基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的研究

大數(shù)據(jù)是以多源異構(gòu)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的一種信息處理技術(shù)，與傳統(tǒng)技術(shù)相比，大數(shù)據(jù)在數(shù)量、反應(yīng)速度以及種類、準(zhǔn)確性等方面都實(shí)現(xiàn)了突破，產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。目前隨著企業(yè)人力資源管理難度不斷增加，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)工作模式變革已經(jīng)成為相關(guān)工作者研究的重點(diǎn)內(nèi)容。一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理變革的影響大數(shù)據(jù)作為一種全新的信息處理模式，對各行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，而從企業(yè)人力資源管理實(shí)踐來看，該技術(shù)的功能主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，能夠?yàn)槿肆Y源管理提供數(shù)據(jù)支持。對于企業(yè)而言，人力資源結(jié)構(gòu)變化具有動態(tài)性，人才流失或者人員招募不及時等情況可能發(fā)生在任何階段，而常規(guī)的管理模式下工作人員無法根據(jù)人才結(jié)構(gòu)做出響應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)面臨人才危機(jī)。相比之下，大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以實(shí)現(xiàn)人力資源動態(tài)管理，工作人員可以在大數(shù)據(jù)支持下動態(tài)分析可能出現(xiàn)的人員流動變化情況，堅(jiān)持以時效性的人力資源管理架構(gòu)調(diào)整用人方案，使企業(yè)隨時獲得人才保障。第二，可以促進(jìn)人力資源管理思維轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)模式下企業(yè)在人力資源管理中一直存在被動的現(xiàn)象，即工作人員根據(jù)人才招聘計(jì)劃開展工作，無法根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整人力資源管理流程，包括動態(tài)分析人才招聘側(cè)重點(diǎn)等。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下上述問題得到解決，通過大數(shù)據(jù)可以統(tǒng)攬人才招聘計(jì)劃，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)的數(shù)據(jù)處理能力實(shí)現(xiàn)阻力解析、風(fēng)險(xiǎn)判斷，依照上述方法可以充分挖掘員工潛力，并提升相關(guān)管理措施與企業(yè)用人需求之間的匹配度，這是細(xì)化人力資源管理架構(gòu)的重要保障。第三，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以分析數(shù)據(jù)背后的特征，觀察人力資源管理工作的現(xiàn)狀，并評估可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，幫助企業(yè)提前做好風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對與處置，避免在人力資源管理中出現(xiàn)不合理決策的問題，并針對存在的招聘、員工開發(fā)等問題形成應(yīng)對機(jī)制，支持人力資源管理的變革。二、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理工作變革路徑（一）依托大數(shù)據(jù)優(yōu)化人員招聘流程當(dāng)前企業(yè)招聘主要分為社會招聘與校園招聘等，但是上述招聘工作都存在一定問題，例如在采集求職者信息時需要更換多個招聘網(wǎng)站，經(jīng)常出現(xiàn)重復(fù)篩選的情況；在求職者簡歷分析中，需要工作人員逐條核對員工信息，判斷其工作能力是否滿足企業(yè)工作需求。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以順利解決上述問題，例如相關(guān)企業(yè)在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上開發(fā)出人才雷達(dá)技術(shù)，該技術(shù)可以在云端完成數(shù)據(jù)的深層次分析，在不斷挖掘、定向分析的基礎(chǔ)上，工作人員在人才招聘上可以根據(jù)需求設(shè)定不同的篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括員工的職業(yè)背景、工作年限、受教育情況等，在輸入篩選標(biāo)準(zhǔn)后，該技術(shù)可以像“雷達(dá)”一樣逐一篩選員工信息，最終將滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的工作人員展示在顯示頁面，這種方法可以顯著降低工作人員的工作壓力。除此之外，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以用于衡量招聘結(jié)果，主要集中在：第一，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)時計(jì)算出應(yīng)聘錄用比、招聘需求完成率等，最終形成招聘結(jié)果反饋信息；第二，通過大數(shù)據(jù)評估工作人員的簡歷處理速度、面試反饋速度等，結(jié)合數(shù)據(jù)變化可以判斷公司的招聘效率等。由此可見大數(shù)據(jù)技術(shù)可以加工人才招聘流程變革，具有可行性。（二）利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才培訓(xùn)體系員工培訓(xùn)一直是人力資源管理的重要組成部分，工作人員利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將員工培訓(xùn)的信息整合在一起，如在大數(shù)據(jù)平臺上錄入員工的受教育年限、工作時長、專業(yè)技能等關(guān)鍵數(shù)據(jù)后再與崗位需求相匹配，根據(jù)匹配結(jié)果可以判定工作人員的各項(xiàng)指標(biāo)是否符合崗位工作需求，而針對其中不符合的項(xiàng)目則可以成為企業(yè)人才培訓(xùn)的方向，改變了傳統(tǒng)模式下“大水漫灌”的人才培訓(xùn)模式。同時大數(shù)據(jù)技術(shù)具有強(qiáng)大的功能，在人才培訓(xùn)中可以構(gòu)建人力資源大數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫中詳細(xì)記錄每一位員工的崗位信息，之后工作人員從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，在堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上對大數(shù)據(jù)庫中的人員信息做多次篩選，匯總?cè)瞬判畔ⅲ瑤椭髽I(yè)優(yōu)化人才培訓(xùn)架構(gòu)。并且利用大數(shù)據(jù)可以篩選員工的性格特征，根據(jù)員工性格也可以制定符合員工行為性格的培訓(xùn)方式，有助于提升人才培訓(xùn)效果。（三）通過大數(shù)據(jù)完成績效管理當(dāng)前員工對企業(yè)績效提出了更嚴(yán)格的要求，而在傳統(tǒng)模式下工作人員在績效考核中只能依賴有限的記錄來判斷員工工作能力，并且考核結(jié)果也容易受到主觀性的影響。而通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以獲得更多員工關(guān)于績效的看法，例如在微信公眾號、微博或者貼吧等平臺上鼓勵員工討論，設(shè)置關(guān)鍵詞，此時員工關(guān)于績效相關(guān)的討論會被平臺記錄，平臺也可以利用大數(shù)據(jù)篩選出其中重復(fù)的信息后，將員工關(guān)于績效的想法反饋給管理人員，改變了傳統(tǒng)績效管理模式下一言堂的問題。（四）依托大數(shù)據(jù)提升薪酬管理水平大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的出現(xiàn)可以進(jìn)一步提升薪酬管理質(zhì)量，而為了彰顯公平正義，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建經(jīng)理困難預(yù)警機(jī)制，針對存在經(jīng)濟(jì)困難的員工提供補(bǔ)助。例如當(dāng)系統(tǒng)檢測到某位員工長期食堂消費(fèi)刷卡金額低于平均水平時，則可以啟動預(yù)警機(jī)制采集員工信息，工作人員可以根據(jù)員工實(shí)際情況判斷是否需要提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助等。同時利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以記錄員工薪酬變化折線圖，例如當(dāng)大數(shù)據(jù)折線圖顯示某位員工的薪酬不斷下降，根據(jù)該結(jié)果工作人員可以詢問原因，若員工因?yàn)楣ぷ骷寄懿贿_(dá)標(biāo)而影響績效時，則在人力資源培訓(xùn)中可以將該員工作為培訓(xùn)的重點(diǎn)。三、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用實(shí)例分析（一）企業(yè)簡介某企業(yè)的人事部門直接歸屬于公司副經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)招聘、員工薪酬以及人事部門日常事務(wù)分別設(shè)置了不同的管理人員，保障各項(xiàng)人力資源管理工作順利開展。從人員年齡結(jié)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果可知，該公司團(tuán)隊(duì)中呈現(xiàn)出年輕化趨勢，其中年齡小于等于30歲的員工占比超過70%，隊(duì)伍比較年輕充滿活力，而年輕人占比較多很難在公司中形成歸屬感，導(dǎo)致公司的人力資源管理壓力較大。（二）案例企業(yè)人力資源管理中的問題1．企業(yè)員工招聘中存在的問題根據(jù)案例企業(yè)的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在人才招聘中存在以下兩方面問題：第一，公司在人才招聘中并沒有充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，導(dǎo)致諸多網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的落實(shí)度偏低。目前該企業(yè)在招聘中主要以社會招聘為主，該企業(yè)也習(xí)慣于通過智聯(lián)等App招聘高端人才，這種模式可以篩選符合企業(yè)要求的人才。但是在操作中，企業(yè)對于網(wǎng)絡(luò)平臺的開發(fā)尚處于初級階段，只是單純的查看求職者的個人簡歷，而忽視了大數(shù)據(jù)技術(shù)在數(shù)據(jù)開發(fā)中的優(yōu)勢。第二，公司在人才招聘中存在主觀性問題，例如在篩選求職者簡歷時都是人事部門工作者在招聘標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上篩選求職者，將關(guān)注的內(nèi)容放在了學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上，而其他與崗位工作相關(guān)的元素容易被忽視，導(dǎo)致人才流失。2．員工培訓(xùn)中存在的問題案例企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問題主要包括：第一，忽視了員工對培訓(xùn)的需求。目前企業(yè)在員工培訓(xùn)中通常先制定培訓(xùn)計(jì)劃，再由具體職能部門執(zhí)行。在這個過程中，員工對培訓(xùn)的需求容易被忽視，對于員工而言，部分培訓(xùn)工作毫無意義，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)期間容易產(chǎn)生不滿情緒，最終影響了人才教育效果，無法產(chǎn)生應(yīng)用的價(jià)值。第二，對員工培訓(xùn)結(jié)果的評估不全面。目前該企業(yè)在員工培訓(xùn)后要求提供對應(yīng)的技能認(rèn)證證書，但是因?yàn)槿狈ε嘤?xùn)效果的跟進(jìn)評估，導(dǎo)致評估結(jié)果只能體現(xiàn)出員工培訓(xùn)后的早期效果，無法判斷培訓(xùn)工作在提升員工工作能力上的價(jià)值，公司也無法采集翔實(shí)的資料用于改進(jìn)未來員工培訓(xùn)工作路徑。3．在薪酬管理中存在的問題第一，案例企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)中沒有與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合在一起，忽視了薪酬體系在保障公司發(fā)展愿景實(shí)現(xiàn)中的作用。例如在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，管理層忽視了公司發(fā)展不同階段可能面臨的問題，沒有圍繞不同發(fā)展階段靈活調(diào)整工資薪酬，導(dǎo)致員工難以真正享受公司發(fā)展所帶來的紅利，不利于保障人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。第二，所制定的薪酬體系缺乏公平性。根據(jù)薪酬現(xiàn)狀來看，部分崗位存在工資相同的情況，再加之缺乏激勵，會進(jìn)一步影響員工工作穩(wěn)定性。4．績效管理中的問題在員工的績效考核中，考核結(jié)果的主觀性一直是案例企業(yè)面臨的突出問題，這是因?yàn)榇蟛糠謫T工的績效管理普遍采用了管理層考核的方法，員工自評所占比重較低，這一現(xiàn)象導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層在績效評價(jià)中占據(jù)著重要作用，此時一旦管理層的主觀判斷出現(xiàn)變化，則會直接影響績效管理的實(shí)施效果，最終失去考核作用。同時在績效管理中公司也沒有建立對應(yīng)的績效反饋平臺，會影響員工對績效的滿意度。從功能上來看，績效反饋是將公司考核結(jié)果及時告知員工，使員工明確未來的發(fā)展方向。但是案例公司卻沒有形成對應(yīng)的反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致員工只能被動地接受績效考核結(jié)果，而無法確定未來的改進(jìn)方向，績效管理的優(yōu)越性無法得到充分發(fā)揮。（三）大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的基礎(chǔ)條件1．培養(yǎng)工作人員的大數(shù)據(jù)思維在企業(yè)人力資源管理變革中為了能夠充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，需要工作人員能夠改變工作思維模式，努力提升自身大數(shù)據(jù)思維方法，學(xué)習(xí)與大數(shù)據(jù)相關(guān)的知識，認(rèn)識到大數(shù)據(jù)在推動工作模式變革中的作用。從長遠(yuǎn)角度來看，在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維可以使廣大員工合理使用數(shù)據(jù)，用客觀事實(shí)數(shù)據(jù)來引導(dǎo)未來人事管理工作，可以降低工作誤差發(fā)生率。2．搭建大數(shù)據(jù)管理平臺為順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展要求，構(gòu)建與之相對應(yīng)的大數(shù)據(jù)管理平臺則成為其中的重點(diǎn)內(nèi)容。根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)，該企業(yè)在構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺時可以按照圖1確定大數(shù)據(jù)平臺的層次。圖1大數(shù)據(jù)平臺層次在圖1所介紹的大數(shù)據(jù)平臺上可以完成數(shù)據(jù)信息挖掘、數(shù)據(jù)處理以及數(shù)據(jù)安全保障等功能，保障企業(yè)人力資源管理順利開展。3．提升人力資源管理工作者的大數(shù)據(jù)能力大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)可以切實(shí)提升人力資源管理能力，為了保障工作人員能夠合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，則需要增強(qiáng)工作人員運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的能力，如通過集體教育等方法介紹大數(shù)據(jù)軟件的操作方法、數(shù)據(jù)讀取模式等；或者針對大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用中的常見問題進(jìn)行專題教育，例如處理離群值數(shù)據(jù)等，使工作人員能夠熟練掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的基本操作要點(diǎn)，增強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)使用能力。（四）大數(shù)據(jù)技術(shù)在重點(diǎn)環(huán)節(jié)的運(yùn)用1．在公司招聘中的運(yùn)用案例企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下可以完善人才招聘路徑，主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)完成人才精準(zhǔn)推薦。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)具有的數(shù)據(jù)識別，在人才招聘中可以對求職者的相關(guān)信息以及行為特征等展開分析，構(gòu)建人才數(shù)據(jù)行為模型，通過該模型與推薦算法的結(jié)合，最終完成人才畫像。在招聘期間，大數(shù)據(jù)可以在采集求職者的信息資料后，根據(jù)特征信息繪制人才畫像，包括年齡、特征、學(xué)歷等，再配合網(wǎng)絡(luò)或者線下的方法不斷豐富人才畫像的內(nèi)容，當(dāng)人才畫像與企業(yè)的用人需求相匹配后，即可判斷該求職者滿足企業(yè)對人才技能的需求。第二，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)預(yù)測公司人才招聘工作。在數(shù)據(jù)預(yù)測中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以觀察員工的變動，并判斷可能出現(xiàn)的勞動力變化情況，提取關(guān)于人力資源隊(duì)伍變化賦值，當(dāng)賦值高于警戒值時則證明企業(yè)出現(xiàn)“用人荒”的概率較低，反之則應(yīng)該警惕“用人荒”問題，盡早制定人才招聘計(jì)劃。第三，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)快速匯總數(shù)據(jù)資料。目前案例企業(yè)在人才招聘上主要通過智聯(lián)、BOSS直聘以及58同城等網(wǎng)絡(luò)招聘配合線下面試的方式，不同招聘模式之間難以形成數(shù)據(jù)共享，而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以打造支持各大主流網(wǎng)站簡歷轉(zhuǎn)換的平臺，方便公司及時匯總不同招聘網(wǎng)站中求職者的信息。同時利用大數(shù)據(jù)的相似度識別功能剔除不同求職網(wǎng)站中重復(fù)的求職者信息，提升招聘效率。2．在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用（1）通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以構(gòu)建人才培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫，在數(shù)據(jù)庫中可以詳細(xì)記錄每一位員工的培訓(xùn)資料，包括培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間以及對應(yīng)的考核結(jié)果等。在人才培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫的支持下可以實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)量化處理，圍繞公司發(fā)展愿景以及員工在培訓(xùn)工作中的表現(xiàn)，可以構(gòu)建針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)一同成長。（2）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以整合培訓(xùn)資源并進(jìn)行數(shù)據(jù)化改造。目前公司的培訓(xùn)資源主要包括培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容等內(nèi)容，在大數(shù)據(jù)的支持下，公司可以有效整合培訓(xùn)資源，例如為了解決公司存在的培訓(xùn)講師不足問題，則可以在大數(shù)據(jù)平臺基礎(chǔ)上邀請國內(nèi)外相關(guān)選擇采用遠(yuǎn)程視頻連接的方法進(jìn)行遠(yuǎn)程教學(xué)；同時公司可以選擇租借大數(shù)據(jù)培訓(xùn)平臺，在不同平臺上為不同培訓(xùn)需求的員工開設(shè)專門課程。這種方法的優(yōu)點(diǎn)不僅可以整合培訓(xùn)資源，也可以達(dá)到降低培訓(xùn)成本的目標(biāo)。3．在薪酬管理中的應(yīng)用（1）在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，公司可以根據(jù)員工的工作情況劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)。例如公司工作人員利用不同的功能軟件來記錄員工每日工作內(nèi)容以及工作量等信息后，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以判斷員工的工作態(tài)度，例如當(dāng)員工每日按照規(guī)定打卡，無遲到早退問題，系統(tǒng)可以判定員工工作態(tài)度良好，該指標(biāo)可以為績效管理提供支持。通過這種大數(shù)據(jù)處理方法，可以使各項(xiàng)績效評估更加公平公正。（2）通過大數(shù)據(jù)調(diào)整工作薪酬。目前公司主要根據(jù)崗位以及貢獻(xiàn)來確定薪酬水平，以此來體現(xiàn)出薪酬的差異性。本文認(rèn)為，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對薪酬做彈性化處理，例如針對普通崗位員工可選擇增加固定薪酬比例，保障員工的基本收入，同時再向其中添加大量與薪酬相關(guān)的評估標(biāo)準(zhǔn)，如工作期間誤差發(fā)生率、客戶對產(chǎn)品滿意度等，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)整合上述資料后，計(jì)算出員工薪酬的維度值，重新計(jì)算薪酬，這種方法充分體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)技術(shù)在海量數(shù)據(jù)便捷處理中的優(yōu)勢，也能達(dá)到激發(fā)員工工作主觀能動性的目標(biāo)。4．在績效管理中的應(yīng)用（1）依托大數(shù)據(jù)技術(shù)打造新型績效考核管理策略。在企業(yè)績效管理中應(yīng)圍繞員工的特征、行為以及工作結(jié)果等諸多指標(biāo)進(jìn)行考核，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以顯著降低上述考核步驟的操作難度，主要表現(xiàn)為：第一，在人才特征考核中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠圍繞員工交際關(guān)系、品格以及其他員工的印象等指標(biāo)展開多維度測評；第二，人才行為評估中，則可以圍繞員工的工作行為方式、工作模式等展開判斷，結(jié)合大數(shù)據(jù)的資料判斷員工的工作效率變化，并評估未來改進(jìn)的方向；第三，工作結(jié)果評價(jià)中，可以圍繞員工工作的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)完成評估，如員工是否完成了績效規(guī)定的工作內(nèi)容等。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以不斷拓展績效考核范圍，推動績效管理工作模式的變革。（2）通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以挖掘與績效管理相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為了能夠突顯績效在激發(fā)員工工作積極性中的作用，工作人員可以結(jié)合員工工作情況挖掘重要資料。例如當(dāng)員工在日常工作中實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破，或者解決常規(guī)工作模式中存在的問題后，應(yīng)將其體現(xiàn)在績效管理中，用于激勵其他員工努力探索。此時工作人員可通過大數(shù)據(jù)分析員工工作進(jìn)步所創(chuàng)造的效益，再按照公司的績效管理規(guī)范判定績效考核結(jié)果等。（3）依托大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)技術(shù)反饋。當(dāng)員工對公司的績效考核結(jié)果不滿意時，可以通過