如何做好制造業(yè)的培訓(xùn)

/如何做好制造業(yè)的培訓(xùn)培訓(xùn)——是通過對員工教育或指導(dǎo)使其具備目前工作所需要的能力與知識；

員工培訓(xùn)，是指一個(gè)組織通過教學(xué)、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進(jìn)員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標(biāo)，完成和改進(jìn)本職工作并不斷向前發(fā)展的過程。

一個(gè)企業(yè)若想緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，在無情的市場競爭中發(fā)展壯大，惟有建立起注重學(xué)習(xí)的組織文化環(huán)境，樹立良好的學(xué)習(xí)氛圍，根據(jù)實(shí)際需求對員工不斷地進(jìn)行有的放矢的培訓(xùn)，改進(jìn)員工的知識和技能，并采取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發(fā)并提高員工的綜合素質(zhì)，從而提升企業(yè)的整體核心競爭力，方能得以實(shí)現(xiàn)。可以說，培訓(xùn)工作進(jìn)行的好壞，越來越直接地影響到企業(yè)的運(yùn)營品質(zhì)，成為企業(yè)能否超越競爭對手的重要指標(biāo)；員工培訓(xùn)，已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、永葆青春的“源”動(dòng)力。

可以說，培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)高投資。但同時(shí)來說，培訓(xùn)對企業(yè)也是一種壓力，企業(yè)不能給員工很好的培訓(xùn)，員工的工作積極性就會下降，他會跳槽，或者他的產(chǎn)量比、效率，都會降低。

同時(shí)，對員工來說，培訓(xùn)是企業(yè)給員工的最大的福利之一，因?yàn)橐粋€(gè)員工多數(shù)情況下終究會離開企業(yè)，員工在這段期間內(nèi)一方面是獲得經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，另一方面也為以后的職場生涯和事業(yè)積累更多的資本，這種資本的積累一方面靠實(shí)際工作中的鍛煉，另一方面就是企業(yè)提供的相關(guān)培訓(xùn)。我想，在企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)對自身發(fā)展的重要性后，一定對公司提供的合理的培訓(xùn)充滿熱情。

一、培訓(xùn)的分類：

培訓(xùn)是個(gè)范圍很廣、內(nèi)容豐富的復(fù)雜的管理項(xiàng)目。按照培訓(xùn)的內(nèi)容來分，現(xiàn)代管理培訓(xùn)分成五個(gè)種類：知識培訓(xùn)、理念培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。這五種分類也反映出培訓(xùn)的需求層次，即以知識培訓(xùn)為基礎(chǔ)，一步一步地逐漸提高和強(qiáng)化，到拓展人的潛能，全面提高員工特別是管理者的素質(zhì)和水平。

知識培訓(xùn)包括管理者在日常管理活動(dòng)中必備的相關(guān)知識。知識培訓(xùn)最為合適的方法是座談會和報(bào)告會等。理念其實(shí)就是觀念，它是人們在長期生活過程中形成的一種積淀物，而理念培訓(xùn)的主要目的是改變管理者已經(jīng)不能適應(yīng)環(huán)境變化的種種觀念和思維方式，通過引入新的理念幫助管理者在世界觀和思維方式上適應(yīng)社會環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，提高管理者發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。態(tài)度培訓(xùn)是指一個(gè)管理者應(yīng)該具有的正確的心態(tài)和姿態(tài)去培訓(xùn)員工，促使他們在工作中應(yīng)持以何種態(tài)度，并采取何種方式。技能培訓(xùn)是指培訓(xùn)員工本職工作需要的及相關(guān)的技術(shù)能力，幾乎所有的培訓(xùn)都與技能有關(guān)。心理培訓(xùn)指培養(yǎng)和完善員工的人生觀，正確地看待差異、分歧、矛盾和沖突，調(diào)節(jié)和克服環(huán)境和工作對自己以及對員工所產(chǎn)生的壓力，使大家保持一種積極、樂觀、向上和建設(shè)性的健康心態(tài)。

二、如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系：

企業(yè)通過培訓(xùn)及其他工作改進(jìn)員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。因此，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段，人力資源開發(fā)不僅跟培訓(xùn)有關(guān)，而且跟的其他職能有關(guān)，特別是績效考核有關(guān)。構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式。

一個(gè)健全的培訓(xùn)體系，應(yīng)該包括：

（一）．企業(yè)培訓(xùn)文化的建立

培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為,而學(xué)員通常不會主動(dòng)地使用一種不熟悉的行為,培訓(xùn)習(xí)慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個(gè)人正是學(xué)員的主管經(jīng)理.所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理手里.如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認(rèn)知,使他們從過去的監(jiān)督,控制轉(zhuǎn)向激勵(lì)輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵,建立良好的培訓(xùn)文化使企業(yè)每一位員工都肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任。.

（二）．培訓(xùn)需求的評估系統(tǒng)

企業(yè)制定年度培訓(xùn)工作規(guī)劃，最重要的是要對企業(yè)來年的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進(jìn)行人員培訓(xùn)，如何進(jìn)行人員培訓(xùn)，在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前，培訓(xùn)管理者首先應(yīng)該對企業(yè)進(jìn)行組織層面、工作層面分析、工作者個(gè)人層面的分析并以此作為決定培訓(xùn)與否的基礎(chǔ)。組織層面的分析主要是通過對企業(yè)的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素進(jìn)行定期分析，準(zhǔn)確地找出企業(yè)存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作內(nèi)容的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個(gè)人層面分析主要是通過分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。

（三）．培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與更新體系

根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)建立多層次的培訓(xùn)課程體系，并不定期的根據(jù)培訓(xùn)需求對課程體系及培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行更新。一般可以分為：教育發(fā)展培訓(xùn)每一次職位的變遷都有不同的培訓(xùn)發(fā)展課程；管理技能培訓(xùn)不同管理職位就會有不同的學(xué)習(xí)需要這就需要開發(fā)適應(yīng)不同需要的管理技能培訓(xùn)課程。職能部門培訓(xùn)對專業(yè)性職能部門人員的培訓(xùn)與發(fā)展課程。

（四）．講師的培養(yǎng)與管理體系

培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作需要一支強(qiáng)而有力的培訓(xùn)隊(duì)伍。內(nèi)外部講師的選擇、內(nèi)部培訓(xùn)講師的培訓(xùn)與考核、培訓(xùn)講師培訓(xùn)效果的評估與反饋都是體系應(yīng)該明確的重要內(nèi)容。

（五）．培訓(xùn)工作的組織管理

培訓(xùn)部作為培訓(xùn)工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓(xùn)設(shè)備與資源進(jìn)行有效管理、按時(shí)完成日常培訓(xùn)工作的營運(yùn)管理及基礎(chǔ)行政工作。

（六）．培訓(xùn)體系的健康維護(hù)

培訓(xùn)工作是不斷的發(fā)展的，企業(yè)培訓(xùn)需求要不斷的更新因此培訓(xùn)體系必須得到健康維護(hù)。對培訓(xùn)體系進(jìn)行有效性的評估，不斷對培訓(xùn)體系進(jìn)行更新與調(diào)整才能為適應(yīng)市場競爭的需要，才能培養(yǎng)和塑造出適合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。三、培訓(xùn)的具體實(shí)施：

培訓(xùn)的實(shí)施應(yīng)該按照一定的規(guī)范和程序來執(zhí)行，一般說來也是一個(gè)企業(yè)和部門的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)思維的一個(gè)具體落實(shí)。培訓(xùn)實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連，只有按照程序?qū)⒏鱾€(gè)環(huán)節(jié)逐個(gè)做好，培訓(xùn)才能達(dá)到預(yù)期的效果，培訓(xùn)也才有價(jià)值。

（一）、培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析

古話說，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。這里的“預(yù)”指的是搞預(yù)測，做計(jì)劃。在我們的培訓(xùn)工作中，所謂的“預(yù)”是指做需求分析的意思。我們進(jìn)行培訓(xùn)工作之前，應(yīng)該先做規(guī)劃與設(shè)計(jì)，根據(jù)實(shí)際工作以及未來發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)的需要，對員工的態(tài)度、目標(biāo)、知識、技能、期望等進(jìn)行鑒別分析，以確定企業(yè)和各部門是否需要培訓(xùn)或者應(yīng)該提供什么樣的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)和依據(jù)。

企業(yè)和各部門制定年度培訓(xùn)規(guī)劃，最重要的是要對來年的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進(jìn)行人員培訓(xùn)，如何進(jìn)行人員培訓(xùn)，在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前，管理者首先應(yīng)該回答以下幾個(gè)問題并以此作為決定培訓(xùn)與否的基礎(chǔ)。

·什么是組織的目標(biāo)？

·什么是達(dá)成這些目標(biāo)的工作？

·什么行為對于負(fù)有工作完成責(zé)任者來說是必需的？

·什么是負(fù)有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時(shí)所缺乏的？是技術(shù)、知識或態(tài)度？

以上四個(gè)問題與人員培訓(xùn)需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個(gè)問題，則對培訓(xùn)需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。

究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進(jìn)行員工培訓(xùn)呢？很明顯，與績效有直接關(guān)系的現(xiàn)象是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說來，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來論證：

1、員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實(shí)際行為或工作績效和計(jì)劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、工作績效評估等指標(biāo)，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓(xùn)之必要。

2、績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負(fù)面不良影響時(shí)，這個(gè)績效和行為的層面才值得重視?？冃用娴闹匾宰匀灰鶕?jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。當(dāng)績效差異影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當(dāng)?shù)闹R技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動(dòng)機(jī)？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來分析，并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。

3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。當(dāng)績效和行為差異是因?yàn)閭€(gè)人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，員工或主管的培訓(xùn)便可能是最好的方法。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。但是，培訓(xùn)是否為解決問題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，即制定年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

1、組織分析。

培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。

2、工作分析

工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。

3、工作者分析。

工作者分析主要是通過分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績效以及工作能力。

對于以上幾個(gè)方面的分析，一般可采用以下一種培訓(xùn)需求的分析方法：

(1)業(yè)務(wù)分析

通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。

(2)組織分析

培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。

(3)工作分析

培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。

(4)調(diào)查分析

對各級主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實(shí)說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。

(5)績效考評

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。

(6)評價(jià)中心

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價(jià)中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。（二）、培訓(xùn)計(jì)劃的制定

企業(yè)培訓(xùn)部門和各部門應(yīng)在確定需求和培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)上制訂培訓(xùn)計(jì)劃，滿足企業(yè)和員工對培訓(xùn)的需求，將企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃落實(shí)到實(shí)處。因?yàn)榕嘤?xùn)是一種投資，因此它應(yīng)該達(dá)到一定的收益效果，這樣的培訓(xùn)才是企業(yè)所需要的培訓(xùn)，也才是成功的培訓(xùn)。為了達(dá)到這樣的的效果，職能部門首先需要制訂一個(gè)可行的計(jì)劃。

則，什么樣的培訓(xùn)計(jì)劃才是可行的呢？應(yīng)該說，跟制訂其它計(jì)劃一樣，我們必須逐一地提出和回答七個(gè)問題：

1．培訓(xùn)什么？我們首先要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即我們要進(jìn)行什么培訓(xùn)以及這次培訓(xùn)要達(dá)到的目的。

2．培訓(xùn)誰？雖然我們在確定培訓(xùn)內(nèi)容和目的的時(shí)候已經(jīng)明確了這次培訓(xùn)的對象，但是這還沒有解決好“誰”的問題。培訓(xùn)需要有的放矢，具有很強(qiáng)的針對性和實(shí)用性。因此我們在制訂計(jì)劃的時(shí)，要對具體的培訓(xùn)對象做些分析。雖然在確定培訓(xùn)需求的過程中，我們已經(jīng)知道了培訓(xùn)對象的需求，但是我們在制訂具體的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，則需要對他們的狀況介紹給培訓(xùn)者，這樣培訓(xùn)者才能做到有針對性地進(jìn)行備課和培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的效果。

3．誰來培訓(xùn)？這個(gè)問題是指培訓(xùn)講師的選定問題。培訓(xùn)講師的選定依據(jù)培訓(xùn)要達(dá)到的目的和效果，以及培訓(xùn)的成本。一般說來，我們需要的培訓(xùn)應(yīng)是具有一定的培訓(xùn)才能，具有培訓(xùn)內(nèi)容方面的較為專業(yè)的知識，確實(shí)擁有傳授他人的東西，也具有表達(dá)及傳授的才能。

4．為什么這樣進(jìn)行培訓(xùn)？盡管我們已經(jīng)有了培訓(xùn)內(nèi)容和目的，但是我們還得結(jié)合“什么”和“誰”的問題來誰“為什么”這個(gè)問題，以便確保培訓(xùn)是必須的，而且能夠達(dá)到目的。

5．什么時(shí)候培訓(xùn)？為個(gè)問題很直觀，也就是安排在什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)多長時(shí)間。蛤理，我們還應(yīng)該做些更細(xì)致的工作，即根據(jù)企業(yè)和部門的運(yùn)轉(zhuǎn)周期和自身特點(diǎn)，選擇最佳培訓(xùn)時(shí)間。

6．何處進(jìn)行培訓(xùn)？這個(gè)問題指選擇何種場所。我們應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)效果和培訓(xùn)成本兩個(gè)方面的問題綜合考慮在哪里進(jìn)行培訓(xùn)的問題。

7．何種方法進(jìn)行培訓(xùn)？為了保證培訓(xùn)的效果，考慮確定使用什么樣的培訓(xùn)方法是重要的。培訓(xùn)方法包括采用講座、報(bào)告還是小班培訓(xùn)等方式，也包括一些具體的培訓(xùn)工具。

如果把以上七個(gè)問題加以回家并進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦眄?，則我們就可以制訂出一個(gè)具體可行的培訓(xùn)計(jì)劃來。

（三）培訓(xùn)課程的設(shè)定

企業(yè)或部門在制定出計(jì)劃后，需要將計(jì)劃中的培訓(xùn)項(xiàng)目或培訓(xùn)內(nèi)容落到實(shí)處，通常上，我們將每個(gè)項(xiàng)目列為一個(gè)培訓(xùn)課程，也就是為一個(gè)培訓(xùn)主題作相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。課程設(shè)計(jì)的任務(wù)是構(gòu)建一門課程的形式與結(jié)構(gòu)。

在討論課程設(shè)計(jì)時(shí)，我們常常要用到“課程要素”的概念。常用的課程要素有九個(gè)，它們是：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價(jià)、組織、時(shí)間、空間。在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)課程總體的宗旨要求，對這些要素采取不同的方式，作出不同的處理。通過對這些要素的不同選擇和不同的處理方式，就可以設(shè)計(jì)出不同的課程來。

第一要素：目標(biāo)

課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。它們經(jīng)常是通過聯(lián)系課程內(nèi)容，以行為術(shù)語表達(dá)出來，而這些術(shù)語通常屬于認(rèn)知范圍。

第二要素：內(nèi)容

在課程內(nèi)容組織上，有兩點(diǎn)尤其重要，這就是范圍和順序。順序指內(nèi)容在垂直方向上的組織。范圍指對課程內(nèi)容在水平方向上的安排。范圍要精心地限定，使內(nèi)容盡可能地對學(xué)習(xí)者有意義并具有綜合性，而且還要在既定的時(shí)間內(nèi)安排。

第三要素：教材

教材要以精心選擇或組織的有機(jī)方式將學(xué)習(xí)的內(nèi)容呈現(xiàn)給培訓(xùn)者。在學(xué)科課程中，教科書是最常用的教材，也幾乎是必備的，在教科書的選擇上，主要是內(nèi)容豐富，針對性，實(shí)用性、操作性強(qiáng)。

第四要素：模式

課程的執(zhí)行模式，主要指的是學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇，旨在促進(jìn)培訓(xùn)者的認(rèn)知發(fā)展和行為變化。

第五要素：策略

一個(gè)被普遍運(yùn)用的教學(xué)策略是”判斷－指令－評價(jià)”。在這一策略中，教師分析學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)展情況，判斷他們遇到了什么困難，對學(xué)習(xí)順序的下一個(gè)步驟作出指令，當(dāng)學(xué)員完成指令后，教師作出評價(jià)，確定他們是否掌握了課程設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。

第六要素：評價(jià)

學(xué)科課程的評價(jià)重點(diǎn)放在定量的測評上，衡量可以觀察到的行為。例如，在報(bào)告學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)狀況時(shí)，常常用諸如ａ、ｂ、ｃ、ｄ等人們假定能表明某種程度的成就的字母等級表示。

第七要素：組織

除了集體授課制以外，分小組教學(xué)也經(jīng)常被課程設(shè)計(jì)者運(yùn)用，分組教學(xué)為”因材施教”的個(gè)性化教學(xué)提供了某種可能。

第八要素：時(shí)間

課程設(shè)計(jì)者要巧妙地配置有限的課程時(shí)間，教師要使學(xué)生在整個(gè)課程執(zhí)行期間積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng)，把課堂時(shí)間看成是最有價(jià)值的。

第九要素：空間

這里的空間主要是指教訓(xùn)室和教室，還有一些特殊的空間可以利用。（四）培訓(xùn)的實(shí)地執(zhí)行

1．培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作

培訓(xùn)講師在培訓(xùn)前應(yīng)該對將要進(jìn)行的培訓(xùn)做好準(zhǔn)備工作。做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作有如下好處：對授課內(nèi)容具有自信；在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到教育的目的；控制授課時(shí)間；利于講師的自我啟發(fā)。

既然培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作如此重要，則我們應(yīng)該怎樣來做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作呢？

(1)明確目的：確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學(xué)中心和教學(xué)目的

(2)檢查教材內(nèi)容：要例舉能包含教材全部的內(nèi)容，并將重點(diǎn)項(xiàng)目列舉出來。內(nèi)容要以聽講者能夠接受的程度為準(zhǔn)，稍微簡單一點(diǎn)比較好。

(3)決定教學(xué)方法：以教材為主進(jìn)行還是以邊教邊討論的方式進(jìn)行。

(4)選定教材和輔助工具：為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。在這個(gè)階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機(jī)。

(5)設(shè)計(jì)進(jìn)行方式：這是整個(gè)教學(xué)計(jì)劃的重心，所以必須多花一些時(shí)間來討論。

(6)時(shí)間的分配：完成所有程序之后，最后就是計(jì)算分配時(shí)間。使整個(gè)課程能很順利地進(jìn)行，最好在課程結(jié)束前5分鐘做總結(jié)，使.時(shí)間不會顯得太緊或過多。

(7)儀容儀表的整理：對自己的進(jìn)行外表進(jìn)行整理，以整潔、富有精神、符合培訓(xùn)課程要求，在學(xué)員中樹立良好印象，使他們能夠?qū)⒕窦械脚嘤?xùn)中來。

2．培訓(xùn)時(shí)的語言和肢體動(dòng)作

1．面部表情：真誠；面部表情不要單一化；注意在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候微笑；面部表情應(yīng)與培訓(xùn)內(nèi)容吻合，不要因?yàn)榫o張而使其走樣。

2．姿式：站立時(shí)兩腳間的距離相當(dāng)于平時(shí)走路的“一步“大小，身體略前前傾，并將重心落于雙腿間，上身挺直，但不僵硬。切忌頭部斜歪、站姿不端正、身體搖晃、動(dòng)作太夸張或太保守。小竅門，將平時(shí)的習(xí)慣走路，不經(jīng)意間停住，此時(shí)雙腿間的距離便是站姿的適當(dāng)寬度，先并緊膝蓋，然后逐漸放松，但不往下沉，此法可舒緩緊張并防止站姿不端正。

3．手姿：手臂應(yīng)根據(jù)講解，輕松自如，物勢的范圍要在腰部以上。

4．目光：針對一個(gè)一個(gè)的學(xué)員進(jìn)行目光交流，目光的范圍應(yīng)覆蓋全場。應(yīng)避免只盯視幾個(gè)學(xué)員，或盯著學(xué)員的前額或頭頂。更不能盯著天花板、地板等。

5．聲音：音量適中，音質(zhì)平穩(wěn)、吐字清晰、語言連貫，語速快慢適中。

6．語言：語言客觀準(zhǔn)確，避免主觀臆斷和語言含糊而不確定，語言幽默生動(dòng)，可以引用實(shí)例加經(jīng)講解。

3．培訓(xùn)技巧

培訓(xùn)師除了要具備扎實(shí)的專業(yè)知識，還應(yīng)掌握相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)技巧，比如：如何讀懂參訓(xùn)者的肢體語言；怎樣妥善統(tǒng)籌時(shí)間；如何讓培訓(xùn)充滿趣味等等。在這里將詳細(xì)介紹經(jīng)常用到的九個(gè)技巧：

制定時(shí)間表。每個(gè)人都需要有一定計(jì)劃。時(shí)間表就好像是一幅地圖，指導(dǎo)著學(xué)習(xí)目標(biāo)的完成。對時(shí)間的安排可以進(jìn)行討論和展示，而且可為每一部分設(shè)定大致的時(shí)限。時(shí)間表還可以不時(shí)地提醒培訓(xùn)師進(jìn)行到了哪兒。

把成年人當(dāng)作成年人來培訓(xùn)?，F(xiàn)在的培訓(xùn)已不僅僅以說和演示的方式進(jìn)行，作為培訓(xùn)師你應(yīng)該：￠給予學(xué)員一定挑戰(zhàn)￠尊重學(xué)員￠使他們有可能影響或改變學(xué)習(xí)過程和某一段內(nèi)容￠給他們以自我發(fā)現(xiàn)的方式學(xué)習(xí)的機(jī)會￠提供一個(gè)安全的學(xué)習(xí)場所￠給予專業(yè)的反饋

保證均等的參與。讓一些性格外向的、比較自信的參與者在討論中扮演主角非常容易，但你應(yīng)該確保時(shí)間得到公平的分配：￠采用輪流的方式，使每人都有發(fā)言的機(jī)會￠避免與那些想要主導(dǎo)討論的人進(jìn)行眼神交流￠直接向那些沉默不語的人提問￠私底下讓人們意識到他們想要控制討論的傾向。也可尋求他們的幫助，以引導(dǎo)其他人暢所欲言地發(fā)表觀點(diǎn)￠謝謝他們愿意將自己的想法與人分享，然后可以說：讓我們來聽聽其他人的想法。

應(yīng)對不良表現(xiàn)。有時(shí)會有這樣的情形，有人看上去冷淡、不友好或者比較內(nèi)向，培訓(xùn)師應(yīng)主動(dòng)干預(yù)。在很多情況下，干預(yù)此類表現(xiàn)可以起到影響其他人行為的作用。培訓(xùn)師可以試圖：￠接近他￠讓他意識到你正在關(guān)注他￠把注意力放在問題上，不要進(jìn)行人身攻擊￠傾聽他的任何抱怨￠提供幫助，在你力所能及的范圍內(nèi)。

拿出你的最佳狀態(tài)。人們往往對培訓(xùn)有很高的期望。所以，培訓(xùn)師需要拿出100％的熱情和知識。如果事情并不象計(jì)劃的那樣順利，你應(yīng)試著略作調(diào)整：￠不要為任何不足道歉，你的學(xué)員可能并沒有意識到那是一個(gè)問題。￠處理問題時(shí)要有自信。軟弱和缺乏果斷將會使你的學(xué)員在過程中漸漸喪失信心。

回顧。在下一次課程開始時(shí)，回顧一下大家已學(xué)過的內(nèi)容。可以通過如下方式進(jìn)行：￠培訓(xùn)師做一個(gè)簡短的總結(jié)￠所有學(xué)員輪流發(fā)言，回憶到目前為止他們學(xué)到最有用的是什么。

善于傾聽。千萬不要在真空中工作，否則你會為忽視參與者而付出代價(jià)。傾聽他們說什么和怎么說，觀察學(xué)員的肢體語言，消極的態(tài)度通常表現(xiàn)為：眼珠不停地轉(zhuǎn)動(dòng)、極力避免眼神的交流、把胳膊和腿相互交叉、將胳膊折疊放在腦后，身體后傾、頻頻離開教室。當(dāng)你注意到一個(gè)問題，仔細(xì)聽清它所表達(dá)的含義，這樣你才能作完整地回答。運(yùn)用以下技巧，你可以取得更佳的效果：復(fù)述他們的問題，使你對問題的理解更充分，不要一味反駁。

提供良好的學(xué)習(xí)氛圍。當(dāng)人們學(xué)習(xí)了某種技能，在運(yùn)用之前需要有機(jī)會去實(shí)踐。你可以通過以下方式創(chuàng)造學(xué)習(xí)氣氛：運(yùn)用幽默和自我否定；強(qiáng)調(diào)從反饋中學(xué)習(xí)的重要；進(jìn)行角色模仿，并及時(shí)進(jìn)行反饋；建立學(xué)習(xí)交流，鼓勵(lì)互相學(xué)習(xí)。

讓培訓(xùn)更有趣。如果有輕松的學(xué)習(xí)環(huán)境人們可以學(xué)得更好，也可以從中獲得樂趣。但這并不意味對學(xué)習(xí)的不重視。培訓(xùn)師可以通過以下方式讓學(xué)員保持輕松的心情：講一些合適的笑話；自我解嘲；用一些奇聞、軼事來解釋枯燥的理論；進(jìn)行一些簡短、有趣的游戲；保持歡快的節(jié)奏。

當(dāng)然培訓(xùn)的技巧還很多，比如：強(qiáng)化解決問題的技能、培養(yǎng)批判思考的能力、留些時(shí)間思考等。(五)培訓(xùn)控制與效果評估

對培訓(xùn)工作進(jìn)行有效的控制，是指在培訓(xùn)計(jì)劃中要規(guī)定培訓(xùn)課程或活動(dòng)的結(jié)果必須達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。所定的標(biāo)準(zhǔn)既要切合實(shí)際，又要便于檢查控制；在確定達(dá)標(biāo)人數(shù)、成績、出勤率等數(shù)量要求時(shí)，要盡量量化。在實(shí)施培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)部要制定規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督培訓(xùn)方案的貫徹落實(shí)。培訓(xùn)部主管人員還必須通過旁聽或參加有關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)、課程，監(jiān)督檢查培訓(xùn)工作的正常進(jìn)行。

對培訓(xùn)工作的控制還包括，將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以鼓勵(lì)員工積極自覺地參加培訓(xùn)；培訓(xùn)部定期舉行例會，與部門主管或培訓(xùn)員討論有關(guān)部門的培訓(xùn)事宜，聽取有關(guān)人員對培訓(xùn)工作的建議、設(shè)想等反饋意見；切實(shí)做好培訓(xùn)評估也是對培訓(xùn)的一種控制方法。

1．評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

(1)接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng)。每一個(gè)接受培訓(xùn)的人都會對培訓(xùn)做出效果好壞的評價(jià)，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對培訓(xùn)效果的基本認(rèn)識。

(2)對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行評價(jià)。主要是評價(jià)培訓(xùn)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓(xùn)中的每一步學(xué)習(xí)過程是否滿足或達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求。

(3)培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價(jià)培訓(xùn)的效果就是要看接受培訓(xùn)的人是否在工作