招聘與人員測評(píng)課件：人員錄用與評(píng)估

第一節(jié)人員錄用概述第二節(jié)人員錄用的程序第三節(jié)人員招聘選拔評(píng)估概述第四節(jié)正確對待未被錄用的應(yīng)聘者本章要點(diǎn)(1)了解人員錄用的含義、原則和影響因素；(2)掌握錄用決策的要素、程序、誤區(qū)以及問題處理；(3)掌握人員錄用的一般程序以及員工培訓(xùn)的流程和內(nèi)容；(4)掌握人員招聘選拔的評(píng)估內(nèi)容和方法。本章導(dǎo)讀錄用條件，你真弄明白了嗎?某公司打出招聘廣告，其中外貿(mào)業(yè)務(wù)員一職的應(yīng)聘條件為：大學(xué)本科畢業(yè)，英語六級(jí)，女性，28歲以上，有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，無刑事犯罪記錄。發(fā)布消息后不久，相繼有許多應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，其中包括原在一家小企業(yè)工作的謝某。經(jīng)過該公司人力資源部招聘人員的審查考核后，謝某順利通過了公司設(shè)定的筆試和面試。謝某入職后雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，試用期為三個(gè)月。但是在謝某工作后，公司發(fā)現(xiàn)謝某的英語口語能力不足，無法流利地用英語與客戶交流，導(dǎo)致很多客戶投訴，甚至在一次與客戶的洽談中，客戶強(qiáng)烈要求更換業(yè)務(wù)員。由此，公司認(rèn)為謝某無法勝任目前的工作崗位。在試用期兩個(gè)月結(jié)束后，公司以謝某不符合錄用條件為由，與其解除了勞動(dòng)合同。然而，謝某則認(rèn)為自己符合公司招聘廣告上的全部條件，公司的做法沒有依據(jù)，遂申請勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。最后，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)做出裁決：公司認(rèn)為謝某不符合錄用條件，但并沒有證據(jù)證明謝某不符合錄用條件的具體情況，相反，根據(jù)公司的招聘廣告，謝某是完全符合錄用條件的，遂支持了謝某的請求。公司此時(shí)也陷入了被動(dòng)狀態(tài)。用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件，但必須滿足“證明勞動(dòng)者不符合錄用條件”這一前提條件。如果用人單位在試用期內(nèi)無法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件卻隨意解雇員工，一旦涉訴必定面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因此，如果用人單位僅約定試用期的期限，而不事先設(shè)定合理的錄用條件，那么試用期的約定就只具有形式意義，而不具有實(shí)質(zhì)意義。由此可見，設(shè)計(jì)錄用條件是使試用期具有實(shí)際意義的前提，對用人單位的用工管理，尤其是試用期內(nèi)解雇不符合要求的員工，具有重要的作用。資料來源：石先廣.錄用條件，你真弄明白了嗎?.人力資源開發(fā)與管理，2011(6).圖9-1是人員錄用的程序示意圖。第一節(jié)人員錄用概述一、人員錄用的含義及意義1．人員錄用的含義當(dāng)應(yīng)聘者經(jīng)過了各種篩選后，最后一個(gè)步驟就是錄用與就職。人員錄用是指從招聘選拔階段層層篩選出來的候選人中選擇符合組織需要的人，做出最終錄用決定，通知他(她)們報(bào)到并辦理入職手續(xù)的過程。這項(xiàng)工作是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將直接決定組織吸收的人力資源的素質(zhì)。錄用過程是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要部分，它主要涉及人員選拔之后的有關(guān)錄用的事宜。人員錄用階段具體包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容，目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。2．人員錄用的意義對任一規(guī)模的組織來說，有效的人員錄用至少有如下意義：(1)保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展。(2)有效的人員錄用可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本。另外，有效的人員錄用可減少對員工的培訓(xùn)費(fèi)用，節(jié)省培訓(xùn)開支。(3)做好人員錄用工作是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的重要一環(huán)。(4)做好人員錄用工作是提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率的前提。(5)做好人員錄用工作，是保證公民在人才市場和勞務(wù)市場上公平競爭、合理就業(yè)的重要措施。二、人員錄用的原則為實(shí)現(xiàn)用人所長、學(xué)用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：公開原則：指把招考單位、招考的種類和數(shù)量、招考的資格條件、考試的方法、考試的科目和時(shí)間，均面向全社會(huì)公告周知，公開進(jìn)行。一是便于使考試錄用工作置于社會(huì)的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)；二是有利于給予社會(huì)上人才以公平競爭的機(jī)會(huì)，達(dá)到廣招人才的目的。平等原則：指對待所有報(bào)考者，應(yīng)當(dāng)一視同仁，不拘一格地選拔錄用各方面的優(yōu)秀人才。競爭原則：指通過考試競爭和考核鑒別，以確定成績的優(yōu)劣。全面原則：指錄用前的考試和考核應(yīng)該兼顧德、智、體諸多方面。擇優(yōu)原則：這是考試錄用的核心。擇優(yōu)是廣攬人才，選賢任能，為各個(gè)崗位選擇第一流的工作人員。量才原則：招聘錄用時(shí)，必須考慮有關(guān)人選的專長，量才錄用，做到“人盡其才”、“用其所長”、“職得其人”。因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合的原則：因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須依照崗位的特性，根據(jù)工作的需要來進(jìn)行。同時(shí)，還必須考慮每個(gè)人的能力特點(diǎn)、個(gè)性的差異來安排相應(yīng)的職位。把因事?lián)袢撕鸵蛉巳温毾嘟Y(jié)合，可以大大提高人力資源的利用率。慎用超過任職資格條件過高者的原則：在堅(jiān)持平等競爭、擇優(yōu)錄用原則的同時(shí)，還必須謹(jǐn)慎錄用那些過分超過任職資格條件的人。重工作能力原則：在合格人選的基本條件差不多的時(shí)候，以往的工作經(jīng)驗(yàn)和工作績效應(yīng)是決策時(shí)所看重的條件，也就是說，在其他條件相同或相似時(shí)，工作能力優(yōu)先。求職動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則：在合格人選的工作能力基本相同時(shí)，候選人希望獲得這一職位的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度則是決策時(shí)所注重的又一個(gè)基本點(diǎn)。補(bǔ)償性原則：補(bǔ)償性不僅指甄選測評(píng)時(shí)各個(gè)測評(píng)要素可以高分與低分加總與互補(bǔ)或根據(jù)重要性設(shè)置權(quán)重加權(quán)加總互補(bǔ)，也包括錄用人員來源、背景、專業(yè)、性別、年齡等多方面的互補(bǔ)以及與組織人力資源現(xiàn)狀和未來需要的互補(bǔ)。多重淘汰式原則：求職者在測評(píng)的各個(gè)方面都必須達(dá)到某個(gè)最低的標(biāo)準(zhǔn)，如達(dá)不到就被淘汰。這一原則適合綜合素質(zhì)的測評(píng)項(xiàng)目。混合式原則：組織錄用員工時(shí)，通常是在某幾個(gè)方面對員工沒有最低要求，但是在其他幾個(gè)方面有最低要求。這時(shí)應(yīng)遵循混合式原則，即首先運(yùn)用多重淘汰式原則淘汰一部分，然后運(yùn)用補(bǔ)償性原則對求職者進(jìn)行綜合評(píng)定，最后做出錄用決策。閱讀資料互補(bǔ)增值——聯(lián)想的用人理念聯(lián)想公司在錄用新人時(shí)，就有一條少用同學(xué)的原則。因此，在業(yè)內(nèi)流傳“聯(lián)想不錄用5名以上畢業(yè)于同一所大學(xué)的員工”的說法。聯(lián)想在錄用同一所大學(xué)的畢業(yè)生時(shí)，有一定的考慮，但并沒有明確的數(shù)量規(guī)定。它認(rèn)為從一個(gè)學(xué)校培養(yǎng)出的人可能會(huì)帶有這個(gè)學(xué)校的思維模式和做事風(fēng)格，如果聯(lián)想一個(gè)部門里同一所學(xué)校的畢業(yè)生多了，也會(huì)有排異現(xiàn)象，對別人的觀點(diǎn)會(huì)先站在批判的角度，不能吸收其他觀點(diǎn)。聯(lián)想不希望同一部門有過多的同一學(xué)校的畢業(yè)生。它認(rèn)為，正像血緣關(guān)系越遠(yuǎn)的人后代就會(huì)越聰明一樣，企業(yè)進(jìn)人也應(yīng)該是五湖四海。這樣，不同的思想、不同的風(fēng)格可以互相碰撞，撞出靈感的火花。三、影響錄用的因素1．勞動(dòng)力市場在設(shè)計(jì)和管理錄用過程時(shí)，必須考慮勞動(dòng)力市場的因素。勞動(dòng)力市場條件對于錄用過程的影響在建立招聘資源時(shí)顯得最清楚，充足的勞動(dòng)力供給，意味著招聘資源會(huì)很大，因此錄用決策會(huì)有比較好的基礎(chǔ)。而稀缺的勞動(dòng)力供給，意味著建立起來的勞動(dòng)力資源不可能很大，在錄用過程中，人力資源專家經(jīng)常使用基準(zhǔn)率來衡量求職人員的質(zhì)量。勞動(dòng)力市場主要影響企業(yè)建立招聘標(biāo)準(zhǔn)?；鶞?zhǔn)率——應(yīng)聘者(如果被錄用的話)中間能夠比較滿意地完成工作的人的比例。它取決于勞動(dòng)力市場的供給狀況、勞動(dòng)力的質(zhì)量以及企業(yè)所設(shè)計(jì)的吸引高素質(zhì)勞動(dòng)力的招聘過程。而基準(zhǔn)率的高低會(huì)影響應(yīng)聘人員的素質(zhì)以及錄用決策的難易程度。如果基準(zhǔn)率為100%，說明企業(yè)的招聘篩選工作不必過于復(fù)雜，錄用決策也很簡單，因?yàn)槊恳粋€(gè)求職者都有完成工作的能力；如果基準(zhǔn)率比較低，企業(yè)想要選出合適的應(yīng)聘者，則需要進(jìn)行大量的篩選工作，錄用決策也會(huì)相對比較困難。2．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)決定企業(yè)的發(fā)展方向、速度、規(guī)模、市場占有率等方面的水平，也因此確定了企業(yè)在不同發(fā)展階段對于人力資源管理的具體目標(biāo)，進(jìn)而影響招聘與錄用人員的條件與類型以及錄用人員的來源。企業(yè)的職位空缺類別也會(huì)直接影響錄用過程的簡繁程度和錄用決策。3．應(yīng)聘者的信息以企業(yè)在做出錄用決策前，不僅要關(guān)注應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)信息，還應(yīng)收集應(yīng)聘者的全部歷史信息。這就包括應(yīng)聘者的個(gè)人基本信息、學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、工作經(jīng)歷中的領(lǐng)導(dǎo)和同事評(píng)價(jià)、應(yīng)聘過程中的各項(xiàng)測試結(jié)果和表現(xiàn)等。在核實(shí)應(yīng)聘者的信息無誤后，企業(yè)招聘者應(yīng)該對應(yīng)聘者的職業(yè)道德、能力、潛力等方面做出科學(xué)的分析，以選擇有職業(yè)道德操守的合適錄用者，進(jìn)而挖掘其潛力為企業(yè)健康、快速、高效地發(fā)展做出貢獻(xiàn)。4．錄用決策者因素在許多企業(yè)中，招聘錄用工作一般由人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)，它需要根據(jù)各個(gè)部門的要求進(jìn)行多次考核和篩選，向部門經(jīng)理提供候選人員名單及錄用建議，最終由用人部門做出決策，確定錄用人員。所以人力資源部門與用人部門的用人原則與標(biāo)準(zhǔn)決定著錄用標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值觀。隨著企業(yè)中職位越來越復(fù)雜，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，隨著經(jīng)理和主管受到的訓(xùn)練越來越多，在企業(yè)中，部門經(jīng)理對錄用決策所負(fù)的責(zé)任越來越大。實(shí)際上，錄用最終取決于部門經(jīng)理和主管。在有些企業(yè)中，也授予員工在錄用決策中一定的發(fā)言權(quán)，讓整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)共同篩選、集體討論、民主評(píng)議，做出最終的錄用決策，這樣無疑減少了錄用決策時(shí)的個(gè)人片面影響。第二節(jié)影響招聘與選拔的因素案例引入普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普斯頓化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部門建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)。人力資源部經(jīng)理王量對應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選。李初對其進(jìn)行選擇，留下了兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理兩人協(xié)商決定人選。這兩人簡歷及具體情況如下：趙安，男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用錢力，男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好，無第二位主管的評(píng)價(jià)資料。面談結(jié)果：可錄用看過上述資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初與人力資源部經(jīng)理王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人看起來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢?”李初說：“兩候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢?”王量說：“李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嗎，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題?！崩畛跽f：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做決定更好，明天就可以通知他來工作。”于是，錢力被公司錄用了，進(jìn)入公司6個(gè)月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，引起了管理層的抱怨。顯然，錢力不適合此職位，必須加以處理。問題：(1)為什么會(huì)錯(cuò)選錢力?(2)如果你是人力資源部經(jīng)理，你該如何處理這件事情?(3)從此案例中，你發(fā)現(xiàn)了什么問題?在實(shí)際工作中應(yīng)如何避免?一、錄用決策1．定義錄用決策指對甄選評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，并根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，選出最合適人員的過程。2．錄用決策的確定流程在錄用決策過程中，難免會(huì)遇到難于決策的時(shí)候。此時(shí)，我們不妨回到最初的階段，即回到工作分析階段，重溫工作分析，看看該職位究竟需要什么樣的人，從候選人中挑選出兩個(gè)或三個(gè)人。但要注意的是，工作描述不應(yīng)該成為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，靈活性是做出成功的錄用決策的關(guān)鍵所在。工作描述雖然提供給我們一個(gè)篩選標(biāo)準(zhǔn)，但在勞動(dòng)力市場上，我們常常不能尋找到完全符合工作描述的人。就算能夠找到符合工作描述的人，也不一定就是最好的人。因?yàn)樵S多研究顯示，如果一個(gè)人已經(jīng)能夠100%?地完成他應(yīng)聘的工作了，那么他在該職位上也不可能待得太長，因?yàn)閷λ麃碚f該工作缺乏刺激。一般來說，最好是選擇一個(gè)能夠完成工作任務(wù)的80%的應(yīng)聘者，這樣的員工常常會(huì)在崗位上待更長的時(shí)間，也有更大的工作動(dòng)機(jī)和動(dòng)力。由于企業(yè)的需要不同以及擬聘的職位不同，錄用決策的程序會(huì)有很大的差別。在進(jìn)行決策時(shí)有兩個(gè)選擇，一是在候選人之間進(jìn)行選擇，二是在候選人和招聘標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比較，然后再選擇。有的研究者認(rèn)為，在候選人和招聘標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比較不好，這會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。有的研究者則認(rèn)為，候選人之間的比較是最好的方法，因?yàn)楹蜻x人與某種標(biāo)準(zhǔn)比較可能是不切實(shí)際的。如果比較的結(jié)果是沒有一個(gè)人能夠符合要求，也有兩種選擇，一是進(jìn)行重新招聘，二是在原來的應(yīng)聘者中進(jìn)行重新挑選。這種時(shí)候，可以說沒有一個(gè)公認(rèn)的更好的方法。如果必須進(jìn)行選擇，作為招聘者，應(yīng)該有自己的原則。3．錄用決策的確定依據(jù)1)應(yīng)聘者資料的總結(jié)基本上，企業(yè)的興趣在于每位應(yīng)聘者現(xiàn)在能做些什么以及愿意做什么。在收集信息的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)多集中于兩個(gè)因素上，如圖9-2所示。2)錄用決定過程中需要思考的問題在錄用過程中，要考慮多個(gè)因素以決定是否錄用某一應(yīng)聘者。以下是決策者們必須考慮的一些問題：①?zèng)Q定聘用一個(gè)人應(yīng)該根據(jù)其自身的最高潛能還是根據(jù)組織的需要?②員工開始工作時(shí)的工資和級(jí)別如何確定?③聘用員工是首先考慮其能完全適應(yīng)工作還是考慮其在組織中的發(fā)展?jié)摿?④對那些不合格但培訓(xùn)后可以合格的人員可放寬到什么程度?⑤那些超過合格標(biāo)準(zhǔn)的人員是否在考慮之中?⑥錄用決定在滿足既定行動(dòng)計(jì)劃和多樣性上會(huì)有哪些后果?除了這些因素外，管理者還必須考慮應(yīng)該采用什么方法做出錄用決定。做出錄用決定一般有兩種基本的方法：診斷法和統(tǒng)計(jì)法。(1)診斷法。在診斷法中，做決策的人在決定前要重溫申請者所有的資料，然后根據(jù)他們對該項(xiàng)工作的理解以及在該項(xiàng)工作中取得過的成功案例做出選擇決策。由于每個(gè)面試考官對應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)會(huì)有不同的評(píng)價(jià)，不同的人對同一應(yīng)聘者可能會(huì)做出不同的決定。另外，帶有個(gè)人色彩的偏見和印象常常會(huì)被所謂的理智的“接受”或“反對”所掩蓋。(2)統(tǒng)計(jì)法。與診斷法相反，統(tǒng)計(jì)法所做的決定更客觀些。這種方法包括辨別最有效的預(yù)測因子，然后用統(tǒng)計(jì)方法對它們進(jìn)行加權(quán)，如多元回歸。將面試、心理測試以及其他過程所得的定量數(shù)據(jù)，如分?jǐn)?shù)或名次，與它們各自的權(quán)重值結(jié)合起來，合計(jì)分最高的應(yīng)聘者將被選中。4．影響錄用過程的幾個(gè)因素1)勞動(dòng)力市場因素2)錄用決策者因素3)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r因素5．核查應(yīng)聘者資料在發(fā)出錄用通知、與應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同之前，我們必須對應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中所提供的資料進(jìn)行核查。盡管在選拔人員時(shí)，最關(guān)鍵的信息是從這些應(yīng)聘者那里直接獲得的信息，最重要的條件是應(yīng)聘者的勝任特征，但是也不排除應(yīng)聘者的其他一些背景信息的重要性。1)背景核查的主要內(nèi)容背景核查的主要內(nèi)容包括：(1)學(xué)歷水平。(2)工作經(jīng)歷。(3)檔案記錄。2)背景核查需要注意的問題背景核查需要注意的問題包括：(1)不要只聽信一個(gè)被調(diào)查者或者一個(gè)渠道來源的信息，應(yīng)從各個(gè)不同的信息渠道驗(yàn)證信息。(2)如果一個(gè)應(yīng)聘者還沒有離開原有的工作單位，那么在做背景調(diào)查時(shí)應(yīng)該注意技巧，不要給原企業(yè)留下該應(yīng)聘者將要跳槽的印象，否則對該應(yīng)聘者不利。(3)只花時(shí)間調(diào)查與應(yīng)聘者未來工作有關(guān)的信息，不要將時(shí)間花在無用的信息上。(4)必要的時(shí)候，可以委托專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)樗麄冇懈訌V泛的信息渠道，并且在詢問的技巧方面更加專業(yè)。3)背景核查中出現(xiàn)問題的解決方法對調(diào)查工作易出現(xiàn)的一些問題可以通過以下途徑解決：(1)將核實(shí)背景資料作為聘用的前提。(2)從應(yīng)聘人員那里獲取一份棄權(quán)聲明。(3)使用關(guān)系網(wǎng)獲得背景資料。(4)不要只盯著眼前的資料。(5)不要由不相干的人來處理這項(xiàng)工作。(6)向忠誠于企業(yè)的人咨詢相關(guān)背景資料。6．通知應(yīng)聘者通知應(yīng)聘者是錄用工作的一個(gè)重要部分。通知無非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。1)通知被錄用者員工錄用是企業(yè)招聘的目標(biāo)和最終環(huán)節(jié)。擬定人員錄用通知要注意以下幾點(diǎn)：(1)用語貼切、得體，反映企業(yè)良好形象。(2)明確員工報(bào)到須知的內(nèi)容。(3)注明員工報(bào)到的時(shí)間與部門。2)通知未被錄用者很多招聘者往往注意在那些將要被錄用的候選人身上做工作，而忽視了對那些未被錄用的應(yīng)聘者的回復(fù)。我們應(yīng)該用同樣的方式通知所有未錄用的應(yīng)聘者。如果用電話通知一個(gè)應(yīng)聘者他沒有被錄用，那么所有的應(yīng)聘者都應(yīng)該用電話通知。每一個(gè)參加了面談的人都應(yīng)該得到一個(gè)及時(shí)的回答。對未被錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行答復(fù)時(shí)應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：①盡量用書面的方式通知，并有統(tǒng)一的表達(dá)方式；②注意辭謝信的內(nèi)容和措辭。二、錄用后的商談新員工錄用面談是指在簽訂勞動(dòng)合同之前與新員工的更深層次的交談，使雙方彼此更加了解。新錄用員工分為兩部分：一部分是外部招聘所獲新員工；一部分是內(nèi)部競爭上崗錄用到新崗位的老員工。與新錄用員工進(jìn)行錄用面談非常必要：(1)錄用面談可以加強(qiáng)企業(yè)對新員工的進(jìn)一步了解。(2)錄用面談可以加強(qiáng)新員工對企業(yè)的了解。(3)錄用面談可以為新升遷的老員工排除由于崗位變動(dòng)帶來的新矛盾。三、簽訂勞動(dòng)合同1．勞動(dòng)合同的含義勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律文書，也是勞動(dòng)者與用人單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人依法簽訂勞動(dòng)合同是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系良好運(yùn)行以及預(yù)防、妥善處理勞動(dòng)爭議的前提條件，而且勞動(dòng)合同應(yīng)以書面的形式訂立。2．勞動(dòng)合同的內(nèi)容在勞動(dòng)合同中需要明確規(guī)定當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)及合同必須明確的其他問題，這就是勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)合同的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：(1)勞動(dòng)關(guān)系主體，即訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人的情況。(2)勞動(dòng)合同客體，指勞動(dòng)合同所標(biāo)的對象(即訂立勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對象，是當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的直接依據(jù))。(3)勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)，指勞動(dòng)合同當(dāng)事人享有的勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)的勞動(dòng)義務(wù)。3．勞動(dòng)合同期限的確定法律明確規(guī)定勞動(dòng)合同中有關(guān)期限的問題分為3種：①有固定期限的勞動(dòng)合同；②無固定期限的勞動(dòng)合同；③以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。4．勞動(dòng)合同訂立應(yīng)遵循的原則勞動(dòng)合同訂立的原則，是指用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同的整個(gè)過程中必須遵循的基本法律準(zhǔn)則?！秳趧?dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同的訂立原則主要有以下3條：①平等自愿的原則；②協(xié)商一致的原則；③不得違反法律、行政法規(guī)的原則。5．勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)合同的解除，是指在勞動(dòng)合同期限屆滿之前終止勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為。它既可以是當(dāng)事人單方面的合法行為，也可以是當(dāng)事人雙方的合法行為。第三節(jié)人員招聘選拔評(píng)估概述一、招聘評(píng)估的含義和作用招聘過程結(jié)束以后，應(yīng)該對招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，這是被許多企業(yè)忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估招聘工作的成績可以采用多種方法，但是歸根結(jié)底，所有的評(píng)估方法都要落實(shí)到在招聘的資源的限定下，為工作崗位招到的申請人的適用性上來。這種適用性可以用全部申請人合格的數(shù)量所占的比重、合格申請人的數(shù)量與工作空缺的比率、實(shí)際錄用到的數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率、錄用后的新員工的績效水平、新員工總體的辭職率及從各種招聘來源得到的新員工的辭職率等指標(biāo)來衡量。當(dāng)然，不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個(gè)招聘工作的成本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計(jì)算各種招聘方式的總成本，也要計(jì)算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。招聘評(píng)估的作用，有如下幾方面。1．有利于組織節(jié)省開支招聘評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估(具體包括招聘成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估)和招聘方法的成效評(píng)估(具體包括招聘的信度與效度評(píng)估)，因而通過招聘評(píng)價(jià)中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，對于其中非應(yīng)立的項(xiàng)目，在今后招聘中加以去除，從而有利于節(jié)約將來的招聘支出。2．檢驗(yàn)招聘工作的有效性通過招聘評(píng)估中錄用員工數(shù)量評(píng)估，可以分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘要求，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)(當(dāng)能滿足時(shí))和找出原因(當(dāng)不能滿足時(shí))，從而有利于改進(jìn)今后的招聘工作和為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)。3．檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度通過對錄用員工質(zhì)量評(píng)估，可以了解員工的工作績效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求的符合程度，從而為改進(jìn)招聘方法、實(shí)施員工培訓(xùn)和為績效評(píng)估提供必要的、有用的信息。4．有利于提高招聘工作質(zhì)量通過招聘評(píng)估中招聘信度和效度的評(píng)估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。二、結(jié)果評(píng)估招聘結(jié)果的成效評(píng)估又包括招聘成本效益評(píng)估、錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估。(一)招聘成本效益評(píng)估1．評(píng)估指標(biāo)評(píng)估指標(biāo)主要有招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比。2．各指標(biāo)評(píng)估方法1)招聘成本招聘成本包括招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本是人力資源的獲取成本，它等于直接加間接費(fèi)用。其中，直接成本包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用，以及招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等在內(nèi)的其他費(fèi)用；間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)之比。顯然，上述兩指標(biāo)越小越好。2)招聘成本效用評(píng)估招聘成本效用評(píng)估是指對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。主要包括招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。具體計(jì)算方法如下：(二)錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用人員數(shù)量的評(píng)估指標(biāo)主要有錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比。三指標(biāo)評(píng)估方法如下：(三)錄用人員質(zhì)量評(píng)估錄用人員質(zhì)量評(píng)估實(shí)質(zhì)是對錄用人員在其能力、潛力、素質(zhì)等方面繼選拔過程所作考核后的延續(xù)，因而其方法與招聘中的相應(yīng)測試相似。三、招聘方法的成效評(píng)估成效評(píng)估是指在測量過程中由那些與測量目的無關(guān)的變化因素所產(chǎn)生的一種不準(zhǔn)確的測量效應(yīng)。誤差有兩種：一是系統(tǒng)誤差，是由與測量目的無關(guān)的變因引起的一種恒定而又規(guī)律的效應(yīng)，它影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，不影響穩(wěn)定性；另一是隨機(jī)誤差，是由與測量目的無關(guān)的偶然因素引起的不易控制的效應(yīng)，即影響穩(wěn)定性又影響準(zhǔn)確性。抽樣誤差，由于抽樣造成的誤差，又稱為標(biāo)準(zhǔn)誤，是樣本均數(shù)估計(jì)總體均數(shù)的一個(gè)參數(shù)。樣本例數(shù)大時(shí)可以忽略不計(jì)。標(biāo)準(zhǔn)誤的計(jì)算公式為其中，Sx為標(biāo)準(zhǔn)誤，S為標(biāo)準(zhǔn)差，n為樣本含量。測量誤差來源于：測量工具、被測對象、施測過程。(1)測驗(yàn)工具引起的測量誤差：測驗(yàn)題目抽樣誤差、測驗(yàn)題目的形式、測驗(yàn)題目的難度過高或過低、測驗(yàn)時(shí)限過短。(2)測驗(yàn)實(shí)施過程引起的測量誤差：物理環(huán)境、意外干擾、主試方面。被測對象引起的測量誤差：動(dòng)機(jī)的影響、測驗(yàn)的焦慮、生理因素、測驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)。四、技術(shù)方法的評(píng)估招聘方法的成效評(píng)估指標(biāo)有招聘的信度和招聘的效度，相應(yīng)地招聘方法的成效評(píng)估有以下兩種。(一)招聘的信度評(píng)估1．招聘信度的含義招聘信度是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項(xiàng)測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。通常這一指標(biāo)又具體體現(xiàn)為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。2．三種指標(biāo)系數(shù)的測定三種指標(biāo)系數(shù)的測定如下：(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因?yàn)楸粶y試者在第一次測試中可能記住了某些測試題的答案，從而提高了第二次測試的成績。(2)等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。如對同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測試量表時(shí)，兩次測試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。等值系數(shù)可用兩次結(jié)果之