公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究

圖8可以看出有9人選擇“公司業(yè)務(wù)發(fā)展”，占總?cè)藬?shù)的25.71%；有15人選擇“人員自然流失”，占了總?cè)藬?shù)的42.86%；有7人選擇了“崗位招聘困難”，占總?cè)藬?shù)的20%；有4人選擇了“其他”，占總?cè)藬?shù)的11.43%。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果和PO公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，PO公司雖然處于擴張階段，急需招聘人員來滿足公司的人力需求，但是目前公司招聘的最主要原因是員工流失嚴(yán)重。招聘人員在招聘過程中因為過度追求能否達(dá)到招聘時設(shè)置的目標(biāo)人數(shù)，而忽視了應(yīng)聘者與公司崗位相匹配的問題，最終導(dǎo)致錄用的員工與崗位不匹配，最終導(dǎo)致離職。公司為了滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求，就不斷雇傭和滿足需求，這就形成了一個惡性循環(huán)，所以要建立一個招聘效果評估機制對招聘的效果進(jìn)行評估，改進(jìn)和完善員工招聘管理體系流程。圖4-4PO公司現(xiàn)階段招聘新員工的原因樣本統(tǒng)計圖（5）招聘效果評估不完善根據(jù)PO公司招聘流程的現(xiàn)狀圖，可以發(fā)現(xiàn)PO公司的招聘評估不夠完善。招聘效果評估是整個招聘過程的最后的重要環(huán)節(jié)，對整個招聘工作都具有重要的意義。負(fù)責(zé)該公司招聘工作的人員并未分析招聘成本以及招聘完成比等數(shù)據(jù)。同時受到一些因素影響，該公司也并未進(jìn)行科學(xué)招聘質(zhì)量評價體系的構(gòu)建，也就無法科學(xué)分析招聘效果。4.3PO公司員工招聘管理存在問題的原因本文根據(jù)上述問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)、該公司當(dāng)前的人力資源情況，利用員工招聘管理相關(guān)理論展開研究，發(fā)現(xiàn)其員工招聘管理體系目前之所以存在許多不足，其原因有以下幾個方面：（1）缺乏科學(xué)的招聘流程支撐招聘工作應(yīng)該有一套完整且清晰科學(xué)的招聘流程。PO公司沒有具體嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒蹋衅溉藛T招聘空缺職位時主觀意識有點強，沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)支撐。此時必須對員工招聘體系進(jìn)行優(yōu)化和完善，具體來講，便是從多方面比如招聘需求分析、招聘計劃編制等方面來進(jìn)行優(yōu)化，從而令公司員工招聘體系變得更加科學(xué)，更加完善。（2）缺乏高水平的專業(yè)招聘團(tuán)隊如果想要做好招聘工作，就必須確保招聘團(tuán)隊的素質(zhì)水平足夠高,然而通過對PO公司進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn),其負(fù)責(zé)招聘工作的人員并不專業(yè),當(dāng)其面試員工之時，主要根據(jù)自身經(jīng)驗來進(jìn)行面試，缺乏統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn),同時也沒有將相關(guān)的情況反饋給用人部門，在這種情況下,人員招聘就容易受到主觀性的影響，也更容易出現(xiàn)人崗匹配度下降的問題。（3）新能源行業(yè)人才流失嚴(yán)重如果將目光投向我國汽車行業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)，到2021年，新能源汽車優(yōu)秀技術(shù)人才的薪酬漲幅大約為百分之二十，在此之中，智能駕駛仿真相關(guān)人員的薪酬漲幅要更高一些，通常超過百分之三十。由此可見，當(dāng)前新能源汽車行業(yè)存在較大的人才需求，其形成的藍(lán)海新興市場吸引了許多人的注意，此時有很多人才都希望能夠進(jìn)入此行業(yè)大顯身手。然而必須看到的是，有大量老牌車企工作人員并不了解這些新興領(lǐng)域的情況，所以新能源車企只能夠通過其他渠道來進(jìn)行人才的獲取，但這類人才通常在高薪行業(yè)就職，若待遇并不豐厚，是無法吸引到其的目光的。但也需要看到的是，如今伴隨著產(chǎn)業(yè)融合工作的不斷開展，轉(zhuǎn)行難度越來越低，但許多人才在進(jìn)入新能源車企后，卻并不表示其會長期在此行業(yè)深耕。有記者采訪PO公司工作人員之時，就有人直接說道，“公司的人才流失率很高，去年年中入職的工作人員如今已經(jīng)離職了百分之五十以上?！蓖瑫r除了存在上述問題外，新造車企業(yè)如果想要獲得更多優(yōu)秀人才，還必須和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從待遇方面來看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)存在的優(yōu)勢要比車企大得多。（4）缺乏規(guī)范的招聘效果評估負(fù)責(zé)該公司招聘工作的人員并未分析招聘成本以及招聘完成比等數(shù)據(jù)，在這種情況下，就難以科學(xué)分析招聘效果。能夠發(fā)現(xiàn)，在招聘過程中，招聘效果評估這一環(huán)節(jié)極其重要，其除了能夠?qū)T工招聘有效性進(jìn)行檢驗，令員工招聘質(zhì)量水平的提升得到保障外，還能夠令公司經(jīng)營效率得到提升，推動公司的進(jìn)一步發(fā)展。5PO公司員工招聘管理體系完善的對策5.1加強人力資源管理基礎(chǔ)工作的建設(shè)當(dāng)今社會，各行各業(yè)的競爭激烈度進(jìn)一步提升，在這樣的市場環(huán)境中，若企業(yè)想要得到更多市場份額，獲得更大發(fā)展，就必須將人力資源管理工作做好。經(jīng)分析可知，若公司人力資源管理質(zhì)量能夠達(dá)到較高水平，就能夠?qū)⒐ぷ魅藛T主觀能動性充分反映出來，提升員工價值，增強公司競爭力。而人力資源管理涉及諸多方面的內(nèi)容比如薪資管理、人力資源規(guī)劃等，其中人才挑選環(huán)節(jié)在其中扮演著十分重要的角色。能夠發(fā)現(xiàn)，如果想要令組織管理系統(tǒng)的完整性得到充分保障，就必須挑選更多優(yōu)秀人才進(jìn)入公司為公司的發(fā)展服務(wù)，當(dāng)然在完成優(yōu)秀人才挑選工作后，公司還必須及時處理好人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的工作。5.2提高公司高層對員工招聘工作的重視若是企業(yè)管理層能夠?qū)θ肆Y源管理的意義和價值形成充分認(rèn)識，引起足夠重視，必然會提升人才挑選效率。所以該公司人資部可以向上級建議，令管理層形成正確人資管理理念，能夠主動去關(guān)注人資管理工作，如此公司的人資管理質(zhì)量水平才更容易提升，公司的競爭力也才能夠得到強化。5.3建立專業(yè)招聘管理隊伍若是公司招聘隊伍的素質(zhì)水平較高，同時具備較高的工作效率，那么公司人才挑選效果就能夠得到充分保障。需要看到的是，當(dāng)前PO公司在開展員工招聘工作之時，缺乏優(yōu)質(zhì)的招聘隊伍，這對員工招聘質(zhì)量的提升產(chǎn)生了極大阻礙，要想改變這一狀況，該公司就必須對招聘隊伍建設(shè)的意義和價值形成充分認(rèn)識，引起足夠重視。具體來講，首先，其需要擴大招聘隊伍規(guī)模。其次，其需要想辦法令招聘隊伍素質(zhì)水平得到提升。唯有如此，才能夠做好員工招聘工作，往后PO公司在招聘員工之時，可以往招聘隊伍中加入一些專業(yè)招聘人員，或者專門開展培訓(xùn)活動來培訓(xùn)招聘人才隊伍，同時做好相應(yīng)的考核工作，如此招聘隊伍的素質(zhì)水平才能夠得到提升。5.4提升公司文化建設(shè)當(dāng)前各類公司在激烈的競爭環(huán)境中，若想得到足夠的市場份額，不被競爭對手比下去，就必須對人才資源引起足夠重視。通常情況下，企業(yè)人力資源能力會決定自己的市場地位，而公司要想做好人力資源管理工作，除了前文提到的手段外，還必須想辦法建設(shè)好企業(yè)文化，讓企業(yè)文化來引領(lǐng)員工，影響員工，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供助力。6總結(jié)本文對員工招聘管理工作進(jìn)行了深度的分析，發(fā)現(xiàn)了PO公司員工招聘管理體系中存在的問題及產(chǎn)生原因，然后研究如何完善這一員工招聘管理體系，研究結(jié)論為：第一，對于企業(yè)而言，其要想獲得良好發(fā)展，就必須對人力資源管理工作引起足夠重視，而要想做好人力資源管理工作，就必須選擇合適的人才。通常情況下，企業(yè)人力資源能力會決定自己的市場地位。挑選人才對于員工后期的培訓(xùn)、薪酬福利制度等都是有影響的，后面甚至?xí)鸬經(jīng)Q定性作用。第二，如果能夠做好員工招聘工作，令其招聘質(zhì)量達(dá)到較高水平，就可以為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供極大助力。如今在員工招聘方面，該公司存在的不足包括：①缺乏多元的招聘渠道，導(dǎo)致企業(yè)招聘需求難以得到充分滿足；②招聘人員專業(yè)性不強，雖然有經(jīng)驗和實踐，但是缺少專業(yè)的知識和系統(tǒng)的培訓(xùn)；③招聘過程缺乏科學(xué)性，公司主要通過面試來決定是否錄用，面試的結(jié)果帶了面試官的主觀想法，不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)；④人員流動快，招聘人員可能過度追求招聘的目標(biāo)人數(shù)，忽略了應(yīng)聘者是否與崗位相匹配，最終導(dǎo)致人員流失；⑤招聘效果評估不完善，PO公司的招聘人員沒有對一些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，例如招聘完成比、平均到崗時間、招聘成本等。第三，公司管理層要重視員工招聘管理這一環(huán)節(jié)，公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該引導(dǎo)和鼓勵招聘管理工作的順利進(jìn)行。同時也要強化全民思想，不要把招聘工作僅僅當(dāng)作人力資源部的工作，需要各個部門的配合和幫助才能順利地開展。員工招聘管理是公司人力資源管理中的一項至關(guān)重要工作，不僅直接關(guān)系到新進(jìn)員工的質(zhì)量，還會影響到公司經(jīng)營的效率和效果，做好員工招聘也是人力資源管理過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。

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附錄公司員工招聘管理體系研究1、您的性別是A．男PO.女2、您的年齡是A.20-30歲PO.30-35歲C.36-40歲D.40歲以上3、您的學(xué)歷是A.?？芇O.本科C.碩士D.博士4、您是通過什么渠道了解公司的招聘信息的？（多選題）A.網(wǎng)絡(luò)招聘PO.人才招聘會C.熟人介紹D.校園招聘E.公司主動聯(lián)系F.其他5、您覺得在面試過程中面試官最看重應(yīng)聘者的什么條件？A.專業(yè)技能PO.學(xué)歷背景C.工作經(jīng)驗D.工作態(tài)度E.職業(yè)道德F.學(xué)習(xí)能力G.責(zé)任心H.其他6、您認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)對員工招聘工作的重視程度？A.不重視PO.一般C.重視D.非常重視7、您認(rèn)為招聘人員應(yīng)該具有什么方面的專業(yè)知識？A.談判技巧PO.崗位職責(zé)與任職要求C.心理學(xué)知識D.人力資源全模塊知識8、您覺得招聘人員專業(yè)性如何？A.非常專業(yè)PO.比較專業(yè)C.一般D.不專業(yè)9、您覺得與面試人員溝通情況如何？A.溝通氣氛融洽，輕松PO.面試人員提出的問題與所應(yīng)聘的職位相關(guān)，恰當(dāng)合理C.面試人員提出的問題沒有邏輯性，針對性D.面試人員的溝通技巧有待提高E.面試人員的表達(dá)能力有待提高F.其他10.您對公司現(xiàn)在的員工招聘制度的評價？A.不合理PO.一般C.合理D.非常滿意11.公司在招聘時對應(yīng)聘人員是否有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)？A.有書面明確的評價標(biāo)準(zhǔn)PO.有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，但沒有制定書面標(biāo)準(zhǔn)C.沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)D.不清楚12.公司對各職位有制定明確崗位職責(zé)說明書嗎？A.沒有PO.有，但是沒有書面說明書C.有，非常明確D.不清楚13.您認(rèn)為公司現(xiàn)階段招聘新員工的最主要原因是:A.公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要PO.人員自然流失C.崗位招聘困難D.其他14.您認(rèn)為公司員工離職可能是什么原因造成的？A.人力資源管理不合理PO.無發(fā)展空間C.薪資太低D.公司文化不好E.不喜歡領(lǐng)導(dǎo)