財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論 第7版 課件 第10章a 管理人員薪酬

10-110-2第10章

管理人員薪酬10-310.2激勵(lì)合同是必需的嗎?不是:Fama(1980)管理人才市場(chǎng)上的聲譽(yù)力量足夠促使管理人員努力工作假定管理人才市場(chǎng)是有效的是的:Wolfson(1985)聲譽(yù)力量對(duì)促使管理者努力是有效的，但激勵(lì)合同仍是需要的這說(shuō)明管理人才市場(chǎng)并不能完全有效地激勵(lì)管理者努力工作詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)

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10-410.3加拿大皇家銀行的管理人員薪酬計(jì)劃

管理人員薪酬計(jì)劃組成工資短期激勵(lì)計(jì)劃的紅利獎(jiǎng)金現(xiàn)金支付或者遞延股票中期激勵(lì)計(jì)劃遞延股票長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)續(xù)10-52009年薪酬計(jì)劃的調(diào)整紅利獎(jiǎng)金延期支付有欺詐或不當(dāng)行為將收回紅利增加了非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的比重增加了要求管理人員持有的普通股份額對(duì)管理人員的決策區(qū)間的影響?對(duì)管理人員的薪酬風(fēng)險(xiǎn)的影響?加拿大皇家銀行的管理人員薪酬計(jì)劃(續(xù))10-610.4管理人員薪酬理論合適的業(yè)績(jī)衡量方式的特征敏感性精確度一般需要在敏感性和準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡股票價(jià)格作為業(yè)績(jī)衡量的方式高敏感型，低準(zhǔn)確度凈收益作為業(yè)績(jī)衡量的方式低敏感性，高準(zhǔn)確度續(xù)10-7管理人員薪酬理論(續(xù))如何提高凈收益的敏感性減少確認(rèn)滯后管理人員努力的回報(bào)沒(méi)有完全體現(xiàn)在本期的凈收益中研發(fā),廣告,法律和環(huán)境責(zé)任資本投資項(xiàng)目現(xiàn)值會(huì)計(jì)減少確認(rèn)滯后但會(huì)降低精確度續(xù)10-8管理人員薪酬理論

(續(xù))如何提高凈收益的敏感性

(續(xù))全面披露

通過(guò)盈余管理管理人員更難掩飾偷懶行為讓薪酬委員會(huì)更好地評(píng)價(jià)盈余的持續(xù)性續(xù)10-9管理人員薪酬理論(續(xù))10.4.2短期努力和長(zhǎng)期努力

(可選部分)如,控制管理人員努力程度短期努力長(zhǎng)期努力與短期努力相比，長(zhǎng)期努力股票價(jià)格與凈收益的相關(guān)性比例會(huì)提高，反之亦然。是嗎?股票期權(quán)對(duì)管理人員努力的影響導(dǎo)致2007-2008股市崩盤(pán)?2009年RBC公司管理人員薪酬計(jì)劃調(diào)整對(duì)管理人員決策區(qū)間的影響?

>>續(xù)10-10管理人員薪酬理論(續(xù))業(yè)績(jī)衡量的一致性如果業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)（如凈收益）與報(bào)酬是具有一致性的，所有者就不必關(guān)注管理者如何在各個(gè)維度上分配其自身的努力每種努力的方式在生產(chǎn)報(bào)酬上效率都是一致的如果凈收益和報(bào)酬是不一致的衡量指標(biāo)（更可能），努力組合就很重要那么，所有者能通過(guò)均衡凈收益和股票價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬合同控制管理人員的努力組合（如，管理人員決策區(qū)間）續(xù)10-11

管理人員薪酬理論(續(xù))10.4.3風(fēng)險(xiǎn)在管理人員薪酬中的作用管理人員在付出努力時(shí)必須承擔(dān)一定的薪酬風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)有兩種下行風(fēng)險(xiǎn):薪酬可能比預(yù)期要低上行風(fēng)險(xiǎn):薪酬可能超過(guò)預(yù)期更低的業(yè)績(jī)衡量準(zhǔn)確度

→更高的薪酬風(fēng)險(xiǎn)續(xù)10-12管理人員薪酬理論(續(xù))

風(fēng)險(xiǎn)在管理人員薪酬中的作用

(續(xù))薪酬風(fēng)險(xiǎn)太小減少努力激勵(lì)薪酬風(fēng)險(xiǎn)太大管理人員拒絕風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖目的是控制風(fēng)險(xiǎn)，而不是消除風(fēng)險(xiǎn)續(xù)10-13管理人員薪酬理論(續(xù))

風(fēng)險(xiǎn)在管理人員薪酬中的作用

(續(xù))控制薪酬風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在理論上相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)很有吸引力，但按這種方法確定管理人員薪酬是很難做到的可能取決于公司規(guī)模(Albuquerque(2009))薪酬計(jì)劃的恐懼控制下行風(fēng)險(xiǎn)薪酬計(jì)劃的上限控制上行風(fēng)險(xiǎn)另一個(gè)控制風(fēng)險(xiǎn)的方式是通過(guò)董事會(huì)和薪酬委員會(huì)會(huì)計(jì)的條件穩(wěn)健性也能控制風(fēng)險(xiǎn)>>續(xù)10-1410.5薪酬的實(shí)證研究

研究為薪酬計(jì)劃的有效性提供了一些證據(jù)Lambert&Larcker(1987)和股票收益率相比，權(quán)益回報(bào)率與現(xiàn)金薪酬(工資加獎(jiǎng)金)更為相關(guān)當(dāng)凈收益相對(duì)于股票收益率較少受到噪聲干擾時(shí)，權(quán)益回報(bào)率同現(xiàn)金薪酬之間的聯(lián)系就會(huì)加強(qiáng)成長(zhǎng)型企業(yè)管理人員的薪酬同權(quán)益回報(bào)率的聯(lián)系與平均水平相比相對(duì)較弱對(duì)于股票收益率與權(quán)益回報(bào)率關(guān)聯(lián)度比較低的公司，權(quán)益回報(bào)率在其薪酬計(jì)劃中的比重相對(duì)較高，反之亦然Indjejikian&Nanda(2002)當(dāng)公司風(fēng)險(xiǎn)變小的時(shí)候，公司用紅利替代了工資>>續(xù)薪酬的實(shí)證研究

(續(xù))

研究為薪酬計(jì)劃的有效性提供了一些證據(jù)

(續(xù))Bushman,Indjejikian&Smith(1996)成長(zhǎng)型公司CEO薪酬更多的是基于個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)Baber,Kang&Kumar(1999)持續(xù)性盈余變化對(duì)薪酬的影響很大Banker,Darrough,Huang,andPlehn-Dujowich(2013)管理人員的獎(jiǎng)金與其能力負(fù)相關(guān)10-1510-1610.6管理人員薪酬策略管理人員的薪酬太高了嗎?如果是，表明契約無(wú)效Jensen&Murphy(1990)首席執(zhí)行官們并沒(méi)有得到過(guò)多的薪酬，并沒(méi)有承擔(dān)足夠的風(fēng)險(xiǎn)以激勵(lì)他們創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)，因此，他們建議管理人員應(yīng)持有更多的股票管理人員的薪酬忽視了額外損失嗎?額外收益呢?Gayle&Miller(2009)表明管理人員的薪酬并未過(guò)高表明薪酬的提高是由于公司的規(guī)模的擴(kuò)大和薪酬風(fēng)險(xiǎn)的增加

>>續(xù)10-17管理人員薪酬策略

(續(xù))當(dāng)存在“金色降落傘”時(shí)，努力激勵(lì)降低了嗎?離職補(bǔ)償金通常被認(rèn)為是對(duì)不良業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是批評(píng)契約有效性的原因之一

然而，Rau&Xu(2012)表明離職補(bǔ)償金是符合有效合同的>>續(xù)管理人員薪酬策略

(續(xù))股權(quán)對(duì)管理人員的價(jià)值低于期權(quán)費(fèi)用化對(duì)公司的價(jià)值

管理人員的薪酬并沒(méi)有認(rèn)為的那么高管理人員是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者，不能多樣化持有股票股權(quán)激勵(lì)通常是限制性股票因此，期權(quán)對(duì)管理人員的價(jià)值低于期權(quán)費(fèi)用化對(duì)公司的價(jià)值

回顧基于機(jī)會(huì)成本的IFRS2和SFAS123R，公司對(duì)期權(quán)費(fèi)用的價(jià)值(比其對(duì)管理人員的價(jià)值高)Zions

Bankcorp.(理論與實(shí)踐10.5)闡釋了股權(quán)對(duì)管理人員和期權(quán)費(fèi)用對(duì)公司價(jià)值的不同10-1810-1910.7管理人員薪酬的權(quán)力理論權(quán)力理論懷疑有效合同

管理人員利用權(quán)力以股東價(jià)值為代價(jià)，得到了比其保留效用更多的回報(bào)“公憤”對(duì)管理人員過(guò)度薪酬權(quán)力的限制對(duì)過(guò)度薪酬進(jìn)行“偽裝”薪酬顧問(wèn)同行的類(lèi)似公司股權(quán)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間追溯>>續(xù)10-20管理人員薪酬的權(quán)力理論

(續(xù))控制管理人員過(guò)度的薪酬權(quán)力需要良好的公司治理充分披露有助于良好的公司治理降低管理人員通過(guò)盈余管理掩蓋偷懶的能力有助于確認(rèn)持續(xù)性盈余有助于薪酬委員會(huì)將薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤通過(guò)向投資者充分披露投資者的薪酬的金額來(lái)限制過(guò)多的薪酬>>續(xù)

管理人員薪酬的權(quán)力理論

(續(xù))控制管理人員過(guò)度的薪酬權(quán)力

(續(xù))披露管制薪酬討論與分析增加風(fēng)險(xiǎn)管理的披露限制管理人員薪酬可抵扣稅金的金額?股東投票“要支付”但通常只是勸告>>續(xù)10-21管理人員薪酬的權(quán)力理論

(續(xù))除了這些限制，權(quán)力理論也具有有效性Brown&Lee(2010)管理人員基于權(quán)益的過(guò)度薪酬與公司治理質(zhì)量是負(fù)相關(guān)關(guān)系在安然事件以前公司治理較弱的公司對(duì)管理人員基于權(quán)益的過(guò)度薪酬削減更多10-2210-2310.8運(yùn)行良好的管理人才市場(chǎng)的社會(huì)意義管理人員的業(yè)績(jī)是對(duì)社會(huì)福利有貢獻(xiàn)的更具信息含量的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)能夠制定更有效的薪酬合同具有信息含量的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)鼓勵(lì)在精確度和敏感性之間更好地權(quán)衡充分披露提高了業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的信息含量10-241