某航天技術(shù)公司薪酬體系搭建項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓北樓303室咨詢電話：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網(wǎng)址：郵編：100028某航天技術(shù)公司薪酬體系搭建項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)——優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立調(diào)薪機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平分配【客戶行業(yè)】航空航天【問題類型】薪酬體系搭建【客戶背景】某航天技術(shù)公司致力于自主創(chuàng)新，研發(fā)和生產(chǎn)航空航天設(shè)備。目前公司研發(fā)的多套系統(tǒng)和設(shè)備已經(jīng)達(dá)到了行業(yè)領(lǐng)先水平，在重要系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)了技術(shù)自主可控，同時也贏得了業(yè)內(nèi)和客戶的廣泛認(rèn)可。先后在航空航天領(lǐng)域獲得多個獎項(xiàng)，并獲評國家級專精特新“小巨人”企業(yè)。歷經(jīng)幾十年發(fā)展，該企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成航空航天設(shè)備制造的先進(jìn)企業(yè)，公司匯聚了一大批技術(shù)人才、高素質(zhì)人才，為搭建高效的科研生產(chǎn)體系和客戶服務(wù)體系奠定了夯實(shí)的基礎(chǔ)。隨著上級政策調(diào)整和外部環(huán)境的變化，該公司近年來面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的壓力。從向客戶提供大型項(xiàng)目、整機(jī)項(xiàng)目，轉(zhuǎn)向多品類、小項(xiàng)目為主的服務(wù)，在新的業(yè)務(wù)模式下，員工的工作強(qiáng)度增加，但是收入?yún)s沒有增加，引起內(nèi)部的不滿。由于目前公司的薪酬是根據(jù)職級定的，采取的是以薪酬總額倒推的分配模式，無論做了多少項(xiàng)目，薪酬總額是幾乎不變的。在年底時，領(lǐng)導(dǎo)額外拿出一部分獎金，也是憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來決定誰能獲得更多的獎勵。這種方式往往會引發(fā)公平性的爭議，無論領(lǐng)導(dǎo)如何做出決策，總會有一部分人認(rèn)為得到的獎勵不公平。同時，在大部分員工看來，只要升職了，就會有薪資上漲，所以只能通過向領(lǐng)導(dǎo)申請晉升職級的方式實(shí)現(xiàn)。這些薪酬的問題導(dǎo)致了許多員工的工作積極性下降，并產(chǎn)生離職的想法。對此，該公司領(lǐng)導(dǎo)尋求專業(yè)的第三方——華恒智信人力資源咨詢顧問有限公司，希望通過專家團(tuán)隊(duì)的診斷和分析，能夠幫助公司解決薪酬體系設(shè)計(jì)問題，提高管理水平?！救A恒智信分析解讀】華恒智信項(xiàng)目組專家老師抵達(dá)項(xiàng)目現(xiàn)場后，對公司開展了多次調(diào)研與訪談工作，通過對調(diào)研結(jié)果及數(shù)據(jù)的分析，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)目前該公司在薪酬體系方面主要以下三個問題：缺少合理的薪酬調(diào)整規(guī)定，漲薪全靠向領(lǐng)導(dǎo)申請通過項(xiàng)目組訪談了解到，目前該公司員工抱怨看不到明確的薪酬提升途徑。大家認(rèn)為自己在公司工作了很長一段時間，應(yīng)該獲得薪酬上的提升。然而，由于缺乏制度規(guī)定，他們并不知道在什么情況下才有資格漲工資。唯一的方式是通過和上級談判來確定工資水平。這種情況下，員工們沒有其他選擇，只能主動找領(lǐng)導(dǎo)申請晉升職級來漲薪。這種方式容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。有些員工可能因?yàn)閭€人較強(qiáng)的表達(dá)能力或者更好的人際關(guān)系而成功獲得漲薪，而那些相對內(nèi)斂或不擅長溝通的員工則可能被忽視。這樣一來，老實(shí)守規(guī)矩的員工就會吃虧，而那些懂得“會哭的孩子有奶吃”的員工則能夠獲得更多的薪酬。缺少項(xiàng)目激勵，大家干多干少一個樣通過調(diào)研了解到，該公司目前缺乏項(xiàng)目激勵機(jī)制，導(dǎo)致員工對項(xiàng)目工作失去熱情和動力。因?yàn)闊o論一個人參與多少個項(xiàng)目，其薪酬都沒有什么變化，除非在年底時領(lǐng)導(dǎo)做出定性評價，認(rèn)為某個員工特別辛苦，才會額外獎勵一些獎金。久而久之，大家對項(xiàng)目的投入變得消極，往往敷衍塞責(zé)，因?yàn)槭菆F(tuán)隊(duì)任務(wù)，無論做多做少拿到的薪資沒有區(qū)別，所以大家對項(xiàng)目缺乏主動性和責(zé)任感，進(jìn)而影響到項(xiàng)目的效率和質(zhì)量。薪酬結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)，薪酬體系沒有和其他管理機(jī)制對接項(xiàng)目組通過調(diào)研了解到，公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)，并且沒有與其他管理機(jī)制進(jìn)行有效對接。從表面上看，公司有一個明確的薪酬結(jié)構(gòu)，并按照一定的比例將薪資分配給不同級別的員工。比如對初級人員來說，固定薪資和績效薪資的比例為5：5。然而，實(shí)際上這個薪酬結(jié)構(gòu)只是名義上的存在，因?yàn)樾劫Y總額是固定的，不會因?yàn)閱T工的績效表現(xiàn)而有所變動。這樣一來，薪酬結(jié)構(gòu)就失去了管理意義和激勵員工的作用。此外，這種虛設(shè)的薪酬結(jié)構(gòu)沒有與其他管理機(jī)制進(jìn)行有效對接。除了定好的薪資總額外，沒有其他項(xiàng)目考核或者年終獎勵機(jī)制。這就意味著，薪酬并不受到其他管理機(jī)制的影響，員工的工作表現(xiàn)與薪資沒有直接的關(guān)聯(lián)。當(dāng)員工希望漲薪時，他們只能通過調(diào)整職級來實(shí)現(xiàn)，而不能通過優(yōu)秀的績效或者其他方式來得到更好的報酬。這種情況下，薪酬變得缺乏公正性和激勵性，無法真正促進(jìn)員工的積極工作態(tài)度?！救A恒智信解決方案】通過深入的分析和調(diào)研，針對以上幾個方面的問題，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)提出了以下三個解決方案，幫助企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵體系，激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的提高：建立分層分類的薪酬調(diào)整機(jī)制，避免“老實(shí)人吃虧”的情況針對公司目前缺少合理的漲薪機(jī)制，華恒智信項(xiàng)目組提出，建立分層分類的薪酬調(diào)整機(jī)制。針對技術(shù)類人員，華恒智信建議將薪酬分為固定部分和浮動部分。其中，固定部分的金額與員工的能力等級掛鉤，能力等級越高，固定部分的金額也相應(yīng)增加；浮動部分的金額可以與員工參與的項(xiàng)目完成情況掛鉤，如項(xiàng)目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和客戶滿意度等指標(biāo)。通過這種方式，技術(shù)類人員能夠根據(jù)自身的能力和貢獻(xiàn)來獲得相應(yīng)的薪酬調(diào)整。對于職能人員，項(xiàng)目組建議將薪酬調(diào)整根據(jù)績效考核的結(jié)果來確定。例如，如果一個職能人員連續(xù)兩年的績效考核結(jié)果都在良好以上，那么可以將其薪酬上調(diào)一個薪級。這樣一來，職能人員能夠通過良好的工作表現(xiàn)來提升自己的薪酬水平，激勵他們更加努力地工作。對于市場人員，項(xiàng)目組建議將薪酬調(diào)整與業(yè)績目標(biāo)完成情況掛鉤。公司可以根據(jù)年初制定的業(yè)績計(jì)劃，要求每個市場人員完成一定的訂單額。如果市場人員能夠在年底超額完成目標(biāo)，那么可以適當(dāng)上調(diào)薪檔。通過這種方式，市場人員在工作中有了明確的目標(biāo)和激勵，能夠更加積極地去完成工作任務(wù)，并且獲得相應(yīng)的薪酬調(diào)整。通過建立分層分類的薪酬調(diào)整機(jī)制，能夠激勵員工不斷提升自身能力和績效，推動整個公司的發(fā)展。通過明確的薪酬調(diào)整規(guī)則，公司將能夠建立一種公正、透明的薪酬體系，讓每一個員工都能夠獲得應(yīng)有的回報，避免了“老實(shí)人吃虧”的情況的發(fā)生。建立和項(xiàng)目掛鉤的激勵辦法，引入積分制，作為激勵的依據(jù)本公司的主要工作內(nèi)容就是做項(xiàng)目，因此這方面的激勵是必不可少的。針對目前該公司缺少項(xiàng)目激勵的問題，華恒智信提出，建立一個與項(xiàng)目角色責(zé)任、項(xiàng)目數(shù)量和項(xiàng)目難度掛鉤的項(xiàng)目激勵辦法，并引入積分制作為激勵的依據(jù)。項(xiàng)目組提出，對每一個項(xiàng)目拆分為不同環(huán)節(jié)，針對其中承擔(dān)角色責(zé)任的情況，都設(shè)定一定的積分方式來進(jìn)行賦分。這樣，在評估每個技術(shù)人員完成的項(xiàng)目時，可以分別考慮項(xiàng)目數(shù)量、項(xiàng)目難度和項(xiàng)目角色責(zé)任，并相應(yīng)地給予不同的分?jǐn)?shù)。完成一個項(xiàng)目環(huán)節(jié)工作就可累積相應(yīng)的積分，而分?jǐn)?shù)越高，則表示完成的項(xiàng)目數(shù)量更多，難度更大，因此，相應(yīng)的激勵也會更高。通過建立和項(xiàng)目掛鉤的激勵辦法，能夠鼓勵員工在項(xiàng)目中發(fā)揮更重要的作用，主動承擔(dān)更重要的角色；把積分作為激勵的依據(jù)，可以更公平、客觀地評估技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，并為他們提供相應(yīng)的激勵。這不僅可以激發(fā)技術(shù)人員的工作動力和積極性，還能夠推動公司的研發(fā)項(xiàng)目順利進(jìn)行和取得更好的成果。建立分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬結(jié)構(gòu)的合理性針對薪酬結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)，薪酬體系沒有和其他管理機(jī)制對接的問題，項(xiàng)目組提出，建立分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)。對于技術(shù)人員，建立能力等級工資制將是一個有效的措施。這樣一來，普通工程師、中級工程師和高級工程師根據(jù)能力不同，將享受不同的薪酬待遇，這樣可以更好地激發(fā)技術(shù)人員提升自身能力和技術(shù)水平的積極性；對于市場人員，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)建立在業(yè)績基礎(chǔ)之上。市場人員的主要工作是推動銷售和業(yè)務(wù)拓展，因此，他們的薪酬與業(yè)績直接掛鉤，將能夠更好地激發(fā)他們的工作積極性，提高團(tuán)隊(duì)整體的銷售業(yè)績。此外，還要做好和其他管理機(jī)制的銜接，整體原則上，將薪酬的固定部分和職級掛鉤，反映人員能力；而浮動部分和考核掛鉤，反映業(yè)績。能夠避免員工總是希望通過調(diào)整職級來追求薪酬的提升。只有建立一個符合員工能力和貢獻(xiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)，才能夠有效提高員工的工作動力，推動企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展?！救A恒智信總結(jié)】不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致員工對制度抱怨，努力工作也不一定拿到較高的工資，久而久之積極性不斷下降。在本項(xiàng)目中，隨著該公司項(xiàng)目性質(zhì)的改變，公司的經(jīng)營與管理都沒有適應(yīng)改變，重經(jīng)營輕管理引發(fā)了一些問題，比如不合理的漲薪制度，導(dǎo)致“會哭的孩子有奶茶”、“老實(shí)人吃虧”；缺少激勵機(jī)制，導(dǎo)致干多干少一個樣；薪酬結(jié)構(gòu)沒有和其他管理機(jī)制對接，沒有發(fā)揮作用。針對這些問題，華恒智信提出，建立調(diào)薪機(jī)制，針對項(xiàng)目