淺談酒店實(shí)習(xí)生的管理-以深圳華僑城洲際大酒店為例

PAGE淺談酒店實(shí)習(xí)生的管理—以深圳華僑城洲際大酒店為例淺談酒店實(shí)習(xí)生的管理—以深圳華僑城洲際大酒店為例題目名稱：淺談酒店實(shí)習(xí)生的管理—以深圳華僑城洲際大酒店為例摘要：酒店行業(yè)因流動性強(qiáng)而需要實(shí)習(xí)生，而酒店管理專業(yè)需要理論與實(shí)踐相結(jié)合，于是兩者一拍即合。雖然這一舉措可以增加學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也可以在一定程度上緩解酒店人員流失嚴(yán)重的情況，但同時也存在著不可忽視的一些問題：例如實(shí)習(xí)生的心態(tài)問題，態(tài)度問題，與老員工的相處問題等等，但酒店方便對這些問題的重視程度并不足夠，致使相當(dāng)大一部分實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)過后再不踏足酒店行業(yè)，這對酒店管理專業(yè)的學(xué)生和酒店業(yè)來說都是一大損失。本文從實(shí)習(xí)生角度出發(fā)，多方探尋搜集了幾類酒店存在問題，并附上了比較具體的解決方法。關(guān)鍵詞：實(shí)習(xí)生；心理預(yù)期；歸屬感；人性化；差異

OnthemanagementofhotelTraineeAbstract:Thehotelindustryneedsinternsforitshighmobility,whilethehotelmanagementmajorneedstocombinetheorywithpractice,sothetwohititoff.Althoughthisactioncanincreasethestudents'practicalexperience,alsocantoacertainextent,easethehotelstafflossseriouscondition,butatthesametimeitstillhassomeproblemscannotbeignored:internmentalityproblem,forexample,attitude,andtheoldemployeesgetalongandsoon,butthehotelisconvenienttovaluedegreetothesequestionsisnotenough,causeasubstantialproportionofinternsinternshipafterdon'tsetfootinthehotelindustry,thehotelmanagementprofessionalstudentsandthehotelindustryisabigloss.Fromtheperspectiveofinterns,thispaperexploredandcollectedtheproblemsofseveraltypesofhotels,andattachedspecificsolutions.Keywords:Trainee.Psychologicalexpectation.Thesenseofbelonging.Humannature.differences

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、酒店實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)現(xiàn)狀 (01)（一）實(shí)習(xí)生的心態(tài) (01)（二）關(guān)于酒店的選擇 (01)（三）家長的態(tài)度 (01)（四）實(shí)習(xí)生與老員工的相處問題 (01)（五）惡劣的生活條件 (01)（六）缺乏歸屬感 (02)（七）有差異的心理預(yù)期 (02)二、酒店實(shí)習(xí)生管理中存在的問題分析 (04)（一）缺乏針對實(shí)習(xí)生的特殊管理 (04)（二）對待實(shí)習(xí)生的相應(yīng)制度不夠完善 (04)（三）酒店對實(shí)習(xí)生缺乏關(guān)注 (04)三、解決酒店實(shí)習(xí)生管理的策略 (05)（一）實(shí)施人性化管理 (05)（二）完善對實(shí)習(xí)生的激勵制度 (05)（三）增強(qiáng)實(shí)習(xí)生歸屬感 (05)四、關(guān)于實(shí)習(xí)生的人才保留 (06)（一）淺析國內(nèi)酒店業(yè)弊端分析 (06)（二）留不住員工的原因 (07)五、結(jié)論 (09)六、參考文獻(xiàn) (10)七、致謝 (11)吉林工商學(xué)院本科畢業(yè)論文PAGEPAGE1一、酒店實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)的發(fā)展也呈現(xiàn)出日新月異之貌，酒店行業(yè)對人才的需求也日益強(qiáng)烈，可是酒店工作人員流動速度越來越快，人員流失比例越來越高。故而出現(xiàn)了學(xué)生實(shí)習(xí)這一措施，可以在一定時間段和一定程度上緩解這種情況。恰恰酒店管理專業(yè)需要理論與實(shí)踐相結(jié)合，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，正是酒店行業(yè)的真實(shí)寫照。于是許多酒店行業(yè)開始進(jìn)入校園網(wǎng)羅人才，與學(xué)校簽訂協(xié)議，接收大量實(shí)習(xí)生在酒店實(shí)習(xí)。雖然這一舉措可以增加學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也可以在一定程度上緩解酒店人員流失嚴(yán)重的情況，但同時也存在著某些問題。（一）實(shí)習(xí)生的心態(tài)實(shí)習(xí)生作為在校學(xué)生來說，與一些社會人士和已經(jīng)有經(jīng)驗(yàn)的員工相比較，心態(tài)是不平穩(wěn)的，易波動的。學(xué)校常常被稱為最后的凈土，不過是因?yàn)閷W(xué)生們相對來說較為單純，思想較為簡單。但酒店作為一個人際關(guān)系相對復(fù)雜的地方，對學(xué)生的考驗(yàn)也是很大的（二）關(guān)于酒店的選擇酒店管理專業(yè)，多數(shù)學(xué)生可能對酒店的了解只停留在書本，網(wǎng)頁，圖片上，選擇酒店時會格外困難。是選擇關(guān)系好的同學(xué)在同一個酒店，還是選擇酒店的品牌？是按照酒店所在的城市選，還是按照酒店的地理位置選？是按照酒店給的職位選，還是按照酒店給的待遇選？是商務(wù)型酒店更適合自己，還是度假型酒店更適合自己？酒店中哪個部門的崗位更適合自己以及未來的發(fā)展前景等等。（三）家長的態(tài)度由于社會群眾對酒店可能存在一些認(rèn)識盲區(qū)，對酒店工作者有一定的誤解或偏見，所以一些家長并不希望自己的孩子進(jìn)入酒店行業(yè)，自然也不希望去酒店這種人際關(guān)系較為復(fù)雜的地方去實(shí)習(xí)。另一些家長則是認(rèn)為孩子經(jīng)過幾年的高等教育竟然還是要去做服務(wù)工作，對此表示不想接受。家長的態(tài)度自然會影響到實(shí)習(xí)生的態(tài)度，消極的態(tài)度可能會增加實(shí)習(xí)生對實(shí)習(xí)的抵抗情緒。（四）與老員工的相處問題老員工來自五湖四海，有著不同的家庭背景，不同的信仰觀念，不同的民族習(xí)慣，不同的人生經(jīng)歷。而這些不同，都可能會增加相處過程中的摩擦，尤其是以同事的身份相處。然而職場本就不是交朋友的良所，而對于單純的學(xué)生來說，根本不知人心各異。我們對待他們?nèi)鐜熑缬眩鴮Ψ娇赡懿⒎峭刃乃紝Υ覀?。我們由于在校園接觸的幾乎都為書本知識，實(shí)踐很少，所以到了各個部門往往需要老員工帶著做事，碰到秉性相投一些的還好，一旦碰到一些自視甚高，便格外看不上在校學(xué)生的“肩不能扛，手不能提”。實(shí)習(xí)生們步入社會相對較晚，自然是家里的寶貝，服務(wù)別人的工作很多人都是頭一遭，但既然出來實(shí)習(xí)，便也做了一定的心理準(zhǔn)備，萬事開頭難，我們的智商層面應(yīng)該沒有很大的問題，只不過是缺少實(shí)操經(jīng)驗(yàn)罷了。可是老員工教學(xué)的時候，有可能受方法的影響限制，或者受自身心情好壞而影響教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)時為了盡快“助長”，往往只教其然，不教其所以然，希望實(shí)習(xí)生們按照指令做事，希望他們不求甚解。而這些行為可能都會使實(shí)習(xí)生們對酒店行業(yè)失去興趣，在酒店業(yè)這條路上走得更加艱難。（五）惡劣的生活條件酒店業(yè)雖然提供住宿，但是集體宿舍環(huán)境比學(xué)校宿舍相差甚遠(yuǎn)，而且舍友之間如果是同學(xué)朋友則可能互相遷就些,若沒有這層關(guān)系在，則老員工們或其他實(shí)習(xí)生們來自不同地方不同崗位，自然班次不同，有可能互相影響，從而影響宿舍和諧。集體宿舍共用廁所廚房，打掃也是一門問題，以在深圳華僑城洲際大酒店的這次實(shí)習(xí)為例，同寢室的一名老員工舍友從不打掃宿舍衛(wèi)生，甚至連垃圾都不曾倒過，卻心安理得的用著我們的垃圾桶，即使我們收拾打掃之后兩周宿舍里便又有味道了。（六）缺乏歸屬感部分酒店存在嚴(yán)重的排外現(xiàn)象，例如酒店本地員工居多，就會互相說著本地方言，而外來的實(shí)習(xí)生聽不懂，心理會有被孤立的感覺。酒店方如果對實(shí)習(xí)生的心理狀態(tài)漠不關(guān)心，會嚴(yán)重打擊到實(shí)習(xí)生的工作心態(tài)，從而產(chǎn)生“混日子”心理，消極怠工。（七）有差異的心理預(yù)期在學(xué)校課堂上，酒店管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)的幾乎都是關(guān)于管理類的知識，而因著書本上的理論知識，往往將自己定位為準(zhǔn)經(jīng)理人這樣一種角色，但是到了酒店之后發(fā)現(xiàn)自己只是基層員工，工作枯燥乏味，看到了酒店大堂與客房的金碧輝煌，但是員工通道卻破舊不堪，昏暗狹窄?？腿讼硎艿拿牢都央壬阄毒闳?，可是員工餐廳菜式難有可口，甚至難以下咽，心理落差會比較大。尤其是餐飲部門和客房部門，以清潔衛(wèi)生為主，常常會聽到抱怨：學(xué)了多年知識竟然是為了來當(dāng)服務(wù)員？交著學(xué)費(fèi)來打工？這些東西幾天就可以學(xué)會，這么多年究竟在干什么？1．有差異的心理預(yù)期—工作篇實(shí)習(xí)生通常會經(jīng)過培訓(xùn)之后正式上崗來做正式員工應(yīng)做的活計(jì)，時間長短不一，比較有技術(shù)含量的部門，可能要間接性地培訓(xùn)一至兩個月，例如：預(yù)訂部：經(jīng)手客房預(yù)訂事宜，自然要更加仔細(xì)，涉及到客人的隱私和各公司的協(xié)議價格問題，自然要同事更加具有保密意識，所學(xué)的知識也要比餐飲和客房等部門要多?？倷C(jī)：雖然在外人看來，只是接聽電話，轉(zhuǎn)接電話的工作，可是正常五星酒店的總機(jī)需要做的，何止是電話事宜，客人的接送物需求要聯(lián)系客房部和禮賓部的同事，客人的換房需求，需要去與前臺同事協(xié)商，設(shè)置叫醒，開關(guān)外線、做統(tǒng)計(jì)會員，客房消費(fèi)掛賬，填寫洗衣單聯(lián)系洗衣公司來滿足客人的洗衣服務(wù)，整理發(fā)放客房房卡，通知客房部各個房間退房等等。以深圳華僑城洲際大酒店為例：總機(jī)除上述事宜外，還需要分時段播放整個酒店的LED屏幕廣告，收發(fā)處理客人及同事發(fā)來的郵件，處理公司發(fā)來的傳真，更新每日會議信息，整理客人遺留物品，而且近期預(yù)訂部與總機(jī)合并，便又多了預(yù)訂部的事宜，銷售經(jīng)理們和酒店高層需要給客人訂房，便直接發(fā)來一條信息給到我們，格外方便。直接對客的部門：例如客房部：整理床鋪，打掃衛(wèi)生，送水果，給客人送物，其實(shí)說到底并沒有很高的技術(shù)含量，不管有無學(xué)歷，有無經(jīng)驗(yàn)的人都可以做好，那對于實(shí)習(xí)生來說便沒有了很大的意義，并沒有學(xué)習(xí)到任何對自身未來發(fā)展有幫助的事情。再說一下餐飲部：端盤子收桌子，可能在家里都不會做的事情，卻到酒店來做，而且客人作為消費(fèi)者可能覺得理所應(yīng)當(dāng)，所以多不會有感恩之意，要是碰到一些龜毛的客人指手畫腳，雞蛋里挑骨頭，可想而知實(shí)習(xí)生的日子會更加難過。禮賓部：幫客人抬行李，送客人上樓，替客人跑腿，算是各個實(shí)習(xí)崗位中最有補(bǔ)貼的一個部門了，因?yàn)榭腿丝赡軙o小費(fèi)獎勵，但是每天要走許多路，幾乎不能坐下，也是比較累的。2．有差異的心理預(yù)期—工資篇實(shí)習(xí)生們在經(jīng)歷了各部門時長不一的培訓(xùn)后，會逐漸成長起來，直到獨(dú)當(dāng)一面。而這個時候，我們的工資可能也就只有正式員工的一半，之前學(xué)習(xí)階段工資少倒是可以理解，可是當(dāng)我們學(xué)習(xí)的差不多的時候，做的事情與正式員工一般多，為什么工資還是一半呢？這種情況就會引起許多實(shí)習(xí)生心理的不平衡。而且即使成為正式員工后，拿到的工資水平也是各個城市平均工資水平的最下游，這如何對得起多年寒窗？以深圳華僑城洲際大酒店為例，總機(jī)與預(yù)訂部合并之后，正式員工工資只上漲了300元，做了兩個部門的工作，工作內(nèi)容多了一倍，加班成為日常，平均每人每天加班一小時左右，甚至個別會加班三四個小時，而月工資卻只多了300元，以至于多個員工離職，寧可不要這300元，也希望工作輕松些。服務(wù)行業(yè)不比其他行業(yè)，越臨近節(jié)假日越是忙碌，別人家組團(tuán)出游，闔家團(tuán)聚之時，酒店行業(yè)的員工都要奮斗在自己的崗位之上，甚至還要比平時更加忙碌更加辛苦，其他行業(yè)年假都有7天左右，哪怕酒店的后勤部門也是7天，可是奮斗在一線的員工，年假卻只有三天，這又是什么道理？而且這個時候多半會讓實(shí)習(xí)生上班，因?yàn)槿侥昙僦挥心侨?，老員工比較“貴”，自然要讓比較便宜的人來上班了。如此的物盡其用，完全不怕令人心寒。3．有差異的心理預(yù)期—崗位篇就個人而言，我強(qiáng)烈建議實(shí)習(xí)生輪崗機(jī)制，讓實(shí)習(xí)生去各個部門各個崗位嘗試一下，多些自主選擇的權(quán)利，可能對酒店行業(yè)就沒那么抗拒了。例如：禮賓部實(shí)習(xí)生覺得總機(jī)實(shí)習(xí)生輕松，那就讓她來接聽電話，轉(zhuǎn)接電話，處理雜務(wù)，嘗試一下，如果她喜歡，那就讓她留在總機(jī)做自己喜歡的事情，應(yīng)該會對工作更有熱情，何樂而不為呢？如果她不喜歡，受不了總機(jī)的瑣碎和枯燥，當(dāng)然可以回到禮賓部繼續(xù)和客人打交道，認(rèn)識到禮賓部的崗位更適合自己，往后也不會有怨言，豈不是更好？預(yù)訂部的實(shí)習(xí)生覺得費(fèi)腦麻煩，那就去餐飲或者客房輪崗嘗試一下，如果喜歡簡單的體力勞動，那就留在客房部或餐飲部，如果覺得體力勞動累便回去繼續(xù)坐預(yù)訂部做腦力勞動。4．差異的心理預(yù)期—晉升機(jī)制篇以我曾經(jīng)工作的深圳華僑城洲際酒店服務(wù)中心為例：我們的主管是工作了三年才當(dāng)上的，而且本科學(xué)歷，英文水平很高。本部門的經(jīng)理做酒店行業(yè)九年，經(jīng)驗(yàn)是非常豐富的，可是至今才是FrontOffice的一個分部門經(jīng)理，本部門的副經(jīng)理做酒店行業(yè)七年，至今才是一個分部門的副經(jīng)理。如此晉升機(jī)制，個人覺得實(shí)在太慢了，而且根據(jù)酒店行業(yè)平均工資水平來預(yù)估我們部門經(jīng)理的月薪并未過萬，九年時間專注于一個行業(yè)，且不說深圳這種一線城市，放在任何城市這個工資其實(shí)也并不高。無論是以史為鏡還是以人為鏡，總覺得前路艱難，前途渺茫。二、酒店實(shí)習(xí)生管理中存在的問題（一）缺乏針對實(shí)習(xí)生的特殊管理眾所周知，人們有物質(zhì)需求的同時也有心理需求，對于即將畢業(yè)的高校生們來說，通過努力學(xué)習(xí)達(dá)到步入社會之后學(xué)以致用，在滿足自己物質(zhì)需求，推動社會發(fā)展的同時，肯定也希望實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。但是由于一些酒店管理者和員工們工作壓力較大，自身素質(zhì)不高等原因，經(jīng)常性地對實(shí)習(xí)生進(jìn)行呵責(zé)與訓(xùn)斥，使實(shí)習(xí)生的工作積極性受到嚴(yán)重打擊，導(dǎo)致日常工作毫無熱情，且不說以酒店為家，可能就連對待工作的平常心都無法做到。而現(xiàn)代人思維活躍，情感豐富，不似從前般一個行業(yè)干一輩子，經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展所衍生出來的行業(yè)也越來越多，當(dāng)人們覺得自己的價值無法得到實(shí)現(xiàn)，那么更換行業(yè)也就是時間問題了。（二）對待實(shí)習(xí)生的相應(yīng)制度不夠完善現(xiàn)代的酒店企業(yè)需要建立一套完整的實(shí)習(xí)生激勵制度，因?yàn)檫@樣做可以激發(fā)員工斗志，可以使他們更加積極的面對和展開工作，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。酒店的人員流動性大，很多原因不止是工資水平低，更是獎勵制度不夠完善所致。實(shí)習(xí)生在工資待遇方面比不上老員工，但是一些激勵制度卻只對老員工開放，例如加酒店會員，老員工會有積分獎勵，而實(shí)習(xí)生沒有，例如節(jié)假日老員工有酒店工會發(fā)放的禮品和過節(jié)費(fèi)，而實(shí)習(xí)生只能羨慕，卻無法奢求。以因此，為了提高實(shí)習(xí)生工作的積極性，酒店管理者應(yīng)當(dāng)做到一視同仁，對實(shí)習(xí)生的激勵制度加以完善，以達(dá)到實(shí)習(xí)生積極工作的效果。（三）酒店對實(shí)習(xí)生缺乏關(guān)注以開元名都酒店為例，要求各部門加一定數(shù)量的會員，而那些非直接面客的部門也被要求不少的數(shù)量，平均落實(shí)到每個員工身上，如果名下所加會員數(shù)量不足，便要扣相應(yīng)的工資來作為彌補(bǔ)。實(shí)習(xí)生原本工資就格外有限，這樣一來二去，只好去網(wǎng)羅自家親戚朋友加會員，親戚朋友們加的差不多了便去買會員，用原本就微博的工資去買這些東西，這無疑是雪上加霜。長此以往，實(shí)習(xí)生們初來酒店的憧憬和干勁都會被逐漸消磨殆盡，對酒店工作也會失去興趣，這顯然對實(shí)習(xí)生和酒店行業(yè)都是不利的。而且個別實(shí)習(xí)生身體狀況并不是很好，可以嘗試給他調(diào)一下崗位，例如不能熬夜，就協(xié)商調(diào)一個盡量白班的崗位；例如不能站或坐太久，那就給這兩個崗位調(diào)換一下。這樣不是很好嗎？可是以深圳華僑城洲際大酒店為例，有一位我的同事，她也是一名實(shí)習(xí)生，就是身體原因，到達(dá)深圳后水土不服，引起感冒發(fā)燒，而工作性質(zhì)卻要三班倒，她白天無法入睡，導(dǎo)致脫發(fā)嚴(yán)重臉色憔悴，上火導(dǎo)致扁桃體發(fā)炎牙齦出血不斷，去和人資協(xié)調(diào)崗位，人資卻以沒有崗位將她打發(fā)回去了，而轉(zhuǎn)眼卻給了別的學(xué)校的實(shí)習(xí)生以財(cái)務(wù)部的白班崗位，該酒店網(wǎng)絡(luò)之上大肆招聘的市場部崗位分明寫著有無經(jīng)驗(yàn)均可，而她去詢問之時，市場部經(jīng)理覺得她資質(zhì)不錯，讓她去人資面試，而人資部門卻以她沒有經(jīng)驗(yàn)為由而拒絕面試。至此，令她心寒，再不涉足酒店行業(yè)。這位同事，目前也是本科在讀，原本也是志在做一個酒店人，可是卻被如此打擊，以致對這個行業(yè)失望。三、解決酒店實(shí)習(xí)生管理的策略以上提出的各類問題亟需解決，酒店方面需要作出如下調(diào)整。（一）實(shí)施人性化管理酒店作為服務(wù)行業(yè)，自然是將顧客當(dāng)做衣食父母，所有的產(chǎn)品和服務(wù)都是以滿足顧客需求為最終目的，而酒店的管理者通常并不與顧客直接往來，與顧客打交道的往往是酒店的基層員工，絕大部分都是實(shí)習(xí)生，而從某個層面上來講，滿足員工的需求就變成了滿足顧客需求的前提。當(dāng)然這種滿足，指的并不是一味縱容，無止境無限制的滿足，而是在制度允許的范圍內(nèi)給予員工足夠多的的關(guān)懷，或者適當(dāng)放權(quán)，給予他們更多地可能性，因?yàn)槭澜缡菍儆谀贻p人的，特別是那些朝氣蓬勃，熱情洋溢的學(xué)生們。他們即將走出校門，融入社會，更多的人性化管理會讓實(shí)習(xí)生們倍感親切，減少對社會的恐懼感，降低對酒店行業(yè)的抗拒，也會更加服從管理。（二）完善對實(shí)習(xí)生的激勵制度實(shí)習(xí)生在酒店實(shí)習(xí)的過程中，需要承擔(dān)的工作量并不比老員工少，而且由于業(yè)務(wù)操作并不熟練，他們往往需要付出更多的時間和更多的努力，在工作中也更加容易疲勞。還有便是上文所說的節(jié)假日獎勵問題。所以，酒店有必要完善激勵制度，首先在節(jié)假日盡量讓實(shí)習(xí)生門享有正式員工該享有的福利待遇，例如：節(jié)假日上班三倍工資，工會發(fā)放的節(jié)日禮物等。其次對于表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生給予肯定鼓勵并給予一定物質(zhì)上的獎勵，讓其他實(shí)習(xí)生們有學(xué)習(xí)的榜樣，并向優(yōu)秀實(shí)習(xí)生看齊，這樣做一方面可以提高實(shí)習(xí)生的工作積極性，另一方面獲得獎勵的實(shí)習(xí)生們能夠在精神上堅(jiān)定自己的信念，投身于酒店行業(yè)，從而為我國酒店行業(yè)的發(fā)展提供人才保障。（三）增強(qiáng)實(shí)習(xí)生歸屬感想要實(shí)習(xí)生對酒店認(rèn)同，首先需要對酒店有歸屬感。毫不夸張的說，實(shí)習(xí)生對酒店的認(rèn)同程度取決于酒店對實(shí)習(xí)生的關(guān)注程度，實(shí)習(xí)生在酒店實(shí)習(xí)往往是第一次融入社會，對于酒店的認(rèn)知不足，觀點(diǎn)較為片面，對于社會的認(rèn)知，往往是單純且幼稚的，而當(dāng)代大學(xué)生們在心理層面上可能相比往昔是更加敏感而脆弱的?；谶@些特點(diǎn)，酒店首先要對實(shí)習(xí)生的工作方面，學(xué)習(xí)方面給予更多的關(guān)注，從改善最基本的住宿條件和伙食條件開始。住宿方面：可以適當(dāng)更換宿舍的一些老舊設(shè)施，例如床板，衣柜之類，還有就是盡量覆蓋無線網(wǎng)絡(luò)?；锸撤矫妫嚎梢蕴峁└佣鄻拥牟耸焦﹩T工選擇，建立一個員工食堂的群，食堂把大家想吃的東西羅列出來，員工們可以每天投票，票數(shù)最高的幾種菜式菜式當(dāng)天做，然后兩天內(nèi)不再做重復(fù)的菜式，以此類推，會符合大多數(shù)員工的口味。還需要給每個實(shí)習(xí)生安排一位經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)熟練，真誠熱情的實(shí)習(xí)指導(dǎo)師父，讓實(shí)習(xí)生感受到更多的溫暖。提醒老員工樹立端正的態(tài)度，提倡積極主動地幫助實(shí)習(xí)生，對于一些歧視謾罵實(shí)習(xí)生的員工要嚴(yán)肅處理，絕不姑息。酒店非常有必要定期召開實(shí)習(xí)生座談會，要求每一位實(shí)習(xí)生都對酒店提出意見，定期撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告上交，將自己在實(shí)習(xí)過程中所遇到的困難和對酒店的建議羅列出來，同時也闡述一下解決困難的思路以及從中獲得的幫助。這樣可以讓酒店的管理者從中了解實(shí)習(xí)生的各項(xiàng)情況，更加了解實(shí)習(xí)生的想法，從更多元的角度去了解員工眼中的酒店，做出更加有利于酒店的決策，從而更有效地幫助實(shí)習(xí)生解決問題，也可以促進(jìn)酒店的長久發(fā)展。四、關(guān)于實(shí)習(xí)生的人才保留各個企業(yè)在實(shí)習(xí)生快離開崗位的時候，往往都會討論一個問題實(shí)習(xí)生的去留問題。實(shí)習(xí)生作為新生代力量，往往都是大?；虮究茖W(xué)歷及以上，而酒店門檻較低且人員流動性極大，在職人員多數(shù)可能沒有學(xué)歷加持，一些基層領(lǐng)導(dǎo)，可能也是因?yàn)閺臉I(yè)時間較長而得到領(lǐng)導(dǎo)職位。這就說明了酒店業(yè)在國內(nèi)的大環(huán)境，是缺少具有知識儲備的管理人才的。而實(shí)習(xí)生多數(shù)作為酒店管理或旅游管理的對口專業(yè)的人才，實(shí)習(xí)作為對酒店認(rèn)識的第一步，自然是分外重要的，有的實(shí)習(xí)生對酒店的印象良好，自然會努力把握實(shí)習(xí)機(jī)會，多做實(shí)際操作，將書本理論和學(xué)校所學(xué)知識與實(shí)際操作結(jié)合，為自己將來在酒店業(yè)的發(fā)展立下基礎(chǔ)，從而勵志成為一個職業(yè)酒店經(jīng)理人?？墒怯行?shí)習(xí)生因?yàn)橐恍┰颍坏貌蝗ネ频陮?shí)習(xí)，原本對酒店就熱情不足，再加上活計(jì)比較累，勞心勞力，或者與老員工相處的并不愉快，都讓他們更加抵觸酒店。建議酒店增加一項(xiàng)學(xué)歷補(bǔ)貼，讓有學(xué)歷加身的員工心里有些安慰，提供完善的高學(xué)歷人才培訓(xùn)和晉升機(jī)制，讓實(shí)習(xí)生們看到自己以后發(fā)展的道路，在實(shí)習(xí)期就轉(zhuǎn)正的員工給予獎勵和補(bǔ)貼。（一）國內(nèi)酒店業(yè)弊端分析在總機(jī)做文員的時候，有幸認(rèn)識了幾位外國留學(xué)的同事，雖然年紀(jì)相仿，但是他們的經(jīng)歷可比我豐富許多。在與他們交談的時候，我留意了一下他們理想中的酒店和國外的酒店經(jīng)營模式。比如英國的THESAVOY酒店，因其餐廳當(dāng)日預(yù)約滿位，直接拒絕了英國首相入內(nèi)用餐，但是這種情況在中國是萬萬不可能發(fā)生的。比如，國外的酒店業(yè)格外受重視，各大名?；旧隙加袑ｉT的酒店管理專業(yè)，課程專業(yè)實(shí)操與理論結(jié)合。而酒店行業(yè)在中國卻門檻很低，且中國的名校也不會將酒店管理專業(yè)作為主推專業(yè)。再比如，國外的酒店實(shí)行準(zhǔn)時下班，但在中國卻不是這樣，連領(lǐng)導(dǎo)都沒走你怎么可以提前走？以毫無勞動報(bào)酬的加班為榮。再比如，國外的酒店無條件相信自己的員工，他們將員工和顧客擺在相對平等的位置上，產(chǎn)生不愉快，第一時間會為自己的員工辯解，站在員工這邊，如果調(diào)查后員工是過錯方，再讓員工道歉?？墒窃谥袊?，只要一產(chǎn)生投訴，酒店做的只有賠禮道歉，再將客人投訴的員工訓(xùn)斥一頓，即使客人再無理，他們也堅(jiān)信沒有錯的客人這一項(xiàng)，事后也不會注意員工的心理，令人如何不寒心。長此以往，如何叫人不對酒店業(yè)失望？（二）留不住員工的原因總的來說，我認(rèn)為酒店員工流失的主要原因有三個方面：企業(yè)、員工自身及外部環(huán)境方面的影響。1．企業(yè)方面的原因馬云曾經(jīng)說，員工之所以離職，不外乎兩個原因：要么錢不到位，要么心受了委屈。我深以為然。先來說說薪酬的問題，今天人才競爭日益激烈，生活成本也不斷提高，企業(yè)員工也越來越看重企業(yè)的薪酬水平?？梢哉f，薪酬水平是影響員工是否能留住的最直接、最重要的因素，企業(yè)必須要正視這一點(diǎn)而不能自欺欺人。但是酒店行業(yè)在薪酬方面往往處于行業(yè)鏈的底端，自然留不住人才。以深圳這個城市為例，具深圳寶微信公眾號統(tǒng)計(jì)，2018年深圳市平均月工資為9778元，而以目前本人的實(shí)習(xí)的酒店總機(jī)崗位為例，工資為3500元每月，扣完五險一金，工資或許還不到3000元，酒店業(yè)提供宿舍，每月與舍友平攤的水電費(fèi)就算忽略不計(jì)，但在一個一線城市每月3000元到手的工資，那得生活質(zhì)量得多低啊，出去吃頓飯人均100出頭，打車白天10元起，晚上車費(fèi)13起且跳價更快，景區(qū)門票基本都要150及以上，外賣25起還要配送費(fèi)，每個月滿足了基本社交和交通費(fèi)之后不負(fù)債就不錯了，更何況深圳房價坐火箭般向上躥，南山區(qū)每平方均價100000以上。我們來算一筆賬：在南山區(qū)買一個60平米的房子，算上過戶費(fèi)用，以及往后50年的水電物業(yè)及亂七八糟的費(fèi)用，價格大概在650萬元左右，即使每個月3500元，吃酒店食堂，住酒店宿舍，不額外花一分錢，需要132年才可以買得起，還未算房價可能上漲的情況下，即使?jié)q工資，就算減去一半的時間剩下66年，我們是否能活66年都未可知。對了，如此低的工資還需要三班輪換制度，大夜班格外熬人，非常傷害身體。在這一點(diǎn)上，華為公司就做的非常好：華為這些年之所以高歌猛進(jìn)，無疑與用強(qiáng)大的薪酬優(yōu)勢吸引和留住大量優(yōu)秀人才緊密相關(guān)。任正非更是旗幟鮮明地提出：“高薪是企業(yè)發(fā)展的第一推動力！”再來說“心有委屈”，包含了很多方面的因素：企業(yè)缺乏公平的分配機(jī)制，“不患寡而患不均”，導(dǎo)致員工心理不平衡；企業(yè)缺乏公平競爭的用人機(jī)制，人才感到懷才不遇；企業(yè)提供的事業(yè)平臺太小，不足以施展自己的才華，英雄無用武之地或者認(rèn)為大材小用；企業(yè)管理混亂，工作氛圍差，員工工作得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同；員工不認(rèn)同公司的管理方式和企業(yè)文化；人際關(guān)系復(fù)雜，工作總感到很累；跟直接上司合不來……可見，企業(yè)導(dǎo)致員工離職的原因很多，我們要通過各種方式，深入分析，然后再針對性地加以改善。其中特別要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是：根據(jù)蓋洛普公司長期調(diào)查的結(jié)果，直接上司對員工的忠誠度影響最大，很多員工都是被糟糕的上司“趕走”的，然而這些上司往往還渾然不覺，總覺得是企業(yè)的薪酬太低所導(dǎo)致的。因此，必須加強(qiáng)對經(jīng)理人的教育，讓他們充分地意識到自身對留人的影響，如果這一關(guān)口不把好，哪怕其他方面做得再好，往往也可能事倍功半。分析了企業(yè)影響員工離職的因素，我們來看看企業(yè)留人主要的應(yīng)對策略：概而言之，就是我們通常所講的“四個留人”：“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人和文化留人”2．員工方面的原因員工離職率高，除了企業(yè)方面的因素，員工自身也有一些重要的原因。對組織的歸屬感普遍降低。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)在很多員工生存、發(fā)展的機(jī)會非常多元，對企業(yè)的依存感與歸屬感普遍降低，導(dǎo)致員工對離職、跳槽有一種習(xí)以為常無所謂的心態(tài)，甚至在北上廣深這樣的大城市，一個人在同一家企業(yè)工作太久，還會讓人覺得是不是“沒本事跳槽”！心氣很高又受不得委屈。職場不是家庭，在家里父母可以容忍你各種?？幔欢诠ぷ髦?，別人就不會那么遷就你，有些領(lǐng)導(dǎo)會直接批評你的工作不到位，不少人受不了氣就以離職來應(yīng)對。心浮氣躁且急功近利。如今整個社會都似乎成了一個名利場，人心浮動，很多年輕的員工急于成功，耐不住寂寞，不愿意一點(diǎn)一點(diǎn)地努力，往往在一個公司做一段時間不如意或者沒達(dá)到心理的預(yù)期就跳槽，總希望找到所謂“理想的平臺”可以立馬獲得成功。原來我們說“二八原則”：一個社會中成功的人只有20%左右，80%左右是平凡之人；在我看來，鑒于很多新生代員工因?yàn)閮?yōu)裕的生活基礎(chǔ)、生逢盛世的幸運(yùn)，不愿吃苦又不能吃苦，將來很可能會出現(xiàn)“一九原則”：即10%奮發(fā)進(jìn)取、埋頭苦學(xué)苦干的新生代會獲得巨大的成功，而90%心浮氣躁、不愿意下真功夫的新生代，在韶華逝去后會成為這個社會的平庸之輩，比之于上幾代，他們相對于同