè)的學(xué)生們開放。多年來的實(shí)踐證明，這一做法確實(shí)是行之有效的。57〔三〕管理心理學(xué)研究方法與模型1.研究方法傳統(tǒng)管理心理學(xué)家關(guān)心的是組織理論內(nèi)部的邏輯一致性，即設(shè)法保證得出的結(jié)論是從一系列數(shù)據(jù)中符合邏輯地推衍出來，在大多數(shù)情況下，這些數(shù)據(jù)來自于實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，而不是來自現(xiàn)實(shí)的組織及其行為。5820世紀(jì)30年代至70年代末，這種實(shí)驗(yàn)室研究方法在管理心理研究中頗為盛行。但到了70年代末和80年代初，管理心理學(xué)以實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)為根底的傳統(tǒng)方法論體系受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，人們認(rèn)為這種方法得出的結(jié)論并不適合現(xiàn)實(shí)的組織，理論脫離實(shí)際。由此引發(fā)了管理心理學(xué)研究方法轉(zhuǎn)向外部有用性的體系。59這種以現(xiàn)實(shí)有效性為根底的研究方法面向現(xiàn)實(shí)的組織，強(qiáng)調(diào)研究的現(xiàn)實(shí)意義，開展一種直接與現(xiàn)實(shí)組織相聯(lián)系的概念模型和研究方法。具體研究方法除了實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)或現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)等傳統(tǒng)方法外，包括經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、觀察法、測驗(yàn)法、研究者與實(shí)踐者相互參與的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)方法、案例比較法、現(xiàn)場研究法等。下面對它們分別加以介紹。601〕實(shí)驗(yàn)法這是研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)造一定條件的環(huán)境中，誘發(fā)被試者產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象或行為，以研究人的心理活動規(guī)律和行為規(guī)律的一種方法。按實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)的性質(zhì)可分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。在過去，管理心理學(xué)中的一些研究采用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法。但目前比較多地使用現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。61現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法主要有如下三個步驟：〔1〕進(jìn)行實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，主要包括明確研究目的和假設(shè)，確定研究對象，并將其分為實(shí)驗(yàn)組和控制組，擬訂實(shí)驗(yàn)程序；〔2〕進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，主要觀察和收集由自變量引發(fā)的心理現(xiàn)象〔因變量〕等方面的數(shù)據(jù)；〔3〕對從實(shí)驗(yàn)組和控制組獲得的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出結(jié)論，并寫出實(shí)驗(yàn)報告。622〕經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法這是研究者根據(jù)實(shí)際工作者的經(jīng)驗(yàn)，用管理心理學(xué)的理論和知識，進(jìn)行歸納、總結(jié)的一種研究方法。優(yōu)秀企業(yè)家和管理者在實(shí)踐中積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，他們的管理經(jīng)驗(yàn)在媒體發(fā)表后產(chǎn)生了很大的社會影響，63但由于他們可能缺乏管理理論包括管理心理學(xué)的知識，其經(jīng)驗(yàn)有一定的局限性，有時缺乏普遍意義和推廣價值。這就需要管理心理學(xué)家與他們合作，開展咨詢活動，從理論上提高他們的經(jīng)驗(yàn)，使之科學(xué)化，總結(jié)后再加以推廣。643〕現(xiàn)場研究法現(xiàn)場研究是在現(xiàn)有組織的環(huán)境范圍之內(nèi)進(jìn)行的研究，通常與實(shí)際工作者合作共同完成?，F(xiàn)場研究所用資料包括觀察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫的問卷、談話記錄或錄音、書面文件、各種有關(guān)產(chǎn)量和質(zhì)量的報表等。65現(xiàn)場研究也包括研究者出于研究目的的掛職行為。研究者以某一層次的真正管理者的身份出現(xiàn)，參與企業(yè)的某些實(shí)際管理過程，從而在管理一線獲得時機(jī)超前識別并解決管理過程中的管理心理問題。664〕案例比較法案例研究是對一個組織進(jìn)行的詳盡分析。案例比較法是將假設(shè)干案例比較后得出一般性的結(jié)論。這種方法在于認(rèn)識和描述不同組織結(jié)構(gòu)中的根本相同點(diǎn)。對這些相同點(diǎn)的收集和分析可以產(chǎn)生一些能夠作為預(yù)測未來開展的工具而應(yīng)用于其他類似的或可比較情景的一般結(jié)論。可見，案例比較法有其廣泛的實(shí)用價值。675〕測驗(yàn)法上述各種方法都有可能要結(jié)合使用測驗(yàn)法，即采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理量表或精密的測量儀器測量被試者有關(guān)心理品質(zhì)的一種方法。運(yùn)用測驗(yàn)法需要用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)工具，這些用文字或圖形等表達(dá)內(nèi)容的測驗(yàn)工具稱為“量表〞。68在管理心理學(xué)研究中，許多心理學(xué)量表被采用。測驗(yàn)法在時間和經(jīng)濟(jì)上都比較經(jīng)濟(jì)，通常情況下測試結(jié)果還可用它探求個體、群體和組織心理之間的關(guān)系。692.一般模型管理心理學(xué)在三個層面研究一定組織中人的心理和行為：〔1〕個體水平，主要研究個性特征、知覺、價值觀和態(tài)度以及能力對個體行為的影響；〔2〕群體水平，主要研究溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)力和政治、群體間關(guān)系和沖突水平如何影響個體和群體行為；70〔3〕組織水平，主要從正式組織的設(shè)計(jì)、技術(shù)和工作過程、組織文化、工作壓力水平等對個體、群體和管理心理的影響。個體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，從而顯示心理和行為〔自變量〕與行為有效性〔因變量〕之間的某種因果關(guān)系。自變量有時通過中間/中介變量影響因變量。71根據(jù)哈克曼〔Hackman，1983〕對行為有效性的研究，如果以下三個標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，就可以說個體、群體或組織在有效地從事工作：〔1〕組織的產(chǎn)出〔產(chǎn)品或效勞〕超過那些接受、評價或使用這種產(chǎn)出的個體或群體所需要的最低質(zhì)量或數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；〔2〕從事目前工作的經(jīng)歷有助于提高組織進(jìn)一步完成新工作的能力；72〔3〕組織中的人在本組織中工作所獲得的經(jīng)驗(yàn)，有利于他們自身的成長和滿足程度的提高。表現(xiàn)上述行為有效性的指標(biāo)比較常見的有：〔1〕效果〔effectiveness〕；〔2〕效率〔efficiency〕；〔3〕缺勤〔absenteeism〕；〔4〕離職〔turnover〕；〔5〕工作滿意度〔Jobsatisfaction〕。73效果和效率是兩個不同的概念，前者是指方向、目標(biāo)正確，做正確的事；后者是指快速地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，正確地做事，少走彎路。管理心理學(xué)模型就在于通過定量的數(shù)學(xué)方法揭示個體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系〔如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系〕。74從目前國際流行的實(shí)證研究方法來看，許多變量需要通過具有一定信度和效度的量表加以測量。比方說，對于“離職傾向〞，就可以通過下面三個陳述加以測量：〔1〕在未來的12個月內(nèi)，我可能會離開這家公司?！?〕在未來的三年內(nèi)，我可能會離開這家公司?！?〕如果能夠得到多一點(diǎn)薪水，我就可能跳槽。75蘇方國，趙曙明〔200