科研院所人力資源管理方式研究-

科研院所人力資源管理方式研究科研院所人力資源管理方式研究

在科研院所事業(yè)開展中，科技人員是一種能給科研院所帶來巨大效益的資本?？蒲性核ㄓ型ㄟ^有方案的人力資源管理與開發(fā)，把科技人員的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能為科研院所科研事業(yè)的進(jìn)步和開展發(fā)揮巨大的作用。

一、人力資本的特點及重要性

不管是企業(yè)還是國家，都要為人才創(chuàng)造成長的環(huán)境，使人的潛能得到充分發(fā)揮，使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本。通用汽車公司前總經(jīng)理奧爾佛萊德?施勞恩說：“即使把我所有的資產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)拿走，但只要把我的人留下，我擔(dān)保5年之內(nèi)就會把失去的全部資產(chǎn)賺回來！〞許多成功企業(yè)的例子說明，人力是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒有，企業(yè)依然能夠走向成功。

1.人力資本的特點存在的無形性。人力資本主要表達(dá)為一種勞動能力。人力資本在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能表達(dá)出來。

生產(chǎn)性和階段性。人力資本的最根本性質(zhì)是生產(chǎn)性，現(xiàn)代經(jīng)濟中的人力資本生產(chǎn)要素作用大于物質(zhì)資本生產(chǎn)要素。同時人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關(guān)，它在時間上是有限的。

潛在性。每個人的潛在能力都是無限的，就連愛因斯坦的大腦也只不過開發(fā)出10%而已，關(guān)鍵就是積極開發(fā)它，把潛力變成實際的能力。

創(chuàng)造性。創(chuàng)造性是指人們應(yīng)用新穎的方式解決問題，并能產(chǎn)生新的、有社會價值的產(chǎn)品的心理過程。

易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會貶值，甚至消亡。只有在其使用過程中投人一定的本錢進(jìn)行維護(hù)，才能保證它的正常工作狀態(tài)。人力資本還具有流動性，通過人才的流動，可以讓其發(fā)揮更大的作用。

收益的長期性。人們對人力資本進(jìn)行投資，是為了將來獲得更多的經(jīng)濟利益。一個人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機載體健康存在、功能正常，就可以反復(fù)利用、長期收益。

2.人本管理的重要性

人本管理就是要讓人力資本發(fā)揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時，都必須要對人力資本的特征有一個準(zhǔn)確而科學(xué)的認(rèn)識。

人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項根本要素。學(xué)習(xí)與建立人本管理時必須要重視和研究這四項根本要素。人本管理的根本內(nèi)容包括：企業(yè)管理首先應(yīng)該是人本管理。采用鼓勵方式進(jìn)行管理。建立沒有矛盾和沖突的人際和諧關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和諧開展。開發(fā)人的潛能，提高勞動者的素質(zhì)。培育團隊精神，使企業(yè)中的每一個人都心往一處想勁往一處使，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體。

二、當(dāng)前科研院所人力資源管理中存在的問題和原因

1.無視科研院所文化建設(shè)

近幾年，隨著經(jīng)濟的高速開展，追求經(jīng)濟效益的最大化已成為各大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理的首要目標(biāo)和任務(wù)，科研院所的領(lǐng)導(dǎo)也不遺余力地注重科研業(yè)績：如獲得多少成果獎項、發(fā)表多少SCI論文等，往往無視了科研院所的文化建設(shè)，逐漸演變成現(xiàn)在的只重視經(jīng)濟效益而無視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多。科技人員覺得自己就像是科研院所里不停運轉(zhuǎn)的一臺機器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過的娛樂活動也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無從感覺到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對于科研院所來說，最危險的事情莫過于死水一潭。這樣的工作氣氛如何能發(fā)揮科技人員的潛力呢？

在科研院所系統(tǒng)，往往把科研業(yè)績作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績的唯一標(biāo)準(zhǔn)。精神文明建設(shè)和文化建設(shè)工作常常被無視，原因在于在文化工作上還要投入相應(yīng)的精力和物力，成效卻不知道能否表達(dá)，或者即便有所表達(dá)，也難以評估。同時，科研院所的主要領(lǐng)導(dǎo)也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說說唱唱、聽聽講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些外表文章。

2.科研院所管理制度和用人機制不完善

管理制度落后。比方科研院所的人力資源管理部門大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤〞管理制度。由于該制度簡單易操作，深受企業(yè)喜愛，極大地提高了人員管理的效率。但實施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時間靈活的特點，導(dǎo)致某些科技人員上班經(jīng)常不打考勤卡，有的甚至請人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導(dǎo)師重用自己的學(xué)生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數(shù)，在科研隊伍里埋下了“任人唯親〞、“任人唯近〞的話柄，也造成科技人員對工作消極懈怠，缺乏主動性和積極性。

3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現(xiàn)象的存在

近年來，科研院所圍繞技術(shù)創(chuàng)新、人才鼓勵等問題，相繼出臺了崗位津貼、績效獎勵等實施方法，這些方法的出臺，確實提升了科研院所職工的收入水平，但同時也造成收入差距過分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多?，F(xiàn)在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對高昂的生活本錢及住房等生活壓力面前，不得不報怨收入分配不合理。

目前的職稱評定和職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現(xiàn)象仍然存在。比方一些優(yōu)秀的青年科技人員，雖然有一定的學(xué)術(shù)見識，在一些國內(nèi)外核心期刊上發(fā)表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級職稱，因此在申請課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發(fā)揮，從而使青年科技人員自我實現(xiàn)的需要無法得到滿足，對科研院所也就失去了忠誠度。

三、科學(xué)人力資源管理方式的實現(xiàn)途徑

在科研院所開展建設(shè)中，應(yīng)把“關(guān)心和尊重每一位科技人員〞納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地開展，我們必須做到以人為本，增強效勞科研意識，提升管理水平，為科研院所的快速開展提供強有力的保障。1.營造以人為本、充滿活力的院所文化

科研院所在抓人才工作的同時應(yīng)重視文化建設(shè)，了解文化建設(shè)工作對事業(yè)開展的重要性。積極引導(dǎo)青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥〞的核心價值觀，筑牢成長成才的根底。單位文化的建設(shè)對員工的鼓勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好文化的單位中，員工會下意識地接受影響，并進(jìn)行自我鼓勵和自我管理?？蒲袉挝唤?jīng)營成功的因素有許多，其中，人才對單位的向心力與忠誠度是十分重要的。

在考核科研院所領(lǐng)導(dǎo)干部的政績時，應(yīng)把科研業(yè)績和文化建設(shè)成果同時納入考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績的標(biāo)準(zhǔn)中。要做到一手抓科研業(yè)績，一手抓文化建設(shè)工作，兩手都要抓，兩手都要硬。科研院所的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽優(yōu)秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態(tài)和心理狀態(tài)，充分開掘和調(diào)動其積極性?？蒲性核鶓?yīng)不定期開展談心、走訪慰問活動，提高隊伍的向心力。通過舉辦新年團拜會、運動會、知識競賽等活動，有力地增強科研院所的凝聚力、感召力。以人文來養(yǎng)護(hù)心靈，當(dāng)個人價值觀與科研院所價值觀融為一體時，員工才會感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。

2.完善管理制度和用人機制

不斷完善科研院所現(xiàn)有的管理制度，才能標(biāo)準(zhǔn)科技人員的行為，發(fā)揮科技人員的積極性和創(chuàng)造性。比方，針對科研院所科研工作的特點，修改完善“員工考勤〞管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進(jìn)行管理，可以考慮由課題組負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人考勤的方式對職工進(jìn)行管理，再由人力資源管理部門每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因為部門負(fù)責(zé)人比擬清楚地了解職工的工作狀態(tài)，管理起來比擬方便，也更有實效。

干部隊伍建設(shè)是科研院所事業(yè)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。加強干部隊伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)干部隊伍，就要改良選人用人方式，從而形成科研院所公開民主、人盡其才、充滿活力的選人用人機制。

“自我實現(xiàn)〞的需求是科研院所科技人才的最高價值追求，讓“英雄有用武之地〞就要“尊重其知識，問計于斯人〞，及時開發(fā)和使用科技人員的潛力，防止“廉頗老矣，尚能飯否〞這種壯志未酬的現(xiàn)象。要想激發(fā)科技人員的潛力，除了完善選人用人機制外，當(dāng)然還離不開對人才的培養(yǎng)。科研院所在不斷開展和變化，對人才的要求也會不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)科研院所的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的時機，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)科研院所的開展。通過培訓(xùn)和教育，使科研院所成為“學(xué)習(xí)型組織〞，從而提高科技人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。

3.建立合理的收入分配及人才鼓勵制度

針對科技人員的特點，建立與科技人員奉獻(xiàn)相適應(yīng)、科學(xué)合理和動力充足的科技人員收人分配機制?？蒲性核侠淼氖杖敕峙湟罁?jù)應(yīng)該是“行政職務(wù)〞、“技術(shù)職稱〞和“實際工作奉獻(xiàn)〞相結(jié)合的收入分配依據(jù)，其中“國家規(guī)定的根本工資〞可以按照“行政職務(wù)〞和“技術(shù)職稱〞，但“績效工資〞、“獎金〞等收入應(yīng)主要按照“實際工作奉獻(xiàn)〞來定。打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，實行多勞多得、憑業(yè)績?nèi)〕甑氖杖敕峙浞椒ǎ瑫r也要兼顧科技人員間收入差距不宜過大。完善現(xiàn)有的職工績效獎勵實施方法，使薪酬設(shè)計更趨合理化。人力資源管理部門還應(yīng)考慮建立完善的社會保障制度，有效地進(jìn)行收入分配活動，以社會福利等支出方式，向貧困階層職工提供根本保障。

鼓勵是人力資源開發(fā)的核心。人力資源的潛能能否發(fā)揮以及能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上取決于對人力資源的鼓勵力度?？蒲性核e極研究個人需求以及能產(chǎn)生各種鼓勵作用的機制，對取得創(chuàng)新成果和突出業(yè)績的科研人員給予物質(zhì)和精神獎勵，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重鼓勵作用。針對科研單位的特點，可以設(shè)立論文獎、專利獎、成果獎等。定期開展評選表彰活動，不斷激發(fā)科技人員活力，使科技人員充分享受努力創(chuàng)造的成就感，實現(xiàn)自身價值的自豪感和得到社會成認(rèn)和尊重的榮譽感，形成積極向上的良好氣氛。完善收入分配和人才鼓勵制度是科研院所留住人才、實現(xiàn)科學(xué)人力資源管理方式的另一個重要方面。

制度與文化是最根本的兩種管理手段