管理心理學概述業(yè)鋒教育在線(梧桐教研網(wǎng))⊙諶業(yè)鋒特級

四川省涼山州教育科學研究所諶業(yè)鋒⊙四川省特級教師⊙涼山州專家型教師⊙涼山州學術(shù)和技術(shù)帶頭人⊙中學高級教師⊙中小學教育研究室主任⊙西昌學院客座教授歡送訪問業(yè)鋒教育在線://諶業(yè)鋒主頁://lsyf/jksyf.html〔講座幻燈課件請在網(wǎng)上下載，讓我們一起思考！〕QQ:178990915:E-mail:管理心理學概述1管理心理學概述一、管理心理學的開展〔一〕管理心理學的早期研究〔二〕霍桑實驗的影響〔三〕管理心理學在中國的開展二、管理心理學的根本概念〔一〕什么是管理心理學〔二〕管理心理學與組織行為學的聯(lián)系與區(qū)別〔三〕管理心理學研究方法與模型2管理心理學的開展有近百年的歷史，可以追溯到早期的工業(yè)心理學。人際關系理論及行為科學的開展奠定了管理心理學學科形成的根底。從20世紀60年代作為獨立的學科，到80年代逐步分化，至今其重點關注的問題既有一貫的核心問題，也有一些熱點問題。3從20世紀70年代末期到現(xiàn)在，管理心理學在中國得到了一定程度的開展，但與西方興旺國家的研究水平相比仍存在較大的差距。管理心理學與組織行為學既有聯(lián)系，又有區(qū)別。對管理心理學的教學和實際應用，應首先掌握其根本的研究方法和模型。4一、管理心理學的開展西方管理心理學家把自20世紀初以來管理心理學的開展劃分為三個階段：以泰勒為代表的經(jīng)典科學管理理論階段〔1900—1927〕；以霍桑實驗開始的人際關系理論以及后來的X理論—Y理論階段〔1927—1965〕；以權(quán)變態(tài)度和方法來看待人及其管理心理與行為的現(xiàn)階段〔1965—現(xiàn)在〕。5〔一〕管理心理學的早期研究管理心理學得以開展的一個重要原因是心理學在工商業(yè)的應用能夠有效地提高生產(chǎn)效率。在19世紀末和20世紀初，提高生產(chǎn)效率成為一個非常突出的社會問題，它主要表現(xiàn)為如下兩個方面：6第一，提高勞動生產(chǎn)率有助于緩解早期工業(yè)社會勞資關系的矛盾。在早期的工業(yè)社會，本錢最小化、利潤最大化是資方的目標，而改善工作條件以及提高工資福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比方，引發(fā)的大規(guī)模罷工、關閉工廠甚至流血沖突等，會使得勞資雙方兩敗俱傷。7在資本主義開展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出。解決勞資矛盾的一個重要方法是提高勞動生產(chǎn)效率。勞資雙方不應為爭奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應設法提高生產(chǎn)效率，進而提高產(chǎn)出和利潤，提高工資和改善條件。只有這樣，勞資雙方的日子都好過。8第二，第一次世界大戰(zhàn)期間，提高勞動生產(chǎn)率有助于滿足軍需物質(zhì)生產(chǎn)的需要。當時交戰(zhàn)各國的男性青壯年大量應征入伍。工廠由于缺乏熟練工人，除雇傭大量婦女外，還不得不采取加班加點、延長勞動時間等方法來增加生產(chǎn)。但延長勞動時間，增加了工人的疲勞度，因而還是達不到提高工作效率的目的。這就引起了對疲勞的研究。如英國就專門設立了疲勞研究所。9“科學管理〞之父泰勒〔F.W.Taylor，1856—1915〕最早采用科學方法研究工人的工作效率問題。他在美國伯利恒鋼鐵廠對工人實行嚴格管理，并用記件獎勵工資鼓勵工人努力生產(chǎn)。他運用“時間—動作分析〞的方法進行了大量的試驗，提出了“勞動定額〞、“工時定額〞、“工作流程圖〞、“計件工資制〞等一系列科學管理制度和方法〔Taylor，1964〕，工人按他設計的工具和操作方法進行勞動，工作效率成倍提高。10雨果·芒斯特伯格〔HugoMünsterberg，1863—1916〕被人們稱之為“工業(yè)心理學之父〞，首次在英國倫敦出版的具有里程碑意義的名為《心理學和工業(yè)效率》〔Münsterberg，1913〕一書中，芒斯特伯格明確提出，11他的目標在于去發(fā)現(xiàn)：〔1〕尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；〔2〕在什么樣的心理條件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；〔3〕企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。12芒斯特伯格的著作得到莉蓮·吉爾布里斯〔L.M.Gilbreth，1878—1972〕創(chuàng)新思想的補充。在1914年出版的《管理心理學》〔Gilbert，1980〕一書中，吉爾布里斯就想把早期的心理學概念應用到科學管理實踐中去。她關心工作中人的因素。她強調(diào)，在應用科學管理原理時，必須首先看到工人，并且要了解他們的個性和需要。13工人很多的不滿，并不是因為工作的單調(diào)，而是因為管理人員對工人的關心不夠。她首次提出“管理心理學〞的概念，力圖把早期心理學的概念應用到管理實踐中去，但在當時并未引起人們足夠的重視。14把心理學應用到管理方面的另一位重要的早期管理心理學家是沃爾特·斯科特〔W.D.Scott，1869—1955〕，他于1900年獲得了心理學博士學位，寫過許多關于把心理學概念應用于廣告和市場銷售方面的書〔Scott，1908〕，還寫了一些關于有效地選拔人才等人事管理實務方面的著作〔Scott，1961〕。15第一次世界大戰(zhàn)期間，兵員選拔上的需要也推動了管理心理學的開展。各交戰(zhàn)國為了有效地使用兵員資源，需要對應征入伍的大量兵員進行甄別和選拔。這有力地推動了心理學的人員測評研究。如第一次世界大戰(zhàn)期間，美國就有很多心理學家被征召從事兵員的選拔工作。16一戰(zhàn)后，心理學家設計的人事測評方法和技術(shù)很快就被應用于工業(yè)界，成為選拔工人的重要手段。此外，從20世紀20年代起，人們開始逐步認識到心理學在工作環(huán)境研究中的作用越來越重要，工業(yè)心理學開始興起。這里所指的工業(yè)心理學是指以企業(yè)中的人—機關系、人際關系和人—工作環(huán)境關系作為研究對象的學科〔朱祖祥，2001〕。管理心理學被看作是其一個分支。17〔二〕霍桑實驗的影響1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗的埃爾頓·梅奧〔EltonMayo，1880—1949〕、羅特利斯伯格〔F.J.Roethlisberger，1898—1974〕和其他一些人對管理心理學的開展具有巨大影響。18早在1924—1927年間，美國國家研究委員會與西方電氣公司合作開展一項研究，以確定照明和其他條件對工人和生產(chǎn)率的影響。他們發(fā)現(xiàn)，對試驗小組的照明，無論是增強還是減弱，生產(chǎn)率都有提高。在研究人員打算宣布整個試驗失敗之際，哈佛大學的埃爾頓·梅奧卻看出某些不尋常的東西，便和羅特利斯伯格以及其他一些人繼續(xù)進行研究。19改變試驗小組照明度，改善休息時間，縮短工作日和變換有鼓勵性的工資制度，似乎都不能解釋生產(chǎn)率變化的原因。于是梅奧和他的研究人員得出結(jié)論，必定有其他因素在起作用。他們認為，生產(chǎn)率的提高是一些社會因素在起作用，如士氣、勞動集體成員之間滿意的相互關系〔一種歸屬感〕以及有效的管理。20這一類的管理工作，要求了解人的行為，特別是集體行為，并且通過這樣一些人際之間的處事方法，如鼓勵、勸導、領導和信息交流等方式開展管理工作。上述試驗小組所出現(xiàn)的現(xiàn)象，根本上是由于受人“注意了〞而引起的，這統(tǒng)稱為“霍桑效應〞〔Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger&Dickson，1966〕。21霍桑實驗及早期人際關系學家提出了許多關于組織中人的行為的概念，其中引人注目之處包括如下七個方面：〔1〕企業(yè)組織不僅是一個技術(shù)—經(jīng)濟系統(tǒng)，而且是個社會系統(tǒng)；〔2〕個體不僅受經(jīng)濟獎勵的鼓勵，而且受各種不同的社會和心理的影響；〔3〕企業(yè)中存在著“非正式組織〞；22〔4〕強調(diào)“民主〞而不是“專制〞的領導模式；〔5〕強調(diào)參與管理，重視在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道；〔6〕管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會才能；〔7〕組織成員都可以通過滿足某種社會—心理需要來調(diào)開工作的積極性。23小資料：霍桑實驗中的線圈

裝配工試驗這是霍桑實驗中最主要的一項。為了研究非正式組織的行為、標準及其獎懲對工人生產(chǎn)率的影響而設計出來的一組試驗，于1931年11月到1932年5月間進行。這次實驗選了14名男工在一間單獨的觀察室中進行。通過實驗，研究者注意到的第一件事情是，工人們對“合理的日工作量〞有明確的概念。24而他們認為的“合理的日工作量〞低于企業(yè)管理當局擬訂的產(chǎn)量標準。工人們估計，如果他們的產(chǎn)量超過了那個非正式的定額，工資率就會降低，或者產(chǎn)量定額就會提高；如果他們的產(chǎn)量低于那個非正式定額，又會引起企業(yè)管理當局的不滿，所以他們就制定了這個非正式的定額，并運用群體的壓力使每個工人遵循這個定額。25對線圈裝配工中社會關系分析的結(jié)果說明，在組織中存在著兩個非正式群體。非正式群體有下面四條不成文的紀律：〔1〕你不應該干活過多；〔2〕你不應該干活過少；〔3〕你不應該向監(jiān)工報告任何有損于同伴的事；〔4〕你不應該對同伴保持疏遠的態(tài)度或者好管閑事。26梅奧等人提出的“人際關系理論〞〔HumanRelationsTheory〕聞名于世，成為行為科學研究的先聲。從此，更多的管理專家學者關注并致力于對人的行為的研究，自然科學和社會科學方面不斷取得的成果又促進了對該問題的研究進程，從而導致行為科學這一新興學科在20世紀40年代末50年代初正式形成。271949年在美國芝加哥大學召開的一次跨學科的討論會上，提出了“行為科學〞的概念。1953年美國福特基金會邀請一些大學的著名學者研討后，正式把這門綜合性極強的學科定名為“行為科學〞〔BehaviorSciences〕。28行為科學是憑借心理學、社會學、人類學及其他一切與人的行為有關的學科〔如政治學、歷史學、教育學、生物學、醫(yī)學、宗教學等〕的理論來研究人的各種行為，因而是一門綜合性很強的科學，是由相關學科組成的學科群，心理學是其形成的一塊重要基石。29行為科學的產(chǎn)生和開展促成了行為科學學派的形成。美國斯坦福大學教授萊維特〔H.J.Leavitt〕出版了一本名為《管理心理學》的專著〔Leavitt，1958〕，意味著管理心理學作為一門獨立學科開始登上歷史舞臺。到20世紀60年代之后，行為科學進入到管理心理和組織行為的研究階段。此后，管理心理學得到了快速的開展。30〔三〕管理心理學在中國的開展雖然我國傳統(tǒng)文化蘊含著豐富的管理心理學思想，但這些思想根本上停留在經(jīng)驗和樸素的認識上。管理心理學作為一門獨立的學科，是從西方引進的。311935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學的角度摸索調(diào)動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業(yè)心理實驗研究。321935年我國著名心理學家陳立撰寫并出版了《工業(yè)心理學概觀》一書，第一次從環(huán)境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業(yè)組織、鼓勵與動機等重要方面，系統(tǒng)論述了中國工業(yè)心理學和管理心理學的根本問題。從20世紀50年代開始，我國已逐步開展工程心理學和勞動心理學的研究，但管理心理學的起步較晚。33由于“文化大革命〞的影響，在20世紀60年代我國學術(shù)界對西方正在迅速開展的工業(yè)與組織心理學知之甚少。直到20世紀70年代末，我國轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟建設為中心，工業(yè)部門感到需要運用心理學的知識調(diào)動企業(yè)管理者和職工的積極性，心理學界也感到需要開展有關生產(chǎn)管理中的心理學問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學才逐步得到開展。341980年中國心理學會工業(yè)心理專業(yè)委員會的成立，標志著中國管理心理學的起步。中國行為科學學會成立于1985年，實際上是管理心理學會，迄今為止各省市根本上都成立了行為科學學會。35從20世紀80年代開始，我國有兩個工業(yè)心理學的專門研究機構(gòu)從事管理心理學的研究。一個是中國科學院心理研究所社會經(jīng)濟與心理行為研究中心〔原名工業(yè)心理研究室〕，另一個是浙江大學的工程心理學〔原杭州大學的工業(yè)心理專業(yè)〕。它們均為博士學位授予單位。3620世紀90年代之后，隨著我國人力資源管理熱的興起，全國許多高校的管理學院的局部教師開始從事管理心理學的教學和研究，一批碩士生和博士生以管理心理學領域作為學位論文的課題。37從80年代起，我國翻譯出版了一批國外較有影響的著作，如薛恩〔Shein〕的《組織心理學》〔薛恩，1987〕、馬斯洛〔Maslow〕的《動機與人格》〔馬斯洛，2005〕、麥考密克〔McCormick〕等人的《工業(yè)與組織心理學》〔麥考密克，伊爾根，1991〕以及一些以“管理心理學〞和“組織行為學〞命名的其他著作。381985年出版了第一部由我國學者盧盛忠編寫的《管理心理學》教材，隨后，又出版了許多管理心理學和組織行為學的著作。其中，比較有影響的有俞文釗的《管理心理學》〔甘肅人民出版社，1988〕，陳立的《工業(yè)管理心理學》〔上海人民出版社，1988〕，徐聯(lián)倉、陳龍的《管理心理學》〔光明日報出版社，1988〕和王重鳴的《勞動人事心理學》〔浙江教育出版社，1988〕等。39據(jù)不完全統(tǒng)計，目前這類著作逾百種。在這個領域內(nèi)，也開展了多方面的研究，包括鼓勵、人員測評、崗位勝任特征、工作業(yè)績評價、管理培訓與開展、領導的CPM理論、變革型領導、管理決策、跨文化研究、組織氣氛和組織文化、組織公民行為等，取得了可喜的成績。但是，與西方興旺國家特別是美國相比，我國在研究和從業(yè)人員數(shù)量、成果的數(shù)量和創(chuàng)新性、社會影響等方面仍存在較大的差距。40二、管理心理學的根本概念管理心理學的新開展是組織行為學，它們既有一致性，也存在一定的差異。41〔一〕什么是管理心理學關于管理心理學的定義很多，我們采用美國學者羅賓斯〔1997〕的定義。他認為，管理心理學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。42與管理心理學密切相關的學科有管理學〔包括人力資源管理學、組織管理學〕、行為科學〔包括心理學、社會學、人類學〕、社會科學〔包括政治學、經(jīng)濟學、倫理學〕，如表1所示。43表1與管理心理學密切相關的學科學

科具

體

學

科主要影響和涉及研究領域管理學人力資源管理學培訓與開發(fā)、績效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關系組織管理學組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化行為科學心理學激勵、領導、知覺、個性、個體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設計社會學群體動力、群體行為、團隊建設、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策人類學價值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境社會科學政治學沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治經(jīng)濟學領導有效性、工作績效倫理學激勵、領導、溝通的倫理問題44管理心理學研究的問題既有一貫的核心問題，也有一些熱點問題。以下兩個問題一直是管理心理學研究的核心問題：45〔1〕人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題。早期的管理心理學家主要研究人與工作、職業(yè)的匹配，管理心理學的研究已從過去的人如何適應機器向機器怎樣適合于人轉(zhuǎn)變。近年來管理心理學家開始注意研究人與組織、環(huán)境的匹配問題。其研究結(jié)論為人力資源的招聘和選拔、績效管理提供了有力的理論根底。46〔2〕鼓勵問題一直是管理心理學研究的核心問題。過去曾產(chǎn)生了內(nèi)容學派、過程學派和強化學派等有關鼓勵的理論。此外，與鼓勵問題密切相關的研究是有關工作承諾的研究，主要從工作價值觀、職業(yè)開展、工作責任心、組織認同和對社會的態(tài)度進行研究。47〔二〕管理心理學與組織行為學的聯(lián)系與區(qū)別1.管理心理學與組織行為學的聯(lián)系從組織行為學的開展來看，組織行為學可以看作是管理心理學的新開展。管理心理學與組織行為學在研究的目的、對象、內(nèi)容和理論來源方面是一致的。具體表現(xiàn)在如下四個方面：48〔1〕研究的目的相同。即通過對組織中人的心理與行為的研究，揭示其規(guī)律，并以此規(guī)律指導個體、群體或組織的行為，到達組織的預期目標?！?〕研究的對象一致。管理心理學和組織行為學都把心理與行為作為自己的研究對象。當管理心理學研究管理過程中人的心理特點及其規(guī)律時不可能不涉及人的行為；當組織行為學研究一定組織中人的行為特點及其規(guī)律時不可能不涉及人的心理。49〔3〕研究的內(nèi)容大同小異。管理心理學與組織行為學的內(nèi)容構(gòu)架根本相同，如都包括個體問題、群體問題、鼓勵問題、領導問題、組織文化與變革問題等?！?〕很多理論來源相同。雖然組織行為學的理論來源比較寬廣，但很多理論來源與管理心理學的理論來源相同，如心理學、社會學、人類學、教育學、生理學。其中心理學是一門主要學科。502.管理心理學與組織行為學的區(qū)別雖說管理心理學與組織行為學在諸多方面是相同或一致的，都是邊緣學科和應用學科，很多學者也容易將兩者混淆起來，但它們還是存在一些差異的。表2對這些差異作出了比較。51表2管理心理學與組織行為學的比較管理心理學組織行為學研究對象管理過程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格等心理現(xiàn)象的總稱）一定組織中人的行為（指外觀的活動、動作、運動、反應或行動）理論基礎心理學、社會學、經(jīng)濟學、教育學、管理學、生理學等社會科學、行為科學、管理科學、自然科學等學科性質(zhì)心理科學行為科學形成背景莉蓮·吉爾布里斯《管理心理學》（1914）首次使用“管理心理學”一詞20世紀20年代和30年代工業(yè)心理學與人際關系學說的發(fā)展萊維特出版專著《管理心理學》（Leavitt，1958），管理心理學成為獨立學科1949年“行為科學”一詞出現(xiàn)，1953年正式命名20世紀60年代末開始形成組織行為學20世紀80年代組織行為學分為宏觀組織行為學和微觀組織行為學52管理心理學與組織行為學的主要區(qū)別在于研究對象的不同，前者的研究對象是指組織中人的心理〔包括外在、可觀測、可變的行為，也包括內(nèi)在的、甚至是不可觀測、不可變的行為，如思維、本能〕，而后者的研究對象是指組織中人的外在、可觀測、可變的行為。53由此決定了管理心理學的研究成果顯得比較抽象、隱晦和理論化，而組織行為學的研究成果更為具體、直觀、實用。為克服管理心理學的研究成果的缺乏，本書盡量吸取和介紹組織行為學的研究成果。54小資料：瑞士聯(lián)邦工業(yè)大學為畢業(yè)生開設應急的管理心理學課程在大局部學科中，學生幾乎都沒有接觸過管理方面的課程。然而，當他們走上工作崗位后，幾乎立即就會面臨人際關系、集體協(xié)作、交流技巧、處理壓力等諸多問題。為了給學生們提供最低限度的“進入準備〞，瑞士聯(lián)邦工業(yè)大學開設了一系列管理心理學方面的強化、應急課程。55其主要內(nèi)容涉及時間及壓力管理，不同的管理風格，交際技巧，有感召力的公開演講，顧客關注焦點及高質(zhì)量效勞，談判技巧和藝術(shù)，沖突處理等。這些專題強化教學班，每班人數(shù)不得超過12人，除要求學生了解重要的原理外，特別強調(diào)能夠立刻應用。56為此他們設計了大量的實踐練習、情景練習，并配有相應的教材。這一短期應急課程對所有專業(yè)即將畢業(yè)的學生們開放。多年來的實踐證明，這一做法確實是行之有效的。57〔三〕管理心理學研究方法與模型1.研究方法傳統(tǒng)管理心理學家關心的是組織理論內(nèi)部的邏輯一致性，即設法保證得出的結(jié)論是從一系列數(shù)據(jù)中符合邏輯地推衍出來，在大多數(shù)情況下，這些數(shù)據(jù)來自于實驗室實驗，而不是來自現(xiàn)實的組織及其行為。5820世紀30年代至70年代末，這種實驗室研究方法在管理心理研究中頗為盛行。但到了70年代末和80年代初，管理心理學以實驗室實驗為根底的傳統(tǒng)方法論體系受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，人們認為這種方法得出的結(jié)論并不適合現(xiàn)實的組織，理論脫離實際。由此引發(fā)了管理心理學研究方法轉(zhuǎn)向外部有用性的體系。59這種以現(xiàn)實有效性為根底的研究方法面向現(xiàn)實的組織，強調(diào)研究的現(xiàn)實意義，開展一種直接與現(xiàn)實組織相聯(lián)系的概念模型和研究方法。具體研究方法除了實驗室實驗或現(xiàn)場實驗等傳統(tǒng)方法外，包括經(jīng)驗總結(jié)法、觀察法、測驗法、研究者與實踐者相互參與的準實驗方法、案例比較法、現(xiàn)場研究法等。下面對它們分別加以介紹。601〕實驗法這是研究者有目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng)造一定條件的環(huán)境中，誘發(fā)被試者產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象或行為，以研究人的心理活動規(guī)律和行為規(guī)律的一種方法。按實驗地點的性質(zhì)可分為實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。在過去，管理心理學中的一些研究采用實驗室實驗法。但目前比較多地使用現(xiàn)場實驗法。61現(xiàn)場實驗法主要有如下三個步驟：〔1〕進行實驗設計，主要包括明確研究目的和假設，確定研究對象，并將其分為實驗組和控制組，擬訂實驗程序；〔2〕進行實驗，主要觀察和收集由自變量引發(fā)的心理現(xiàn)象〔因變量〕等方面的數(shù)據(jù)；〔3〕對從實驗組和控制組獲得的有關數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，得出結(jié)論，并寫出實驗報告。622〕經(jīng)驗總結(jié)法這是研究者根據(jù)實際工作者的經(jīng)驗，用管理心理學的理論和知識，進行歸納、總結(jié)的一種研究方法。優(yōu)秀企業(yè)家和管理者在實踐中積累了豐富的管理經(jīng)驗，他們的管理經(jīng)驗在媒體發(fā)表后產(chǎn)生了很大的社會影響，63但由于他們可能缺乏管理理論包括管理心理學的知識，其經(jīng)驗有一定的局限性，有時缺乏普遍意義和推廣價值。這就需要管理心理學家與他們合作，開展咨詢活動，從理論上提高他們的經(jīng)驗，使之科學化，總結(jié)后再加以推廣。643〕現(xiàn)場研究法現(xiàn)場研究是在現(xiàn)有組織的環(huán)境范圍之內(nèi)進行的研究，通常與實際工作者合作共同完成?，F(xiàn)場研究所用資料包括觀察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫的問卷、談話記錄或錄音、書面文件、各種有關產(chǎn)量和質(zhì)量的報表等。65現(xiàn)場研究也包括研究者出于研究目的的掛職行為。研究者以某一層次的真正管理者的身份出現(xiàn)，參與企業(yè)的某些實際管理過程，從而在管理一線獲得時機超前識別并解決管理過程中的管理心理問題。664〕案例比較法案例研究是對一個組織進行的詳盡分析。案例比較法是將假設干案例比較后得出一般性的結(jié)論。這種方法在于認識和描述不同組織結(jié)構(gòu)中的根本相同點。對這些相同點的收集和分析可以產(chǎn)生一些能夠作為預測未來開展的工具而應用于其他類似的或可比較情景的一般結(jié)論。可見，案例比較法有其廣泛的實用價值。675〕測驗法上述各種方法都有可能要結(jié)合使用測驗法，即采用標準化的心理量表或精密的測量儀器測量被試者有關心理品質(zhì)的一種方法。運用測驗法需要用標準化的測驗工具，這些用文字或圖形等表達內(nèi)容的測驗工具稱為“量表〞。68在管理心理學研究中，許多心理學量表被采用。測驗法在時間和經(jīng)濟上都比較經(jīng)濟，通常情況下測試結(jié)果還可用它探求個體、群體和組織心理之間的關系。692.一般模型管理心理學在三個層面研究一定組織中人的心理和行為：〔1〕個體水平，主要研究個性特征、知覺、價值觀和態(tài)度以及能力對個體行為的影響；〔2〕群體水平，主要研究溝通模式、領導方式、權(quán)力和政治、群體間關系和沖突水平如何影響個體和群體行為；70〔3〕組織水平，主要從正式組織的設計、技術(shù)和工作過程、組織文化、工作壓力水平等對個體、群體和管理心理的影響。個體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，從而顯示心理和行為〔自變量〕與行為有效性〔因變量〕之間的某種因果關系。自變量有時通過中間/中介變量影響因變量。71根據(jù)哈克曼〔Hackman，1983〕對行為有效性的研究，如果以下三個標準得到滿足，就可以說個體、群體或組織在有效地從事工作：〔1〕組織的產(chǎn)出〔產(chǎn)品或效勞〕超過那些接受、評價或使用這種產(chǎn)出的個體或群體所需要的最低質(zhì)量或數(shù)量標準；〔2〕從事目前工作的經(jīng)歷有助于提高組織進一步完成新工作的能力；72〔3〕組織中的人在本組織中工作所獲得的經(jīng)驗，有利于他們自身的成長和滿足程度的提高。表現(xiàn)上述行為有效性的指標比較常見的有：〔1〕效果〔effectiveness〕；〔2〕效率〔efficiency〕；〔3〕缺勤〔absenteeism〕；〔4〕離職〔turnover〕；〔5〕工作滿意度〔Jobsatisfaction〕。73效果和效率是兩個不同的概念，前者是指方向、目標正確，做正確的事；后者是指快速地實現(xiàn)目標，正確地做事，少走彎路。管理心理學模型就在于通過定量的數(shù)學方法揭示個體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關系〔如相關關系或者因果關系〕。74從目前國際流行的實證研究方法來看，許多變量需要通過具有一定信度和效度的量表加以測量。比方說，對于“離職傾向〞，就可以通過下面三個陳述加以測量：〔1〕在未來的12個月內(nèi)，我可能會離開這家公司?！?〕在未來的三年內(nèi)，我可能會離開這家公司。〔3〕如果能夠得到多一點薪水，我就可能跳槽。75蘇方國，趙曙明〔200