員工培訓(xùn)與開發(fā)期末重點

員工培訓(xùn)與開發(fā)期末復(fù)習(xí)員工培訓(xùn)與開發(fā)期末重點第一章P2——培訓(xùn)與教育、開發(fā)、訓(xùn)練的區(qū)別企業(yè)培訓(xùn)不同于全日制教育、職業(yè)教育、訓(xùn)練和開發(fā)，也不同于社會機構(gòu)提供的補習(xí)和培訓(xùn)，它具有較強的針對性、目的性、實用性和靈活性。（一）培訓(xùn)與教育的區(qū)別

培訓(xùn)的主要目的和任務(wù)是使學(xué)員了解和掌握與實際工作密切相關(guān)的某項知識、技能或某種理念，而不像學(xué)歷教育那樣使學(xué)生建立起某一學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的系統(tǒng)知識和技能結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)的內(nèi)容往往具有實用性、針對性甚至跳躍性，不像學(xué)歷教育的教學(xué)那樣強調(diào)理論性、嚴密性、完備性和系統(tǒng)性。培訓(xùn)的授課時間相對集中、短暫，單位課時授課量較大，而學(xué)歷教育課程教學(xué)的時間較長，單位課時的授課量不大。（二）培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別

培訓(xùn)針對員工的工作現(xiàn)狀與工作要求之間的差距，通過知識、技能等的傳遞使員工更好地勝任工作；開發(fā)則針對員工潛在的需要，如晉升等，使員工在未來承擔更大的責(zé)任。兩者間具體的異同，如表1-1所示。培訓(xùn)與開發(fā)的異同培訓(xùn)開發(fā)相同之處都是一個學(xué)習(xí)的過程；有組織規(guī)劃；目的是通過把培訓(xùn)和開發(fā)的內(nèi)容與工作目標聯(lián)系起來，促成個人與企業(yè)的共同發(fā)展不同之處短期的績效改進使員工在未來承擔更大的責(zé)任持續(xù)時間短，具有集中性和階段性持續(xù)時間長，具有分散性和長期性強制要求自愿參與（三）培訓(xùn)與訓(xùn)練的區(qū)別

培訓(xùn)是根據(jù)當前工作需要進行的、以提高工作績效為主要目的的行為，持續(xù)時間比較短。訓(xùn)練側(cè)重于為實現(xiàn)一個具體的目標而提高相關(guān)技能的行為，開展的時間比較長，并且強度比較大?！钪本€經(jīng)理在員工培訓(xùn)方面有哪些職責(zé)？P10向人力資源部提出本部門或崗位培訓(xùn)的需求專業(yè)項目培訓(xùn)：指對新員工進行崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、專業(yè)工作技能及其他與本職工作相關(guān)的專業(yè)項目的培訓(xùn)培訓(xùn)在職員工的崗位操作技能，對員工進行持續(xù)的輔導(dǎo)培訓(xùn)員工的工作態(tài)度P7——員工培訓(xùn)的作用（對企業(yè)和員工）培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展最直接的推動力，是新知識、新技術(shù)、新政策的轉(zhuǎn)化器。培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)、獲得競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略要素，在企業(yè)人力資源管理活動中發(fā)揮著重要作用（一）培訓(xùn)對企業(yè)的作用

①促進員工個人素質(zhì)的全面提高②推動企業(yè)文化的完善與形成③優(yōu)化人才組合④增強企業(yè)的向心力（二）培訓(xùn)對員工的作用提高員工的自我認識水平提高員工的知識和技能水平轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和觀念P16——培訓(xùn)師職業(yè)第二章P28——培訓(xùn)需求分析的概念培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。它既是是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。☆P30——培訓(xùn)需求分析的流程請簡述培訓(xùn)需求分析的流程。培訓(xùn)需求溝通：人力資源部門需要與各部門就培訓(xùn)需求分析進行溝通培訓(xùn)需求的收集與匯總：通過訪談、問卷調(diào)查等方法收集培訓(xùn)需求分類：通用型、專業(yè)型確定培訓(xùn)需求的結(jié)果：得出企業(yè)員工的培訓(xùn)需求分析報告，作為培訓(xùn)方案設(shè)計的依據(jù)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、形式和方法：制定具體的培訓(xùn)方案，加強針對性，提高成效P31——第二節(jié)：培訓(xùn)需求信息的搜集方法觀察法面談法測驗法問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法第三章☆P63——崗前培訓(xùn)的內(nèi)容請簡述崗前培訓(xùn)的常見內(nèi)容。崗前培訓(xùn)是員工對新崗位形成第一印象的重要因素。崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容是讓員工了解新崗位必要的知識和技能，使他們熟悉崗位的責(zé)任。對于企業(yè)的新員工而言，崗前培訓(xùn)還必須幫助新員工熟悉工作環(huán)境，讓新員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)體制的信息：包括企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營方式、企業(yè)政策和管理規(guī)章制度、員工組成和工作流程等。企業(yè)發(fā)展歷史企業(yè)發(fā)展目標崗位工作的信息：包括崗位工作的內(nèi)容和范圍、崗位的內(nèi)外部關(guān)系、崗位工作權(quán)限等。建立員工歸屬感P72——脫崗培訓(xùn)（風(fēng)險管理）脫崗培訓(xùn)是指參加培訓(xùn)的員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加的培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)時間集中，系統(tǒng)內(nèi)容集中，并且員工可以一心一意地進行培訓(xùn)。由于員工暫停工作崗位，因此企業(yè)的脫崗培訓(xùn)成本比在職培訓(xùn)成本要高。企業(yè)要注意選擇和安排更加專業(yè)和負責(zé)任的培訓(xùn)師，否則就會浪費這樣集中的培訓(xùn)資源。因為培訓(xùn)成本高，所以企業(yè)一般會傾向于為員工安排回報率比較高的培訓(xùn)。簽訂脫崗培訓(xùn)合同，減少因人員流失帶來的損失第四章P83——第一節(jié)：培訓(xùn)計劃P89——第二節(jié)：培訓(xùn)項目設(shè)計培訓(xùn)項目設(shè)計——是指根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標,系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。培訓(xùn)部門必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、講師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)設(shè)計的內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計培訓(xùn)方法的設(shè)計培訓(xùn)師和學(xué)員的確定培訓(xùn)資源的合理分配和使用☆簡述培訓(xùn)項目設(shè)計的步驟確定培訓(xùn)項目的目標定位確定培訓(xùn)項目對象的需求：組織、工作、個人確定培訓(xùn)項目的內(nèi)容：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度和觀念培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)方法組合設(shè)計培訓(xùn)項目效果評估方案：計劃（需求調(diào)查、培訓(xùn)目標）、組織（準備、培訓(xùn)教學(xué)、支持督導(dǎo)）、結(jié)果（綜合項目效益評價、需要改進的不足）第五章☆P111——內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)與管理簡述內(nèi)部培訓(xùn)師選拔、培養(yǎng)與管理的主要步驟和內(nèi)容。工作動員爭取其所在部門的支持以及其本人的同意，應(yīng)當獲得企業(yè)高管的支持，使得選聘內(nèi)部培訓(xùn)師的工作更加得到重視。公布應(yīng)聘條件，培訓(xùn)部門或者人力資源管理進行篩選公布內(nèi)部培訓(xùn)師的任職資格條件，整理報名名單與溝通，篩選候選人，確定人選內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)技能培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師的認證內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵內(nèi)部培訓(xùn)師的管理內(nèi)部培訓(xùn)師的考核與評估P123——第三節(jié)：培訓(xùn)實施過程中的控制、糾偏與危機處理（關(guān)鍵點）培訓(xùn)實施過程中存在著很多變數(shù),使培訓(xùn)活動不能夠很順利地進行。要進行有效的控制工作以保證培訓(xùn)的順利實施；在出現(xiàn)意外情況的時候，要及時去處理以及進行糾偏，保證培訓(xùn)活動不受這些意外因素的影響，按照計劃順利進行下去。控制工作工作分配安全工作培訓(xùn)紀律糾偏工作經(jīng)常發(fā)生的意外情況：培訓(xùn)環(huán)境意外、培訓(xùn)設(shè)備出現(xiàn)故障、后勤工作不到位、培訓(xùn)師意外解決措施及危機處理：嚴格把關(guān)事前和培訓(xùn)師進行溝通盡可能地調(diào)整改進P129——第四節(jié)：員工培訓(xùn)的風(fēng)險防范風(fēng)險類別培訓(xùn)工作導(dǎo)向錯誤的風(fēng)險培訓(xùn)師選拔工作的風(fēng)險培訓(xùn)員工流失的風(fēng)險企業(yè)自有技術(shù)泄密的風(fēng)險簡述員工培訓(xùn)風(fēng)險防范的主要措施☆風(fēng)險防范的主要措施依法建立勞動和培訓(xùn)關(guān)系加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力建立有效的激勵機制提倡自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量提高員工專利意識，注意保護企業(yè)專利第六章P142——成人學(xué)習(xí)者的特點擁有認知需求，具有清楚的自我概念擁有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗和工作經(jīng)驗以生活為中心且以問題或任務(wù)為導(dǎo)向?qū)W習(xí)動機來源于內(nèi)部而非外部學(xué)習(xí)能力與青少年、兒童有較大差異P147——自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)是由學(xué)習(xí)者制定計劃和引導(dǎo)學(xué)習(xí)活動進行的自我學(xué)習(xí)?！皩W(xué)習(xí)計劃”作為衡量自我學(xué)習(xí)的單位，并將之界定為“一系列有關(guān)的活動，時間總數(shù)至少七個小時，每一次的活動至少有一半以上的動機是為得到或保留某些相當明確的知識或產(chǎn)生某些持久性的行為改變”?！騊148——成人學(xué)習(xí)理論的學(xué)派（了解）【建構(gòu)學(xué)派】P156——非正式與偶發(fā)學(xué)習(xí)P161——場獨立型和場依存型P163——庫勃的學(xué)習(xí)風(fēng)格模型P167——心理自我管理理論第七章P184——第二節(jié)：培訓(xùn)的主要方法傳統(tǒng)培訓(xùn)方法演示法講座法視聽法傳遞法在職培訓(xùn)——師帶徒、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)仿真模擬案例分析法管理游戲法角色扮演法行為示范法團隊建設(shè)法冒險性學(xué)習(xí)方法團隊培訓(xùn)法☆行動學(xué)習(xí)法什么是行動學(xué)習(xí)法？它有何優(yōu)點？行動學(xué)習(xí)法就是在實踐中學(xué)習(xí)，即在以學(xué)習(xí)為目標的背景環(huán)境中，以組織面臨的重要問題作載體，學(xué)員通過對實際工作中的問題、任務(wù)、項目等進行處理，從而開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的培訓(xùn)方式。它將結(jié)構(gòu)化的團隊對話滲透在“學(xué)習(xí)-行動-再學(xué)習(xí)-再行動”的循環(huán)過程中，從而使學(xué)習(xí)者及時將行動體驗上升到認識水平，并將新認識及時轉(zhuǎn)化為行動，繼而在行動中檢驗認識，從而產(chǎn)生新的學(xué)習(xí)體驗，極大地提高培訓(xùn)效果。其本質(zhì)是通過解決實際問題，總結(jié)效果，然后分析取得這種效果的過程。優(yōu)點：提供了一個創(chuàng)造性的行動與學(xué)習(xí)相結(jié)合的高效學(xué)習(xí)環(huán)境，減少了由學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時間，進而減低培訓(xùn)成本，并將所有投入最終轉(zhuǎn)化為實實在在的成果；將學(xué)習(xí)者的注意力集中于結(jié)果和過程，有助于解決各種疑難雜癥、急迫難題，這可對團隊成員的表現(xiàn)進行及時反饋；有助于培養(yǎng)富有技能的領(lǐng)導(dǎo)和高效團隊，增加組織凝聚力，同時，促成學(xué)習(xí)型組織的行程。局限性：它要求培訓(xùn)師組織一系列的有效活動，因此該方法使用的項目設(shè)計及其內(nèi)容尤為重要。另外，學(xué)員有時過多地將重點放在結(jié)果上，而對學(xué)習(xí)過程不夠重視，缺乏充分的反饋和反思。也就是說，行為學(xué)習(xí)法要求一個優(yōu)秀且客觀的培訓(xùn)師，引導(dǎo)學(xué)員對整個過程進行反思和積極反饋。新技術(shù)培訓(xùn)方法計算機輔助培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)P201——培訓(xùn)方法的比較培訓(xùn)成果培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化成本預(yù)算培訓(xùn)效果第八章P214——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程圖8-1☆P221——第三節(jié)：促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的途徑都有哪些？制定適合本企業(yè)的培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的設(shè)計：培訓(xùn)方案必須與工作相關(guān)；必須讓學(xué)員了解培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作之間的關(guān)系，以便應(yīng)用培訓(xùn)師的選擇：按照不同的培訓(xùn)需求選擇不同風(fēng)格的培訓(xùn)師，內(nèi)聘/外聘強化學(xué)員的成果轉(zhuǎn)化動機需求激勵：物質(zhì)需求和精神需求結(jié)果激勵：合理晉升，激發(fā)轉(zhuǎn)化的原動力；讓學(xué)員明確目標，了解收益積極培育有利于成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境學(xué)習(xí)型組織知識管理各項培訓(xùn)資源與配套制度的支持第九章P235——培訓(xùn)效果評估的四個維度標準相關(guān)度——培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)計劃之間的相關(guān)性信度——一項測試結(jié)果的可信程度、穩(wěn)定程度區(qū)分度——學(xué)員取得的結(jié)果能夠真正反映績效的差別可行性——收集培訓(xùn)測量結(jié)果的難易程度☆P238——柯克帕特里克的四級評估法簡述柯克帕特里克的四級評估法的主要內(nèi)容反應(yīng)層面，即學(xué)員對已發(fā)生的培訓(xùn)活動有何感覺或印象評估內(nèi)容：培訓(xùn)師的表現(xiàn)、培訓(xùn)內(nèi)容（課堂內(nèi)容設(shè)計）、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)條件和環(huán)境評估方法：發(fā)放“培訓(xùn)評估表”學(xué)習(xí)層面，即主要考察學(xué)員學(xué)到的知識和技能評估內(nèi)容：知識掌握的情況、技能掌握的情況、學(xué)員的態(tài)度評估方法：行為層面，即主要考察學(xué)員通過培訓(xùn)所發(fā)生的行為舉止和態(tài)度的改進或變化評估內(nèi)容：是否達到規(guī)定的標準和要求、是否能為工作所用、培訓(xùn)帶來的改變程度、阻礙不能在工作崗位得到應(yīng)用的因素評估方法：問卷/訪談法、行為觀察法、檢查行動計劃的執(zhí)行情況、自我評估法結(jié)果層面，即主要考察培訓(xùn)為組織帶來的效果評估內(nèi)容：組織目標的實現(xiàn)程度、外部客戶的滿意度、內(nèi)部員工的滿意度評估方法：指標對照檢查法、績效考核法、問卷/訪談法P253——菲利普斯的ROI過程模型【計算題】P268案例9-1P258——培訓(xùn)評估的流程圖9-3界定評估目的明確評估標準制定評估方案收集評估信息分析培訓(xùn)評估信息撰寫評估報告評估結(jié)果反饋調(diào)整培訓(xùn)項目第十章☆P274——員工開發(fā)的概念什么是員工開發(fā)？員工開發(fā)——是指為管理者未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互助等活動，以及在學(xué)習(xí)型組織中為員工未來發(fā)展而開展的各種開發(fā)活動。員工開發(fā)的對象是在職員工，其性質(zhì)屬于繼續(xù)教育的范疇。P281——員工開發(fā)規(guī)劃表10-1員工開發(fā)規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工進行有計劃的開發(fā)，提高員工能力，引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。員工開發(fā)規(guī)劃過程包括了解人員開發(fā)需求、選擇開發(fā)目標、明確員工和企業(yè)為達到目標所需采取的行動、確定工作進展測量的方法、制定員工開發(fā)時間表。P290——第四節(jié)：開發(fā)有效管理者制定開發(fā)計劃制定接班與開發(fā)計劃——重置計劃、接班計劃、制定管理人才開發(fā)計劃的方法了解開發(fā)需求選擇開發(fā)目標個人剖面圖人才的適用性評價開發(fā)目標梅耶斯-布里格斯人格類型測試（MBTI）評價中心360°評估人際關(guān)系價值取向量表（FIRO-B）個性測試工具（DISC）明確開發(fā)活動正規(guī)教育②在職體驗③人際互助——導(dǎo)師輔導(dǎo)、教練指導(dǎo)分配開發(fā)責(zé)任管理者責(zé)任人力資源部責(zé)任第十一章P315——員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工依據(jù)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動，實施職業(yè)生涯目標的過程。規(guī)劃過程自我定位——全面、深入、客觀地分析和了解自己機會評估——評估潛在的自我職業(yè)發(fā)展機會目標設(shè)定——在自我定位和機會評估的基礎(chǔ)上設(shè)立明確的職業(yè)目標路線設(shè)定——通過各種積極的具體行動與措施去爭取職業(yè)目標的實現(xiàn)反饋與修正——在實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程中，根據(jù)實際情況自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正對自我的認知和對最終職業(yè)目標的界定。員工職業(yè)生涯管理早期管理提供自己的真實資料主動從上司和同事那里獲得有關(guān)自我優(yōu)勢及不足的信息反饋爭取獲得晉升機會與管理人員溝通發(fā)展的趨向與管理人員一同制定可行的方案按既定的行動方案努力與來自組織內(nèi)外不同工作群體的員工進行接觸中期管理適當考慮降低職業(yè)生涯目標學(xué)會成功求職的技巧樹立終生學(xué)習(xí)的理念保持身心健康晚期管理承認競爭力和進取心的下降，學(xué)會接受和發(fā)展新角色學(xué)會和接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位的下降回顧自己的職業(yè)生涯，為退休做好準備☆P337——組織職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟對員工進行分析與定位：員工個人評估，組織對員工的評估，環(huán)境分析幫助員工確定職業(yè)生涯目標：職業(yè)選擇、職業(yè)生涯發(fā)展路線的選擇幫助員工制定職業(yè)生涯策略：不同年齡段采取不同的職業(yè)管理方法職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正第十二章P347——培訓(xùn)外包的特點與作用特點專業(yè)化水平更高對人力資源