zo企業(yè)人力資源管理師講義薪酬福利管理

企業(yè)人力資源管理師講義〔薪酬福利管理〕李文貴<案例>人才流失的背后某集團(tuán),經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步開(kāi)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游程度,工資增長(zhǎng)幅度每年以8%左右的速度增長(zhǎng).但是,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員外流的不正常景象.為理處理電腦信息部人員外流的問(wèn)題,人力資源部就員工流動(dòng)的主要緣由進(jìn)展了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類(lèi)人員流動(dòng)的主要緣由是以為工資低,該類(lèi)人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的開(kāi)展.經(jīng)調(diào)查;1、引起技術(shù)人員外流的主要緣由并不是由于與外界同行專(zhuān)業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經(jīng)過(guò)內(nèi)部薪酬調(diào)查，問(wèn)題是出在內(nèi)部。請(qǐng)學(xué)員評(píng)析：*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念：。崗位評(píng)價(jià)。崗位陳列法、分類(lèi)法、比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。薪酬等級(jí)、薪酬級(jí)差。薪酬調(diào)查、薪酬稱(chēng)心度調(diào)查。薪酬方案。薪酬構(gòu)造。薪酬制度。人工本錢(qián)核算。經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利企業(yè)的薪酬原那么*對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性。*與企業(yè)文化指點(diǎn)力相關(guān)。*與企業(yè)團(tuán)隊(duì)建立相關(guān)。第一節(jié)薪酬管理(p-167)*薪酬使員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、利潤(rùn)分享、福利等。*薪酬管理與企業(yè)開(kāi)展是相輔相成的。*薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括；崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬方案、薪酬構(gòu)造、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工本錢(qián)測(cè)算等。薪酬管理有一定的周期性，如圖；薪酬調(diào)查分析及審核薪酬制度評(píng)價(jià)薪酬制度新崗位分析評(píng)價(jià)撰寫(xiě)任務(wù)闡明書(shū)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)企業(yè)人工本錢(qián)預(yù)算實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息1234567891011121月份有效的薪酬管理應(yīng)遵照的原那么*對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原那么——客觀公平，即以同行業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬程度。*對(duì)內(nèi)具有公平性的原那么——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的任務(wù)分析、崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)為根底的、以績(jī)效為評(píng)核的薪酬構(gòu)造。*鼓勵(lì)性原那么——個(gè)別公平，對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效、閱歷、才干要有薪酬規(guī)范、制度的保證。*二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)：進(jìn)行崗位分析察看法面談法任務(wù)日寫(xiě)實(shí)法典型事例法問(wèn)卷調(diào)查法崗位陳列法崗位分類(lèi)法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法成立崗位評(píng)價(jià)小組崗位是否分系列分等級(jí)劃分薪酬等級(jí)選擇崗位評(píng)價(jià)方法方法概述小組職責(zé)各方法的任務(wù)流程優(yōu)缺陷、適用企業(yè)第一單元崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)一、崗位評(píng)價(jià)的任務(wù)程序(p-168)*選擇崗位分析的方法；1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目的。2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ā?、確定崗位分析的幾大要素和子要素。4、構(gòu)成系統(tǒng)、規(guī)劃文件、建立崗位闡明書(shū)。

*成立崗位評(píng)價(jià)小組*根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)，由人力資源部提出相關(guān)職能業(yè)務(wù)部門(mén)組成的崗位評(píng)價(jià)小組。履行以下職能；1、確定10--15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位。2、確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值。3、引薦確定薪酬的相關(guān)要素〔但最終由人力資源部審定〕。4、選擇進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)。四種崗位評(píng)價(jià)的方法1、崗位陳列法，是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。小型企業(yè)的任務(wù)崗位不多，運(yùn)用這種方法比較有效，但不準(zhǔn)確。〔1〕定限陳列法。程序是：將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的規(guī)范，然后在此限制內(nèi)，將一切的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一陳列，顯示崗位與崗位之間的高低差別。*〔2〕成對(duì)陳列法。程序是：將企業(yè)中一切任務(wù)崗位，成對(duì)地加以比較。如圖的崗位任務(wù)價(jià)值從高到低陳列為甲、乙、丙、丁。成對(duì)比較法任務(wù)崗位甲乙丙丁總分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—2。2、崗位分類(lèi)法，是按一個(gè)假設(shè)的量表，把任務(wù)崗位劃分為幾個(gè)類(lèi)別，每個(gè)類(lèi)別常有明確的界限，加以闡明。根據(jù)所判別的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類(lèi)描畫(huà)的關(guān)系，把一種任務(wù)崗位劃入特定類(lèi)別。此方法需求有崗位闡明書(shū)和崗位等級(jí)的闡明。任務(wù)程序是：〔1〕確定崗位類(lèi)別的數(shù)目?！?〕對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展明確定義?！?〕評(píng)價(jià)與等級(jí)規(guī)范進(jìn)展比較，確定適宜的類(lèi)別中的級(jí)別上?！?〕當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為根底設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)了。。3、要素比較法，是比較準(zhǔn)確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它經(jīng)過(guò)根據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合思索沒(méi)一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是；〔1〕獲取崗位信息。根據(jù)崗位闡明書(shū)搜集評(píng)價(jià)相關(guān)信息?！?〕確定薪酬要素。心思要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、任務(wù)條件。心思要求包括：智力、記憶力、推理、言語(yǔ)表達(dá)、人際關(guān)系處置、才干。根底教育和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。身體要求包括：身體素質(zhì)、身體情況。技術(shù)要求包括：設(shè)備操作、準(zhǔn)確協(xié)調(diào)、等才干，以及任務(wù)閱歷積累、處理問(wèn)題才干的提高等。。4、職責(zé)的定義：〔1〕對(duì)原資料、加工資料、工具、設(shè)備、和財(cái)富所擔(dān)負(fù)的責(zé)任?！?〕對(duì)錢(qián)或流通票具所擔(dān)負(fù)的責(zé)任?！?〕對(duì)盈利或虧損、革新、投資等方法所負(fù)的責(zé)任?！?〕對(duì)運(yùn)營(yíng)決策、公共合同所負(fù)的責(zé)任?！?〕所擔(dān)負(fù)的信息、記錄的責(zé)任?！?〕所負(fù)的監(jiān)視責(zé)任。包括：方案、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制和評(píng)價(jià)等方面。。5、任務(wù)條件的定義：〔1〕任務(wù)環(huán)境；包括：氣溫、通風(fēng)、照明、擁堵度、任務(wù)同事等?！?〕任務(wù)環(huán)境的損傷；包括：有毒、有害、高溫、高空等。〔3〕工時(shí)；留意非正常工時(shí)的發(fā)生：特殊的延伸任務(wù)時(shí)間，非正常的輪班等。。6、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位：由評(píng)價(jià)小組挑選出15—25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研討的崗位等級(jí)中的典型崗位。。7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序：排序過(guò)程以崗位闡明書(shū)的崗位描畫(huà)為根底，由評(píng)價(jià)小組成員〔或不同的專(zhuān)業(yè)人員〕按要素中的行為子要素賦分，然后核算主要素序列值。8、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重：1。假設(shè)評(píng)價(jià)五個(gè)要素總分1450點(diǎn)值；技術(shù)所占權(quán)重34。48%、智力所占權(quán)重27。59%、體能所占權(quán)重13。79%、職責(zé)所占權(quán)重17。24%、環(huán)境所占權(quán)重6。90%。2。各崗位所占各要素的的點(diǎn)值要素〔如技術(shù)500、智力400、體能200、職責(zé)250、環(huán)境100等〕權(quán)重。3。確立崗位薪酬等級(jí)；根據(jù)各要素所占點(diǎn)值排序，將其相近的數(shù)值劃在一個(gè)軸線上，將相近的崗位劃歸為一個(gè)薪酬等級(jí)。〔如；A、B、C、D、E、F、G等〕。9、要素計(jì)點(diǎn)法：是要求確定幾個(gè)薪酬要素〔如知識(shí)閱歷、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)視管理、職責(zé)、處理問(wèn)題的才干、任務(wù)環(huán)境等〕，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)，只需求把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。操作步驟是：〔1〕確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等?！?〕搜集崗位信息。包括崗位分析、崗位描畫(huà)、和崗位闡明書(shū)?！?〕選擇薪酬要素。可供選擇的知識(shí)、才干、膂力、技術(shù)、環(huán)境等?！?〕界定薪酬要素。以確保評(píng)價(jià)人員在運(yùn)用這些要素時(shí)能堅(jiān)持一致。如要素計(jì)點(diǎn)法例如；級(jí)數(shù)點(diǎn)值對(duì)崗位特征的闡明和丈量00很少要處置超出例行任務(wù)或組織政策之外的問(wèn)題，幾乎不需求分析數(shù)據(jù)140基準(zhǔn)崗位：普通文秘人員、接線員或接待員服從定義清楚的規(guī)范行事，直接在任務(wù)中應(yīng)用已了解的規(guī)那么和成序根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)280基準(zhǔn)崗位：?jiǎn)螕?jù)填寫(xiě)人員經(jīng)常處置超出例行任務(wù)范圍的問(wèn)題，根據(jù)限制條件或建立的政策規(guī)范，獨(dú)立做出一些小的決策，

〔接上頁(yè)〕分析規(guī)范信息數(shù)據(jù)或運(yùn)用經(jīng)過(guò)他人分析的數(shù)據(jù)3120基準(zhǔn)崗位：社會(huì)任務(wù)者、行政秘書(shū)根據(jù)上級(jí)的指點(diǎn)對(duì)非例行任務(wù)進(jìn)展獨(dú)立決策。分析和評(píng)價(jià)非例行任務(wù)的情況，以便同他人一起得出處理方法4160基準(zhǔn)崗位：護(hù)士、會(huì)計(jì)、班組長(zhǎng)獨(dú)立處理任務(wù)最后階段才出現(xiàn)的問(wèn)題。分析和處理非常規(guī)問(wèn)題，任務(wù)中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對(duì)操作程序等許多方面做出決議5200基準(zhǔn)崗位：營(yíng)業(yè)經(jīng)理。在做出與復(fù)審不一致的決議時(shí)要有獨(dú)立判別，要經(jīng)常制定或開(kāi)發(fā)新的政策10、確定要素的相對(duì)價(jià)值，即確定每個(gè)要素的權(quán)重。對(duì)于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。例如，對(duì)于行政、管理系列來(lái)說(shuō)，智力〔心思需求〕要素的權(quán)重要大于身體要素的權(quán)重。常用的方法；〔1〕對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對(duì)第一個(gè)要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類(lèi)推。如：決策；100%處理問(wèn)題；85%知識(shí)；60%?！?〕將各賦值加總〔100%+85%+60%=245%〕。然后將其轉(zhuǎn)化為100%值：決策100/245=0。4082x100%=40。8%處理問(wèn)題85/245=0。3469x100%=34。7%知識(shí)60/245=0。2449x100%=24。5%總值100。0%11、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。如：假設(shè)方案的總點(diǎn)值為500，而“決策〞要素的權(quán)數(shù)為于是40。8%，因此它的點(diǎn)值為：40。8%x500=204。接下來(lái)是把204點(diǎn)在決策內(nèi)部分配。這意味著最高層次的決策才干的點(diǎn)值為204。然后以等差的方式確定最高要素等級(jí)和最低要素等級(jí)的點(diǎn)值。例如，用等級(jí)數(shù)5除204，公差是40。8。于是最低等級(jí)的點(diǎn)為41；第二等是82；第三等是123；第四等是162；第五等即是最高等級(jí)的點(diǎn)值是204。對(duì)每個(gè)要素都可以做這種類(lèi)似處置?！踩缫?jiàn)書(shū)176頁(yè)，表5—7所示〕。二、薪酬等級(jí)劃分的任務(wù)程序：〔一〕決議崗位能否分系列化分薪酬等級(jí)；由于崗位評(píng)價(jià)時(shí)為了分崗位確定權(quán)重以及容易比較，經(jīng)常是分系列進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)。那么在劃分薪酬時(shí)會(huì)有兩種選擇：1、不分系列。需求將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來(lái)。方法是：在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果一樣或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)展一致排序。2、分系列。分系列按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序?！捕硠澐中匠甑燃?jí)：劃分薪酬等級(jí)的方法是將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果劃在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。如圖：RVDCBANMYX020406080崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)其中，X、Y可合為一個(gè)薪酬等級(jí)，A、N、M合為一個(gè)等級(jí)，參考各崗位的任務(wù)說(shuō)名書(shū)，可寫(xiě)出各薪酬等級(jí)的登記規(guī)范。[相關(guān)知識(shí)]一、崗位分析概述；崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、義務(wù)、職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境以及承當(dāng)該職務(wù)所需的資歷條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和研討，并制定出崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書(shū)等文件的過(guò)程?？陀^公平〔薪酬程度〕個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人公平〔績(jī)效薪酬〕內(nèi)部公平〔薪酬等級(jí)〕資歷深淺崗位調(diào)查薪酬構(gòu)造制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)<評(píng)價(jià)技術(shù)法>[相關(guān)知識(shí)]一、崗位分析方法表:(p-177)1、察看法——經(jīng)過(guò)對(duì)特定對(duì)象的察看，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、緣由、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將獲得的崗位信息歸納整理為適用的文字闡明。2、面談法——崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面的說(shuō)話，搜集信息資料的一種方法。3、任務(wù)日寫(xiě)實(shí)法——讓員工以任務(wù)日記的方式記錄其日常任務(wù)活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料方法。4、典型事例法——對(duì)崗位中具有代表性的任務(wù)行為進(jìn)展描畫(huà)的方法。5、問(wèn)卷調(diào)查法——經(jīng)過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)搜集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：根本資料、任務(wù)時(shí)間、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)責(zé)任、任職者所需的知識(shí)技藝、任務(wù)勞動(dòng)態(tài)度、任務(wù)環(huán)境等二、崗位評(píng)價(jià)概述(p-177)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)展評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判別。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并表示擔(dān)任該崗位的人員條件?！惨弧硩徫辉u(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的位置，那些崗位需求更高的管理、業(yè)務(wù)、和技藝程度，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改良管理和合理確定薪酬提供根據(jù)。評(píng)加的最終結(jié)果需求經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位能夠需求進(jìn)展特殊的調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展等客觀情況進(jìn)展呼應(yīng)的修正。〔二〕崗位評(píng)價(jià)的功能(p-178)1、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立普通的薪酬規(guī)范，是之與同地域、同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)堅(jiān)持同等程度，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地域的平均程度。如圖；薪市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線酬企業(yè)薪酬趨勢(shì)線0100200300400500600700800崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)任務(wù)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)

0123薪點(diǎn)等級(jí)3、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位堅(jiān)持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。平均薪酬起薪點(diǎn)=薪幅百分率1+2薪幅百分率頂薪點(diǎn)=平均薪酬x〔1+〕2〔三〕崗位評(píng)價(jià)的原那么(p-178)1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)任務(wù)中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)?！菜摹硩徫辉u(píng)價(jià)的方法比較(p-179)1、崗位陳列法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)奉獻(xiàn)進(jìn)展陳列。實(shí)施步驟—選擇評(píng)價(jià)崗位，獲得任務(wù)闡明書(shū)，進(jìn)展評(píng)價(jià)排序。優(yōu)點(diǎn)—簡(jiǎn)一方便，易了解、操作，節(jié)約本錢(qián)。缺陷—評(píng)價(jià)規(guī)范廣泛，很難防止客觀要素，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉，只能陳列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距。適用—崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。2、崗位分類(lèi)法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)規(guī)范進(jìn)展比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值。實(shí)施步驟—崗位分析并分類(lèi)，確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展定義；將被評(píng)價(jià)崗位與規(guī)范進(jìn)展比較，將他們定位在適宜的崗位類(lèi)別中的適宜的級(jí)別上。優(yōu)點(diǎn)—簡(jiǎn)單明了，易了解、接受，防止出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺陷—?jiǎng)澐诸?lèi)別是關(guān)鍵；本錢(qián)相對(duì)較高。適用——各崗位的差別很明顯；公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位。3、要素比較法：確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬規(guī)范，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬規(guī)范。實(shí)施步驟—選擇普遍存在、任務(wù)內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的根本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)展比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。優(yōu)點(diǎn)—可以直接得到各崗位的薪酬程度。缺陷—運(yùn)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，本錢(qián)相對(duì)較高。適用—可以隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬規(guī)范。4、要素計(jì)點(diǎn)法：選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)展估值。實(shí)施步驟—選擇評(píng)價(jià)規(guī)范和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分。優(yōu)點(diǎn)—可以量化；可以防止客觀要素對(duì)評(píng)價(jià)任務(wù)的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺陷—設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理程度要求較高；本錢(qián)相對(duì)較高。適用—崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)準(zhǔn)確度要求較高。*在企業(yè)中常用的崗位評(píng)價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。[本卷須知]崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系(p-180)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值方式，也可以是等級(jí)方式，還可以是排序方式，但人們最關(guān)懷的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。如圖：M薪酬AB

崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)*A，B是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)是線性關(guān)系；M那么是非線性關(guān)系第二單元薪酬調(diào)查(p-180)[學(xué)習(xí)目的]經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí),掌握組織薪酬調(diào)查的方法,可以及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位動(dòng)向,對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬進(jìn)展分析,提出薪酬調(diào)整的建議.*任務(wù)程序和方法:確定員工的薪酬程度時(shí)要做到堅(jiān)持一個(gè)合理的度,即不能多支付,造本錢(qián)錢(qián)添加;也不能少支付,難以堅(jiān)持企業(yè)開(kāi)展所需的人力資源\堅(jiān)持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力.要做到這點(diǎn),企業(yè)必需進(jìn)展薪酬調(diào)查.薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬稱(chēng)心度調(diào)查兩方面.*三、薪酬調(diào)查：。整體薪酬程度調(diào)整。確定調(diào)查的企業(yè)。企業(yè)間相互調(diào)查。數(shù)據(jù)陳列。薪酬差距的調(diào)整。確定調(diào)查的崗位。委托調(diào)查。平率分析。薪酬提升政策調(diào)整。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。公開(kāi)調(diào)查信息?；貧w分析。崗位薪酬程度調(diào)整。確定調(diào)查時(shí)間段。問(wèn)卷調(diào)查。制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)和適用范圍一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查任務(wù)程序：如圖；(p-181)*整體薪酬程度的調(diào)整*薪酬差距的調(diào)整*薪酬提升政策的調(diào)整*崗位薪酬程度的調(diào)整*確定調(diào)查的企業(yè)*確定調(diào)查的崗位*確定調(diào)查的數(shù)據(jù)*確定調(diào)查的時(shí)間段*企業(yè)之間相互調(diào)查*委托調(diào)查*調(diào)查公開(kāi)的信息*問(wèn)卷調(diào)查*數(shù)據(jù)陳列*頻率分析*回歸分析*制圖調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)〔一〕確定調(diào)查目的；在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)場(chǎng)組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供：整體薪酬程度調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬提升政策的調(diào)整，詳細(xì)崗位的薪酬程度調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法?！捕炒_定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原那么。2、確定調(diào)查的崗位；應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、構(gòu)造一切工程、〔包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬〕。4、確定調(diào)查的時(shí)間段；要明確搜集的數(shù)據(jù)的開(kāi)場(chǎng)和截止時(shí)間。可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象:第一類(lèi)同行業(yè)中同類(lèi)的其他企業(yè)第二類(lèi)其他行業(yè)中有類(lèi)似崗位或任務(wù)的企業(yè)第三類(lèi)與本企業(yè)招聘同一類(lèi)的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類(lèi)本地域在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類(lèi)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略、信譽(yù)、薪酬程度和任務(wù)環(huán)境均普通規(guī)范的企業(yè)(三〕選擇調(diào)查方式：(p-183)1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對(duì)外關(guān)系、嚴(yán)密協(xié)作。2、委托調(diào)查；商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)展調(diào)查。3、調(diào)查公開(kāi)的信息；政府、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查詢(xún)卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。(四〕統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：(p-185)1、數(shù)據(jù)陳列；將調(diào)查的同一類(lèi)數(shù)據(jù)由高至低陳列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)陳列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。2、頻率分析；記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬程度出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的普通程度。3、回歸分析；可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬程度、差距、構(gòu)造的主要要素及影響程度，進(jìn)而對(duì)開(kāi)展趨勢(shì)進(jìn)展預(yù)測(cè)。4、制圖；籠統(tǒng)的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，〔包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等〕。薪酬稱(chēng)心度調(diào)查:(p-187)1、確定調(diào)查對(duì)象；是企業(yè)內(nèi)部員工。2、確定調(diào)查方式；常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬福利程度、構(gòu)造比例、比較差距、決議要素、調(diào)整、發(fā)放方式等。見(jiàn)：188頁(yè)，十項(xiàng)提問(wèn)；1、目前獲得的收入感到稱(chēng)心？2、收入與本地域同行業(yè)其他企業(yè)相比感到稱(chēng)心？3、您以為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配公平？4、對(duì)企業(yè)提供的福利、津貼感到稱(chēng)心？5、您的收入能否反映了他的業(yè)績(jī)表現(xiàn)？6、您的收入能否反映了您的崗位職責(zé)？7、您的收入能否反映了您的任務(wù)才干？8、您的收入各工程之間的比例能否合理？9、您以為您的年收入應(yīng)是——元，10、您以為在總收入中浮開(kāi)工資部分應(yīng)占——%。薪酬方案(p-191)薪酬方案是關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理師自然不會(huì)輕視薪酬方案。制定薪酬方案的任務(wù)程序1、經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)與市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)的薪酬程度；2、了解企業(yè)財(cái)力情況根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定采用何種市場(chǎng)薪酬程度；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，作出薪酬方案測(cè)算書(shū)；4、計(jì)算薪酬總額，及薪酬總額與銷(xiāo)售收入的比值，檢查計(jì)劃的可行性。5、匯總各部門(mén)的薪酬分配方案，調(diào)整后確定方案上報(bào)同意。1.薪酬預(yù)算;在公司整個(gè)營(yíng)運(yùn)本錢(qián)中,薪酬占有一個(gè)重要的比例,建立一個(gè)系統(tǒng)薪酬制度的目的之一便是理性地控制人工本錢(qián),而薪酬控制是從薪酬的預(yù)算開(kāi)場(chǎng)的.薪酬預(yù)算的方法有兩種，一種是從下而上法，一種是從上而下法。稱(chēng)號(hào)雖然很普通，但卻籠統(tǒng)地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)?！南露戏櫭剂x，“下〞指員工，“上〞指各級(jí)部門(mén)，以致企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需求的薪酬支出，然后聚集一切部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預(yù)算。通常，自下而上的方法比較實(shí)踐，且可行性較高。部門(mén)主管只須按公司的既定的加薪準(zhǔn)那么，如按績(jī)效加薪，按年資或消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個(gè)員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門(mén)在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和同意，一經(jīng)經(jīng)過(guò)，便可以著手編制預(yù)算報(bào)告?！纳隙路ㄅc從下而上法相對(duì)照，從上而下法是指，先由公司的高層主管決議公司整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)。各部門(mén)按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門(mén)內(nèi)部的實(shí)踐情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見(jiàn)，從上而下法中的預(yù)算額是每一個(gè)部門(mén)所能分配到的薪酬總額，也是該部門(mén)一切員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門(mén)經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，就看部門(mén)經(jīng)理本人的決議了。部門(mén)經(jīng)理可以按公司所決議的增額準(zhǔn)那么，決議員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工的不同的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)決議薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，不過(guò)，這樣會(huì)導(dǎo)致底薪較高的員工的薪酬添加較多，而底薪較低的員工實(shí)踐得益較小。普通說(shuō)來(lái)，從下而上法不易控制總體的人工本錢(qián)；而從上而下雖然可以控制住總體的薪酬程度，卻使預(yù)算缺乏靈敏性，而且確定薪酬總額時(shí)客觀要素過(guò)多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，公司會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先決議各部門(mén)的薪酬預(yù)算額，然后預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門(mén)的薪酬預(yù)算額。假設(shè)兩者之間的差別較大，也要適當(dāng)調(diào)整部門(mén)的預(yù)算額。無(wú)論采取哪種方法，一個(gè)正式的預(yù)算程序是薪酬制度中的重要部分，也是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，為了能更好地了解薪酬預(yù)算在管理中的位置及時(shí)間上的安排，將薪酬管理周期圖列出，見(jiàn)圖。新薪酬調(diào)查分析及審核薪酬調(diào)查評(píng)價(jià)薪酬制度新任務(wù)分析及任務(wù)闡明預(yù)測(cè)及薪酬預(yù)算

實(shí)施新薪酬政策傳達(dá)訊息

申訴1234567891011121月份選擇了適宜的預(yù)算方法之后，還要著手制定一張薪酬預(yù)算表，以便于統(tǒng)計(jì)與分析，下表是一張較為典型的薪酬預(yù)算表范例。

部門(mén)姓名職位名稱(chēng)受聘日期最近一次薪金調(diào)整數(shù)目日期目前薪金任務(wù)表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪%

新薪金

預(yù)算總數(shù)

銷(xiāo)售額與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用=〔薪酬水準(zhǔn)〕人工費(fèi)用員工總數(shù)==人工費(fèi)用比率銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額=〔單位員工銷(xiāo)售額〕員工總數(shù)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法人工費(fèi)用勞動(dòng)分配率=附加價(jià)值附加價(jià)值=銷(xiāo)售額-外部購(gòu)入價(jià)值〔資料+外托加工費(fèi)〕合理人工費(fèi)率=目的附加值率×目的勞動(dòng)分配率*四、薪酬構(gòu)造：制定流程。確定薪酬構(gòu)成工程。確定不同員工各等級(jí)的比例構(gòu)造傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造。以任務(wù)為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造。以才干為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造。組合薪酬構(gòu)造新型薪酬構(gòu)造。固定薪酬。效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金。股票期權(quán)、股票增值權(quán)。。高層的長(zhǎng)期鼓勵(lì)部分較大薪酬構(gòu)造薪酬根本構(gòu)造構(gòu)造根據(jù)形狀比例固定薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況特殊津貼按崗位評(píng)價(jià)按任務(wù)業(yè)績(jī)靜40%50%動(dòng)人10%一、各種薪酬構(gòu)造：(p-196---198)1、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造；2、以職務(wù)價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造；3、以年功為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造；4、以組合薪酬的構(gòu)造。二、企業(yè)不同人員的薪酬構(gòu)造：1、普通員工；基薪比例大2、中級(jí)管理人員；基薪比例中3、高級(jí)管理人員；基薪比例小*五、薪酬制度：薪酬調(diào)整。工資定級(jí)性調(diào)整。物價(jià)性調(diào)整。工齡性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。效益性調(diào)整。考核性調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)。薪酬程度和薪酬構(gòu)造。薪酬等級(jí)。固定薪酬。浮動(dòng)薪酬。過(guò)度方法。其他規(guī)定調(diào)整時(shí)思索。員工的生活費(fèi)用。市場(chǎng)薪酬程度。內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)力。留意和員工的溝通薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查比較分析增資實(shí)力薪酬戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核特殊津貼長(zhǎng)期鼓勵(lì)調(diào)資政策評(píng)價(jià)調(diào)整了解同行業(yè)、地域市場(chǎng)程度及員工薪酬稱(chēng)心度掌握市場(chǎng)程度線與企業(yè)工資程度線的關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及比重確定薪酬等級(jí)及固定薪酬-崗位/才干工資確定浮動(dòng)薪酬——獎(jiǎng)金或年終分紅確定津貼工資——個(gè)人津貼確定長(zhǎng)期鼓勵(lì)方式以及鼓勵(lì)力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整制度等執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：〔p-199—205〕1、企業(yè)選擇的薪酬程度、薪酬構(gòu)造必需與其薪酬戰(zhàn)略相一致。2、薪酬構(gòu)造要反映不同崗位構(gòu)造中的差別，是確定崗位等級(jí)的根據(jù)。3、企業(yè)薪酬制度內(nèi)容的建立原那么。薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理穩(wěn)定勞資關(guān)系達(dá)成組織整體目的消除員工不稱(chēng)心組織支付才干足夠留才知識(shí)技藝與日俱增消費(fèi)力日益提高企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的關(guān)系開(kāi)展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬戰(zhàn)略薪酬程度薪酬性質(zhì)、構(gòu)造以投資迅速開(kāi)展以業(yè)績(jī)?yōu)楦哂谄骄邚椥砸钥?jī)效為導(dǎo)促開(kāi)展