酒店調查報告

酒店調查報告相關推薦2022酒店調查報告〔通用10篇〕當某一情況或事件需要弄明白時，我們就需要好好地展開調查，并根據調查情況撰寫調查報告。但是調查報告有什么要求呢？下面是小編整理的2022酒店調查報告，歡送大家分享。酒店調查報告篇1一、深圳金灣酒店公司的根本情況深圳金灣酒店是深圳客貨運輸效勞中心下屬全資國有企業(yè)，2001年被評為三星級酒店，后又被授予“深圳政府會議公務住宿接待定點賓館〔酒店〕”，金灣酒店是集住宿，會議商務等多功能效勞于一體的大型酒店，餐飲有豪華ktv中餐廳房27間〔內有娛樂室〕，其中龍鳳宴會廳風格高雅能容納450人同時就餐，是喜慶婚宴，團體會議，工作聚餐的首選之地。公司投資總額為6337、7萬元，注冊資本5273、7萬元，市交通局持有100%股權。公司住宿接待占地大局部，環(huán)境優(yōu)美，安靜舒適，酒樓面積也同樣占一局部。十幾年來，在全體員工的共同努力下，公司經營取得了良好的業(yè)績，開展勢頭良好。二、該公司在應收賬款管理方面的成功經驗應收賬款是企業(yè)擴大市場份額，爭取競爭主動性的強有力的措施。隨著業(yè)務開展不斷擴大，公司內部財務管理制度日趨標準，應收賬款的管理制度也更加完善。其在應收賬款管理方面有以下幾方面的成功經驗：〔一〕制定合理的信用政策和有效的信用標準。公司財務部門強化會計根底工作，標準會計核算，在做好應收、應付款項的日常工作外，根據應收賬款的特點結合自身的具體情況，制定往來款項的信用政策和制度，并嚴格執(zhí)行。公司根據不同時期、不同市場環(huán)境、不同的銷售合作對象，制定出不同的信用期間、信用標準和現金折扣政策，盡量為減少壞賬創(chuàng)造條件?！捕尺M行風險排隊，確定信用等級。該公司通過對客戶信用資料的調查分析，確定評價信用優(yōu)劣標準。對反映客戶短期償債能力的流動比率、速動比率、現金流動負債率以及長期歸還負債能力的指標資產負債、產權比率、或有負債比率、已獲利息倍數和帶息負債比率進行分析。結合公司承受風險的能力及競爭的需要，劃分客戶的信用等級，對于不同等級的客戶給于不同的信用優(yōu)惠或附加限制條款?！踩扯ㄆ诰幹啤稇召~款催收報表》。該公司按照客戶賬期情況設立《應收賬款催收報表》，詳細反映內部各業(yè)務部門以及各個客戶應收賬款的發(fā)生、增減變動、余額及其每筆賬齡等財務信息，每周由財務部門主管信用控制管理人員發(fā)送給相關業(yè)務部門人員跟進。同時加強合同管理，對客戶執(zhí)行合同情況進行跟蹤分析，防止壞賬風險的發(fā)生。通過《應收賬款催收報表》的編制，公司管理決策層和相關部門就能夠準確、及時、全面地掌握應收賬款的現狀，有針對性地制定欠款催收政策。三、該公司在應收賬款管理方面存在的主要問題金灣酒店的整個應收賬款管理體系還是比擬全面、標準的。隨著社會日新月異的變化，經濟迅速開展，公司也面臨著新的挑戰(zhàn)。在實踐中本人也了解到該公司在應收賬款方面尚存在以下幾方面的問題：〔一〕占用流動資金，降低資金使用效率。賒銷商品時，發(fā)出存貨，貨款卻不能同時收回，大量的流動資金被應收賬款占用，造成現金流入短缺，影響該公司資金周轉，從而影響其正常經營?！捕吃黾咏洜I本錢，削弱短期償債能力。賒銷雖然使公司產生了較多的收入，增加了利潤，但現金流入并未增加，而且在應收賬款引起的催收中，該公司要投入一定的人力、物力、財力，這些都加速了公司的現金流出，也削弱了公司的短期償債能力?！踩硲召~款的賬齡越來越長，增加壞賬風險。應收賬款如得不到及時清理，該公司不能按時收回貨幣資金，那么意味著潛在的壞賬風險，賬齡越長，壞賬的風險越大，會增加收賬本錢。該公司還發(fā)生了長期賒銷客戶〔個體戶經營的單位〕在協(xié)議結賬時間竟然人去樓空的情況。四、該公司在應收賬款管理方面的成功與存在問題的原因分析：〔一〕應收賬款的管理是一個企業(yè)必須重視的環(huán)節(jié)，應收賬款的信用標準是公司的收入往來的必要途徑，為了減少壞賬公司的應收賬款必須定期收回。因此在應收賬款管理的成功有助于公司財務的收付支出的管理、利于企業(yè)的開展。〔二〕應收賬款占據流動資金的周轉導致企業(yè)的開展落后于其他企業(yè)、經營本錢的提高致使公司現金流出量不斷的增加、酒店的賒賬客戶多了應收賬款的時間就長致使壞賬的數額就增大，這樣使酒店的應收賬款收回增加了風險，從而不利于酒店財務人員的管理，使酒店的利潤減少。五、改良建議針對該公司在應收賬款管理方面的缺乏，本人結合專業(yè)所學提出如下改良建議：〔一〕應該采用賬齡分析的方法計算每一筆應收賬款的賬齡和所有應收賬款的平均賬齡，并以此來強化應收賬款的回收工作。為了加快應收賬款的變現速度，除了制定合理的獎懲措施外，也應該制定合理有效的收賬程序和方法，如采用、信函和發(fā)電子郵件等通信方式，也可采用個人拜訪或委托專門收賬機構進行回款，必要情況下，也可以對欠賬客戶采取提起法律訴訟的方式來收回應收賬款?！捕持匾曌龊每蛻舻男抛u評價工作。銷售人員不能一味追求銷售量，收款是比銷售更需要管理和慎重的環(huán)節(jié)。要回避應收賬款的風險，就必須定期對客戶進行信用評價，并根據信用評價結果確定銷售政策。在與客戶建立新的合作關系的時候，事前一定要做評審，綜合評價這個客戶的品德、能力等，在合同執(zhí)行一段時間后，就要對此客戶進行一次綜合評審，對于一些毛利不理想的客戶，在查找自我本錢控制的問題的同時，也需對確實沒有合理利潤的客戶中止合同?！踩硨蛻舻男抛u要進行長期動態(tài)的監(jiān)管。由于市場環(huán)境各個因素的影響，客戶的經營狀況、償付能力也會隨之變化，所以在與客戶建立長期合作關系后，要注意后續(xù)的監(jiān)督調查，根據客戶的狀況調整銷售策略。公司要開展，必須擴大業(yè)務，將必然會出現賒銷，應收賬款回收風險以及由此而產生的財務風險總是并存，只要本公司采取適當的信用政策及有效的管理方法，就能使應收賬款風險降低、收益最大。相信在該公司管理層的正確領導和全體員工的共同努力下，企業(yè)在今后的各方面會有更新的突破，取得更好的開展。六、調查體會此次在金灣酒店的社會調查，雖然時間不長，但是收獲頗多。通過這次實踐，本人有了很深的體會，感覺到理論和實踐之間還是有一定差異的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。酒店調查報告篇2一、員工的招聘和錄用xx大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xx大酒店選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅決其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。二、重視員工的職業(yè)生涯方案，滿足員工個人開展需要xx大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長方案，并為員工提供適當的開展時機。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：〔一〕重視員工培訓在酒店迅猛開展的今天，xx大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)本錢費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，xx大酒店的管理者本著“員工第一”的原那么，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的時機。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓?！捕辰⒌陜日衅赶到y(tǒng)xx大酒店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有時機參與應征。同時，在酒店職位發(fā)生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升時機，給員工以開展的空間。當酒店內無法補充時，再從店外進行補充?！踩扯ㄆ诘墓ぷ髯儎泳频陠T工特別是效勞第一線的員工通常工作比擬單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，效勞質量也會降低。xx大酒店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變發(fā)動工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上防止員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約酒店人力本錢。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的效勞技能，同時還熟悉其他崗位的效勞程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調?！菜摹碁閱T工提供自我評估的工具員工要樹立正確的職業(yè)開展方案必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。xx大酒店采用了一套《人才根本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的開展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能?！参濉程峁┒喾N晉升途徑酒店中，效勞第一線的員工往往開展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的效勞人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的效勞人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而效勞工作第一線卻失去了一批骨干。酒店調查報告篇3一、酒店人才現狀〔一〕人才流失嚴重我國一般企業(yè)的人員流動率在5%～10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動率在8%左右，然而中國旅游協(xié)會人才培訓開發(fā)中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調查顯示，旅游飯店人員流動率到達了23.95%，局部酒店人才流失率竟到達了45%以上。當前，每個飯店在經營管理過程中，都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高，又是各飯店普遍存在的一個現象。同時，員工流失率偏高也給飯店帶來了負面影響，其負面影響集中表現在：員工的流失給飯店帶來本錢損失；員工的流失影響飯店的效勞質量；員工的流失使飯店業(yè)務受損；員工的流失會極大地影響士氣。以下是酒店人才流失原因分析：1、旅游本身固有的特性從旅游行業(yè)開展來看，一方面旅游業(yè)是一種勞動密集型的效勞性行業(yè)，人才引入的門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業(yè)知識，決定了旅游業(yè)的從業(yè)人員素質參差不齊，人員的低準入和復雜性在一定程度上決定了旅游業(yè)的工作氣氛，行業(yè)內跳槽思想變得正常和隨意化；另一方面旅游行業(yè)開展本身的波動性和脆弱性影響，季節(jié)性的人員流動，淡旺季的差異及突發(fā)事件對旅游業(yè)的影響，也導致了整個旅游行業(yè)的員工需求彈性較大，一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數，而讓其他員工停薪留職甚至“去職”，這種變動無疑讓員工增加了不平安和不穩(wěn)定感，對有志于從事旅游業(yè)的人來說也是一個很大的打擊。再者，旅游行業(yè)是屬于年輕人的行業(yè)，開放性強、工作節(jié)奏快、接觸面廣，對年齡也有一定的要求，年齡大的員工就會感到力不從心。所以，其人員流動率高于其他行業(yè)也是顯而易見的。2、人們的觀念問題傳統(tǒng)擇業(yè)觀念的影響表達在兩方面，很多人認為飯店工作沒有地位，受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的效勞工作低人一等，因而，一旦有時機，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。我國旅游飯店業(yè)自20世紀80年代初才迅猛發(fā)，長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視，加之酒店的效勞性特點，效勞人員不受尊重甚至遭到歧視。同時，傳統(tǒng)的職業(yè)觀點要求工作要具有穩(wěn)定性，而旅游飯店的客源具季節(jié)性，不能為就業(yè)者提供長期性、穩(wěn)定性的工作，造成了很多勞動力不愿涉足飯店業(yè)。另外，在我國飯店行業(yè)中普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經?？紤]的問題之一。3、尋求更優(yōu)的工作環(huán)境飯店員工，尤其是身處第一線的效勞人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。酒店有一個說法不眠不休不打樣，它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業(yè)，酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩(wěn)定，工作幾年后職員就感到不適應，往往會選擇一個“朝九晚五”的單位，對于在酒店工作的年輕男女而言，這肯定不是他們最喜歡的生活方式，就像其他人一樣，他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。酒店業(yè)對員工的要求比擬高，一般來說需要形象氣質佳、外語水平好的人，有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開，而具備這樣的能力和素質的員工，又往往跳槽到其他行業(yè)的跨國公司去工作了。今天我們年輕的畢業(yè)生有更多的就業(yè)選擇，雖然酒店業(yè)在中國上升得很快，但比擬而言它仍然占經濟領域中相對較小的局部。酒店業(yè)需要與其他行業(yè)劇烈競爭這些年輕的人才，一般而言年輕人在找工作時注重安穩(wěn)性、聲望和正常工作時間。4、尋求更高的報酬在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與基它行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店、高新技術行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的上下作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。5、尋求更好的開展時機報酬是在人們選擇職業(yè)時比擬注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也說明，有些人為了能得到更多的開展時機，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，假設得不到很好的開展時機，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的開展空間的飯店或其企業(yè)去工作。6、多數旅游飯店缺乏有效的鼓勵機制旅游酒店中薪酬的上下、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。由于飯店的微利經營，不可能對每一個員工都提供高薪酬，但應在公平、鼓勵原那么的指導下，制定合理的薪酬結構和福利政策，并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利，并對做出較大奉獻的員工，給予獎勵，充分表達優(yōu)秀員工的價值，并擴大其典范示范作用。對于優(yōu)秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要，但他們更關心的是自我開展前景和潛力。7、缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有忠誠感年輕的雇員，特別是有才能的雇員，因其跳槽傾向而聞名，他們都愿意向最高的出價者出售自己的技能，并對任何雇主都缺乏忠誠感。勞動力本錢以幾何級數上升，同時生產率呈代數級增長，這對任何成長中的經濟都是一個危險的趨勢。勞動力密集的酒店業(yè)尤其難以承受。旅游飯店的企業(yè)文化是這個飯店特有的傳統(tǒng)和風氣，良好的企業(yè)文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念態(tài)度、經營哲學和行為準那么，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成團結互助，互相認同的企業(yè)文化。目前飯店中真正具有凝聚力、號召力企業(yè)文化的相當少，當人才自身的價值理念和企業(yè)文化相沖突時，他們必然會選擇跳槽，從而加速了人才流失。8、其他方面的原因一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能放棄現在的工作；飯店工作比擬辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。〔二〕中高層管理人才競爭劇烈近幾年，我國旅游飯店業(yè)開展迅速，大局部酒店都面臨人才缺乏的困境，培養(yǎng)人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業(yè)績的營銷人員群體。二、酒店人才需求狀況酒店業(yè)呈現了集團化、規(guī)?；拈_展趨勢，人才需求也呈現逐年增長的趨勢?！惨弧承羌壘频甑挠霉ぬ攸c酒店業(yè)目前供給和需求量均較大的主要集中在低端效勞人員，從業(yè)人員主要來源于中等職業(yè)技術學校。這局部人進入酒店后主要擔任前廳和客房效勞人員，但要成為高級管理人員，存在一定難度。目前星級酒店緊缺的專業(yè)人才主要有三類：第一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才；第二類是技能級別較高的餐廚、效勞等技能型人才；第三類是具備較強“補位”意識的效勞型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的效勞空白點。按照酒店部門來分析，酒店業(yè)目前在餐飲部、銷售部、客房部三大部門用人需求比擬大。酒店業(yè)內人士介紹，餐飲部是企業(yè)對外的部門，用人需求最為旺盛。從根底效勞人員到餐廳經理都有需求。銷售部緊缺的是營銷管理人才，需要有假設干年的行業(yè)經驗，并且熟悉酒店特色和產品，熟悉酒店客房、餐廳、前臺等各崗位工作特點，有很強的人際溝通能力。此外，隨著各類進口保潔工具價格的攀升，如今酒店越來越重視客房部的工作，優(yōu)秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具，能進行工具性能維護和維修，此外還將承當下屬員工的技能培訓工作。賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制，員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息，中午吃飯一般也只有半個小時，而且必須輪換就餐等。〔二〕酒店中高級管理人才特點調查發(fā)現，認為經理人必須具有“相關工作經驗”的占76.08%，10.88%的酒店認為，事業(yè)心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件，而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創(chuàng)業(yè)的精神”，只有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。在酒店經理人必須具備的素質方面，不同的酒店顯然有不同的要求。調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協(xié)作精神”，20.82%的酒店那么要求經理人有“開拓精神”，而要求經理人必須“善于協(xié)調”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%，14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業(yè)”，10.41%的酒店那么比擬看重經理人是否“老實守信”。因此，在酒店管理這個特殊行業(yè)里，最重要的素質其實說起來很簡單：“發(fā)自內心的熱愛”，以前有人看不起效勞業(yè)，不愿意在酒店這種“伺候人”的行業(yè)里做，最根本的一點就是對職業(yè)沒有認同；酒店經營管理人才還要具備一項素質，即處理人際關系的高超本領，因為酒店業(yè)做的是“人”的生意，比起其他行業(yè)更需要頻繁地與人打交道，如果性格不適合與人溝通，就比擬難在這一行立足；酒店職業(yè)經理人需不斷升華自身職業(yè)素養(yǎng)，衡量成熟的職業(yè)經理人能力的最高標準是對旅游市場的正確決策和把握，既要熟悉旅游市場動態(tài)，在把握開展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業(yè)務，懂管理，能進行實際操作。三、旅游專業(yè)畢業(yè)生酒店就業(yè)狀況及酒店期望現在全國各地每月甚至每天都有新酒店開業(yè)，并且檔次高，星級高，再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國，這就從客觀上為旅游專業(yè)畢業(yè)的大學生提供了就業(yè)條件，可就業(yè)狀況卻不容樂觀?！惨弧钞厴I(yè)生在飯店工作現狀目前，我們在飯店工作的畢業(yè)生中，絕大多數都在三星級以上的旅游飯店工作。1、從工作的崗位來看，既有業(yè)務部門，也有職能部門。在業(yè)務部門工作的主要是一線的效勞員。譬如：前廳接待員、行李員、中餐效勞員、西餐效勞員、客房效勞員、銷售代表等，在職能部門工作的主要是從事一些根本的工作。譬如：人力資源部文員、部門經理秘書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業(yè)生剛入職時的工作崗位，如果能夠堅持繼續(xù)在飯店工作的，根本職位上都有所提升。在走訪過程中，有個別畢業(yè)生已經做到了某四星級飯店的銷售部經理，還有做到大堂副理等等。2、從工作持續(xù)時間來看，絕大多數畢業(yè)生在一家飯店的工作時間都很短。也就是說，大學生員工的流動率很高。當然，這期間不乏有飯店自身的原因，但作為大學生本人也有一定的責任。3、從飯店招聘情況來看，近幾年大專畢業(yè)生比擬受青睞。作為飯店行業(yè)，本身的員工流動率就很高，而招聘來的學旅游的本科生，很少有在飯店工作時間長的。作為飯店方認為，并不是不給這些高學歷的大學生提升的時機，而是有許多大學生不愿意從一線的效勞員做起，剛進入飯店就想做管理崗位，但其實這是不現實的想法。所以導致了飯店不愿意招聘學歷較高的大學生，等把人培養(yǎng)的差不多了，人卻辭職了。這樣對于飯店而言那么是較大的損失?！捕钞厴I(yè)生酒店流失率較高旅游專業(yè)畢業(yè)的學生，中專生和高職高專學生比擬能夠盡快適應企業(yè)要求，動手實踐能力強，較受企業(yè)的青睞。而從高校畢業(yè)的本科生，在校學習的多理論知識，而沒有接受良好的技能培訓，進入工作后需要較長時間適應，加上大多數學生對就業(yè)崗位和待遇期望值較高，使得自身和企業(yè)需求方存在嚴重分歧，以此導致就業(yè)率低、人才流失現象嚴重。再者，旅游人才的成長歷程也決定了跳槽相對多的現象。旅游專業(yè)本身的特殊性決定了旅游專業(yè)的學生一般性格外向、思路開闊，總想涉獵最能表達自身價值的領域或崗位，這種性格和思想的好動性，決定了他們?yōu)閷で笕松w驗而跳槽。特別是在星級酒店工作過的年輕人，受市場經濟利益的驅動，他們要生存、要開展，理所當然要它跳槽。據調查，我校旅游英語專業(yè)的01屆畢業(yè)生，到酒店中第一年的流失率竟高達50%，在其后的兩年中，流失率為80%，只有少數幾個人仍留在飯店工作。對沈陽市10家酒店的調查說明，近3年來，酒店招聘大學生168名，到目前已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學生有81名，占流失人數的73%，有個別酒店連續(xù)3年新招聘的大學生幾乎無一例外地在1年內流失。中國旅游飯店協(xié)會調查數據的分析：大局部旅游飯店專業(yè)的畢業(yè)生不選擇旅游飯店就業(yè)或轉行的原因是：41.8%的院校選擇了旅游業(yè)的薪酬水平缺乏吸引力，25.4%的院校選擇了旅游業(yè)的職業(yè)開展缺乏吸引力，23.9%的院校選擇了旅游業(yè)的社會地位缺乏吸引力，僅有3%的院校選擇了戶口等政策性因素。當然，酒店客觀方面的原因也是造成的大學生流動的原因之一。一是酒店對人才規(guī)劃缺乏長遠觀念，對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店盡管每年通過各種招聘會招進了一些大學生，但對大學生員工沒有明確的培養(yǎng)與使用目標，抱著一種“使用了再看”的想法。其結果是，要么因“人才高消費”，進來的大學生員工發(fā)揮不出應有的作用；要么因使用不當造成“招進來，留不住”。二是酒店對大學生的培訓和開發(fā)缺乏，“只使用，不培養(yǎng)”的現象比比皆是，所以對于剛剛畢業(yè)，沒有什么實踐經驗的學生來說，酒店方對其缺乏應有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所開展，因此許多大學生紛紛選擇跳槽。三是酒店的人事管理制度僵化。酒店仍然遵循大學生與職高生在同一起跑線上的做法，提升制度也并不傾向大學生，使他們產生心理上的不平衡。加上目前酒店業(yè)已漸入成熟階段，且現有的中層管理人員年齡較輕，因此大學生提升時機就相對減少，于是缺乏對未來的信心而選擇跳槽。四是薪資水平的上下是大學生就業(yè)所考慮的重要因素之一。剛剛從學校出來的大學生，都希望能憑自己所學的知識獲得比擬可觀的經濟收入，但是酒店業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，其工作時間較長，節(jié)假日的休息時間少，工作的輕松自由程度不高且薪金待遇相對其他行業(yè)水平偏低。這也是留不住大學畢業(yè)生的主要原因。五是酒店決策層，人力資源等部門用人觀念陳舊，把員工看作是一種本錢而不是資源或無形資產，只重視員工的工作成績，忽略了員工的個人感受。特別是對于剛剛踏上社會的大學生，缺乏社會經驗，心理和感情上可能會比擬脆弱，如果酒店管理者對之再不關心不重視，他們感受不到個人存在的價值，會因缺乏成就感和歸宿感，而流動?！踩尘频陮β糜螌I(yè)學生的期望1、既懂管理，又會操作旅游飯店企業(yè)要求旅游高職教育加厚根底課程，重視實踐操作，使學生到達文理兼容、專業(yè)知識寬、應用能力和適應能力強的要求。飯店希望學生在掌握一定的專業(yè)理論知識、管理知識，為今后進入管理層打下理論根底的同時，還必須具備精良的專業(yè)操作技能和社會實踐能力，成為既懂管理，又會操作的復合型人才。2、具有良好的溝通協(xié)調能力旅游行業(yè)是一個綜合性強的行業(yè)，是人與大自然、人與人之間實現情感交流的行業(yè)。面對日益成熟的旅游消費者，飯店必須創(chuàng)新原有的標準化效勞模式，逐步進入個性化效勞的時代。要向客人提供更加優(yōu)質的效勞，就必須加強飯店各部門之間的協(xié)作，加強員工與員工之間，員工與領導之間，飯店與客人之間的交流，必須要求飯店從業(yè)人員具有良好的溝通協(xié)調能力。3、持有“雙證”所謂“雙證”，就是學生在畢業(yè)前取得旅游高職大專學歷證的同時，還須取得該專業(yè)的職業(yè)資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質，職業(yè)資格證代表從事某工作的專業(yè)能力，兩者在學生就業(yè)中都十分重要。在勞動部規(guī)定的90個必須“持職業(yè)資格證書就業(yè)的工種”中，飯店行業(yè)的“前廳效勞員”、“客房效勞員”、“餐廳效勞員”、“調酒師”等就在其列。重慶教育學院旅游系就要求其畢業(yè)生必須具有“雙證”〔“畢業(yè)證+導游證”或“畢業(yè)證+前廳效勞員、客房效勞員資格證”〕。實踐證明，“雙證”學生受到了飯店的歡送。4、要有吃苦耐勞的精神，盡量放低姿態(tài)跳槽是旅游飯店存在的普遍性問題。旅游從業(yè)人員流動的原因很多。目前，局部高職大專生頻繁“跳槽”，主要是沒有“從基層干起”的思想。實際上，不管你是多么高級的人才，要有從效勞員、從基層做起的思想準備。酒店管理人員需要知識，但更注重經歷。要做好高層酒店管理者，必須要有基層管理員、效勞員的經驗，能夠從根底做起，腳踏實地，否那么，就很難在酒店有長足開展。5、較高外語口語水平有許多畢業(yè)生在面試時聽不懂考官的意思，還有人不能用外語流利的表達自己的觀點，導致未被錄用。對于一些高星級飯店，面試的后幾關都會有外語面試，個別的還有外方的高級管理人員參與。所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用，而且在工作當中也是不可缺少的。四、酒店人才知識、能力、素質結構分析〔一〕酒店人才所需的知識結構調查結果說明，酒店企業(yè)普遍認為，前廳管理與效勞、客房管理與效勞、餐飲管理與效勞、康樂管理與效勞、食品營養(yǎng)與衛(wèi)生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店效勞職業(yè)道德等專業(yè)根底知識和專業(yè)課程非常重要。在酒店業(yè)開展的過程中，酒店企業(yè)對人才的需求也呈現多樣化的趨勢，標準化效勞和個性化效勞提供的最正確結合也成為酒店消費者的要求?！捕尘频耆瞬潘璧哪芰Y構酒店企業(yè)一致認為，酒店專業(yè)的學生的能力要求著重表達在：酒店效勞技能、酒店的職業(yè)禮儀、職業(yè)道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業(yè)政策法規(guī)的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規(guī)劃與開發(fā)能力是必須具備的能力，計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能，良好的溝通能力也是現代酒店人才要求具備的根本素質?！踩尘频耆瞬潘璧乃刭|機構對于社會所需求的人才素質要求而言，專業(yè)知識是最核心的素質、專業(yè)技能是學生對知識實踐運用的集中表達。參加世界貿易組織后，酒店行業(yè)的外來企業(yè)日益增多，對學生的英語聽說能力的要求越來越高。計算機作為現代化的辦公手段，其應用能力也非常重要。由于酒店業(yè)的綜合性強，對行業(yè)從業(yè)者的職業(yè)道德素質和團隊精神有著更嚴格的要求。另外，創(chuàng)新能力、積極的心態(tài)、儀容儀表、領導能力和良好的身體素質也成為現在酒店從業(yè)者的必備素質。五、高校如何應對酒店人才需求目前，我國旅游院校在人才培養(yǎng)結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比擬機械、保守。從課程層面看，傳統(tǒng)課程重理論、輕實踐，無視知識與具體工作任務的聯(lián)系，不能有效培養(yǎng)學生的崗位工作能力；從市場供需層面來看，旅游教育受教育傳統(tǒng)模式及世俗偏見的影響與飯店業(yè)的需求嚴重脫節(jié)。這就需要我們重新審視旅游教育，注重研究飯店業(yè)市場，加強與飯店的溝通、合作，借鑒國外旅游教育的經驗，科學辦學定位、人才定位，建立以就業(yè)為導向的課程理念，構建適應時代開展、市場需求的旅游教育模式?！惨弧辰⒁跃蜆I(yè)核心能力為主體的課程體系，強化實踐環(huán)節(jié)酒店行業(yè)是效勞性行業(yè)，酒店企業(yè)的從業(yè)者是為消費者提供效勞的工作人員，酒店和酒店產品是及時消費品，所接受的是面對面的效勞，效勞質量的好壞直接影響著消費者。因此，酒店企業(yè)對員工的要求就直接表達為效勞質量，這就要求學生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業(yè)的實踐性強，酒店企業(yè)對學生的實際操作能力擺在第一位。酒店效勞與管理的技能訓練、酒店禮儀標準尤其重要。前廳管理與效勞能力、客房管理與效勞能力、餐飲管理與效勞能力、康樂管理與效勞等方面的知識和能力非常重要。食品營養(yǎng)與衛(wèi)生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實習、普通話的訓練、英語聽說的訓練等實踐環(huán)節(jié)都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式，要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練，掌握主要的操作要領。完善專業(yè)實習及社會實踐，引導學生通過志愿者、義工、臨時工等方式進行專業(yè)實習和社會實踐，設置專門學分。實習實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環(huán)境，學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以穩(wěn)固。實習的學生們在工作環(huán)境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能?！捕骋龑殬I(yè)導向，拓展其它技能學生在大學里選擇一門專業(yè)學習應該知道這門專業(yè)最終導向的工作類型，眾所周知的一個事實，在充滿競爭的社會，學生們更感興趣的是在大學里找到一個所謂的學位，這是他們所學的而不是他們喜歡的課程，這樣做的目的僅僅是為了不要錯過搭上大學這班車。大學生應該在他們進入就業(yè)崗位做更多的準備，許多人對他們的求職所需并不知道，他們不知道自己喜歡做何種工作，更不用說短期及長期的職業(yè)方案，這相當的令人失望，這些畢業(yè)生進入大學只是為了獲得一紙文憑，而不是為了獲得知識及生存技能，以便進一步實現他們的職業(yè)包袱。所以，應通過崗位認識、專業(yè)實習、旅游職業(yè)規(guī)劃等引導學生的職業(yè)導向。調查結果顯示，酒店企業(yè)對學生的要求也越來越高。主要表達在：學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。就學校方面而言，不但應著眼于效勞技能的培養(yǎng)，也要橫向拓展學生的其他技能，可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”———學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。〔三〕專業(yè)教師真正“雙師型”正如許多其他的職業(yè)一樣，比方說醫(yī)生，老師必須跟行業(yè)最新開展趨勢保持齊頭并進，不僅僅是專業(yè)的文章和雜志，還要通過真實的工作實踐，只有這樣老師們在講課的時候，才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。筆者調查發(fā)現，學生最希望教師有過實踐經歷、關注行業(yè)動態(tài)、與業(yè)界保持良好的關系，其次才是良好的教學能力、理論根底和研究能力。這說明，學生更加希望自己受到與行業(yè)開展相關的教育，對老師在理論、學術上的造詣并不十分關心。這與大學對教師的要求不一致，大學一般都朝研究型開展，更強調教師的科研能力和科研成果，對科研成果的重視要大于真正為學生授課、培養(yǎng)學生的力度。因此，老師在這種鼓勵制度下，勢必選擇對自身有利的行為，也就是采取大力科研、適當教學的行為方式。要改變這種狀況，學校應該適當調整對旅游管理專業(yè)教師的考核制度，或者對不同的人才給予不同的考核指標，以鼓勵現有教師實踐的積極性，也可以吸引有豐富行業(yè)實踐經驗的企業(yè)界人士來校擔任專職教師，使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。對人才需求從質量上來說，要求也越來越高。這不僅是行業(yè)健康有序開展的要求，也是與世界接軌的需要。學校要與企業(yè)聯(lián)系，根據市場需求，有針對性的培養(yǎng)符合市場需求的專業(yè)型人才。酒店調查報告篇4我在酒店的這段日子，我一直在思考這樣一個問題。究竟什么是酒店經營成功的關鍵呢？通過向我的上次和同事的請教，和我查閱資料后，我總結出有一下幾點：1、綠色酒店:崇尚自然，保護環(huán)境，已經越來越受到人們的關注。而隨著我國對環(huán)保工作的重視，綠色飯店"就成了可持續(xù)開展的必然選擇。而創(chuàng)綠活動對飯店自身來說，在以本錢控制為核心的根底上，能使管理水準有了一個新的提高，經營理念有了質的飛躍，同時提高酒店的公眾形象和知名度，標志著飯店的檔次和品位。雖然有局部飯店是以接待商務、會議等客人為主，對旅游業(yè)的依賴并不十清楚顯，但總的來說，飯店業(yè)的開展是離不開旅游業(yè)的開展的，而旅游業(yè)的開展離不開環(huán)境的保護，同時飯店業(yè)也為旅游業(yè)提供支撐。飯店對旅游業(yè)的支撐作用表現在兩個方面：一是飯店為旅游業(yè)提供了必要的根底設施，滿足旅游者住宿、餐飲等的根本需要；二是為旅游業(yè)的開展而維持和改良環(huán)境質量，滿足旅游者欣賞、休閑、娛樂的需要。從目前的開展看，飯店業(yè)對旅游業(yè)的支撐在第一個層面上表現得比擬明顯，而在第二個層面的支撐上那么不夠有力，有許多飯店不但沒有起支撐作用，反而由于建設和經營造成景區(qū)環(huán)境污染，使景區(qū)風景質量驟降。而環(huán)境的破壞，最終也是對破壞飯店業(yè)自身的破壞！所以，我們呼喚保護環(huán)境，不僅是呼喚意識的覺醒，更是呼喚堅實的行動。2、效勞質量對于酒店等效勞行業(yè)來講，效勞質量無疑是企業(yè)的核心競爭力之一，是企業(yè)的生命線。高水平的效勞質量不僅能夠為顧客留下深刻的印象，為其再次光臨打下根底。而且能夠使顧客倍感尊榮，為企業(yè)樹立良好的品牌和形象。在開元我們看到，酒店領導十分重視效勞質量的提高，即使對于我們短期實習生，也必須經過嚴格的禮儀培訓后才能上崗。對老員工進行跟蹤培訓和指導，不斷提高和改善他們的業(yè)務素質和水平。部門經理和主管經常對我們說：”你的一舉一動都代表了我們開元，你的形象就是我們開元的形象”?！笨腿擞肋h不會錯，錯的只會是我們。只有真誠的效勞，才會換來客人的微笑?！?、酒店文化飯店里無所不在的是效勞文化、禮儀文化、地域文化、飲食文化、解困文化等等，在飯店里所有的工作人員都是主人，所有的賓客來到飯店都會對飯店和飯店人產生或多或少的依賴，除了在接受效勞的過程中接收文化或知識，他們還在遇到困難時向飯店人尋求幫助。因此，我們可以說，飯店是一個到處充滿著文化和知識的場所。于是，在這里工作的人們必須更有知識、文化和修養(yǎng)。賓客在品嘗一道菜式，而耳邊是效勞員小姐用甜美的聲音介紹有關菜式的.知識，包括起源、流傳、特色、新意等等，不僅更增添了品菜的樂趣，也讓客人接收到一些新的知識和信息，讓他們從另一個層面上覺得不虛此行。在飯店的任何一個角落都是彬彬有禮的效勞人員，標準的操作、職業(yè)的微笑、謙恭的神態(tài)，讓客人無時無刻不受著禮儀文化的熏陶。處于社會中的個人永遠都在受著周邊人的影響，所謂人以群分，禮儀文化不僅使飯店人素質提高，也在有益地影響著客人，提升著整個社會的素質與修養(yǎng)。新到一處，客人落腳飯店，總是迫不及待地想要多了解當地的地域文化、風土人情、景觀特色。飯店人對此都應非常熟悉，飯店只是一個單體的建筑，只有在地域的大背景下，他才有了厚重的底蘊，有了文化的背景。對于外地客人而言，他們來到這里或者為了這個地方的景觀特色，或者為了商務辦公，根本上不會沖著一個單獨的住宿環(huán)境而來。因此飯店需要有一種功能，能夠憑借地主的身份為客人提供盡可能多的方便。比方介紹當地的旅游資源，比方在當地進行商務辦公的路徑指點。這樣，飯店才真正成為地方與外界溝通的一扇窗。還有一種稱之為“解困文化”，也就是幫助客人解決難題的知識提供能力，金鑰匙文化就是典型，滿意加驚喜，完成不可能完成的任務。酒店調查報告篇5一、市場綜述1、市場情況:隨著人民生活水平的提高,人民對消費的需求也越來越大,并且在物質消費的同時更追求一種精神享受,這就對酒店效勞業(yè)來說既是時機也是一種挑戰(zhàn),對酒店的效勞水平有了更高的要求。同時,酒店相繼林立,帶來了更多的同行競爭,消費者有了更多的選擇。我們酒店的所在地益陽市也隨著旺府酒店的開張營業(yè),羅馬國際及瑞洋華天等一批酒店的涌出,也必將與我們酒店爭奪相當大的一批客源。我們酒店已經在風口浪尖上,必須做出一定的調整才能應對新形勢下的新情況。2、主要競爭對手:目前來說,我們酒店最大的競爭對手是華天酒店和旺府酒店,我們針對這兩家酒店做了一定的調查:旺府酒店:餐飲類共有有包廂34個,其中2個大包廂可以容納10桌。辦宴會或者什么的只能在一樓大廳舉行,最多容納40桌左右,有一個大舞臺,但配置并不顯很高檔。會議室總共三間,最大的只能容納100多人。在長沙經營時就是以餐飲知名,湘菜做的有些名氣。定位非常明確,按照四星級標準打造的商務酒店。這樣,就將吸引一大批商務客人的進駐。華天酒店:新舊樓共有300多間客房,有ktv、健身中心、桌球室、美容美發(fā)、室內恒溫游泳池等娛樂場所,娛樂設施比擬完善。宴會最多容納40桌?？腿朔从承诤?餐飲味道不錯。該酒店是益陽唯一一家準四星級的酒店,在湖南省內有一定的品牌效應。3、面臨的主要問題:(1)酒店有一定知名度,但美譽度不高。我們酒店在益陽市有一定的知名度,我們的裝飾豪華,檔次較高,能夠滿足客人追求氣氛,大場面的心理。但是普遍客人反映酒店效勞比擬差,有些意見比擬大,由?？娃D為不在愿意過來消費。這給銷售帶來了很大困難,也在一定程度上影響了酒店在客人心目中的印象。(2)普遍客人反映在酒店感受不到一種被重視的感覺?？腿藖淼晗M,效勞人員主動效勞意識有些欠缺,靈活效勞意識較弱,導致不能給客人關微備至的效勞,甚至有些怠慢我們的客人。(3)酒店缺乏個性化效勞,雖然在硬件上暫時與同行能夠拉開一定的差距,但在軟件效勞上與同行相比沒有優(yōu)勢,甚至還差。二、分析結論(SWOT分析)優(yōu)勢分析1、硬件設備完善、豪華。我們的會議室、客房相對來說設施時比擬好的。我們的千人宴會廳目前在本市同行來容納人最多,設備比擬好,場地豪華。其他設施相對來說顯得大氣,有氣勢。2、在益陽市有一定的知名度。我們酒店目前在客戶心目中的印象是益陽市唯一五星級的酒店,是最豪華的酒店。裝修大氣、豪華,感覺很舒適。3、有政府的大力支持。我們酒店取得了市委市政府的大力支持,一般類型的宴請和聚會都在這邊舉辦,也在一定形勢下宣傳了我們酒店,擴大了酒店的影響力。劣勢分析1、酒店美譽度不高,效勞跟不上?？腿藖淼晗M后就感覺效勞不滿意,這樣無形中損害了酒店的形象,帶來了相當大的負面宣傳。會導致客人不敢來,不愿意來的局面。同時,客人來的越多,對酒店的造成的負面影響越大。2、內部管理關系不順暢,各部門之間協(xié)調力度不夠,造成執(zhí)行力低迷,工作效率不高的局面。各部門工作應該相互理解,以酒店營銷為中心,圍繞在營銷中客人反映出的問題努力解決自身存在的問題,加強溝通和協(xié)調。如果相互推諉,且認為是增加了麻煩,就會造成不良的局面。3、員工缺乏系統(tǒng)培訓,效勞觀念有些守舊。缺乏配套的鼓勵機制,員工的歸屬感和主人翁意識不強。這將導致酒店的效勞工作跟不上,導致客人對效勞的不滿意。間接影響到了酒店的聲譽和營業(yè)額。4、缺乏個性化效勞,對客人重視度不夠。這樣將導致無法區(qū)別與其他酒店,導致酒店與同行競爭力減弱。風險分析1、員工觀念的改變的風險。沒經過現代酒店管理系統(tǒng)培訓,很難接受新的認識和改變原來的工作習慣。直接影響到效勞的改善。2、各部門之間加強溝通和協(xié)調。由于各部門工作性質的不一樣,需要各部門之間形成共識,相互理解。由于以前這種相互理解的不夠而存在得一些誤解或者嫉恨需要一定時間有組織的化解。并且需要總辦及各部門負責人達成共識才能推行。直接影響到了工作效率的提高及執(zhí)行力的增強。3、建立成套的鼓勵機制及一定的酒店文化熏陶,增強員工的歸屬感和工作積極性,需要一定的時間及人力、財力的支持。如果這幾方面達不到也就無法實行,間接影響到了酒店員工的流動性、效勞的質量、工作的效率。機遇分析1、以硬件為保障的開展機遇。我們酒店目前在硬件上是比擬豪華和上檔次的,這是我們的優(yōu)勢,我們要借助這個優(yōu)勢加強整合營銷。2、市場空間帶來的開展機遇。雖然說目前益陽市酒店迅速增多,但上規(guī)模和檔次的還不是很多,中高端市場并沒有飽和。我們必須抓住這個有利時機,整合自身資源,改善效勞,打造品牌形象,穩(wěn)固我們的市場占有地位。3、內在的潛力的挖掘帶來的開展機遇。我們酒店要充分挖掘酒店內部員工的潛力,打造酒店文化,讓每一個員工樹立主人翁的思想,以酒店為家,精心打造,精心效勞。要建立成套的鼓勵機制,讓每一位員工積極主動的工作,滿懷激情的工作,盡心盡力的工作。這樣一來,酒店的效勞質量將得到大幅度的改觀,客人的滿意度將得到增強,將會給酒店帶來新的生機?？偟膩碚f,我們酒店相對于其他酒店來說,核心問題就是效勞。而要改變效勞,就必須做到以下幾點:1、緊緊圍繞營銷工作為中心做出改善,以市場為導向努力解決自身存在的問題。2、強化內部管理,理順管理關系,加強各部門之間的銜接、溝通、理解。3、以人為本,建立配套的鼓勵機制,加強員工的歸屬感,加強員工的主人翁精神。4、加強員工系統(tǒng)培訓,提高效勞質量,增強員工效勞意識,更新效勞理念,更加主動、用心、細致的效勞。打造效勞品牌,樹立新的形象。酒店調查報告篇6一、酒店管理專業(yè)實習概述在中國，作為效勞業(yè)的酒店業(yè)是最早與國際接軌的行業(yè)之一，經過多年來的開展，已經取得了巨大的成績。就以目前的開展情況看，我國酒店的硬件設施水平已經到達了可以與國際酒店相媲美的水平。但是軟件水平仍然不是很理想，甚至在一定程度上成為了制約酒店開展的一大因素。一方面，我國各種類型的酒店呈現高速增長態(tài)勢，導致酒店管理人才的大量需求；另一方面，各中專學校酒店管理學生流向酒店業(yè)之外的行業(yè)，酒店專業(yè)出身的人才大量流失，酒店業(yè)出現了一個很大的人才缺口，成為酒店業(yè)開展的瓶頸。而其中近乎一半酒店專業(yè)中專生畢業(yè)后就從事了其他行業(yè)，這與學生在酒店的實習經歷有著密切的聯(lián)系?！惨弧硨I(yè)實習調查的目的到賓館實習是酒店管理專業(yè)實習的主要場所，是實現從理論到實踐的主要方法。特別是立足于培養(yǎng)技能人才的中專學校，專業(yè)實習的好壞直接決定了能否到達對學生的培養(yǎng)目標。〔二〕采用表格問卷調查校企實習效果情況1.調查說明，調查人數是200人2.調查表格如表1所示，在表中對應選項中打“√”表1肇慶職業(yè)學校學生實習效果調查表〔暫無數據〕單位：無實習前對實習單位的了解情況非常了解了解一般不了解到實習單位的態(tài)度非常積極積極一般不積極希望實習單位提供哪些方面的培訓專業(yè)技能理論提升管理能力其他認為實習單位提供了哪些培訓專業(yè)技能理論提升管理能力其他期望的待遇800-10001000-12001200-15001500以上實習效果好較好一般差實習后是否會考慮在本專業(yè)開展是否哪些因素會促使您跨專業(yè)開展福利待遇差無晉升時機實習效果差其他二、實習效果調查情況分析〔一〕調查的數據統(tǒng)計調查的數據統(tǒng)計如表2所示，表中數據的單位是%表2肇慶職業(yè)學校學生實習效果調查表〔有數據〕單位：%實習前對實習單位的了解情況非常了解了解一般不了解0.51.51088到實習單位的態(tài)度非常積極積極一般不積極85951希望實習單位提供哪些方面的培訓專業(yè)技能理論提升管理能力其他533431認為實習單位提供了哪些培訓專業(yè)技能理論提升管理能力其他2091853期望的待遇800-10001000-12001200-15001500以上5204035實習效果好較好一般差285139實習后是否會考慮在本專業(yè)開展是否4951哪些因素會促使您跨專業(yè)開展福利待遇差無晉升時機實習效果差其他21203524〔二〕數據分析從上表數據可知，有88%的學生認為實習前對實習單位不了解，85%的學生非常積極到實習單位實習，53%的學生認為在實習單位學到的東西不多，有絕大多數的學生認為實習效果一般或差，而有一半的學生考慮不在酒店管理專業(yè)開展，其中有35%認為是受到實習效果差的影響。由此可見，中專學校在酒店專業(yè)實習環(huán)節(jié)還存在比擬多的問題。1.實習環(huán)節(jié)存在的問題在我國，職校實習可以說是實踐教學中一個較為薄弱的環(huán)節(jié)，無論是學校還是酒店都進行了相關的改革探討和實驗，但有一些問題始終困擾著我們，我國酒店管理專業(yè)實習的問題主要有：〔1〕擺不正實習生的位置。受傳統(tǒng)觀念影響，很多酒店管理專業(yè)的學生對于酒店工作存有成見，這些學生實習心態(tài)不夠端正?！?〕實習效果不好。由于實習模式和酒店管理環(huán)節(jié)不夠完善，學生與酒店的矛盾日益突出。實習并未使學生的實際操作能力得到提高也并未為酒店培養(yǎng)專業(yè)性人才，僅作為校企合作的一種形式?！?〕實習經歷影響擇業(yè)。酒店實習不好經歷使學生避開酒店進行擇業(yè)，從而造本錢專業(yè)學生的流失。2.影響實習效果的原因影響酒店專業(yè)中專生實習效果的因素有很多，通過調查實習生并結合自身的經驗，總結出現階段影響酒店專業(yè)實習效果的因素有以下幾個方面：〔1〕酒店的職業(yè)開展問題。很多中專生都認為在酒店工作沒有前途，在知識經濟時代，員工對于個人價值的實現和個人的成長空間尤為看重。〔2〕實習生的薪酬制度不合理。目前我國效勞業(yè)的薪酬的總體吸引不大，行業(yè)前景在短期不被看好，目前的酒店行業(yè)不需要高技術含量的人力資源，故整體薪資水平較低。同時酒店內部實習生和正式員工之間也沒有一個統(tǒng)一合理的薪酬區(qū)分制度?！?〕實習生受關注程度問題。實習生的實習期間很多學校沒有帶隊老師讓學生感覺被冷落，而酒店為了自身利益往往超負荷地使用實習生對他們缺少應有的關心，比方說缺少系統(tǒng)的培訓學習、缺少休息時間和同工不同酬等問題，這些都讓學生在實習期間留下了一定的心理陰影?！?〕對實習的管理不嚴。在這幾年學校持續(xù)擴招后，學校實習指導教師數量嚴重缺乏學校對指導教師的監(jiān)督難度也越來越大。在制約缺乏的情況下作為在市場經濟中“理性人”的指導老師就會把精力放到能直接產生經濟效益的工作上，例如寫文章評技術職稱、做工程搞科研。沒有太多精力去管理所帶的實習生，所起到的指導作用有限?！?〕接受實習的單位功利性太強。在市場經濟條件下，酒店以盈利為主要目的，很多單位把接受學生當成負擔。也有一些酒店很愿意接受實習學生，但酒店更多的是看重我們學生的勞動力，好為他們創(chuàng)造更多的價值。酒店經常給自己的員工搞培訓，但不愿意在學生身上花錢培訓，學生在實習的過程中經常只從事簡單的體力操作，在專業(yè)技能訓練和提高上不多。在實習生的印象中，每天的工作就是聽從領班的安排，沒有固定的事情做，除了擺臺、折臺布、傳菜、上菜、撤臺這些常規(guī)必須做的事情外，還得兼職勤雜工，例如扛凳子、椅子，鋪地毯等一些臟活、重活、累活。而且，該酒店的工作時間是l0小時制，客人多了甚至還要加班。〔6〕學生實習意識淡薄。酒店屬于效勞行業(yè)，現在獨生子女學生越來越多，為他人效勞意識不高，學生普遍怕吃苦!還意識不到社會競爭的殘酷性!同時，有的學生甚至認為，實習只不過是學校學習的一個簡單環(huán)節(jié)混過去，拿個實習分，能順利拿到畢業(yè)證書就行。例如，在酒店實習過程中，有的學生感覺為他人提供效勞是一件很沒有面子的事情，有的學生嫌實習苦，工作累，沒過幾天就請假，有的直接申請要自己找單位實習，然后通過社會關系到一些單位在實習報告上蓋個章，證明自己實習了。三、酒店實習的現狀和前景目前對酒店管理專業(yè)的教學，中專學校領導和教師都普遍重視專業(yè)實習環(huán)節(jié)，積極將學生帶進酒店賓館，加強專業(yè)實習管理，提高專業(yè)實習時間，在形式上，根本實現工學交替，取得了一定的成效，但存在的問題也仍然很多。然而，總的來說，無論現狀是如何，學校和學生以及酒店集團都應該對這個行業(yè)充滿信心。對于中專學校而言，實習是提升實踐教學的環(huán)節(jié)；對于酒店而言，實習是輸送人才的橋梁；對于學生而言，實習是擇業(yè)的試金石。實習體驗的好壞，直接關系到三方利益。通過學校、酒店、學生、政府、社會等多方共同努力，在社會上營造一種“尊重實習、理解實習、鼓勵實習、保護實習”的良好氣氛，推動實習進入良性循環(huán)，不斷健全中專生實習的社會機制，實現中專生就業(yè)、企業(yè)開展、社會進步的“三贏”。四、改良酒店實習效果的措施1.學校應該派老師全程管理學生實習一般來說，酒店管理中專生到酒店賓館從事一般性的效勞工作，心理和身體準備都不充分，很多被調查者反映，實習期間第一次進入酒店的時候會有老師送，之后就沒有學校和老師的消息，更不用說實習的考評和跟蹤指導。學校要加強酒店實習發(fā)動工作，對于酒店經營、管理等要以客觀事實告知學生。雖然在實習期間要培養(yǎng)學生的獨立性和自覺性，但是目前各中專學校采取的實習期放任自流的方式，確實使得學生在實習期間很迷茫．大大影響了實習的效果。學生的實習情況。不僅僅是實習結束之后酒店或老師的幾句評語就能夠囊括的，在實習前、實習中、實習后都要有相應的實習記錄。帶隊教師是實習方案的組織執(zhí)行者，其工作態(tài)度和思想作風直接關系著實習質量。然而，帶實習的指導教師要經常出差，有的甚至要和學生在實習基地呆上好幾個月。工作的辛苦不說，還會影響到教師的正常家庭生活和科研，導致很多學校實習指導教師數量缺乏，積極性不高。因此，學校要在實習指導教師隊伍建設方面加強政策支持，吸引更多更優(yōu)秀的教師來指導學生的實習工作。同時，加強財力支持，吸引更多的酒店管理人員做我們的兼職教師，提供實踐技術支持。2.學校和酒店建立完善實習制度學校應加強宣傳，引導老師、學生、家長充分認識實習的重要性和必要性，最廣泛地調動各方面支持和參與實習工作的積極性、主動性。進一步加大實習經費投入，通過企業(yè)和社會贊助等方式拓寬資金來源，為實習提供有力的財力保障。進一步充實實習管理工作人員，加強與社會各方面的聯(lián)系，推開工作的順利開展。根據形勢變化適時修訂相關規(guī)章制度，提高實習政策的科學性和有效性。但搞好酒店實習工作是一項需要學校和酒店雙方共同努力、雙方積極配合的教學實踐活動，單有學校一方的積極性是不行的，必須要雙方共同努力。國外很多知名的企業(yè)都有自己的實習生工程，并且已經成了人力資源制度的組成局部，他們每年定期接收一定數量的實習生，這是他們的社會責任，同時還可得到某些國家政策優(yōu)惠，并起到宣傳企業(yè)等作用。3.學生要保持良好實習心態(tài)酒店實習的前后，學生心態(tài)變化會比擬大，特別是在剛剛接觸實習工作、分崗位及與老員工關系緊張時，學生心理波動是最大的。酒店是一個操作性非常強的行業(yè)，所以中專生必須做好心理準備，要從基層做起。要保持樂觀的心態(tài)，明白基層的工作是為了日后的管理積累經驗，是為日后的管理工作打根底；一個合格的經理必須首先是一個合格的效勞員。一線的技術工作并不是永遠要做的，但卻是萬萬不能缺少的。很多酒店的管理人員都是從效勞員開始，一步一步做上來的，中專生進入酒店工作后，應確立從零開始的思想，發(fā)揚勤奮敬業(yè)、埋頭苦干的精神。在日常平凡的工作中，展現自己的才華，從工作的成就中去尋找樂趣，并不斷創(chuàng)造實現自我的時機。4.有關部門出臺鼓勵政策在西方一些興旺國家，早已經建立了完善的實習體系，但我國目前還沒有建立真正意義上的實習制度。酒店接收實習生還停留在傳統(tǒng)意義的實習概念上，中專生實習環(huán)節(jié)的管理不夠標準，使實習問題成了一個多方爭議的話題。國家的有關規(guī)定中對校外兼職和實習環(huán)節(jié)的約束太少，缺乏可操作性，造成中專生實習生活中權益受到損害時無法可依，由于中專生實習合法權益法律保障體系尚未健全，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和程序，加上不簽實習權益保障協(xié)議，雙方的權利義務不明確，實習生與酒店一旦發(fā)生獎罰、薪酬等權益方面的糾紛問題，往往無法得到使雙方都滿意的解決方法。因此，政府應該制定明確的實習生報酬待遇和工作紀律規(guī)定，及時出臺相應配套規(guī)定，積極探索與構建中專生實習期間合法權益保障體系。相信隨著時間的推移。政府對于中專學校實習生的支持會出現更多不同的形式，以不同的形式發(fā)揮不同的作用，將使中專學校實習有一個更為寬松和健康的開展環(huán)境。5.盡量使全社會尊重酒店行業(yè)我國一直以來都存在一種保守的思想觀念，認為酒店效勞是青春飯，年輕的時候還可以從事這個行業(yè)，而到了一定的年齡就因為種種的原因不再適合。在這種文化背景下，酒店管理專業(yè)的學生擇業(yè)時就要面對一定的社會壓力，即如果酒店管理的畢業(yè)生在畢業(yè)初期可以找到一份千元左右的酒店工作和相同報酬的辦公室文職工作，那么受傳統(tǒng)觀念的影響，大局部人可能會選擇后者。實習問題不僅僅是一個教育問題，更是一個社會問題。實習涉及多個利益群體。學校通過實習將旅游教育從學校直接延伸至社會，接受社會的檢驗和考核。也通過實習中反映出來的問題，發(fā)現教育與實踐的差距，從而調整課程或課堂內容，完善旅游職校教育管理的模式，進一步提高教學質量，使教育更貼近現實；通過實習，酒店可以開掘酒店潛在人才，將其納入方案培養(yǎng)的名單之內，利于酒店儲蓄大量的、更為優(yōu)秀的人才，增強自身的人力資源實力；對于學生來說，無論從經濟本錢還是時間本錢考慮，通過實習期選擇職業(yè)比真正工作后再進行轉換的本錢要低得多。因此，實習對于學生意義非凡。6.實習后的總結及調研工作實習結束后，一定要組織學生進行充分的實習總結，分析實習過程中的得與失，進一步指導自己未來的學習?？偨Y過程中，評選一定比例的優(yōu)秀實習生進行獎勵，鼓勵實習生認真履行工作職責同時也提醒下一屆學生實習的重要性。最后是跟蹤調查學生的就業(yè)情況和在單位的開展情況，建立畢業(yè)實習檔案與就業(yè)檔案，研究比擬他們當年的實習表現，并分析其中利弊與必然聯(lián)系，為中專學校制定科學的酒店實習管理對策提供重要的依據。酒店調查報告篇7一、北京西藏大廈的概況北京西藏大廈于xx年開業(yè)，20xx年重新裝修，并分為AB兩座樓。xx年2月被北京市旅游局評為三星級旅游飯店，2010年8月晉升為四星級飯店。位于亞運村安慧橋旁，毗鄰亞運村商圈，建筑外觀以藏族風格為主，周圍有中國奧林匹克體育中心、中華民族園、北辰購物中心。西藏大廈展示了西藏經濟、風情、民俗，餐廳及大堂、客房采用西藏民族建筑風格，融合國際標準的設施及效勞，成為北京地區(qū)首家具有民族特色的涉外飯店。客人可以在有獨具裝修特色的藏式餐廳，香帕拉用餐，或者具有現代風格的咖啡廳，也可以在具有民族特色藏式風格的包間用餐。為了迎合群眾的口味，餐廳不僅有藏式的宮廷菜，還有川菜和淮揚菜，并深受大家的喜愛。作為西藏駐京辦事處的直接接待酒店，也經常接待一些西藏的重要的領導人。二、北京西藏大廈餐飲部經營管理中存在的問題〔一〕管理階層的高端人才較少，導致人員流失率大。領班以上的職位較少，而且數量不是很絕對，在這工作都覺的上升空間小。而且在這里能干長時間的人很少，有些領班提升為主管可能會需要七八年之久。每當忙的時候，人員都不夠，尤其是十層有婚宴，二層包間預訂率也高的時候，會出現人員短缺的現象〔二〕廚師整體散漫，菜品創(chuàng)新較少廚房是餐飲部很重要的一局部，廚師也是員工及領導最不敢惹的。有些時候出菜慢，出菜的口感色澤，有些時候還會不一樣。對待散客餐和領導餐的差異甚大。直接影響到了的酒店營業(yè)，會導致客源流失。〔三〕從業(yè)人員的素質低下，效勞質量差現在的基層員工，也就是直接對客的一線員工。本應該本著顧客就是上帝的原那么，為客人們效勞，盡量滿足他們所有的要求。但是在效勞過程中會在人們心中有一個不成文的定式，就是在會對消費高的客人會格外照顧，效勞會面面俱到。而對于一些消費低的，可能就會隨著心情效勞。如果這時候客人要求再多一些，效勞態(tài)度就會下降。效勞員會覺得花這么點錢，還事這么多。在效勞過程中可能會出現不耐煩，不理客人的要求，違背了微笑效勞的原那么。〔四〕培訓系統(tǒng)不完整，培訓力度不夠培訓是提高員工整體素質的重要局部。一般企業(yè)應該每個季度都安排培訓。而西藏大廈每年只培訓一次，而且是全員整體參加，統(tǒng)一培訓。沒有分開部門，分開培訓。安排的時間并不是所有人都方便參加，而如果人員不夠可能會導致有些人不能參加培訓。三、該酒店餐飲部經營管理中產生問題的原因分析〔一〕晉級空間慢，管理體系不完整，員工幸福指數低。一是由于是國企單位，在管理體系上不是很完整。領導幾并不是很注重人才培養(yǎng)，加上在這里的提升空間有限，沒有固定的體系和標準來評價員工的業(yè)績，會讓員工覺自己的技能無處展現，并且在考勤上過于嚴格。二是好多人思想傳統(tǒng)，認為干效勞行業(yè)，低人一等，不愿意干效勞行業(yè)。再就是員工住宿條件差，工作時間不穩(wěn)定，會存在客人什么時候走，效勞人員什么時候下班的規(guī)定。一周只休息一天半，并且對于事假和病假考勤過于嚴格，假設請假會對以后所有的獎金有影響，會讓員工幸福感下降。如果員工另外遇到好的機遇，可能就會選擇跳槽，導致了餐飲部的人員流失?！捕痴衅笍N師過程不嚴格，對于出菜沒有嚴格要求對于中廚房和面點師傅，好多都是外聘的，期滿就走。所以他不受大廈的領導直接管理。在平時出現菜的質量不好的時候，上菜人員可能急與考慮客人著急，并且閑麻煩，可能就直接給客人上菜了，并不會要求中廚房重新做。這樣長期下來，會造成廚師在做菜中的不認真，因為做不好也沒有懲罰，反倒可以讓他省些力氣。而對出新菜的方面，有管理者的問題，也有點菜效勞員的問題。上級不要求出新菜，廚師就算想創(chuàng)新也不行。并且推出新菜后，銷售人員也不太會給客人推銷，推銷力度很小。銷售量小，這樣也會導致廚師不愿推出新菜?！踩痴衅搁T檻較低，管理不夠嚴格，培訓不夠。在酒店行業(yè)，是屬于門檻較低的行業(yè)，不需要太高的學歷。高中以上，或者基層效勞員不需要什么學歷就可以入職。在這種大多都沒有受過高等教育的人中，更應該嚴格的要求和培訓，但是卻沒有。并沒有具體的明文規(guī)定，平時對待客人應該怎么樣，如果效勞不好，遭到客人投訴會有什么樣的懲罰。而這里的領導也只會特別重視員工對于西藏來這的領導的效勞，不會特別要求員工對于散客應該是一個什么樣的標準。這樣就會導致員工懶散的行為。而有些員工還心氣高，想著我憑什么要為他效勞，要求那么多。并且部門內的培訓也特別少，沒有具體培訓過，應該怎么對客人效勞，這樣會導致新來的員工會看著老員工如何為客人效勞，并效仿。而這時候老員工如果散漫，也會給新員工造成散漫的現象，并進入一個死循環(huán)的現象中。酒店調查報告篇8經過古總一百多天的管理、提高效勞質量，酒店在整體效益和形象上比以往都有了大提高，但是如何創(chuàng)立真正的商務酒店，在客源市場、營銷策略、管理如何“補鈣”、二次填補投資上應該如何做文章，是我們現在急需解決的課題。還有高星級酒店到底是什么樣，帶著這些問題，20xx年5月19日，古總率我們考察團一行7人，赴青島濰坊考察酒店。我們先后參觀了青島麗晶大酒店、青島海景花園大酒店、濰坊富華大酒店。用一句話來總結一下就是我們要學習麗晶的沉著、吸取海景的理念、不要犯富華式錯誤。經理們交流起來，感受最深的還是海景，作為一個曾經在海景親身工作過的員工，我可能了解海景更為多一些，在這里泛泛談幾點我個人的一些看法。海景印象：1〕嚴格管理。如離開本部門，會填寫《離崗去向表》，到別部門去會有《外部門進出登記表》。什么事件都是可以追溯的，責任分的很清楚。在海景，會有關鍵時間，即規(guī)定管理人員必須幾點幾分在什么地點出現，形成制度。2〕允許員工犯錯誤，但絕不允許弄虛作假。對弄虛作假者處分力度很大。3〕在海景，到處都有監(jiān)督的眼睛。在這里監(jiān)督部門很多，有“企管部、質管部、企化部、稽查部、信息部、信反部”等，因為它有個管理思想是“員工只會做你檢查的”，不檢查就猶如沒布置。舉一個簡單的例子，酒店對所有的進行監(jiān)控，以此發(fā)現問題。因此在海景打必須小心翼翼，生恐說錯了話。是的，管理的一半是檢查，檢查是為了一種好的養(yǎng)成。4〕程序及規(guī)章制度非常多。在這里只需按程序辦事，每個員工學會要按程序辦事，要多請示上級，請示了出現問題上級承當責任。以此加強管理者的責任心。具體分析如下：一、客源市場和營銷定位與參觀酒店同行交流起來及自己的切身體會，壽光的知名度是有了，高星級酒店在壽光有潛力，壽光人也很富裕，從這層意義上說，在壽光建一家四星級酒店能夠喂飽，從長遠來看，溫泉絕對是一支潛力股。a)在壽光，社會餐館中高檔已較多，但極高檔的仍然很少，酒店的高、精、尖之路不能丟。但同時，又要放下架子，吸引工薪族用餐。因為在壽光中等收入的農民、工人占絕大多數。海景每天推出特薦菜，以免客人口味重復，尤其是菜中的綠色產品，環(huán)保產品等，大受客人的歡送。我們要多在蔬菜上做文章，表達出壽光的蔬菜王國的特點，我們知道中國人從眾心理，酒店需要人氣。餐飲是酒店的一塊招牌，客人最易在這里感受到整個酒店的文化，一定要做好。把餐飲這一篇定位好、做好，就會是一篇大文章。b)我們的各項措施，都要向商務酒店的目標努力，不管營銷策略還是裝修改造上，都要以商務客人的需求為本。逐步擺脫過度依靠政府消費的被動局面。壽光不是旅游城市，旅游觀光客人不是我們的重要客源，主要還是相對商務客人、政務客人?，F在的情況是依賴市政府性很強。我們和市委、市府的接待應該是相互依存的，但是政府有時會一味壓價，造成酒店利潤下降。所以我們有必要去重點開發(fā)商務客人。c)引導建立俱樂部。以我們提供場地設施連同市文聯(lián)、體育組織、民間組織成立游泳愛好者俱樂部等形式來引導消費。把我們三樓局部娛樂室改為臺球室。我看到在麗晶有日本帝?！不瘜W公司〕的辦事處，在目前客房出租率很低的情況下還可以把局部房間出租作為辦事處。還有要充分利用陽光國際會展中心作為營業(yè)性演出及一些專家講座。d)提供個性化效勞。提高酒店員工的親和力，是個性化效勞的首要方面。我們所參觀的青島兩家酒店，非常具有親和力，去掉標準化效勞的僵化缺點，多一點人情味，多一點個性化。因為我們是壽光唯一，代表著趨勢和開展方向，所以在壽光我們要引導消費、培養(yǎng)消費者。二、員工食堂。在海景的飯菜質量并不見的比我們的好，但為什么員工都滿意，在其中有個很重要的問題是他們是下了大功夫的，餐廳施行自助餐形式，品種很多，口味很多，這樣員工也就滿意了。在海景是絕對不敢浪費的，對浪費處分力度很大。而我們呢？錢沒少花，浪費嚴重。三、人力資源。在海景，也是很“黑”的，去報到第一天，首要的就是按手印簽培訓協(xié)議、勞動合同，往屆本科三年，應屆四年，違約那好，合同上說的清清楚楚，一筆大的違約金。一去要交500元培訓費，違約的話，培訓費也沒了。還有一方面我覺的比擬好也是合情合理比擬絕的是，餐費每月扣150元，補助150元，如果違約，再交上補助的費用；如果正常合同期滿，把每月扣掉的費用發(fā)給員工，以此獎勵員工在合同期間做出的奉獻。像我這樣去的時間不長，又處在試用期的員工，損失也接近一千元。工資在海景是一般的，但福利還是挺好的。像我酒店目前招聘困難，員工想走就走，流失嚴重，沒有約束力的情況下何不借鑒一下海景的做法。四、酒店應學習海景細致化效勞青島海景的細致化管理做得非常好，每個效勞員見到客人都要問好,效勞員二人行進即要成行,庭院內專門劃出員工通道,不同部門員工之間互相監(jiān)督,并在量化考核中同工資掛鉤。尤其嚴格的是，收小費者，一經發(fā)現，立即開除。在商務客房的創(chuàng)立上,海景也是最細致的,大到機,小到小皮套,無不一一為客人想到員工在上崗前的班前會上,領班或主管,一一檢查每個員工的儀容儀表,先查正面，服裝、發(fā)型、妝容等，然后查反面，員工要從站好的位置上先向前走兩步，然后轉身，向后行走四步，最后返回原位查手部衛(wèi)生。員工整體精神飽滿，狀態(tài)佳。當我們參觀時，不時有員工為我們打招呼，給人印象很好。在前廳，備有免費的糖果供客人享用，因為這樣既滿足了客人的胃，又緩解了前臺接待忙時客人的不耐煩，真可謂一舉兩得。員工的日常行為，全部都有表格明確地張貼，每日量化，質量檢查非常嚴格。海景發(fā)揮了其一慣的細致管理文化，到處都有“員工儀表儀容及行為標準掛表”，“員工考評表”，“政務公開欄”，“最正確員工”，“問題改良”等欄目。雖然海景現在開展也面臨著轉型，但量化和細致化效勞所帶來的經濟和社會效益是實實在在的，很明顯，在我酒店開展的目前階段學習海景是有必要的。五、青島海景大酒店的大質檢法，我體會最深的一是廣泛參與，質量管理工作不是某個部門某個人的事，它應是我們各部門和全體員工共同關心的焦點。在質檢中要一提醒、二處分、三培訓。咱們酒店確實有一個執(zhí)行力難的問題，我在檢查時也遇到過，有些部門很怕我給他們提出問題。好似是在和他們成心過不去。沒有想到這是在預防“問題的出現”，沒有意識到這樣有利于酒店及個人素質的提高。六、量化管理，健全管理制度健全規(guī)章制度要表達在管理辦事行為標準上，就是說，管理當事者在管理辦事中應持有的標準行為及其行為的結果，在規(guī)章制度中都要進行明確規(guī)定，要使每個人都明確知道，在辦事中應該如何去做，應到達什么樣標準和結果，以及對其結果的獎懲標準。青島海景花園大酒店各項規(guī)章制度和崗位考核方法條文多達數千條，近十萬字。每位員工每個崗位每道環(huán)節(jié)的辦事情況都要隨時在表格上反映出來，量化打分。他們在效勞上提出了“以情效勞，用心做事”的信條，在零時效勞、限時效勞和跟蹤系列效勞上下功夫，并且效勞的每個環(huán)節(jié)都有質量檢查的具體標準。這種從“超過自我效勞”出發(fā)制定的各項規(guī)章制度，不僅贏得客人廣泛稱贊，而且?guī)啄陙頎I業(yè)額都以年均30％速度遞增。在這一點上我的體會是比擬深的。做的時候有章可循。這一點對于咱們這個新建的酒店來說，很需要健全規(guī)章制度。我覺的這是當務之急！七、案例分析會查不出發(fā)生問題的原因不放過，拿不出解決問題的措施不放過，對事故的責任者沒有處理意見不放過，海景花園酒店是XX市一家五星酒店，市場的劇烈競爭，使酒店深刻地認識到：危機就在眼前。為了儲蓄力量，迎戰(zhàn)危機，酒店總是從多方面深挖自己的缺乏，對日常的管理和效勞中存在的問題及時進行整改，以逐步完善管理，提升效勞水準。通過案例分析會，海景花園大酒店的管理者及員工形成了良好的思維習慣，提高了員工的處事能力及自身的思想覺悟水平，也使酒店及時發(fā)現漏洞，盡快補上。隨著經驗的積累和總結，案例分析會對管理的促進意義必將日益凸現出來。八、非常好的企業(yè)文化我記得在培訓時，培訓老師的一句話我體會很深，“作為酒店，方便了我們自己，必然在某些方面麻煩我們的賓客”。效勞管理成功要訣：演練、演練、還是演練；細節(jié)、細節(jié)、還是細節(jié)、檢查、檢查、還是檢查四個“效勞”：上級為下級效勞，二線為一線效勞；上工序為下工序效勞，全員為客人效勞六項準那么：上級為下級效勞，下級對上級負責；下級出現錯誤，