【圓通速遞股權(quán)激勵存在的問題與改進(jìn)措施14000字】

目錄TOC\o"1-3"\h\u26620 5203102股權(quán)激勵相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述 5184262.1股權(quán)激勵的概念 5186662.2股權(quán)激勵相關(guān)理論 6247532.2.1激勵理論 6307222.2.2委托代理理論 6191502.2.3人力資本理論 7107802.3國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 7244012.3.1國外文獻(xiàn)綜述 7306652.3.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述 8127462.3.3文獻(xiàn)綜述小結(jié) 8139443圓通速遞股權(quán)激勵的案例介紹 865413.1圓通速遞股份有限公司簡介 8167383.2核心員工股權(quán)激勵方案概述 9105823.2.1第一期股權(quán)激勵方案 969333.2.2第二期股權(quán)激勵方案 11125943.2.3第三期股權(quán)激勵方案 12133713.3圓通速遞股權(quán)激勵計劃存在的問題 1312043.3.1股權(quán)激勵考核指標(biāo)單一 13188133.3.2股權(quán)激勵不完善導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重 16204063.3.3激勵對象范圍不夠全面 1865923.3.4行權(quán)價格易受到系統(tǒng)性風(fēng)險影響 19220694完善圓通速遞股權(quán)激勵的建議 19325244.1完善績效考核體系，考核指標(biāo)選擇多樣化 1982084.2提高股權(quán)激勵的效果，優(yōu)化股權(quán)激勵模式 2020094.3擴大股權(quán)激勵的比例和對象范圍 21224454.4合理制定行權(quán)價格，做好市值管理 21234495結(jié)論與啟示 226861參考文獻(xiàn) 23進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迅速，各類型企業(yè)之間的競爭也日漸激烈，而優(yōu)秀人才作為企業(yè)競爭中一項關(guān)鍵因素，對企業(yè)的經(jīng)營管理、創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展，起著重要的角色，因此各類型企業(yè)對人才的需求越來越強烈。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理制度的特點是控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，由此出現(xiàn)了委托代理的問題，而作為委托人的企業(yè)股東，由于不參與企業(yè)具體經(jīng)營管理，在獲取信息上相對處于劣勢；而作為代理人的經(jīng)理，負(fù)責(zé)管理企業(yè)的具體經(jīng)營活動，在獲取信息上處于優(yōu)勢。所有者和經(jīng)營主體在其獲取到的信息上并不統(tǒng)一從而直接導(dǎo)致了雙方在合同中對于相關(guān)的利益上產(chǎn)生了分歧,這使得經(jīng)營者可能會偏離所有者的要求帶來風(fēng)險，從而導(dǎo)致企業(yè)委托代理制度出現(xiàn)困境，不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，甚至增加了代理成本。為了大大降低公司的代理費用和成本,解決公司的經(jīng)營者和其他所有者之間可能會出現(xiàn)的各種利益沖突,對企業(yè)經(jīng)營管理層和技術(shù)骨干人員應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵，從而將所有者和經(jīng)營者連在一條繩上，雙方共享收益、共擔(dān)風(fēng)險，在一定程度上增加員工工作的積極性，進(jìn)而增強企業(yè)的活力。股權(quán)激勵制度最早出現(xiàn)于美國，我國企業(yè)在上世紀(jì)末引入股權(quán)激勵制度，政府也隨之加大相關(guān)政策法規(guī)的出臺和完善，先后出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》以及《公司法》等法律，這有利于保持公平有序的市場環(huán)境，為上市公司提供實施股權(quán)激勵從計劃到實施的詳細(xì)流程。本文采用案例分析法，結(jié)合目前大多數(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵的實際情況，以圓通速遞實施的股權(quán)激勵計劃為案例，具體分析企業(yè)在實施過程中遇到的某些問題，以及對相應(yīng)問題所提出可行的改進(jìn)措施。本文主要分為以下五個部分，第一部分是引言；第二部分是股權(quán)激勵的相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述；第三部分是圓通速遞的案例介紹；第四部分是對實施股權(quán)激勵存在的一些問題給出的相應(yīng)建議；第五部分是結(jié)論和啟示。2股權(quán)激勵相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述2.1股權(quán)激勵的概念股權(quán)激勵是指上市公司預(yù)留公司一定比例的股票，對經(jīng)理或其他關(guān)鍵技術(shù)管理人員實施的長期激勵。既是指通過考核某一部分人員完成相關(guān)任務(wù)指標(biāo)的要求，可以得到公司預(yù)留的股權(quán)，從而享有公司的股份，作為公司的股東參與企業(yè)的決策，共同分享利潤，承擔(dān)風(fēng)險，與企業(yè)連在一條繩上成為利益共同體，把達(dá)到公司的利益目標(biāo)作為管理決策的出發(fā)點，為公司創(chuàng)造更多的財富價值，使員工與公司共同成長。2.2股權(quán)激勵相關(guān)理論2.2.1激勵理論實施激勵的目的是為公司創(chuàng)造更大的財富價值。采取科學(xué)的激勵管理系統(tǒng)，提高員工工作的熱情和積極性，滿足企業(yè)和員工的需要，同時實現(xiàn)兩者的目標(biāo)，企業(yè)通過設(shè)定業(yè)績考核和個人績效考核指標(biāo)，有著明確的導(dǎo)向作用，通過建立激勵機制，運用到整個企業(yè)管理體系之中。如今，比較常用的激勵理論是馬斯洛的需求層次理論，馬斯洛在他的文章中指出，個人成長和發(fā)展的內(nèi)在力量就是動機。動機由性質(zhì)不同的各種需求組成，其中有高低層次和次序的區(qū)分。每個級別的需求和滿意度將決定個人個格的狀態(tài)或發(fā)展程度，而未被滿足的需要是主要的動力，如下圖2-1為馬斯洛需求層次示意圖。圖2-1馬斯洛需求層次2.2.2委托代理理論委托代理是關(guān)于委托人和代理人之間關(guān)系及其相互行為的理論，該理論認(rèn)為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是現(xiàn)多數(shù)企業(yè)管理的特點，企業(yè)所有者通過保留對企業(yè)利潤的剩余索取權(quán)，讓渡經(jīng)營權(quán)給代理人。因此委托代理實質(zhì)上是一種合同關(guān)系，委托人通過授權(quán)代理人來為他們從事某種活動，代理人則獲得相應(yīng)活動中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益，同時，它賦予代理人經(jīng)濟(jì)活動的決策權(quán)，代理人可以通過自己的行為從委托人那里獲得滿意的報酬。委托代理最主要的問題是雙方對某項經(jīng)濟(jì)活動的利益發(fā)生沖突時，委托人怎樣設(shè)計一套完善的股權(quán)激勵制度來激勵代理人以解決雙方利益沖突。股東委托經(jīng)理管理公司是一種典型的委托代理關(guān)系，股東的目標(biāo)是希望企業(yè)保持長久穩(wěn)定的發(fā)展，經(jīng)理的目標(biāo)是希望企業(yè)經(jīng)營狀況良好而從中獲取高額報酬，兩者都是為了追求自身利益最大化，因此在涉及彼此利益上不可避免地存在分歧，經(jīng)理人可能為了追逐短期利益而損害公司的長遠(yuǎn)發(fā)展利益，從而導(dǎo)致委托代理的成本增高。為了使股東和經(jīng)理的利益趨同，可以采用股權(quán)激勵作為橋梁，在經(jīng)理層滿足授予要求時，企業(yè)股東可以授予經(jīng)理層一定的股權(quán)，若經(jīng)理在規(guī)定期限內(nèi)未完成約定要求，企業(yè)股東可以拒絕授予經(jīng)理股權(quán)，這樣有利于經(jīng)理更著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。2.2.3人力資本理論根據(jù)人力資本理論，人力資本和非人力資本是企業(yè)資本的重要組成部分，非人力資本是指物質(zhì)產(chǎn)品的資本。人力資本是聚焦在人身上，與個人相關(guān)包括教育、技能培訓(xùn)和機會成本的總和，共同擁有企業(yè)的控制權(quán)，企業(yè)中核心管理層，技術(shù)骨干層等對企業(yè)的價值創(chuàng)造和經(jīng)營發(fā)展尤為重要，因此人力資本對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度遠(yuǎn)高于非人力資本。股權(quán)激勵能夠更好的發(fā)揮人力資本的價值，企業(yè)可以通過股權(quán)激勵授予經(jīng)營層一部分股票，因此經(jīng)營層和股東向共同的利益看齊，為了公司長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展共同進(jìn)步，促進(jìn)經(jīng)營層發(fā)揮更大的作用，最大限度發(fā)揮自己的才能。人力資本者會考慮機會成本而不宜輕易跳槽，股權(quán)激勵的長時間實施有利于避免短期時間內(nèi)人才的流失，保留企業(yè)的核心人才，努力為企業(yè)創(chuàng)造價值，同企業(yè)共同成長。因此，人力資本的價值通過股權(quán)激勵的規(guī)定和約束實現(xiàn)了增值。2.3國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2.3.1國外文獻(xiàn)綜述早在20世紀(jì)50年代，股權(quán)激勵的概念就出現(xiàn)在國外，美國律師、投資銀行家路易斯·卡塞爾（LouisCassel）就提出了員工持股計劃，他認(rèn)為，如果所有工人都擁有資本收益，而不僅僅是少數(shù)資本家，那么資本主義將更加強大。Meckling和Jensen（1976）指出，通過股權(quán)激勵經(jīng)營者享有追索權(quán)，當(dāng)企業(yè)資本的所有者和管理者不同時，經(jīng)營者利用所有者的資本進(jìn)行經(jīng)營活動所取得的利益，所有者也享有這部分利益的要求權(quán)。股權(quán)激勵能促使雙方經(jīng)營目標(biāo)一致，從而提高公司的業(yè)績。Jensen和Fama（1983）指出，管理層通過股權(quán)激勵會獲得較多的控制權(quán)，因此管理層就有更多的權(quán)限來控制企業(yè)，所受到外界的束縛逐漸減小，在利益最大化的趨勢下，從而偏離公司的利益，不利于公司發(fā)展。Mehran（1995）指出，在對美國的工業(yè)性企業(yè)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與公司績效之間存在正線性相關(guān)關(guān)系。2.3.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述二十世紀(jì)九十年代我國企業(yè)才開始探索實施股權(quán)激勵計劃。經(jīng)過近些年的研究，我們的研究理論還大多停留在西方理論的研究成果上。葛文雷（2008）指出，管理層實施股權(quán)激勵的程度和公司經(jīng)營業(yè)績在統(tǒng)計上呈正線性關(guān)系，得出我國上市公司對于管理層的激勵成效上取得了巨大的突破。張俊瑞（2009）利用采集到的數(shù)據(jù)，從財務(wù)指標(biāo)變化規(guī)律上對采用股權(quán)激勵的公司進(jìn)行研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵后公司的財務(wù)指標(biāo)較往年有著明顯的提升。史金平（2014）運用定量分析的方法，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對上市公司績效的影響不是很明顯，并且呈現(xiàn)負(fù)線性相關(guān)趨勢。2.3.3文獻(xiàn)綜述小結(jié)從股權(quán)激勵的發(fā)展以及國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的研究來看，國外學(xué)者們早已對股權(quán)激勵進(jìn)行了全方面深入的研究，股權(quán)激勵已經(jīng)形成了完整的理論體系，但是對于我國而言，對其的研究雖然都是基于國外研究理論基礎(chǔ)上，但是也形成了一套較為完善的系統(tǒng)。目前，許多學(xué)者對管理層股權(quán)激勵與公司績效的研究成果主要有兩種不同的看法。一種觀點認(rèn)為管理層股權(quán)激勵與公司績效相關(guān)，另一種則認(rèn)為與公司的績效不相關(guān)，對于這兩種截然不同的觀點，原因是多方面的，有學(xué)者認(rèn)為主要是因為對管理層股權(quán)激勵界定和樣本數(shù)據(jù)選取存在問題。研究國內(nèi)外的股權(quán)激勵文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)，我國對于股權(quán)激勵的相關(guān)研究不僅需要借鑒西方的思維，同時也要結(jié)合我國企業(yè)自身的具體情況而采取對策，將理論和案例相結(jié)合，切勿東施效顰。本文通過案例分析的方式，具體對股權(quán)激勵的模式選擇和計劃實施后的關(guān)鍵財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的解決方案，完善股權(quán)激勵機制，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。3圓通速遞股權(quán)激勵的案例介紹3.1圓通速遞股份有限公司簡介圓通速遞有限公司成立于2000年5月28日，2016年底，圓通速遞在上海證券交易所成功上市，成為中國第一家上市的快遞企業(yè)，率先上市鞏固了其在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位也為公司未來發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。圓通速遞主要業(yè)務(wù)包括國內(nèi)、國際快遞運輸；普通貨物倉儲；國內(nèi)航空運輸代理；供應(yīng)鏈管理服務(wù)。截至2020年12月，擁有全網(wǎng)4600多家分支機構(gòu)，7萬多家服務(wù)網(wǎng)點和終端門店，133個各類中轉(zhuǎn)中心，員工45萬余人。快遞服務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國31個省、自治區(qū)、直轄市，縣級以上城市基本實現(xiàn)全覆蓋。圓通快遞始終堅持“客戶要求，圓通使命”的宗旨，以人為本，以客戶體驗為中心，以“安全、快捷、方便、可靠”為追求。努力打造品質(zhì)、科技、綠色的供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)生態(tài)命運共同體。近年來,圓通被評為國家5A級物流企業(yè),并贏得了國家交通行業(yè)文明單位和中國物流社會責(zé)任貢獻(xiàn)獎，圓通速遞標(biāo)識如圖3-1所示。圖3-1圓通速遞標(biāo)識3.2核心員工股權(quán)激勵方案概述3.2.1第一期股權(quán)激勵方案在快遞行業(yè)日趨激烈的競爭中，為了吸引和保留公司的優(yōu)秀人才，筑起人才堡壘，以應(yīng)對人才競爭，促進(jìn)公司的發(fā)展，圓通速遞在2016年底發(fā)布了第一期限制性股票激勵計劃實施草案。通過發(fā)布的草案已知本次激勵計劃涉及的激勵對象共計192人，均為公司的核心業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人2員及骨干員工。見表3-1，擬授予450.72萬股票，來源于向激勵對象定向發(fā)行的圓通速遞股票。表3-1第一期股權(quán)激勵計劃草案授予的限制性股票數(shù)量占授予限制性股票總數(shù)的比例占目前總股本的比例公司核心業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員及骨干人員450.72萬股100%0.16%合計450.72萬股100%0.16%資料來源：圓通速遞公告第一期限制性股票的來源為定向增發(fā)，限售期為自授予日起一年內(nèi)，限售期屆滿后2年為限制性股票解鎖期。若滿足計劃要求的解鎖條件，授予激勵對象的受限股在兩年內(nèi)按50%和50%的比例解鎖。第一期授予價格為9.45元/股。公司業(yè)績考核指標(biāo)主要為凈利潤增長率，是指以審計的歸屬上市公司股東的凈利潤為依據(jù)，并包含限制性股票的會計處理在經(jīng)常性損益中列支對公司損益的影響。第一期限制性股票激勵計劃業(yè)績考核指標(biāo)如表3-2所示。表3-2第一期激勵計劃業(yè)績考核指標(biāo)解鎖階段績效考核目標(biāo)2018年度解鎖50%2017年度經(jīng)審計的扣除非經(jīng)常性損益后的歸屬于母公司所有者的凈利潤（合并報表口徑）不低于150,000萬元。2019年度解鎖50%2018年度經(jīng)審計的扣除非經(jīng)常性損益后的歸屬于母公司所有者的凈利潤（合并報表口徑）不低于170,000萬元。資料來源：圓通速遞公告對于激勵對象個人的考核則按照一定的方案進(jìn)行，做到公平合理。根據(jù)當(dāng)前最新制定的考核管理辦法，圓通速遞對于個人績效考核結(jié)果一共分為A、B1、B2、C1、C2、D六檔等級評定（由高到低）。在本期激勵計劃執(zhí)行期間，如果激勵對象前一年個人年度績效考核結(jié)果為A、B1、B2、C1級別，可100%解鎖當(dāng)年可解鎖的限制性股票；如果評價結(jié)果為C2級別，可解鎖50%的限制性股票。剩余不得解鎖的50%限制性股票，由公司回購注銷。如果激勵對象個人年度績效考核綜合考評結(jié)果為D的，激勵對象不得解鎖當(dāng)年可解鎖的全部限制性股票，并由公司回購注銷。個人層面考核指標(biāo)如表3-3所示。表3-3第一期激勵計劃個人考核指標(biāo)績效等級AB1B2C1C2D解鎖比例100%100%100%100%50%0%資料來源：圓通速遞公告資金支付過程中，原計劃對于192名員工授予股權(quán)激勵，但是其中1名激勵對象申請離職，1名因個人原因自愿放棄認(rèn)購擬授予其部分限制性股票，14名激勵對象因個人原因自愿放棄全部認(rèn)購公司擬授予其限制性股票，因此，在第一期激勵計劃中，實際授予177名激勵對象424.7966股限制性股票。表3-4第一期激勵計劃業(yè)績考核結(jié)果年份扣非后凈利潤業(yè)績是否滿足考核指標(biāo)2017137067否2018183821是資料來源：圓通速遞公告表3-5第一期激勵計劃個人考核結(jié)果績效等級AB1B2C1人數(shù)3141679資料來源：圓通速遞公告由表3-4可知2017年經(jīng)審計，圓通速遞扣非后凈利潤為13.71億元，沒有達(dá)成2017年度企業(yè)扣非后凈利潤15億元的企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)，因此2017年度擬解鎖的限制性股票不得進(jìn)行解鎖，全部由公司回購注銷。由表3-4可知公司2018年度經(jīng)審計的扣非后凈利潤為183,821.02萬元，較去年同比增長34.06%，遠(yuǎn)超于2018年規(guī)定的凈利潤不低于150000萬的企業(yè)業(yè)績考核條件。28名激勵對象因離職原因，1名激勵對象因個人績效考核結(jié)果未達(dá)解鎖條件，不符合解鎖要求，由表3-5可知所有人都通過個人考核，最后符合本激勵計劃指標(biāo)要求的148名激勵對象獲得了第二個解鎖期解除限售資格條件。3.2.2第二期股權(quán)激勵方案2018年3月圓通速遞推出了第二期股權(quán)激勵計劃，采用的還是限制性股票激勵方式，此次股權(quán)激勵計劃和首次相比有些調(diào)整。為了及時激勵對公司有著貢獻(xiàn)的員工，減少公司人員的流失，見表3-6本次限制性股票特地預(yù)留了授予總量的10%計劃在下半年授予給新入職以及晉升的核心員工。表3-6第二期股權(quán)激勵計劃限制性股票數(shù)量占授予限制性股票總數(shù)的比例占目前總股本的比例公司核心業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員及骨干人員5,843,41690%0.21%預(yù)留部分649,26910%0.02%合計6,492,685100%0.23%資料來源：圓通速遞公告第二期限制性股票的來源同樣為定向增發(fā)，解鎖期間與第一期股權(quán)激勵計劃相同自授予日起1年內(nèi)為限制性股票限售期，在限售期滿此日后的2年為限制性股票解鎖期，若滿足計劃要求的解鎖條件，授予激勵對象的受限股在兩年內(nèi)按50%和50%的比例解鎖。第二期授予價格為8.43每股，激勵對象共計283人?？冃Э己酥笜?biāo)為凈利潤，第二期激勵計劃業(yè)績考核指標(biāo)如表3-7所示。表3-7第二期激勵計劃業(yè)績考核指標(biāo)解鎖階段績效考核目標(biāo)2019年度解鎖50%2018年度經(jīng)審計的扣除非經(jīng)常性損益后的歸屬于母公司所有者的凈利潤（合并報表口徑）不低于180,000萬元。2020年度解鎖50%2019年度經(jīng)審計的扣除非經(jīng)常性損益后的歸屬于母公司所有者的凈利潤（合并報表口徑）不低于220,000萬元。資料來源：圓通速遞公告激勵對象個人考核指標(biāo)相關(guān)規(guī)定實施適用于第一期限制性股票激勵方案規(guī)定。比較這兩次的激勵方案，公司對業(yè)績的評價指標(biāo)分別是2019年的18億元和2020年的22億元，符合公司穩(wěn)定健康的發(fā)展戰(zhàn)略。相比于第一期股權(quán)激勵計劃，第二期股權(quán)激勵人數(shù)比第一期增加了100人左右，授予的股票數(shù)量也比第一期增加了44%，說明公司對人才越來越重視。在資金繳納過程中，36名激勵對象因個人原因自愿放棄認(rèn)購公司擬授予其的全部限制性股票。因此，在第二期股權(quán)激勵計劃中實際授予的激勵對象247名，限制性股票調(diào)整為5,293,635股，預(yù)留限制性股票仍為649,269股。表3-8第二期激勵計劃業(yè)績考核結(jié)果年份扣非后凈利潤業(yè)績是否滿足考核指標(biāo)2018183821是2019153616否資料來源：圓通速遞公告表3-9第二期激勵計劃個人考核結(jié)果績效等級AB1B2C1人數(shù)56639416資料來源：圓通速遞公告如表3-8可知，公司2018年度經(jīng)審計的扣非后凈利潤為183,821.02萬元，滿足公司業(yè)績解鎖條件，第一個解鎖期解鎖條件達(dá)成，18名激勵對象因離職原因，不符合解鎖要求，如表3-9可知，均通過個人考核，其余229名激勵對象符合本激勵計劃第一個解鎖期解除限售資格條件。截至到2018年12月31日，本次限制性股票激勵計劃預(yù)留的64.93萬股限制性股票未明確激勵對象，預(yù)留權(quán)益已經(jīng)失效。如表3-8可知，公司2019年度經(jīng)審計的扣非后凈利潤低于220,000萬元。因此，所有激勵對象2020年度擬解鎖的限制性股票不得解鎖，由公司回購注銷。3.2.3第三期股權(quán)激勵方案2019年4月圓通速遞發(fā)布了第三期股權(quán)激勵方案，依舊采用的為限制性股票激勵方案。如表3-10所示和第二期激勵方案相比，激勵對象人數(shù)基本保持不變，但是授予股票數(shù)量較第二期草案下降近20%，由于去年預(yù)留部分股票沒有授予新的激勵對象，在第三期草案中取消了預(yù)留部分。表3-10第三期股權(quán)激勵計劃限制性股票數(shù)量占授予限制性股票總數(shù)的比例占目前總股本的比例公司核心業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員及骨干人員5,431,106100%0.19%合計5,431,106100%0.19%資料來源：圓通速遞公告第二期授予價格為6.89每股，擬激勵對象包括公司核心業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員以及骨干人員，共計284人?？冃Э己酥笜?biāo)為凈利潤，第三期限制性股票激勵計劃業(yè)績考核指標(biāo)如表3-11所示。表3-11第三期激勵計劃業(yè)績考核指標(biāo)解鎖階段績效考核目標(biāo)2020年度解鎖50%2019年度經(jīng)審計的扣除非經(jīng)常性損益后的歸屬于母公司所有者的凈利潤（合并報表口徑）不低于220,000萬元。2021年度解鎖50%2020年度經(jīng)審計的扣除非經(jīng)常性損益后的歸屬于母公司所有者的凈利潤（合并報表口徑）不低于240,000萬元資料來源：圓通速遞公告第三期和第二期激勵方案相比，公司對考核業(yè)績的指標(biāo)，分別為2019年的22億和2020年的24億，第三期兩年扣非后凈利潤增長額指標(biāo)相比于第二期減少了2億元，增長速度放緩，由于2019年中美貿(mào)易爭端，對于國際物流沖擊明顯，公司業(yè)績有所下降，此時公司將第三期激勵方案業(yè)績指標(biāo)增長調(diào)減，符合公司目前經(jīng)營實際情況。在資本繳納期間，本次激勵計劃原確定的284名激勵對象中，有3名激勵對象因離職，44名激勵對象因個人原因自愿放棄認(rèn)購公司擬授予的全部限制性股票，6名激勵對象因個人原因自愿放棄認(rèn)購公司擬授予的部分限制性股票。因此，圓通速遞第三期激勵計劃實際授予激勵對象237名，限制性股票調(diào)整4,717,958股。表3-12第三期激勵計劃業(yè)績考核結(jié)果年份扣非后凈利潤業(yè)績是否滿足考核指標(biāo)2019153616否2020待續(xù)待續(xù)資料來源：圓通速遞公告如表3-12所示，公司2019年度經(jīng)審計的扣非后凈利潤低于220,000萬元。因此，所有激勵對象2020年度擬解鎖的限制性股票不得解鎖，由公司回購注銷。3.3圓通速遞股權(quán)激勵計劃存在的問題3.3.1股權(quán)激勵考核指標(biāo)單一表3-132014-2019年度圓通速遞盈利狀況201420152016201720182019營業(yè)收入（萬元）822,914.711,209,600.261,681,782.561,998,200.102,746,514.453,115,112.10凈利潤（萬元）74,742.4971,724.34137,194.00144,269.00190,398.00166,770.00扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤（萬元）703,856,006.51834,456,518.761,299,383,099.92137,067.28銷售凈利率（%）9.085.935.40銷售毛利率（%）16.7913.4213.5611.7313.2212.01資料來源：根據(jù)圓通速遞2014-2019財務(wù)報表整理而成圖3-12014-2019圓通速遞銷售毛利率、凈利率變化趨勢由表3-13可知，在圓通速遞實施股權(quán)激勵計劃后的前后幾年相比，營業(yè)收入保持著逐年增長的趨勢，由2014年的82億元上升到2019年的311億元，增長了4倍左右。2018年正逢其實施第一期股權(quán)激勵計劃的解鎖期，當(dāng)年營業(yè)收入相比去年增長了37.45%。但是2019年恰逢兩期股權(quán)激勵計劃中兩期解鎖期交叉期間，營業(yè)收入僅增速13.42%，與去年相比明顯放緩。通過圖3-1可以發(fā)現(xiàn)，銷售凈利率在2017-2019年間逐漸下降，說明該企業(yè)的獲利能力有所下降，經(jīng)濟(jì)效益降低。表3-14三期股權(quán)激勵計劃業(yè)績考核指標(biāo)縱向?qū)Ρ?017201820192020實際扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤（萬元）137067.28183821153616待續(xù)第一期扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤（萬元）150000170000第二期扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤（萬元）180000220000第三期扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤（萬元）220000240000資料來源：根據(jù)圓通速遞三期股權(quán)激勵計劃公告整理而成 通過表3-14可知，圓通速遞在實施1—3期限制性股權(quán)激勵計劃時，公司業(yè)績考核指標(biāo)只有扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤，其中第一期激勵計劃的第一個解鎖期已達(dá)到業(yè)績指標(biāo)，而第二個解鎖期未滿足解鎖指標(biāo)，第二期激勵計劃的第一個解鎖期未達(dá)到解鎖指標(biāo)，第二期第二個解鎖期和第三期第一個解鎖期滿足解鎖指標(biāo)。雖然公司2016年后實施股權(quán)激勵的營業(yè)收入和之前相比增長速度更快，但是銷售凈利率和毛利率卻大致呈現(xiàn)下降趨勢，反映了在收入增長的情況下公司的成本也增長迅速，盈利能力呈下降趨勢。2019年凈利潤相比去年明顯下降，主要是因為快遞公司在進(jìn)行攬件、分揀、轉(zhuǎn)運、投遞等多個操作環(huán)節(jié)均需要較多的人力資源。這些年隨著國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)的變化以及雙邊貿(mào)易磨檫的頻繁發(fā)生，快遞行業(yè)單票收入不斷下降，人工薪酬待遇水平不斷提高，用人成本持續(xù)上漲，因此使得企業(yè)毛利率出現(xiàn)下降趨勢。圓通速遞在實施股權(quán)激勵的過程中，行權(quán)指標(biāo)采用的是最直觀的凈利潤，但是影響企業(yè)凈利潤的并不只有企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)，同時還受到其他多種因素的影響，比如宏觀經(jīng)濟(jì)政策變動、對外貿(mào)易摩擦、匯率發(fā)生變化等，如果只使用凈利潤對企業(yè)業(yè)績進(jìn)行考核，當(dāng)受到外部環(huán)境影響的情況下就不能真實客觀的對公司的業(yè)績完成狀況做出考核。在對員工實施績效考核的過程中，圓通速遞對于員工的績效考核的約束性條款有待進(jìn)一步完善。圓通速遞對于個人績效考核評定標(biāo)準(zhǔn)分為A、B1、B2、C1、C2、D六檔等級評定（由高到低）。在激勵計劃執(zhí)行期間，若考核結(jié)果為A、B1、B2、C1級別，可以100%解鎖當(dāng)年可解鎖的限制性股票；考核結(jié)果為C2級，可解鎖50%的限制性股票。而當(dāng)年剩余50%的限制性股票，則由公司回購并注銷。如果個人績效考核結(jié)果為D級，激勵對象不得解鎖當(dāng)年全部擬解鎖的限制性股票，公司應(yīng)當(dāng)回購并注銷?？己穗m然只分為6檔，但員工只要考核指標(biāo)達(dá)到C1級別就能100%解鎖當(dāng)年限制性股票，這就不能最大限度的要求員工朝著A級別而努力工作，從而不能保證員工各方面競爭力在行業(yè)上保持領(lǐng)先優(yōu)勢。從表3-15個人績效考核未達(dá)標(biāo)率來看，圓通速遞第一期未達(dá)標(biāo)率為0.67%，第二期未達(dá)標(biāo)率為0%，而韻達(dá)股份第一期未達(dá)率為4.05%，第二期為0.35%，可以推測圓通快遞個人績效考核章程個人約束性不強，一部分成功授予且尚未離職的激勵對象存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。表3-15圓通速遞和韻達(dá)股份成功授予人數(shù)中個人績效考核未達(dá)標(biāo)率第一期第二期圓通速遞0.67%0%韻達(dá)股份4.05%0.35%資料來源：根據(jù)兩家公司公告整理得出3.3.2股權(quán)激勵不完善導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重圓通速遞實施快速的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定位以及快遞行業(yè)需要大量的人才輸入來維持服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)深度，為了滿足客戶的便捷性要求，因此圓通需要大量的人才，而統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)圓通員工2016年至2019年期間的人均薪酬雖然逐年上漲但是與其他同行業(yè)快遞公司相比，人均薪酬仁然處于行業(yè)較低的水平，工資薪酬低于行業(yè)水平會導(dǎo)致員工對薪酬體系不滿，人才流失現(xiàn)象越來越明顯。如表3-16所示圓通速遞2016年至2018年的人均薪酬為8.71、12.45、13.85萬元，遠(yuǎn)低于同行業(yè)競爭者韻達(dá)和順豐的人均薪酬。表3-16四家快遞公司2016-2018人均薪酬對比公司名稱201620172018圓通速遞8.7112.4513.85韻達(dá)股份12.7915.6620.50申通快遞12.959.448.77順豐控股20.6323.9326.32資料來源：根據(jù)四家公司公告整理得出同時與同行業(yè)其他公司相比，實施股權(quán)激勵后的激勵對象的離職率也遠(yuǎn)高于其他公司，如表3-17所示圓通速遞在實施第一次股權(quán)激勵的離職率為15.82%，第二次股權(quán)激勵離職率為7.29%，而韻達(dá)股份在實施股權(quán)激勵計劃時第一次和第二次激勵對象離職率僅為0%和3.82%。圓通速遞在實施股權(quán)激勵計劃后，激勵對象離職率高于同行業(yè)其他公司，結(jié)果表明其實施的激勵計劃對激勵對象不具有吸引力，遠(yuǎn)低于預(yù)期的激勵效果。表3-17圓通和韻達(dá)第一次和第二次激勵計劃激勵對象離職率激勵對象離職率第一次第二次圓通速遞15.82%7.29%韻達(dá)股份0%3.82%資料來源：根據(jù)兩家公司公告整理得出通過表3-18所示，圓通速遞前三次股權(quán)激勵計劃的放棄授予人數(shù)分別為15人，36人，50人，放棄授予率為7.81%，12.72%，17.61%，放棄授予率逐年上漲，圓通速遞股權(quán)激勵計劃對于圓通員工吸引力不足，導(dǎo)致大量人才放棄授予權(quán)利。表3-181-3期激勵計劃在授予日前放棄授予人數(shù)期數(shù)計劃人數(shù)放棄人數(shù)放棄授予率第一期192157.81%第二期2833612.72%第三期2845017.61%資料來源：根據(jù)圓通股權(quán)激勵實施進(jìn)程得出此外，圓通速遞的股價4年間，從剛開始上市時的38.02元每股跌到現(xiàn)在的10元左右每股，股票價值面臨的大跳水，年均跌價率18.42%，這導(dǎo)致每一期限制性股票的價值越來越低，股票價值縮水，激勵對象的預(yù)期收益率下降，會嚴(yán)重挫傷激勵對象的積極性，一定程度上導(dǎo)致圓通速遞實施的股權(quán)激勵計劃對于員工未發(fā)揮出股權(quán)激勵機制的重要作用，導(dǎo)致人才流失，放棄授予率較高的現(xiàn)狀。雖然定向增發(fā)的方式避免了企業(yè)直接現(xiàn)金流的支出，但是圓通三次股權(quán)激勵計劃的授予放棄率逐年增長。圓通速遞在采用定向增發(fā)的方式實施限制性股票激勵計劃，行權(quán)價格的制定相對靈活簡單，具有一定的約束性，但是定向增發(fā)的方式需要激勵對象自己先墊付一筆數(shù)額不少的資金，激勵對象的行權(quán)成本較高。通過計算如圖3-2所示，圓通速遞采用限制性股票定向增發(fā)的行權(quán)方式每次需要繳納22.68萬元、18.05萬元、13.42萬元。雖然行權(quán)價格逐年下降，但是激勵對象所需墊付的資金依舊高于圓通2016-2018年，8.71萬元、12.45萬元、13.85萬元的人均年薪，并且圓通速遞連續(xù)三次實施股權(quán)激勵計劃，且各期激勵計劃行權(quán)期有重疊，會給激勵對象造成不小的財務(wù)負(fù)擔(dān)。圖3-2圓通人均年薪和人均需繳納金額對比3.3.3激勵對象范圍不夠全面如表3-19所示，通過圓通速遞公布的三期激勵方案已知主要的激勵對象來源于中層管理人員和核心業(yè)務(wù)人員，激勵總?cè)藬?shù)保持穩(wěn)定且有小幅度的增加，特別是中層管理人員數(shù)量保持每期逐步增加，并占據(jù)總?cè)藬?shù)的一般以上，而核心技術(shù)人員在第二期有小范圍的增加，但在第三期中人數(shù)縮小了近一半，由96人減少到47人，這存在明顯的不合理處，根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》其中規(guī)定激勵對象不僅包括\o"上市公司"上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員，還包括公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵并直接影響公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展的其他員工，但不包括獨立董事和監(jiān)事。實施股權(quán)激勵主要是為了企業(yè)發(fā)展，那么只要某職能的人員對公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)納入股權(quán)激勵的對象范圍，公司的發(fā)展并不僅限于管理人員，如果將激勵對象集中于管理層，會大大挫傷其他職能人員的工作積極性。表3-19圓通速遞三次股權(quán)激勵對象人數(shù)激勵對象人數(shù)第一期第二期第三期高管000中層管理人員109151190核心業(yè)務(wù)（技術(shù)人員）839647總?cè)藬?shù)192247237資料來源：圓通速遞公告在首次實施股權(quán)激勵的名單中，管理人員和核心業(yè)務(wù)（技術(shù)人員）的比例接近于1：1，而第三期股權(quán)激勵計劃中比例為4：1，在對圓通速遞的財務(wù)計算過程中如表3-20所示，我們發(fā)現(xiàn)研發(fā)支出呈逐年上升的趨勢，占營業(yè)收入的比重也越來越重，如下圖3-3可見研發(fā)人員占總?cè)藛T的比例也越來越重；同時，我們從該公司的財務(wù)報告中發(fā)現(xiàn)，公司所享受的政府補助主要來源于快遞裝備自動化、智能化投入，均屬于高科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)補助，為了公司進(jìn)一步發(fā)展應(yīng)該增加對核心業(yè)務(wù)（技術(shù)人員）的激勵。表3-202016-2019圓通速遞研發(fā)支出和收入狀況2016201720182019研發(fā)支出（萬元）5011.598529.055062.948004.41營業(yè)收入（萬元）1681782.561998200.12746514.453115112.1研發(fā)支出占營業(yè)收入比例（%）0.30.430.180.26資料來源：根據(jù)企業(yè)年報整理得出圖3-3研發(fā)人員數(shù)量占總員工數(shù)量（%）3.3.4行權(quán)價格易受到系統(tǒng)性風(fēng)險影響采用限制性，定向增發(fā)的行權(quán)方式導(dǎo)致激勵對象的預(yù)期收益率會受到股價的影響，特別是在限制性股票授予后，如果企業(yè)股票價格在一段時間內(nèi)受市場系統(tǒng)性風(fēng)險影響而持續(xù)下跌，激勵對象的預(yù)期收益也會下降，最終導(dǎo)致企業(yè)的股權(quán)激勵效果大大減弱。圓通速遞2016-2019年的貝塔值均值為1.221，而物流行業(yè)的貝塔值均值為1.0197，說明圓通速遞容易受到宏觀經(jīng)濟(jì)，市場情緒等整體因素的影響而發(fā)生大于大盤價格的震蕩波動。我們從圓通速遞股票價格上可以發(fā)現(xiàn)，圓通速遞從2016年借殼上市到現(xiàn)在雖然已經(jīng)過去4年多，但是其股票價格經(jīng)歷了較大的“跳水”，從當(dāng)初的38.02元每股到如今的10元左右每股。這種狀況導(dǎo)致限制性股票的價值越來越低，從這三期股權(quán)激勵計劃中也能發(fā)現(xiàn)端倪，授予價格分別為9.45、8.43、6.89，逐年下降，導(dǎo)致后果是激勵對象通過限制性股票可獲得的預(yù)期收益率逐漸減少，股權(quán)激勵的效果減弱。4完善圓通速遞股權(quán)激勵的建議4.1完善績效考核體系，考核指標(biāo)選擇多樣化一個公司的發(fā)展?fàn)顩r如何不僅僅單由扣非后凈利潤這一財務(wù)指標(biāo)體現(xiàn)，公司規(guī)模、客戶滿意度、市場份額及品牌聲譽都可以體現(xiàn)。從公司股權(quán)激勵計劃中可以看出公司業(yè)績考核指標(biāo)過于單一，應(yīng)該增加一些非財務(wù)指標(biāo)來判斷公司的發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)在設(shè)置考核體系的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合本公司自身的發(fā)展?fàn)顩r以及外部因素，不能只選擇傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，應(yīng)該需要考慮到公司的戰(zhàn)略和未來發(fā)展目標(biāo)，通過選擇合理適當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)，將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)有機的結(jié)合，通過短期或長期的綜合業(yè)績來進(jìn)行評估。例如可以在考核指標(biāo)上選擇利潤總額增長率、凈資產(chǎn)收益率和主營業(yè)務(wù)收入增長率，既可以反映企業(yè)的盈利能力也可以反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。假如采用單一的業(yè)績考核指標(biāo)來考察不同崗位的員工業(yè)績，并不能做到相對公平，每個員工的職能工作不一樣，給企業(yè)創(chuàng)造的價值也是多種多樣的，企業(yè)可以根據(jù)員工的職務(wù)不同設(shè)置不同的考核方式。比如研發(fā)部門的員工可以用發(fā)明專利的數(shù)量，相應(yīng)技術(shù)水平來考核，財務(wù)部門的員工可以用費用降低率，資金風(fēng)險控制狀況來考核，銷售部門的員工可以用一段時期內(nèi)銷售額增長情況，客戶滿意度來考核，這樣才能做到相對公平，可以更大限度的激發(fā)員工的工作積極性和潛力。4.2提高股權(quán)激勵的效果，優(yōu)化股權(quán)激勵模式在實施股權(quán)激勵后出現(xiàn)人才流失以及放棄授予率逐年增長的情況下，需要提高公司股權(quán)激勵的效果，因此需要對股權(quán)激勵模式進(jìn)行優(yōu)化。在實施股權(quán)激勵的過程中股權(quán)激勵效果不好的重要原因是與股票分配的額度較低有重要關(guān)系，分配額度較低對激勵對象的吸引力大大下降，所以為了實現(xiàn)有效的激勵，需要增加擬激勵股票的數(shù)量，結(jié)合股權(quán)激勵實施效果和企業(yè)的實際狀況，制定股權(quán)激勵的上下限。在此之外，我們還需要對激勵對象人數(shù)和股票的數(shù)量，做出有效的平衡，科學(xué)合理分配。然后還需要結(jié)合本公司發(fā)展的具體情況，制定多樣化、全方位的股權(quán)激勵模式，從而規(guī)避外部因素影響對股權(quán)激勵的削弱作用。公司還需要探索創(chuàng)新股權(quán)激勵的模式，實施更加靈活有效的激勵措施，優(yōu)化現(xiàn)在已經(jīng)實施的股權(quán)激勵模式。在設(shè)計解鎖條件的過程中，要在企業(yè)目標(biāo)能夠科學(xué)合理實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，同時考慮到宏觀經(jīng)濟(jì)因素的影響，也要考慮到同行業(yè)其他競爭者的發(fā)展?fàn)顩r，讓解鎖條件更加合理。同時，解鎖條件也要定期進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)企業(yè)發(fā)展速度和行業(yè)狀況必要時上調(diào)或下調(diào)解鎖要求，在市場經(jīng)濟(jì)狀況良好的情況下，適當(dāng)提高解鎖要求，在市場經(jīng)濟(jì)狀況低迷的時候降低解鎖要求，例如去年爆發(fā)新冠疫情，行業(yè)收入整體下降，應(yīng)當(dāng)降低當(dāng)年的解鎖條件，做到科學(xué)合理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)維持解鎖條件的靈活性以及提高員工對于股權(quán)激勵的積極性。許多上市公司主要采用自籌資金或提取行權(quán)資金兩種主要方式。其中，自籌資金是指激勵對象自行籌集資金并進(jìn)行支付。這種方法雖然節(jié)約了許多中間繁瑣步驟，但是對于在股權(quán)激勵次數(shù)頻繁、金額較大的情形時，例如圓通速遞連續(xù)實施股權(quán)激勵計劃，且前后兩期股權(quán)激勵解鎖期存在重疊，這將給激勵對象帶來巨大的資金壓力。對于提取行權(quán)資金，通過提取員工工資和獎金的方式進(jìn)行支付，在一定程度上可以在短時間內(nèi)緩解員工的壓力。但這種抽逃方式違背了“激勵約束互惠”的原則。因此，企業(yè)可以考慮將這兩種模式結(jié)合起來，將提取比例和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤。在業(yè)績尚佳的情況下，適當(dāng)提高比例，減少職工自籌，解決員工行權(quán)資金來源問題，從而提高了股權(quán)激勵的效果。4.3擴大股權(quán)激勵的比例和對象范圍股權(quán)激勵實施的的目的是為了吸引和保留人才，為公司發(fā)展創(chuàng)造價值，公司實施股權(quán)激勵計劃不但有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，還可以吸引優(yōu)秀的管理人員和核心技術(shù)人才。如果激勵數(shù)量較少，激勵比例較低難以調(diào)動員工的積極性?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》規(guī)定，授予股票的數(shù)量不得超過股票總數(shù)的10%，而研究發(fā)現(xiàn)一些歐美發(fā)達(dá)國家的股票激勵數(shù)量約為總數(shù)的5%以上。圓通速遞三次股權(quán)激勵計劃中的授予股票數(shù)量占公司股本不到1%，授予股票數(shù)量太少難以調(diào)動激勵對象的積極性，應(yīng)該提高公司授予股票數(shù)量，讓員工獲得更多的股票。圓通速遞激勵對象主要是中層管理人員和核心業(yè)務(wù)（技術(shù)人員），但是從三期股權(quán)激勵計劃中擬激勵對象占比來看中層管理人員占比越來越多，而技術(shù)人員卻在逐年減少到不及管理人員人數(shù)的四分之一。這些年來快遞服務(wù)企業(yè)利用信息技術(shù)、數(shù)字化、自動化等信息技術(shù)、智能化設(shè)備不斷提高企業(yè)管理水平，提高運營效率，降低運營成本，因此急需大量的技術(shù)人員。圓通公司歷年來高度重視信息化平臺的建設(shè)，加大對科研創(chuàng)新的資金投入。研發(fā)人員數(shù)量占員工總?cè)藬?shù)比例逐年增長，所以在第三期股權(quán)激勵計劃中減少核心業(yè)務(wù)人員是不切合實際的，應(yīng)該加大對核心技術(shù)人員的激勵。除此之外，實施股權(quán)激勵主要是為了企業(yè)發(fā)展，那么只要某職能的人員對公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)都應(yīng)當(dāng)納入股權(quán)激勵的對象范圍，因此激勵對象范圍并不僅限于中層管理人員和核心業(yè)務(wù)人員，應(yīng)當(dāng)擴大激勵對象范圍，將其他對公司做出重大貢獻(xiàn)的人員納入激勵對象范圍。4.4合理制定行權(quán)價格，做好市值管理采用限制性股票，定向增發(fā)的方式進(jìn)行股權(quán)激勵，激勵對象的預(yù)期授予價格容易受到股價變動的影響，特別是在限制性股票授予后，如果企業(yè)股票價格在一定時間內(nèi)受到系統(tǒng)性風(fēng)險影響而導(dǎo)致股價下跌，激勵對象的預(yù)期的收益率也會下降，從而導(dǎo)致公司的激勵效果大大下降，因此在制定行權(quán)價格的時候可以引入相對行權(quán)價格，來剔除市場整體波動對于行權(quán)收益的影響。上市公司要做好市值管理的，只要一家企業(yè)能系統(tǒng)的、理解和把握市值管理，企業(yè)將會最大限度的創(chuàng)造和體現(xiàn)價值，企業(yè)市值的增長對股東們將會有巨大的利益與好處，因此圓通速遞要做好市值管理，穩(wěn)定公司的股價，避免股價下跌導(dǎo)致激勵對象預(yù)期收益率大大縮水，從而提高股權(quán)激勵的效果，增強激勵對象的積極性。5結(jié)論與啟示按照上文講述的人力資本理論我們可以了解到，一個企業(yè)在發(fā)展的過程中人力資本十分的重要，企業(yè)的前景需要依靠于各種專業(yè)型人才來發(fā)揮自己的才能。面對上市公司，股權(quán)是很很稀缺的資源，涉及股東的核心利益，企業(yè)在實施股權(quán)激勵計劃時，需要考慮那些對企業(yè)貢獻(xiàn)較大的對象。圓通快遞采取的是加盟制的公司結(jié)構(gòu)，需要大量的人力資本，在當(dāng)下白熱化競爭的快遞行業(yè)要占據(jù)領(lǐng)先地位，只能在物流的失效和單價成本上做文章，這就需要技術(shù)人員的努力。圓通速遞實施股權(quán)激勵計劃后，也存在著大量員工棄權(quán)的現(xiàn)象，例如第二期股權(quán)激勵計劃中有36個擬激勵對象自愿放棄股權(quán)激勵，這也反映出股權(quán)激勵背后也存在一些問題。首先，圓通速遞實施股權(quán)激勵后并沒有有效的降低企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險，并在第一期股權(quán)激勵計劃實施后隨即公告了第