薪酬管理期末重點(diǎn)

薪酬管理期末重點(diǎn)

第一章

1、報(bào)酬的分類

「經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（一定和金錢有關(guān)）

（1）根據(jù)其形式是否可以用金錢來(lái)表示分為一

I非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（可能是職業(yè)本身給勞動(dòng)者

帶來(lái)的相關(guān)心理收益、或者職位給勞動(dòng)者創(chuàng)造了一個(gè)比較好的學(xué)習(xí)平臺(tái)。）

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬又可分為直接報(bào)酬、間接報(bào)酬

直接報(bào)酬：也稱貨幣薪酬或核心薪酬。（用貨幣直接支付的薪酬）；間接報(bào)酬：也稱非貨

幣薪酬、負(fù)福利（如社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利、各種服務(wù)）。

注意：間接薪酬不是企業(yè)直接支付的收益，而是企業(yè)用金錢購(gòu)買的服務(wù)或者福利。這個(gè)

肯定是花錢的，但并不是由貨幣形式提供。

（2）根據(jù)報(bào)酬激勵(lì)的方式（物質(zhì)激勵(lì)）精神激勵(lì)、工作崗位的激勵(lì)）分為：內(nèi)在報(bào)酬、外

在報(bào)酬。

2、薪酬的組成部分：基本薪酬、獎(jiǎng)金（可變薪酬）、福利（間接薪酬）。

（1）基本薪酬：又名基本工資，其特點(diǎn)：穩(wěn)定性和保障性。

基本薪酬的作用：1、提供員工基本生活保障、穩(wěn)定收入來(lái)源。2、可作為獎(jiǎng)金確定

的依據(jù)。

基本工資的類型：職位薪資制、技能薪酬制、能力薪酬制?；竟べY類型的決定因素

（用于判斷基本工資屬于哪種類型）：職位價(jià)值、技能、能力。

職位薪資制適用于行政崗位；技能薪酬制適用于一線技能工人（根據(jù)職業(yè)技能的等級(jí)

確定）；能力薪資制適用于大學(xué)老師（以員工的資歷作為報(bào)酬支付的依據(jù)）

（2）獎(jiǎng)金：根據(jù)支付周期長(zhǎng)短可以分為：短期獎(jiǎng)金（短期可變薪酬）、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（長(zhǎng)期

可變薪酬）。二者唯一不同：支付周期長(zhǎng)短不同。

可變薪酬的特點(diǎn)：可變性、激勵(lì)性。（正是由于這個(gè)特點(diǎn)，所以對(duì)員工績(jī)效水平的影

響往往是通過(guò)獎(jiǎng)金這個(gè)杠桿來(lái)實(shí)施的。）

（3）福利：又稱間接薪酬。因?yàn)樗c上面所提到的基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯

的不同點(diǎn)，即福利不是以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬形式。其支付方

式不同，一般是實(shí)物或者延期支付，同時(shí)福利和勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間沒(méi)有直接關(guān)系，

具有固定成本的特征。

福利可分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。

法定福利：實(shí)行同等條件。支付方式：實(shí)物或延期支付。

福利的價(jià)值、作用：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此企業(yè)可以

適當(dāng)避稅；其次，福利為員工將來(lái)的退休生活和不次事件（工作時(shí)間）提供了保障；最后

福利可以調(diào)整員工的購(gòu)買力，使得員工可以用較低成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品。

3、關(guān)于薪酬的功能結(jié)論:（掌握前三點(diǎn)，四知道就0K）

1、與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都更傾向于外在報(bào)酬尤其是薪酬（經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬）。

2、員工對(duì)薪酬的抱怨不一定是來(lái)源于對(duì)薪酬的不滿。（還有可能是企業(yè)制度的不完善）。

3、內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本的降低之間不存在必然聯(lián)系（原因是？）

4、企業(yè)需要在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡。

4、薪酬管理的價(jià)值目標(biāo):有效性、公平性、合法性。（注意案例分析從此3目標(biāo)下手，看是

否達(dá)成。先具有公平性才能實(shí)現(xiàn)制度的有效性，因而先分析公平性，再分析有效性。）

判斷薪酬管理是否（有效性

「外部公平性：使薪酬在市場(chǎng)上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具

競(jìng)爭(zhēng)性。（幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。）

公平合理通過(guò)三點(diǎn)\公平性J內(nèi)部公平性：通過(guò)職位評(píng)價(jià)，確定各職位相對(duì)薪

]酬水平（影響員工心情及其工作態(tài)度。）

（間接影響有效性）

I個(gè)體公平性：考慮個(gè)體年資等因素。

I合法性

5、討論（判斷正誤，并且說(shuō)明理由）

IX體現(xiàn)公平性，就必須要增加可變薪酬的比重。

不正確，因?yàn)橛械墓ぷ鲘徫缓凸ぷ鲘徫灰蕾囆愿?，不能完全以個(gè)人績(jī)效來(lái)考量，因而

不適合。（注意：工作崗位獨(dú)立性強(qiáng)，用此方法可以激勵(lì)員工積極性從而可以體現(xiàn)公平。）

2）體現(xiàn)公平性，就必須要量化員工的工作并根據(jù)量化的結(jié)果來(lái)進(jìn)行考核定薪酬。

不正確。不是所有工作崗位都能用量化結(jié)果考核（如腦力勞動(dòng)）?？梢杂昧炕Y(jié)果衡量

的就符合。

3）經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能提高公平性。

不一定。薪酬調(diào)整有一周期，調(diào)整增加工作量，調(diào)整的不多對(duì)員工無(wú)特別影響，對(duì)員

工的工作積極性也無(wú)很大影響。

4）內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)

不正確。因?yàn)閱T工內(nèi)部高工資和低工資要視情況，支付依據(jù)合理與否來(lái)定。

6、薪酬體系（基本工資的另一種便稱）

1）主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。

2）在目前情況下，國(guó)際上通行的薪酬體系有三種，即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬

體系以及能力薪酬體系，其中以職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。

3）對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括（4個(gè)）：

A、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平。B、企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略C、社會(huì)生活成本指數(shù)。D、工

會(huì)薪酬政策（在中國(guó)來(lái)說(shuō)它不是工會(huì)的薪酬政策，而是國(guó)家最低工資水平線）

薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到的是薪

酬的內(nèi)部一致性問(wèn)題。

第二章

薪酬戰(zhàn)略的核心任務(wù)：幫助企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1、企業(yè)戰(zhàn)略層次：公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（策略戰(zhàn)略）、功能戰(zhàn)略

1）公司戰(zhàn)略：包括產(chǎn)業(yè)選擇及在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的擴(kuò)張方案選擇。類型主要有：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)

定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略

2）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：包括企業(yè)選擇及在產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)方式選擇。類型主要有：創(chuàng)新戰(zhàn)略、

成本戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略。

3）功能戰(zhàn)略：包括部門（職能）戰(zhàn)略方向選擇和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。

2,戰(zhàn)略研究的基本問(wèn)題（注意其邏輯順序）看大點(diǎn)，小點(diǎn)了解。

企業(yè)戰(zhàn)略研究有五大基本問(wèn)題：行業(yè)選擇、產(chǎn)品業(yè)務(wù)選擇、定位、競(jìng)爭(zhēng)方式選擇和經(jīng)

營(yíng)管理方式選擇（內(nèi)部管理優(yōu)化）。對(duì)應(yīng)這五大基本問(wèn)題，分別有一些基本的研究工具和思

考方式。

1）行業(yè)選擇：企業(yè)要做的首要的戰(zhàn)略決策就是關(guān)于行業(yè)的選擇，首先它要決定在哪個(gè)行

業(yè)中開(kāi)展經(jīng)營(yíng)。思考行業(yè)選擇最基本的方法是波特的五要素分析法，它的基本觀點(diǎn)是判斷一

個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力好壞，關(guān)鍵取決于五種競(jìng)爭(zhēng)力量（行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)、潛在的競(jìng)爭(zhēng)參與者、替代

品、上游、下游）的相互影響。通過(guò)分析比較行業(yè)中的五種競(jìng)爭(zhēng)力量，能幫助企業(yè)做出明確

的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力判斷和行業(yè)選擇。

其中行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)可以用行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量和行業(yè)集中度（前四位和前八位企業(yè)產(chǎn)量/銷

售占總產(chǎn)量/總銷售量的百分比）兩個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行分析。一個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量越多，行業(yè)

集中度就越小，行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)度就越大，反之，行業(yè)的壟斷程度就越高。

2）產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇：

企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)，還要對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)（服務(wù)）做出選擇。進(jìn)行產(chǎn)

品和業(yè)務(wù)選擇最重要的方法是運(yùn)用波士頓矩陣來(lái)進(jìn)行分析。

波士頓矩陣是將產(chǎn)品（業(yè)務(wù)）劃分為四種類型，分別是瘦狗類、金牛類、明星類和問(wèn)題類

產(chǎn)品。將產(chǎn)品劃分四種類型的兩個(gè)基本維度是產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)增長(zhǎng)率。瘦狗類是市

場(chǎng)占有率和增長(zhǎng)率都低的產(chǎn)品；金牛類是占有率高，增長(zhǎng)率低的產(chǎn)品，特點(diǎn)是能給企業(yè)提供

穩(wěn)定的現(xiàn)金流：?jiǎn)栴}類是處于高增長(zhǎng)率、低市場(chǎng)占有率：明星類產(chǎn)品是指市場(chǎng)占有率和

增長(zhǎng)率雙高的產(chǎn)品。

3）定位：

企業(yè)必須對(duì)其在行業(yè)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位或是在某個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域中的競(jìng)爭(zhēng)地位作出明確的判

斷，即企業(yè)要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)定位。

有關(guān)定位的主要分析方法是競(jìng)爭(zhēng)者分析和內(nèi)部資源（能力）分析法。企業(yè)只有對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

有比較清楚的分析，并對(duì)自身能力或掌控的資源有比較清楚的了解，企業(yè)才能夠作出準(zhǔn)確的

競(jìng)爭(zhēng)定位。

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析主要關(guān)注的問(wèn)題包括競(jìng)爭(zhēng)者的戰(zhàn)略意圖，競(jìng)爭(zhēng)者的內(nèi)部資源和能力及競(jìng)爭(zhēng)者

的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)等。

資源分析方法的目的是讓企業(yè)根據(jù)自己的能力或者資源，確定其自身在一個(gè)行業(yè)或者是一

個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

如何認(rèn)定企業(yè)的核心能力和資源？企業(yè)的核心能力通常是指企業(yè)完成戰(zhàn)暄目標(biāo)所需的最

關(guān)鍵的能力，它是不可模仿的。而資源分有形和無(wú)形兩種，有形資源包括財(cái)務(wù)資本、生產(chǎn)設(shè)

備等，無(wú)形資源包括人力資源、品牌和文化資源等。

4）競(jìng)爭(zhēng)方式選擇：

有關(guān)戰(zhàn)略決策的第四個(gè)基本問(wèn)題是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方式選擇。就是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該選擇用怎樣的

方式去和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)。常用的分析方法是關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析，主要是分析一個(gè)行業(yè)或一個(gè)

企業(yè)在某種產(chǎn)品或業(yè)務(wù)領(lǐng)域中獲勝的關(guān)鍵因素，或稱為關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)手段。

關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析的基本觀點(diǎn)：

1、每個(gè)行業(yè)都有一些獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)；

2、企業(yè)在確定戰(zhàn)略時(shí)要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題是要確認(rèn)本行業(yè)或本企業(yè)所在產(chǎn)品領(lǐng)域的競(jìng)

爭(zhēng)要點(diǎn)；

3、企業(yè)在確立戰(zhàn)略時(shí)，必須要發(fā)展出一套適合企業(yè)自身特點(diǎn)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素組合。企業(yè)

可能會(huì)側(cè)重使用某一種競(jìng)爭(zhēng)手段或同時(shí)綜合使用數(shù)種競(jìng)爭(zhēng)手段。企業(yè)通常要根據(jù)自身的實(shí)際

能力或資源來(lái)確定這個(gè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素組合。

行'業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)的性質(zhì)和類型都會(huì)影響企業(yè)采取的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)手段。

5）經(jīng)營(yíng)管理方式選擇（內(nèi)部管理優(yōu)化）：

有關(guān)戰(zhàn)略的第五個(gè)基本問(wèn)題是經(jīng)營(yíng)方式或管理方式選擇，其目的是讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理最

優(yōu)。

有關(guān)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理方式的選擇，通常采用的方法是價(jià)值鏈分析法和資源學(xué)派的思考方

法。價(jià)值鏈分析方法的基本原理是，企業(yè)要做好內(nèi)部管理，最基本的就是要把價(jià)值鏈的每一

個(gè)環(huán)節(jié)都做到最好，即把生產(chǎn)、研發(fā)、市場(chǎng)、管理等價(jià)值鏈的所有環(huán)節(jié)都做到最優(yōu)，匹配形

成一個(gè)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。資源學(xué)派則認(rèn)為企業(yè)要發(fā)展出重要的能力或集聚最優(yōu)的資源來(lái)獲取

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這里面涉及的基本問(wèn)題包括認(rèn)定企業(yè)的資源和能力以及如何培育重要的資源和能

力等。

3、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)（3個(gè)）

1）幫助企業(yè)有效控制勞動(dòng)力成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2）能幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，從而使得企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢(shì)。

3）保持內(nèi)部公平。

4、薪酬結(jié)構(gòu)的形式（薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能等級(jí)之間工資率所

作的安排）

窄帶薪酬結(jié)構(gòu)：工資變化小，工資數(shù)量等級(jí)變化多

寬度薪酬結(jié)構(gòu)

（管理區(qū)別：看組織內(nèi)職位等級(jí)數(shù)目）

5,影響薪酬戰(zhàn)略的因素（3個(gè)，主要看大點(diǎn)）

無(wú)論是作為薪酬戰(zhàn)略整體，還是作為構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的一?個(gè)維度，都受到很多因素的

影響。不同的學(xué)者對(duì)薪酬戰(zhàn)暄的影響因素做了不同分類。我們認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略作為一種職能

層面的戰(zhàn)略，受到很多不同層面的戰(zhàn)略因素的影響。我們把這些影響因素歸納為三類：一

是外部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響，外部環(huán)境會(huì)影響組織的戰(zhàn)略，進(jìn)而影響薪酬戰(zhàn)略，一些外部

環(huán)境因素也會(huì)直接影響薪酬戰(zhàn)略；其二是組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響；其三是企業(yè)內(nèi)部的

資源和能力對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響。

1、外部環(huán)境的影響

任何一個(gè)組織都存在于一個(gè)不斷變化的環(huán)境之中，組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵就是要與環(huán)境保持

協(xié)調(diào)一致。薪酬戰(zhàn)略不僅要適應(yīng)組織戰(zhàn)略的要求，也要適應(yīng)組織外部環(huán)境的要求。很多來(lái)自

外部環(huán)境的因素都會(huì)對(duì)組織的薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生極大的影響，這些因素包括：國(guó)家文化、法律

制度、勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略等。

2、組織戰(zhàn)略的影響

在組織戰(zhàn)略層面上，有很多因素會(huì)對(duì)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生直接的重大影響。目前關(guān)于薪酬戰(zhàn)

略的實(shí)證研究主要是在這一層面上。這些因素包括公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略、組

織文化與價(jià)值觀、組織發(fā)展階段等。

公司戰(zhàn)略：

一個(gè)公司是否采用多元化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略，或者采用何種多元化戰(zhàn)略會(huì)對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)

和管理模式產(chǎn)生不同的影響，也會(huì)對(duì)公司的薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。公司戰(zhàn)略主要有成長(zhǎng)戰(zhàn)略、

穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。

1）成長(zhǎng)戰(zhàn)略：是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。它又可

以被劃分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略兩種類型。前者是通過(guò)整合和利用組織所擁有的所

有資源來(lái)強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)的種戰(zhàn)略，它所注重的是自身力量的增強(qiáng)和自我擴(kuò)張。后者則是通

過(guò)縱向一體化、橫向一體化或者是多元化來(lái)實(shí)現(xiàn)一體化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往往通過(guò)兼并、聯(lián)合、

收購(gòu)等方式來(lái)擴(kuò)展企業(yè)的資源或者強(qiáng)化其市場(chǎng)地位。對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，它所強(qiáng)

調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)等等，因此與此聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：

企業(yè)通過(guò)與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)分享企業(yè)未來(lái)的成功來(lái)幫助企業(yè)達(dá)成自己的目標(biāo)，同時(shí)

使得員工有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得較高的收入。其薪酬方案:短期內(nèi)提供水平相對(duì)較低的固定薪酬，

但是同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或者股票選擇權(quán)等計(jì)劃，從而使員工在長(zhǎng)期中能夠得到比較慷慨的回報(bào)。

2）穩(wěn)定戰(zhàn)略：是…種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已

經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇出一塊自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。采取穩(wěn)定戰(zhàn)暄的

企業(yè)往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境之中，企業(yè)的增長(zhǎng)率較低，企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于是否能

夠維持住自己已經(jīng)擁有的技能，從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，主要是以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工

作技能的勞動(dòng)力隊(duì)伍為出發(fā)點(diǎn)，因此這種企業(yè)對(duì)于薪酬的內(nèi)部一致性要求高。薪酬的確定基

礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。

3）收縮戰(zhàn)略：

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：

波特把競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略歸納為成本領(lǐng)先、差異化和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不同，企業(yè)或業(yè)

務(wù)單位所采用的薪酬戰(zhàn)略也會(huì)優(yōu)勢(shì)不同。

3、組織內(nèi)部的資源和能力的影響

?個(gè)組織的薪酬戰(zhàn)略除了要適應(yīng)外部環(huán)境、支持組織戰(zhàn)略以外，還要考慮組織內(nèi)部的

資源和能力，比如，組織的核心人力資源、組織的財(cái)務(wù)狀況、員工的特點(diǎn)和需求等。

核心人力資源：對(duì)組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造起著特殊的作用。在組織的薪酬體系設(shè)

計(jì)中，針對(duì)這些特殊人才，應(yīng)制定一些特殊的薪酬激勵(lì)政策。

員工的特點(diǎn)和需求：

企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況：

6、外部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響：國(guó)家文化、法律制度、勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

的薪酬戰(zhàn)略。

7,組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響：公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、組織文化與價(jià)值觀、

組織發(fā)展階段。

8、企業(yè)內(nèi)部資源和能力對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響：核心人力資源、組織財(cái)務(wù)狀況、員工特點(diǎn)和需

求。

9、總結(jié)：（要有印象）

1）戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報(bào)酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。

2）戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬支付水平進(jìn)行定

位；戰(zhàn)略性質(zhì)也影響薪酬水平定位。

3）不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，報(bào)酬也不同。

4）戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，從而確保薪酬結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略保持一致，實(shí)現(xiàn)薪酬

結(jié)構(gòu)的內(nèi)在公平性（平等薪酬結(jié)構(gòu)，等級(jí)變化薪酬結(jié)構(gòu)）。

5）戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力、核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。

6）戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。

10、薪酬戰(zhàn)略匹配的類型：（注意：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理，薪酬管理服從戰(zhàn)略。）

1）縱向匹配：薪酬與公司外部環(huán)境、公司戰(zhàn)略和經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略之間的匹配。

2）橫向匹配：薪酬與其他人力資源管理職能之間的匹配

3）內(nèi)部匹配：薪酬戰(zhàn)略內(nèi)部不同維度之間的匹配

11、薪酬戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的匹配：

人才的類型：美國(guó)康奈爾大學(xué)的斯奈爾教授認(rèn)為，評(píng)價(jià)組織人力資本的標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值和

稀缺性。他根據(jù)價(jià)值和稀缺性這兩個(gè)維度將組織中的人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、

通用人才和輔助人才四類。并進(jìn)行了有針對(duì)性的人力資源管理模式和薪酬體系設(shè)計(jì)。

核心人才：與企業(yè)的核心能力直接相關(guān)，對(duì)公司而言具有很高的價(jià)值。此外，核心人才具

有公司所急需的、市場(chǎng)上不易獲得的、不易通過(guò)簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)和工作積累而獲得的特殊知識(shí)和技

能，因此非常稀缺和獨(dú)特。

通用人才：與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價(jià)值較高，但由于這類人才擁有的是容易學(xué)

習(xí)和獲得的普通知識(shí)和技能，比較容易從市場(chǎng)上招聘和獲取，因此不具有獨(dú)特性。

獨(dú)特人才：與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，戰(zhàn)略價(jià)值較低，但獨(dú)特人才通常擁有非常特

殊的、不易習(xí)得的知識(shí)和技能，因此相對(duì)比較緊缺。

輔助人才：在企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值通常比較低，他們大多只具備一般的知識(shí)和技能，比較容易

從市場(chǎng)上招聘和獲取。

由于核心人才從事的多為知識(shí)型工作，工作的復(fù)雜程度和難度更大，因此，組織與核心人

才的雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)以組織為核心，即圍繞組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)和發(fā)展要求來(lái)確定企業(yè)所需的核心

能力，雇傭組織所需的核心人才。

通用人才從事的多為具有船頭大專業(yè)化特征的工作，如財(cái)務(wù)管理、人事管理等，因此，組

織與通用人才的雇傭關(guān)系是以職位為核心，更關(guān)注崗位任職者的專業(yè)特長(zhǎng)和技能。

輔助人才從事的多為根據(jù)合同要求明確界定工作職責(zé)的工作，因此，組織與他們的雇傭關(guān)

系是一種勞動(dòng)契約關(guān)系。

獨(dú)特人才通常是以企業(yè)合作伙伴的角色出現(xiàn)，如提供短期的咨詢服務(wù)、一次性地幫助企業(yè)

設(shè)計(jì)產(chǎn)品等，因此，他們和企業(yè)是一種協(xié)作式的松散的雇傭關(guān)系。當(dāng)企業(yè)或組織有需要的時(shí)

候，就會(huì)請(qǐng)這類特殊人才為企業(yè)提供一些短期的特殊服務(wù)。

在明確了每一個(gè)類型人才的人力資源管理基本模式后，企業(yè)就可以相應(yīng)地確定具體的人力

資源管理手段。（圖形略）

對(duì)于核心人才，其人力資源管理體系以“承諾”為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，以建立

穩(wěn)固的心理契約。其薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是：

1.支付較高的報(bào)酬，薪酬水平通常領(lǐng)先于市場(chǎng)平均工資水平或與市場(chǎng)匹配，以確保報(bào)酬

具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和獲取一流的核心人才

2.以知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和資歷作為報(bào)酬支付的基礎(chǔ)，多采用能力工資體系。

3.重視風(fēng)險(xiǎn)收益和長(zhǎng)期激勵(lì)，如采用期股、股票期權(quán)和員工持股等方式，將其報(bào)酬所得

與企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤，以最大限度地激勵(lì)和保留核心人才

4.給予核心人才較高的特殊福利，如住房、帶薪休假、俱樂(lè)部會(huì)員金卡，養(yǎng)老金等。這

里特別福利通常采用延期支付或分期支付的方式，以盡可能地鼓勵(lì)和保留核心人才。

對(duì)于通用人才，其人力資源管理體系以“生產(chǎn)率的提高”為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)充分利用員工的專

業(yè)技能，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。其薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是：

1.支付較高的報(bào)酬，薪酬水平通常領(lǐng)先于市場(chǎng)平均工資水平或與市場(chǎng)匹配，以確保報(bào)酬

具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引足夠合格的專業(yè)人才為企業(yè)服務(wù)。

2.以績(jī)效和業(yè)績(jī)作為報(bào)酬支付的基礎(chǔ)，多采用業(yè)績(jī)工資體系，如對(duì)銷售人員采用的傭金

制度。

獨(dú)特人才，其人力資源管理體系以“保持良好的合作關(guān)系為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)與獨(dú)特人才之間的

密切合作。其薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是：按照合同約定，根據(jù)他們?yōu)槠髽I(yè)提供的解決方案和

工作成果，支付給他們相應(yīng)數(shù)額的報(bào)酬。

輔助人才，其人力資源管理體系強(qiáng)調(diào)建立勞動(dòng)契約關(guān)系，要求員工服從企業(yè)的職責(zé)安排。

其薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是：按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同支付報(bào)酬。

12、成長(zhǎng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略

13、成長(zhǎng)戰(zhàn)略下薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)：分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分享成功、較高的收入預(yù)期、保證企業(yè)靈活

性。

14、成長(zhǎng)戰(zhàn)略下薪酬方案的特點(diǎn)：短期——較低的基本工資，長(zhǎng)期一一配置獎(jiǎng)金、股票期

權(quán)；薪酬管理方面注重分權(quán)，直線管理人員薪酬決定權(quán)大，淡化職位的價(jià)值、關(guān)注員工的技

能（也就是其采用額的基本薪酬體系更多的是技能薪酬體系）。

15、穩(wěn)定戰(zhàn)略（集中戰(zhàn)略）的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或營(yíng)運(yùn)成本的戰(zhàn)略;不注重開(kāi)拓新市場(chǎng)，

或者說(shuō)新市場(chǎng)已開(kāi)拓得差不多了。突出特點(diǎn):保守

16、采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)的特征：1、市場(chǎng)環(huán)境是穩(wěn)定的，不確定因素比較少：2、市場(chǎng)增

長(zhǎng)率也很低，3、現(xiàn)有的勞動(dòng)力隊(duì)伍是其維持競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵4、關(guān)注薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬

管理的連續(xù)性和規(guī)范性，從而薪酬決策權(quán)力集中。

17、穩(wěn)定戰(zhàn)略下薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)：因?yàn)閺?qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，所以它的基本薪酬和福利比例穩(wěn)定,

而且在整個(gè)薪酬構(gòu)成中占比較高的比例。它的薪酬水平因?yàn)槭袌?chǎng)的增長(zhǎng)率比較低，所以說(shuō)通

常它的盈利水平是比較穩(wěn)定的，薪酬水平和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)一般是持平或者說(shuō)是略高,一

般不會(huì)走直線路線。

18、收縮戰(zhàn)略：其穩(wěn)定薪酬部分占的比例比較低；可變薪酬占的比例相對(duì)比較高（表現(xiàn)在持

股計(jì)劃和收益分享方面）。也就是說(shuō)降低穩(wěn)定薪酬部分所占的比重，力圖實(shí)行員工持股計(jì)劃

或分享計(jì)劃。

19、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（3種類）：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略

20、創(chuàng)新戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)：高工資、工作靈活、注重創(chuàng)新

創(chuàng)新戰(zhàn)略：以產(chǎn)品的創(chuàng)新及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向

21、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略：適中的薪酬水平、獎(jiǎng)金在薪酬中的比例可能相對(duì)會(huì)

比較高。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)效率,要求高的操作水平

第三章

1、基本工資的制度（薪酬體系）設(shè)計(jì)中，兩個(gè)主題：對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外公平。（不管是職位

薪酬制度還是能力薪酬制度、技能薪酬制度，它們?cè)O(shè)計(jì)的過(guò)程中，目標(biāo)和目的都是這兩個(gè)）

2、職位薪酬體系的決定因素就是該職位本身。

職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：

1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬：

2、按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作簡(jiǎn)單、管理成本較低；（管理方便）

3、晉升和基本薪酬之間（有關(guān)聯(lián)性）的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。

職位薪酬體系的缺點(diǎn)：

1、因?yàn)樾匠昱c職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望也就容易出現(xiàn)工作積極性下降；

2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)職位薪酬也相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速

反映。

實(shí)施職位薪酬體系的前提條件（為什么可以采用職位薪酬體系是和這個(gè)有關(guān)，如果不具備

這些前提，職位薪酬體系的實(shí)行很容易導(dǎo)致該薪酬體系的無(wú)效。）：

1、職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

2、職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。

3、是否具有按個(gè)人能力安排職位的機(jī)制。

4、企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。

5、企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

3、工作分析的結(jié)果：職位描述和職位規(guī)范（也即工作說(shuō)明書(shū)）

1、職位描述：是對(duì)經(jīng)過(guò)職位分析所得到的關(guān)于某?特定工作的職責(zé)與任務(wù)的一種書(shū)面記

錄。它所闡明的是一種工作或某個(gè)職位的職責(zé)范圍及其內(nèi)容。它提供關(guān)于種工作的基本職

能及其主要職責(zé)的總體脈絡(luò)。

2、職位規(guī)范：是對(duì)適合從事該工作的人的特征所進(jìn)行的描述。職位規(guī)范又被稱為任職

資格，它主要闡明適合從事某一工作或崗位的人所應(yīng)當(dāng)具備的受教育程度、技術(shù)水平、工作

經(jīng)驗(yàn)和身體狀況等條件。

4、工作分析的方法:

訪談法：通過(guò)直接與任職者進(jìn)行面談來(lái)獲得與工作相關(guān)的信息。

觀察法：對(duì)于需要重復(fù)任務(wù)的低等級(jí)的工作，這種方法最有效率。

問(wèn)卷法：設(shè)計(jì)職位分析問(wèn)卷，發(fā)送給某項(xiàng)特定工作的所有任職者。征得主管人員的同意

后，所得的信息被匯編和記錄。

日志法：要求從事工作的雇員每天記現(xiàn)場(chǎng)工作日記或日志，讓他們記錄下在一天中所進(jìn)

行活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是能提供一個(gè)完整的工作圖景。

典型事例法：對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。

5、職位評(píng)價(jià)的基本理論假設(shè)（3個(gè)）

職位評(píng)價(jià)是基于這樣一些基本假設(shè)基礎(chǔ)：

第一，根據(jù)職位對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成所作出的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬的做法是合乎邏輯的；

第二，在基于員工所承擔(dān)的職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工的報(bào)酬的情況下，員工們會(huì)感到比

較公平；

第三，組織能夠通過(guò)維持一種基于職位相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)而促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

6、職位評(píng)價(jià)分析方法：量化和非量化

1）非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種：排序法和分類法；量化評(píng)價(jià)方法也有兩種：要素比較法

和要素計(jì)點(diǎn)法。

排序法：是指評(píng)價(jià)者首先對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的價(jià)值進(jìn)行排

序。

分類法：是通過(guò)界定職位的等級(jí)來(lái)對(duì)一組職位進(jìn)行描述和分類的評(píng)價(jià)方法。

要素比較法：通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)職位的各個(gè)方面與基準(zhǔn)職位的各個(gè)方面分別進(jìn)行比較，然后

試圖估計(jì)出被評(píng)價(jià)職位在每一個(gè)方面的貨幣價(jià)值，最后以貨幣為單位直接確定不同職位之間

的相對(duì)價(jià)值順序。

要素計(jì)點(diǎn)法：苜先對(duì)職位的每個(gè)構(gòu)成要素賦予等級(jí)不同的量化價(jià)值，然后再將某一職位

在不同要素上的價(jià)值加起來(lái)，從而確定不同職位之間的量化價(jià)值差距。

所使用的比較方法所使用的評(píng)價(jià)方法

考慮職位要素考慮職位群體

職位與職位比較要素比較法排序法

職位與尺度比較要素計(jì)點(diǎn)法分類法

2）排序法的種類：又可分為三種類型：直接排序法、交替排序法以及配對(duì)排序法。

直接排序：簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。

交替排序法是指首先從待評(píng)價(jià)職位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位,然后再找出價(jià)值最低的

一個(gè)職位，然后再接著從剩余的職位中找出價(jià)值最高的職位和價(jià)值最低的職位，如此循環(huán)，

直到所有的職位都被排列起來(lái)。

配對(duì)比較排序法：它是一種較為簡(jiǎn)單的互相比較的方法。它把所有需要評(píng)價(jià)的職位排列

在一起，兩兩進(jìn)行比較。最后按照出現(xiàn)頻數(shù)的多少對(duì)其進(jìn)行排序。

3）排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而旦容易和員工進(jìn)行溝通。但是排

序法木身也存在局限性，主要表現(xiàn)在：

（1）排序法缺乏客觀、具體和可量化的比較因素。主要依靠評(píng)價(jià)人對(duì)職位整體價(jià)值和貢

獻(xiàn)的主觀感受進(jìn)行排序，缺乏固定的排序標(biāo)準(zhǔn)，這使得排序結(jié)果可能存在誤差。

（2）排序法的應(yīng)用范圍受到限制。它只適用于規(guī)模較小、人員較少的組織或部門。一般

以不超過(guò)15種職位為限。

（3）對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高。評(píng)價(jià)者必須對(duì)所有職位都要有所了解才能作出價(jià)值判斷。

7、要素計(jì)點(diǎn)法（點(diǎn)數(shù)法）操作的關(guān)鍵點(diǎn)：報(bào)酬要素

1）常見(jiàn)的報(bào)酬要素包括：技能、責(zé)任、工作條件和努力程度等。人們以業(yè)務(wù)活動(dòng)的戰(zhàn)

略方向和職位對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，來(lái)確定報(bào)酬要素。

2）要素計(jì)點(diǎn)法中通常包括三大要素：一是報(bào)酬要素；二是反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)

重要程度的權(quán)重；三是數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度（即報(bào)酬要素的等級(jí)）。

3）要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟（5大點(diǎn)）

步驟一：選取合適的報(bào)酬要素

報(bào)酬要素的選取是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。報(bào)酬要素是在工作中受到組織重視，有助于追求組織戰(zhàn)

略并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的特征。報(bào)酬要素一般與以下因素相關(guān)：

1、報(bào)酬要素與組織戰(zhàn)略相關(guān)。組織戰(zhàn)略指明了組織發(fā)展的方向、未來(lái)的狀況以及組織最

終的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，報(bào)酬要素就是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵決策因素。報(bào)酬要素的選取直接與企業(yè)戰(zhàn)

略相關(guān)。

2、報(bào)酬要素與職位的任務(wù)、責(zé)任和任職資格緊密聯(lián)系。報(bào)酬要素來(lái)源于工作，并為工作

服務(wù)。不同的職位對(duì)人員的勝任能力有不同的要求。所以，不同職位要求的報(bào)酬要素是不同

的。

此外，報(bào)酬要素的個(gè)數(shù)不宜太多，有一項(xiàng)研究表明，使用21個(gè)報(bào)酬要素的評(píng)估結(jié)果與使

用7個(gè)報(bào)酬要素評(píng)估結(jié)果是一致的?，F(xiàn)實(shí)工作中常用的報(bào)酬要素一般包括所需技能、努力程

度、責(zé)任和工作條件等。

組織在選擇報(bào)酬要素時(shí)，需要注意以下兒個(gè)方面的選擇標(biāo)準(zhǔn)：

1、報(bào)酬要素應(yīng)當(dāng)與總體上的職位價(jià)值具有某種邏輯上的關(guān)系。

2、報(bào)酬要素必須是能夠得到清晰界定和衡量的，并且那些運(yùn)用報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)

的人應(yīng)當(dāng)能夠一致性地得到類似的結(jié)構(gòu)。

3、報(bào)酬要素必須對(duì)準(zhǔn)備在某一既定職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有職位來(lái)說(shuō)具有共通

性。

4、報(bào)酬要素必須能夠涵蓋組織愿意為之支付報(bào)酬的與職位有關(guān)的所有主要內(nèi)容。

5、報(bào)酬要素必須是與被評(píng)價(jià)職位相關(guān)的。

6、報(bào)酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊。

7、報(bào)酬要素的數(shù)量應(yīng)當(dāng)便于管理。

步驟二：劃分報(bào)酬要素等級(jí)

因?yàn)椴煌穆毼粚?duì)同一要素的要求標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，所以每一個(gè)報(bào)酬要素都要?jiǎng)澐譃椴?/p>

同的等級(jí)。每一種報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差

異程度。差異程度越高，則報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量就需要越多。

步驟三：確定報(bào)酬要素的權(quán)數(shù)分布

報(bào)酬要素的總權(quán)數(shù)是100%,我們要把總權(quán)數(shù)分布于不同的報(bào)酬要素之間，并以點(diǎn)數(shù)的

形式表示。它代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演角色的

重要性程度。

與報(bào)酬要素相類似，權(quán)數(shù)的分布也與企業(yè)的戰(zhàn)略、職位體系設(shè)置密切相關(guān)。

確定不同的報(bào)酬要素在總體職位評(píng)價(jià)體系中所占有的權(quán)重的方法通常有經(jīng)驗(yàn)法和統(tǒng)計(jì)法

兩種。經(jīng)驗(yàn)法實(shí)際上是運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。統(tǒng)計(jì)法是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)

技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策的一種復(fù)雜方法，這種方法要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)

職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

步驟四：計(jì)算每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)上的點(diǎn)值

在各種報(bào)酬要素所占的權(quán)重確定下來(lái)以后，組織還需要為即將使用的職位評(píng)價(jià)體系確定

一個(gè)總點(diǎn)數(shù)或總分。如果被評(píng)價(jià)的職位數(shù)量比較多，而且價(jià)值差異比較大，那么所需要使用

的總點(diǎn)數(shù)就應(yīng)該比較高一些。

在不同報(bào)酬要素的總點(diǎn)值確定下來(lái)以后，組織還必須確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等

級(jí)上的點(diǎn)值。通常運(yùn)用兩種基本的方法，即幾何法和算術(shù)法。依照幾何法計(jì)算出的得分跨度

范圍耍遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于根據(jù)數(shù)學(xué)方法計(jì)算出的得分蹈度范圍。算術(shù)法比較簡(jiǎn)單，我們把每一報(bào)酬要

素的最高等級(jí)的點(diǎn)數(shù)界定為該報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的總點(diǎn)數(shù)，然后將最高點(diǎn)數(shù)除以等

級(jí)數(shù)量，得出該報(bào)酬要素在不同等級(jí)之間的點(diǎn)值差，再將各級(jí)依次減去點(diǎn)值差：

1、最高等級(jí)點(diǎn)值/等級(jí)數(shù)=點(diǎn)值差

2、將最高等級(jí)點(diǎn)值一點(diǎn)值差=次高等級(jí)點(diǎn)值

幾何法：

1、確定報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值比率差（百分比，如30%）

2、換算為十進(jìn)制表示法（1+0.3）

3、將最高等級(jí)點(diǎn)值/點(diǎn)值比率=次高等級(jí)點(diǎn)值

步驟五：運(yùn)用報(bào)酬要素計(jì)算各職位點(diǎn)值

在進(jìn)行實(shí)際的職位評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者需要考慮將被評(píng)價(jià)職位在每一個(gè)既定的報(bào)酬要素上實(shí)

際處于哪個(gè)等級(jí)，然后根據(jù)這種等級(jí)所代表的點(diǎn)數(shù)確定被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的點(diǎn)數(shù)，

當(dāng)被評(píng)價(jià)職位在所有報(bào)酬要素上的點(diǎn)數(shù)都得到之后，將此職位在所有報(bào)酬要素上的得分進(jìn)行

加總即可得到該職位的最終評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。

要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)：

優(yōu)點(diǎn)：首先，與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被

員工所接受；其次，可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較；再次，運(yùn)用范圍廣

泛，適合白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)職位；最后，由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)一一報(bào)酬要素，因而能夠

反映組織獨(dú)特的需要和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。

缺點(diǎn)：方案設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織必須首先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，有時(shí)還會(huì)用

到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷。此外，在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面存

在一定的主觀性，并且在多人參與時(shí)可能出現(xiàn)意見(jiàn)不一致的現(xiàn)象，這些都會(huì)加大運(yùn)用計(jì)點(diǎn)法

評(píng)價(jià)體系的復(fù)雜性和難度。

完成了職位分析、職位評(píng)價(jià)這些基礎(chǔ)性工作后，接下來(lái)就可以進(jìn)入確定薪酬水平、設(shè)置薪

酬結(jié)構(gòu)及安排薪酬調(diào)整方式的階段。通過(guò)確定薪酬水平和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬的外部競(jìng)

爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，調(diào)整機(jī)制則有利于保證薪酬的靈活性和動(dòng)態(tài)性，經(jīng)過(guò)這三個(gè)方面的設(shè)計(jì)

后，一個(gè)相對(duì)完整的職位薪酬方案就基本成形了。

4）報(bào)酬要素的影響因素（歸納起來(lái)就是戰(zhàn)略和職位）:

1、報(bào)酬要素與組織戰(zhàn)略相關(guān)。組織戰(zhàn)略指明了組織發(fā)展的方向、未來(lái)的狀況以及組織最

終的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，報(bào)酬要素就是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵決策因素。報(bào)酬要素的選取直接與企業(yè)戰(zhàn)

略相關(guān)。

2、報(bào)酬要素與職位的任務(wù)、責(zé)任和任職資格緊密聯(lián)系。報(bào)酬要素來(lái)源于工作，并為工作

服務(wù)。不同的職位對(duì)人員的勝任能力有不同的要求。所以，不同職位要求的報(bào)酬要素是不同

的。

5）選擇報(bào)酬要素應(yīng)該注意的事項(xiàng)：

1、報(bào)酬要素應(yīng)當(dāng)與總體上的職位價(jià)值具有某種邏輯上的關(guān)系。

2、報(bào)酬要素必須是能夠得到清晰界定和衡量的，并且那些運(yùn)用報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)

的人應(yīng)當(dāng)能夠一致性地得到類似的結(jié)構(gòu)。

3、報(bào)酬要素必須對(duì)準(zhǔn)備在某一既定職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有職位來(lái)說(shuō)具有共

通性。

4、報(bào)酬要素必須能夠涵蓋組織愿意為之支付報(bào)酬的與職位有關(guān)的所有主要內(nèi)容。

5、報(bào)酬要素必須是與被評(píng)價(jià)職位相關(guān)的。

6、報(bào)酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊。

7、報(bào)酬要素的數(shù)量應(yīng)當(dāng)便于管理。

6）提取報(bào)酬要素的方法：1、從已有的崗位評(píng)價(jià)方案提取。2,從工作說(shuō)明書(shū)中提取。3、

問(wèn)卷調(diào)查法：提取員工心目中形成薪酬差異的關(guān)鍵因素。

7）報(bào)酬要素等級(jí)的決定因素：組織內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異程度。

差異程度越高，則報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量就需要越多。

8）要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：苜先，與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容

易被員工所接受；其次，可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較；再次，運(yùn)用范

圍廣泛，適合白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)職位；最后，由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)一一報(bào)酬要素，因而

能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。

缺點(diǎn)：方案設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織必須首先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，有時(shí)還會(huì)

用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷。此外，在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面

存在一定的主觀性，并且在多人參與時(shí)可能出現(xiàn)意見(jiàn)不一致的現(xiàn)象，這些都會(huì)加大運(yùn)用計(jì)點(diǎn)

法評(píng)價(jià)體系的復(fù)雜性和難度。

8、薪酬水平定位：

1）領(lǐng)先型的薪酬水平策略：適用于什么企業(yè)，由于它是高工資水平的，所以屬于財(cái)大氣

粗的企業(yè)比較適合。它常常以比市場(chǎng)平均薪酬水平高出25%來(lái)界定。高成長(zhǎng)企業(yè)、壟斷型

企業(yè)或極具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)一般采用。

其優(yōu)勢(shì)：迅速解決企業(yè)人才需求并提升雇員質(zhì)量;減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費(fèi)用

（因?yàn)殚T檻高，則勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)會(huì)先進(jìn)行一個(gè)自我衡量，所以可以提高招聘效率和質(zhì)量）；

降低員工的離職率及減少對(duì)員工的監(jiān)督費(fèi)用（因?yàn)閱T工離職的機(jī)會(huì)成本很大）；節(jié)省薪酬管

理成本（因?yàn)楣べY水平足夠高，所以即使市場(chǎng)薪資水平波動(dòng)也會(huì)對(duì)企業(yè)無(wú)影響）；減少薪酬

問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司形象與知名度

2）跟隨型策略：它常常以比市場(chǎng)平均薪酬水平高出25%來(lái)界定。高成長(zhǎng)企業(yè)、壟斷型企

業(yè)或極具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)一般采用。

3）滯后型策略：這是企業(yè)最常用的策略，企業(yè)的薪酬水平與相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均薪酬

水平相似。（適用企業(yè)：企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率較低，

成本承受能力很弱，很多這類企業(yè)屬于中小型企業(yè)）

4）混合型策略：所謂混合型主要是指薪酬水平是浮動(dòng)和權(quán)變的，它可以根據(jù)組織的戰(zhàn)略、

環(huán)境、文化、發(fā)展時(shí)期等因素進(jìn)行調(diào)整。這以策略主要針對(duì)規(guī)模較大的企業(yè)、針對(duì)不同的人

才部門等采用不同的薪酬策略。混合型策略具有較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性，使企業(yè)能吸引和保

留所需要的優(yōu)秀人才。

9、制定薪酬結(jié)構(gòu)的3個(gè)重要的影響因素：內(nèi)部公平、外部公平、客體公平

內(nèi)部公平（保證內(nèi)部公平性，以崗定薪，體現(xiàn)崗位價(jià)值）

外部公平（保證市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，即個(gè)級(jí)別薪酬的確定以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為參照標(biāo)準(zhǔn)）

客體公平（保證對(duì)個(gè)人的激勵(lì)，即根據(jù)任職者的經(jīng)驗(yàn)、能力、績(jī)效等確定其在所屬級(jí)別

薪酬區(qū)間的薪點(diǎn)位置）

10、結(jié)論：薪酬結(jié)構(gòu)決策是內(nèi)部因素性外部競(jìng)爭(zhēng)性的一種平衡的結(jié)果,即內(nèi)部公平和外部公

平的一種平衡。

11、職位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容（3個(gè)）：

1）薪酬等級(jí)：薪酬區(qū)間，也就是薪等的幅度，是指每一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)最低薪酬到最高

薪酬的變動(dòng)幅度，它是組織中處于相同職位等級(jí)內(nèi)的不同員工獲得的不同薪酬范圍。即回答

“設(shè)定多少個(gè)薪酬等級(jí)

2）每個(gè)薪酬等級(jí)浮動(dòng)的范圍，即回答“每個(gè)薪酬等級(jí)幅度多大”

3）確定相鄰薪酬等級(jí)浮動(dòng)的交叉重疊關(guān)系

薪酬等級(jí)數(shù)目的影響因素（主要是工作之間價(jià)值差異的大小，工作之間價(jià)值差異比較大

時(shí)，設(shè)立的薪酬等級(jí)數(shù)目一定要多，這樣把員工和薪酬體系的空間拉長(zhǎng)，拉大了核心崗位

和一般崗位之間的差距）。薪酬等級(jí)即我們通常說(shuō)的工資帶（如一級(jí)工資、二級(jí)工資、三級(jí)

工資。

5）設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)時(shí)主要考慮的因素（4個(gè)）：

企業(yè)進(jìn)行薪酬決策的時(shí)候通常是確定不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)率，尤其是每一個(gè)薪

酬等級(jí)所涵蓋的職位和職位之間的價(jià)值差異是不太一樣的，基層的工作通常它所在的薪酬等

級(jí)變動(dòng)比率是很小的。越是高層的崗位所在的薪酬等級(jí)，它的薪酬變動(dòng)比率越大。

6）影響薪酬變動(dòng)比率（浮動(dòng)幅度）的主要因素：（關(guān)鍵點(diǎn)是3基本稱職和非常嫻熟之

間）

職位價(jià)值：價(jià)值越低，其對(duì)應(yīng)的薪等的浮動(dòng)幅度就越?。粌r(jià)值越高，其對(duì)應(yīng)的薪等的浮動(dòng)

幅度越大。這是因?yàn)椋簝r(jià)值越大的工作，任職者工作績(jī)效的差別就越大，只有薪酬的浮動(dòng)幅

度比較大，才能激勵(lì)那些承擔(dān)對(duì)組織價(jià)值比較大的工作的員工努力工作。

職位層級(jí)：不管程度如何，組織結(jié)構(gòu)總是呈某種金字塔形式，因此，級(jí)別越高，員工繼續(xù)

晉升的空間就越小。因此需要設(shè)置比較大的浮動(dòng)幅度來(lái)激勵(lì)他們努力工作。

基本稱職和非常嫻熟之間的能力差距：能力差距越大，任職者所需付出的努力越大，浮

動(dòng)幅度就越大。（最主要因素）

企業(yè)文化和管理傾向：強(qiáng)調(diào)拉開(kāi)收入檔次，鼓勵(lì)或接受收入差距的企業(yè)，其浮動(dòng)幅度會(huì)設(shè)

置的比較大。

在確定薪酬變動(dòng)比率的時(shí)候一定要非常謹(jǐn)慎，這是因?yàn)樵谛匠晁降闹兄荡_定的情況下，

薪酬變動(dòng)比率的改變會(huì)很大程度上改變某?薪酬等級(jí)區(qū)間的最高值和最低值。隨著薪酬區(qū)間

的變動(dòng)比率增大，最高薪酬水平變得更高了，而最低薪酬水平變得更低了。

薪酬中值是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的兩個(gè)重要概念比較比率與薪酬區(qū)

間滲透度（薪酬診斷時(shí)用）。

12、結(jié)論：

1、在中值確定的情況下，薪酬變動(dòng)率會(huì)影響最高值和最低值。和最高值是正比例關(guān)系，

和最低值是反比例關(guān)系。

2、員工薪酬滲透度是由區(qū)間（薪酬區(qū)間）整體薪酬變化和員工個(gè)人薪酬水平變化兩個(gè)

因素決定的。

13、相鄰薪酬等級(jí)之間的關(guān)系（3種）：交叉重:疊、銜接式、非銜接式。

14、結(jié)論：

在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定的情況下，各薪酬等級(jí)中值之間的

級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少（反比關(guān)系）。反過(guò)來(lái)，各薪酬等級(jí)中值之間的

級(jí)差越小，薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越多。

薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)

域就越小，相反，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)

間的重疊區(qū)域就越大。

15、寬度薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用（一般了解）：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬

帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位

的輪換。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。（薪酬水平隨市場(chǎng)）寬帶

型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推

動(dòng)良好的工作績(jī)效。

16、能力薪酬的基本理論假設(shè)：為員工的能力開(kāi)發(fā)買單，激勵(lì)其提高能力，員工自然就會(huì)

更好的完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。它關(guān)注對(duì)能力的輸入進(jìn)行把握和激勵(lì)，并且相信“有

好能力，就有好結(jié)果”。

17、能力薪酬適用范圍：腦力、體力專業(yè)技術(shù)、職業(yè)管理者。能力薪酬其適用對(duì)象很寬泛，

無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，無(wú)論是專業(yè)技術(shù)人員還是職業(yè)管理者，無(wú)論其工作狀態(tài)是以體力

勞動(dòng)為主還是以腦力勞動(dòng)為主，只要我們需要對(duì)其能力發(fā)展與提升進(jìn)行激勵(lì)，就可以運(yùn)用能

力薪酬的基本設(shè)計(jì)思路和方法。如技術(shù)工人、技師、科研人員、律師、法官、醫(yī)生、教師等

等。

18、能力薪酬的內(nèi)容（基本構(gòu)成）：技能、知識(shí)、勝任力。

1）技能工資：最主要用于從事專業(yè)技術(shù)勞動(dòng)的員工。技能工資一般需要配套的技能培

訓(xùn)I、技能認(rèn)證和鑒定機(jī)制作支撐。技能工資：關(guān)鍵點(diǎn)是技能等級(jí)模塊

2）知識(shí)工資：適用對(duì)象：藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人、服務(wù)類、管理類和研究類人員。

3）勝任力工資：應(yīng)用于企業(yè)中的中高級(jí)管理者、技術(shù)專家等層次相對(duì)比較高的各種知

識(shí)性、專業(yè)性人才。

4）任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開(kāi)發(fā)原則：

給予戰(zhàn)略原則、基于工作原則、結(jié)果導(dǎo)向原則、牽引導(dǎo)向原則。

19、能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：

1）減少企業(yè)推動(dòng)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)靈活性與適應(yīng)性。

2）鼓勵(lì)員工對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力。

3）使員工承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說(shuō)明書(shū)中涉及的責(zé)任。

4）易向員工闡釋薪酬與能力、與職位間的關(guān)系，使員工有動(dòng)力去提高其能力。

能力薪酬體系的缺點(diǎn)：

1）基于能力的薪酬體系通常需要周期性更新能力評(píng)估體系，重新鑒定員工技能，增加

企業(yè)管理難度。

2）增加企業(yè)的人工成本。

20、實(shí)施能力薪酬體系的關(guān)鍵問(wèn)題（或者說(shuō)是前提條件）：

1）能力的認(rèn)證問(wèn)題：此過(guò)程涉及三方面問(wèn)題：1、能力評(píng)估機(jī)構(gòu)2、能力評(píng)價(jià)要素3、能

力評(píng)價(jià)等級(jí)。

2）能力的利用問(wèn)題3）能力的培訓(xùn)問(wèn)題4）能力評(píng)價(jià)體系的更新問(wèn)題5）與績(jī)效和職位

有機(jī)結(jié)合的問(wèn)題

21、薪酬體系選擇的影響因素4個(gè)：組織類型、組織發(fā)展階段、組織文化和員工類別

第四章

1、獎(jiǎng)金的支付依據(jù)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

獎(jiǎng)金就是為了獎(jiǎng)勵(lì)完成者和激勵(lì)追求者所支付的報(bào)酬，其支付依據(jù)主要是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

2、獎(jiǎng)金的類型：在獎(jiǎng)金的內(nèi)容結(jié)構(gòu)中我們可以看到獎(jiǎng)金支付常用的幾種方式，作為對(duì)已完

成績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，其主要方式包括：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)。作為對(duì)績(jī)效

目標(biāo)的激勵(lì)其主要方式按獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象可分為：個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃與組織激勵(lì)計(jì)劃.

3、績(jī)效工資計(jì)劃：一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)。（對(duì)員工已經(jīng)完成的工作結(jié)果設(shè)置的獎(jiǎng)

勵(lì)）

4、激勵(lì)工資計(jì)劃：個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃與組織激勵(lì)計(jì)劃。（對(duì)工作目標(biāo)的激勵(lì)，

是針對(duì)于未來(lái)的績(jī)效結(jié)果所設(shè)計(jì)的。）

5、馬斯洛需求層次理論對(duì)獎(jiǎng)金的啟示、雙因素理論對(duì)獎(jiǎng)金的啟示（一般了解）

1、馬斯洛需求層次理論：

主要理論含義：

1、人的行為是受其內(nèi)在需要所激勵(lì)的；

2、人的需求是有層次的（生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需

要）；欲望無(wú)止境，需要是不可能完全滿足的，它們是循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的；

3、當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，高層次的需求變得具有激勵(lì)性；

4、當(dāng)需求沒(méi)得到滿足，失望和泄氣就會(huì)產(chǎn)生。

對(duì)獎(jiǎng)金的影響：

1、獎(jiǎng)金應(yīng)該建立在人們的基本生活需求獲得滿足的基礎(chǔ)之上，基本工資足夠滿足這種基

本需求；

2、注意避免由獎(jiǎng)金的可變性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)影響員工的基本需求；

3、應(yīng)該注意貨幣性激勵(lì)與非貨幣性激勵(lì)的配合，獎(jiǎng)金與成就、認(rèn)可或贊賞等聯(lián)系在一起

將產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。

4、對(duì)處于不同需求層次的員工要選擇相適應(yīng)的激勵(lì)方式

2、赫茲博格的雙因素理論：

主要理論含義：

1、有兩種因素將會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響：保健因素與激勵(lì)因素；

2,保健因素與人的基本生活需要、安全等相關(guān)，主要對(duì)人的不“不滿意”產(chǎn)生影響，如

果缺乏則不滿意，從而發(fā)生阻礙行為，但保健因素再充足也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)

3,充足的激勵(lì)因素則能夠使人感到“滿意”，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用，它主要與成就、認(rèn)可、

晉升等相關(guān)；

對(duì)獎(jiǎng)金的影響指導(dǎo)：

1、基本工資能完成保健因素的全部作用，滿足人的基本需要，使員工沒(méi)有不滿意，具有

風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃可能不具有激勵(lì)性；

2、但同時(shí)保障性的報(bào)酬不能過(guò)高，因?yàn)樗荒芤伦畹投皇翘貏e的績(jī)效，成功分享計(jì)

劃將會(huì)有激勵(lì)作用；

3、獎(jiǎng)金應(yīng)與認(rèn)同、娛樂(lè)、成就等需求結(jié)合起來(lái)發(fā)揮出激勵(lì)因素的作用，其他一些因素如

人際關(guān)系、工作責(zé)任、工作條件等都會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。

6、激勵(lì)理論對(duì)獎(jiǎng)金管理的啟示（3個(gè)結(jié)論）

1）、員工的需要會(huì)影響員工的行為，因此，能滿足員工不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有

激勵(lì)性。

2）雇用關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的。

3）獎(jiǎng)金管理的成功有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過(guò)溝通來(lái)確保員工明了組織對(duì)自己

及其工作的期望，以及自己如何獲得報(bào)酬。

7、績(jī)效加薪的影響要素（3個(gè)）：

績(jī)效加薪的三大關(guān)鍵要素是加薪幅度、加薪時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式?？?jī)效加薪的

幅度主要取決于企業(yè)的支付能力，績(jī)效加薪的時(shí)間常見(jiàn)是一年一次，也有半年一次的；

績(jī)效加薪可以采用基本薪酬累積增長(zhǎng)的方式，也可以采取一次性加薪的方式?？?jī)效加薪

矩陣是一種常用的管理工具，它可以詳細(xì)列舉在不同薪酬等級(jí)上的不同績(jī)效水平的員工

所應(yīng)當(dāng)獲得的加薪幅度以及加薪的時(shí)間安排等要素。

8、以基本工資為基準(zhǔn)的績(jī)效加薪的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：有利于保持薪酬的內(nèi)部公平缺點(diǎn)：可能加大企業(yè)薪酬成本

9、績(jī)效加薪的三種類型（以績(jī)效為基礎(chǔ)、以績(jī)效的相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)、以績(jī)效相對(duì)薪酬

水平和時(shí)間變量為基礎(chǔ)。）

按照績(jī)效加薪?jīng)Q策所運(yùn)用的變量多少，我們可以將績(jī)效加薪矩陣分為三種類型：

1、僅僅以績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪矩陣。（減慢薪酬路帶高層人員的加薪速度，增強(qiáng)組

織內(nèi)部一致性。）這種績(jī)效加薪的優(yōu)點(diǎn)在于企業(yè)容易掌握和控制加薪的成本預(yù)算，管理

起來(lái)比較容易，而且與員工溝通起來(lái)也方便。

僅僅以績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪不考慮不同等級(jí)薪酬的內(nèi)部比較問(wèn)題，即在基

本薪酬不同的情況下，績(jī)效水平相同的員工即使加薪比例一樣，但是基本薪酬高的員工

所得到的絕對(duì)加薪幅度要高于基本薪酬低的員工。這種做法的合理之處是處于不同基本

薪酬等級(jí)的員工即使績(jī)效水平一樣，他們對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)也是差異較大的。不合理之

處是會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距加大，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

2、以績(jī)效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪矩陣（更便于操作，而且客觀公正）。對(duì)

于傳統(tǒng)型和薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織而言，通常會(huì)采用以績(jī)效和內(nèi)部或外部相對(duì)薪酬水平為

基礎(chǔ)的績(jī)效加薪，這種加薪方案或者是以四分位或百分位或市場(chǎng)比較比率為依據(jù)。其中

百分位和四分位所表示的是員工個(gè)人薪酬在企業(yè)內(nèi)部薪酬水平比較中的相對(duì)位置；比較

比率所表示的是實(shí)際薪酬與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較。這種方法有利于控制企業(yè)薪

酬成本，可以根據(jù)員工的在既定薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍中處于什么位置以及他們應(yīng)當(dāng)處在

一種什么樣的位置上，再?zèng)Q定加薪的幅度。有利于減少以資歷為基礎(chǔ)的薪酬計(jì)劃所帶來(lái)

的不公平性，同時(shí)避免對(duì)那些薪酬水平很高的員工支付越來(lái)越高的薪酬。

3、以績(jī)效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)同時(shí)引入時(shí)間變量構(gòu)建的績(jī)效加薪矩陣“比較復(fù)雜、

需要借助電子化設(shè)備。）管理績(jī)效加薪的更為復(fù)雜的方法是引入時(shí)間變量。這種方法使

得績(jī)效水平高的員工所獲得的加薪比較幅度較大而且頻率更高，而績(jī)效一般和績(jī)效低于

一般水平的員工則需要等待很長(zhǎng)的時(shí)間才能獲得加薪，而且加薪的幅度很低。這種績(jī)效

加薪的優(yōu)點(diǎn)是一方面能夠?yàn)閮?yōu)異的員工提供大量的頻繁的加薪，激勵(lì)員工達(dá)成更為優(yōu)秀

的績(jī)效。另一方面，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況下滑的時(shí)候，適當(dāng)減少加薪頻率的做法，要比在正

常加薪頻率下提供低于市場(chǎng)水平的加薪幅度其效果要好一些。

10、一次性獎(jiǎng)金的缺點(diǎn)：對(duì)員工的激勵(lì)比較弱。一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)點(diǎn)很明顯：避免固定薪酬

成本增加，保護(hù)高薪酬員工的工作積極性。

11、績(jī)效獎(jiǎng)金和激勵(lì)計(jì)劃之間的不同點(diǎn)：（注意）

績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的相同之處在于兩者都是與績(jī)效直接掛鉤的，不同之處在于：

1）績(jī)效獎(jiǎng)金一般針對(duì)員工過(guò)去、已經(jīng)完成的績(jī)效水平進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)：激勵(lì)計(jì)劃則針對(duì)預(yù)定的

績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)以導(dǎo)向員工的未來(lái)行為：（過(guò)去VS未來(lái)）

2）績(jī)效獎(jiǎng)金中的績(jī)效加薪是基于基本工資的，具有累加性；激勵(lì)計(jì)劃一般都是一次性

付給，不會(huì)持續(xù)地增加基本工資成本；（累加VS一次性）

3）績(jī)效獎(jiǎng)金一般情況下關(guān)注員工個(gè)人的績(jī)效；激勵(lì)計(jì)劃除了針對(duì)個(gè)人，也可以通過(guò)將獎(jiǎng)

金支付與團(tuán)隊(duì)、組織的整體績(jī)效相掛鉤來(lái)體現(xiàn)更為充分的可變性和靈活性，當(dāng)團(tuán)隊(duì)或組織

的整體業(yè)績(jī)下降時(shí)，員工個(gè)人的獎(jiǎng)金也會(huì)減少，從而避免一貫的獎(jiǎng)金累加；（個(gè)人VS個(gè)人

或團(tuán)隊(duì)、組織）

4）績(jī)效獎(jiǎng)金一般都是在績(jī)效完成后按其評(píng)價(jià)等級(jí)確定加薪額度；激勵(lì)計(jì)劃則往往是在訂

立績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就預(yù)先設(shè)定好相關(guān)支付額度，所以它的支付額員工事先知道。（完成后定

VS預(yù)先設(shè)定）

12、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃（前提條件：工作崗位具有可控性）的使用條件：1、員工個(gè)人工作相對(duì)

獨(dú)立性與可控性。2、組織環(huán)境（市場(chǎng)環(huán)境）生產(chǎn)方式與資本——?jiǎng)趧?dòng)力要素組合相對(duì)

穩(wěn)定（整個(gè)行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、結(jié)構(gòu)變動(dòng)不大）。3、員工的專業(yè)性4、績(jī)效評(píng)價(jià)的客

觀、公平性

13、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)：

1）優(yōu)點(diǎn)：提高生產(chǎn)率：保持對(duì)員工的持續(xù)激勵(lì)，降低監(jiān)督成本，保證了生產(chǎn)水平與薪

酬水平變動(dòng)的一致性，評(píng)價(jià)更為客觀，溝通更為容易。

2）缺點(diǎn)：加深工人和管理人員之間互不信任的態(tài)勢(shì)。（評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理性和專業(yè)性工

作的非適用性，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和維持的難題，員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的沖突，不利于員工

技能的多樣化）

14、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的類型：

1）按照單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)分為：直接計(jì)件工資計(jì)劃、泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃、

梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃

2）以生產(chǎn)單位產(chǎn)量的耗時(shí)為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的支付方式有：標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資計(jì)劃、海爾塞計(jì)劃、

羅恩計(jì)劃、甘特計(jì)劃

15、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的種類：

1）、班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：

獎(jiǎng)金發(fā)放方式主要有三種分配方式：組員平均分配（前提組員貢獻(xiàn)無(wú)法確定主次之分）；

組員根據(jù)其對(duì)班組績(jī)效的貢獻(xiàn)大小得到不同的獎(jiǎng)金；根據(jù)每個(gè)組員的基本工資占班組所有

成員基本工資總額的比例確定。

2）、收益分享計(jì)劃：是在企業(yè)和員工之間分配由于成本節(jié)?。ㄊ找娴膩?lái)源）或者員工

參與提出具有建設(shè)性意見(jiàn)而帶來(lái)的收益。（種類：斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃、提高分享計(jì)劃）

斯坎倫計(jì)劃在分享收益時(shí)，一般通過(guò)計(jì)算斯坎倫比率作為獎(jiǎng)金支付的基礎(chǔ)，基本公式為：

斯坎倫率=勞動(dòng)力成本/產(chǎn)品銷售價(jià)值

產(chǎn)品銷售價(jià)值（SVOP）是銷售收入和存貨價(jià)值之和，斯坎倫率越小，說(shuō)明勞動(dòng)力成本較

之SVOP較低，這個(gè)比例越小，則勞動(dòng)力成本就獲得了節(jié)省，節(jié)省而來(lái)的收益就作為獎(jiǎng)金分

配給大姐。

拉克計(jì)劃使用一個(gè)增加值公式來(lái)計(jì)算生產(chǎn)力，以拉克比率作為獎(jiǎng)金發(fā)放的基準(zhǔn)，其計(jì)算

公式：

拉克比率=增加值/計(jì)算參與人的雇傭總成本（薪金、工資、工資稅和邊緣薪酬）

公式中的增加值是產(chǎn)品銷售價(jià)值和產(chǎn)品原材料的購(gòu)買價(jià)值之間的差額，即

增加值=凈銷售額一原料成本、購(gòu)買供給和服務(wù)的成本

增加值與計(jì)劃參與人的人工成本之比值就是拉克比率,它實(shí)質(zhì)上是以拉克比率作為衡量生

產(chǎn)力水平的獎(jiǎng)金支付基準(zhǔn)。

拉克計(jì)劃和斯坎倫計(jì)劃的關(guān)鍵不同在于拉克讓劃更關(guān)注多方面的成本節(jié)省，斯坎倫計(jì)劃

則只關(guān)注人工成本的節(jié)省;其次，拉克比率越大說(shuō)明公司的績(jī)效水平越好，相反，斯坎倫

比率越小說(shuō)明人工成本越得到了節(jié)約，對(duì)公司越有利。

提高分享計(jì)劃：目的是要激勵(lì)員工用盡可能少的時(shí)間生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品，1）更適

用于激勵(lì)生產(chǎn)性的員工團(tuán)隊(duì)。2）支付周期一般按周支付。3）獎(jiǎng)金計(jì)算按照勞動(dòng)時(shí)間比率

公式（實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間/標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)時(shí)間）

3）、利潤(rùn)分享計(jì)劃（常見(jiàn)做法：崗位貢獻(xiàn)、個(gè)人貢獻(xiàn)、綜合法）

在具體計(jì)算利潤(rùn)分享額時(shí)，一般有三種計(jì)算方式

固定比例法：就是以稅前或稅后的利潤(rùn)為基數(shù)，通過(guò)確定一個(gè)固定的利潤(rùn)分享比例，計(jì)

算出用以分享的利潤(rùn)額，作為獎(jiǎng)金支付給員工

比例遞增法：這種方案的利潤(rùn)分享比例不是固定的，而一般隨著利潤(rùn)額的增長(zhǎng)而遞增。

利潤(rùn)界限法：公司事先設(shè)定好一個(gè)最低的利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)作為下限，以保證股東的回報(bào)，同時(shí)

也設(shè)定一個(gè)最高標(biāo)準(zhǔn)作為上限，當(dāng)利潤(rùn)超過(guò)這個(gè)上限時(shí)公司認(rèn)為這是由整體的技術(shù)革新等因

素促成的利潤(rùn)突破，于是，只有當(dāng)利潤(rùn)的超額是在這個(gè)利潤(rùn)界限的范圍內(nèi)時(shí)，才進(jìn)行利潤(rùn)的

分享。

4）、風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃

16、銷售人員的薪酬構(gòu)成：三個(gè)主要的構(gòu)成成分：基薪、獎(jiǎng)金、傭金。注意：沒(méi)有福利。

1）傭金比率的高低般取決于產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量以及產(chǎn)品銷售的難易度等。

2）銷售人員的薪酬方案的類型（5種）：基于這三種收入方式的選擇與加權(quán)組合。一般

來(lái)說(shuō)有：純基薪計(jì)劃、純傭金計(jì)劃、基本薪酬+傭金計(jì)劃、基薪+獎(jiǎng)金計(jì)劃、混合計(jì)劃。

3）純基本薪酬計(jì)劃的適用范圍：

高技術(shù)含量的產(chǎn)品或服務(wù)銷售；額度巨大、銷售周期很長(zhǎng)；開(kāi)路先鋒；處于多變的、

難以預(yù)測(cè)的市場(chǎng)；銷售新人。

4）純基本薪酬計(jì)劃的缺點(diǎn)：限制了薪酬的激勵(lì)性；限制了薪酬的可變性；只適合吸引和

保留具有更強(qiáng)穩(wěn)定意識(shí)、偏好保障性的銷售人員；使高績(jī)效者和低績(jī)效者的報(bào)酬缺少差距，

實(shí)際上是拿高績(jī)效者的獎(jiǎng)金補(bǔ)低績(jī)效者。

5）純傭金計(jì)劃的適用范圍：

1、銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)诙唐趦?nèi)可以做出精確的計(jì)量

2、銷售期較短，評(píng)價(jià)能夠經(jīng)常性地做出，銷售收入等指標(biāo)能夠按月做出評(píng)價(jià)

3、績(jī)效結(jié)果幾乎可以由銷售人員掌控，控制外因素的影響較小

4、關(guān)注結(jié)果，一些非銷售性的客戶服務(wù)活動(dòng)不計(jì)入獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)

5、公司不用太關(guān)注給銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，并且銷售人員的流動(dòng)性可以很高

6、不用強(qiáng)調(diào)硬性的績(jī)效目標(biāo)，銷售人員得多少直接取決于他干了多少

6）純傭金計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：1、高激勵(lì)性2、薪酬支付成本靈活3、容易理解便于管理4、

降低了對(duì)銷售人員進(jìn)行管理的監(jiān)控成本

缺點(diǎn)：1、由高風(fēng)險(xiǎn)性引致的不穩(wěn)定性和缺少安全感2、限制了對(duì)銷售管理能力的

發(fā)揮

3、著眼于短期激勵(lì)4、容易造成不公平5、公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向難以落實(shí)

6、銷售人員的忠誠(chéng)度較低

7）基薪+獎(jiǎng)金計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：1、可以通過(guò)目標(biāo)設(shè)立平衡不同地區(qū)的差異，或消除其他差

異的影響

2、目標(biāo)設(shè)立可以不僅僅關(guān)注量的實(shí)現(xiàn)，還可以考察并獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員在其他方面的表現(xiàn)

和成績(jī)

3、可以通過(guò)目標(biāo)設(shè)計(jì)來(lái)平衡長(zhǎng)短期的考核和獎(jiǎng)勵(lì)

4、公司是根據(jù)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)來(lái)控制可變薪酬的額度，在一定程度上有利于薪酬預(yù)算和成

本節(jié)省

17、核心技術(shù)研發(fā)人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)

1、基本薪酬與加薪2、獎(jiǎng)金。一般比重不大3、福利與服務(wù)

第五章

1、福利的功能

員工福利可以使企業(yè)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、低成本優(yōu)勢(shì)，并且特別能促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)核心

能力的增加。

1、幫助企'也實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

2、鼓勵(lì)員工之間的合作

3、影響企業(yè)勞動(dòng)力雇傭決策的重要因素

4、傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀

2、企業(yè)補(bǔ)充福利的項(xiàng)目：主要有收入保障計(jì)劃、健康保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃和其他福利

計(jì)劃。

1）收入保障計(jì)劃：主要有企業(yè)年金、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)。企業(yè)年金也就企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，

是企業(yè)或行業(yè)自主發(fā)起的員工養(yǎng)老金制度。它作為老年收入的一種補(bǔ)充來(lái)源，已經(jīng)成為養(yǎng)老

保險(xiǎn)體系中的一個(gè)重要支柱。團(tuán)體人壽保險(xiǎn)是由雇主為雇員提供的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目，是市場(chǎng)經(jīng)

濟(jì)國(guó)家比較常見(jiàn)的一種企業(yè)福利形式，團(tuán)體人壽保險(xiǎn)的好處是：參加的人多，可以用較低的

價(jià)格購(gòu)買到相同的保險(xiǎn)產(chǎn)品。

2）健康保障計(jì)劃：主要有企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和定期健康檢查等。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃基本

上都是針對(duì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)支付封頂線設(shè)計(jì)的補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃，負(fù)擔(dān)封頂線以上的醫(yī)療費(fèi)用開(kāi)

支。

3）員工服務(wù)計(jì)劃：為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服生活困難和支持員工事業(yè)發(fā)

展的直接服務(wù)的福利形式。包括為員工提供心理咨詢、家庭援助等。目的是為了保證員工能

夠全心投入工作，避免家庭因素干擾。

4）其他福利計(jì)劃：如員工個(gè)人發(fā)展福利，主要包括培訓(xùn)、繼續(xù)教育或深造。住房補(bǔ)助福

利，主要包括單身宿舍、夜班宿舍、廉價(jià)公房出租、購(gòu)房低息貸款、購(gòu)房補(bǔ)貼等。

3、按照企業(yè)提供的福利項(xiàng)目的內(nèi)容，可以將企業(yè)的福利劃分為經(jīng)濟(jì)型福利模式和非經(jīng)濟(jì)型

福利模式。

4、彈性福利計(jì)劃的類型：

1）、套餐式員工福利

目的在于保證員工具有更多的選擇權(quán)和滿足員工不同的偏好。企業(yè)為員工提供不同的福利

組合項(xiàng)目，員工可以根據(jù)自己的需要挑選適合自己的組合。

2）、附加型彈性福利

是指企業(yè)在原有的福利計(jì)劃外，增加一些員工可以自由選擇的福利項(xiàng)目。企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)

前員工的薪酬水平，在原有福利的基礎(chǔ)上，為每位員工增加一部分福利認(rèn)購(gòu)限額，在這部分

限額內(nèi)，員工可以選擇適合自-的福利項(xiàng)目，甚至可以折現(xiàn)。

3）、核心加選擇型彈性福利

這種福利計(jì)劃由核心福利項(xiàng)目和選擇福利項(xiàng)目組成,其中核心福利項(xiàng)目是所有員工都享有

的基本福利，不能隨意選擇；選擇福利項(xiàng)目包括所有可以自由選擇的項(xiàng)目，并附有購(gòu)買價(jià)格，

每個(gè)員工都有一個(gè)福利限額，如果總值超過(guò)了所擁有的限額，差額就要折成現(xiàn)金由員工支付。

5、彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：

1）、要符合企業(yè)的支付能力

2）、做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性

3）、清晰界定不同項(xiàng)目之間的關(guān)系

6、企業(yè)年金計(jì)劃的種類

根據(jù)繳費(fèi)和受益關(guān)系的不同，可以分為