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文檔簡介

關(guān)于解決員工跳槽現(xiàn)象的措施研究的綜述摘要:隨著生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈的不斷更新進步,企業(yè)的思想意識從之前的“物質(zhì)性的生產(chǎn)資料是企業(yè)發(fā)展的基本保障”到現(xiàn)在的“人才才是決定企業(yè)市場競爭力的最關(guān)鍵因素”持續(xù)深層次轉(zhuǎn)化。因此對于企業(yè)而言,“必須要搞好自身的人力資源管理工作,減少人才流失”成為了增強自身在市場中的核心競爭力的必要手段。本文主要對近些年來從人力資源管理和企業(yè)文化兩個角度對減少“員工跳槽”現(xiàn)象進行的研究成果進行梳理,以期能更為全面的呈現(xiàn)目前對“員工跳槽”現(xiàn)象的解決方案。關(guān)鍵字:員工跳槽;人力資源管理;企業(yè)文化一.引言由于勞動力市場日趨完善,在價值規(guī)律的作用下,“員工跳槽”已成為時下職場的一道炫目的風(fēng)景線?!叭绾瘟糇T工”也成為了一些企業(yè)的重點研究的問題,在生產(chǎn)制造業(yè)中一直有一句戲言,“鐵打的工程,流水的員工”。對于一些流水線工程來說,員工跳槽行為影響或許不是很大,但對于一些機械制造業(yè)或其它一些企業(yè)來說,損失頗重,甚至對企業(yè)的文化也會有的影響。很大而且它們花費大量時間和財力培養(yǎng)出來的熟練員工卻因沒有企業(yè)歸屬感而跳槽絕不僅僅是個別現(xiàn)象。近些年來一些學(xué)者針對“員工跳槽”現(xiàn)象也做出了一些解釋和解決方案,本文主要針對這些學(xué)者的解釋和合理化建議作出綜述總結(jié),以期能得出較為全面的展現(xiàn)。二.正文根據(jù)近些年的調(diào)查,致使員工跳槽的原因是多方面的,既有企業(yè)內(nèi)部的因素,也有來自于企業(yè)外部的因素以及員工自身的原因。譬如有些員工是帶著自己今后創(chuàng)業(yè)目的進入企業(yè),在了解了行業(yè)情況,熟悉了行規(guī)、技術(shù)、制度等各項指標,積累了一定人脈后,自己創(chuàng)業(yè),這樣的員工企業(yè)很難通過各種方法留住,因此研究主要針對企業(yè)內(nèi)部的原因進行總結(jié),一般來說員工跳槽都會經(jīng)歷幾個階段,抱怨,懈怠,抗拒。原因基本歸為幾點:(1).薪酬問題薪酬是導(dǎo)致員工離職的重要影響因素薪酬問題,主要表現(xiàn)在兩個方面:①薪酬低。員工是經(jīng)濟人,刨除特殊情況,大多是以自身的利益作為做事的原則。有些員工為了金錢上的獲利而選擇跳槽的現(xiàn)象屢見不鮮。據(jù)一項調(diào)查顯示,在所有跳槽者中,有52.5%的人是由于原單位的工資低而跳槽的。這也充分說明了人首先是作為經(jīng)濟人而存在于社會的理論。②薪酬分配不公正。首先有些公司的員工全部工資由基本工資加補貼構(gòu)成,沒有績效工資,固定的工資水平并不能激發(fā)員工工作積極性,造成多做少做一個樣的,做與不做一個樣的不良工作氛圍。然后有些員工作為核心技術(shù)人員,本應(yīng)享受區(qū)別于普通員工的工資及福利待遇水平,但由于某些原因未曾享受,因此這種行為定會讓那些核心員工感受到心里不平衡,甚至讓他們感覺自己的勞動沒有得到認可或自己的付出沒有得到回報而選擇發(fā)展可能性會更好的企業(yè)(2)環(huán)境問題員工所處的工作環(huán)境影響到他的才能發(fā)揮,若沒有一個好的工作壞境,勢必會影響員工的工作積極性,以及對公司的認可度。一個對公司沒有認可的員工又如何能長久留下來,為公司盡心盡力呢?(3)企業(yè)文化問題人力資源管理規(guī)章制度作為一種硬性的管理方法,必定有其所不能做的到的地方,這時就需要企業(yè)文化進行配合。我們的一些企業(yè)卻不重視自身文化的建設(shè),未能形成具有自己特色的核心文化。員工之間很少溝通,各行其是,人際關(guān)系淡化,缺乏和諧的氛圍,企業(yè)的好壞、他人的優(yōu)良于己無關(guān),為企業(yè)做出巨大貢獻的核心員工得不到應(yīng)有的尊重,人們生活在一種壓抑的環(huán)境中,交往、尊重的需求不到滿足。長此以往,必然會造成員工的心情抑郁,精神不振,身心疲憊。如此,那些能“另謀高就”的核心員工要換換環(huán)境的想法和做法就不足為奇了。好的企業(yè)文化能帶動員工積極性,增強工作的凝集力,通過“思想輻射”的形式來感染與引導(dǎo)員工的。它沒有強制性的作用效果存在,必須要員工從思想上主觀的認同,從行為上自覺的遵守,有些企業(yè)在企業(yè)文化方面就有著其建樹,比如“海底撈”、寶潔公司。(4)管理機制管理機制,是指管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和運行機理。它決定著管理者的管理行為及最終的管理效果。一些企業(yè)管理機制不明確,各部門分工沒有明顯界限,造成部門成員工作量大及做事效率太低,問題處理能力低下。還有人事部門的一些績效考評制度工作并不能嚴謹?shù)陌凑展ぷ魍瓿傻膬?yōu)劣而是關(guān)系的近疏去判斷,因此造成部分員工心理不平衡而選擇跳槽,以謀求更好的發(fā)展(5)管理者的問題①不注重員工情感。人類是群體性動物,有著受別人感染的喜怒哀樂。有些企業(yè)管理者認為給員工最好的獎勵就是獎金,可有時候,一句關(guān)心,一聲夸獎所帶來的心里感覺將遠遠超過獎金帶給自己的滿足感。金錢總有用完的時候,感情才是記得最深的,也是最能激發(fā)自己的動力。②管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。管理面對的對象是人,是通過一系列的措施了解,掌握人的需要,從而有目的地引導(dǎo)、指揮和協(xié)調(diào)人的行為,千方百計地通過提高員工的滿足感來調(diào)動人的積極性。溝通激勵等都是管理者的基本職能,有效的溝通和激勵能讓員工更加有激情的盡情發(fā)揮自己的才能。③不能做到知人善用。若一個喜歡發(fā)散性思維的員工偏偏要用格式化的條條框框去束縛他,又如何讓他充分發(fā)揮才能,學(xué)以致用呢?他必定會選擇跳槽來完成自己的追求。(6)員工培訓(xùn)一些企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)對于提高員工業(yè)績增強員工滿意度的重要性,但仍視為一種成本無法實現(xiàn),而且企業(yè)管理者存在著這樣的擔(dān)憂,接受培訓(xùn)后的員工如果離職將會直接導(dǎo)致公司的損失。因此,企業(yè)習(xí)慣于招聘有實際工作經(jīng)驗的現(xiàn)成人才,忽視了對現(xiàn)有人員能力的開發(fā),一些有進取心的員工紛紛跳槽選擇對自己更好的發(fā)展方向。針對以上原因,一些學(xué)者從人力資源管理和企業(yè)文化兩個角度給出了合理的建議。一.改進人力資源管理規(guī)章制度(1).把好招聘關(guān)。在招聘員工時不僅要考慮到他的技術(shù),性格與能力還要考慮到他對工作的穩(wěn)定性,若僅僅是工作幾個月就可能會離開,企業(yè)在他身上耗費大量的的時間與金錢就顯得有點得不償失。企業(yè)可以通過他的工作經(jīng)歷或進行相關(guān)的測試得出初步的評價,盡可能少聘用或不聘用頻繁跳槽的人。(2)公平、公正,平等競爭原則。公平、公正,平等的競爭原則是一個企業(yè)立足的根本,在中國,企業(yè)工作人員間的裙帶關(guān)系很重,許多企業(yè)的招聘、提拔往往與人情有著聯(lián)系,尤其是在私人或者家族企業(yè)中,人情和關(guān)系體現(xiàn)的越發(fā)明顯,企業(yè)管理人員幾乎都是公司高層的親屬,即便在選聘人員時提出公平競爭

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