第一章 人力資源管理導(dǎo)論

人力資源管理(人力資源管理(微課版)人力資源管理導(dǎo)論第章人力資源管理導(dǎo)論第章一PAGEPAGE48PAGEPAGE49第一章人力資源管理導(dǎo)論【學(xué)習(xí)目標】1.掌握人力資源管理的基本概念與特征。2.理解人力資源管理的層次與職能。3.理解人力資源管理的作用與目標。4.熟悉人力資源管理的發(fā)展歷史與變革挑戰(zhàn)?！疽龑?dǎo)案例】李寧公司的人力資源管理李寧公司作為民族運動品牌的佼佼者，最近這幾年經(jīng)歷了從低谷到翻身的曲折之路。2018年，李寧集團營收歷史首次突破百億大關(guān)，達到105.11億元，較2017年上升18.4%，毛利50.53億元人民幣，較2017年的41.76億元人民幣上升21.0%，公司盈利能力持續(xù)增強。為了實現(xiàn)這次的突破，李寧公司整整耗費了8年時間，還差一點就折戟沉沙，這其中的心酸與苦澀唯有自知。李寧公司能夠在困苦中浴火重生、再度飛揚，取決于公司領(lǐng)導(dǎo)人的果斷決策、企業(yè)戰(zhàn)略的正確調(diào)整、品牌重建的成功，更與李寧公司的人力資源管理的有效實踐密不可分。1.扁平化管理為了支持各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的能力提升，在組織管理方面，李寧公司強調(diào)充分授權(quán)與組織扁平化管理。充分授權(quán)，賦予每位管理者決策權(quán)，目的在于提高決策效率，縮短決策時間。另外，為打造一個具有創(chuàng)新意識的企業(yè)和團隊，公司內(nèi)部確定了組織扁平化管理原則，管理層要鼓勵員工勇于嘗試，且要承擔(dān)員工合理試錯的后果。2.對員工負責(zé)目前，李寧公司有員工近萬人，且大部分為門店員工，數(shù)量有7000人左右，其余包括零售運營、設(shè)計師、中層和高層管理者在內(nèi)的員工2400人左右。對員工負責(zé)，咋聽起來沒有什么特別的，好像很多的企業(yè)都在宣稱要對員工負責(zé)，然后真正能落實到位的能有幾家呢？當(dāng)小編進入李寧官方網(wǎng)站時，發(fā)現(xiàn)了一個細節(jié)。它從2006年一直到2018年，每年都會對外公布一份企業(yè)社會責(zé)任報告，也就是我們通常所說的CSR。能做到這一點的國內(nèi)企業(yè)可以說是屈指可數(shù)，這足以體現(xiàn)出李寧公司對于企業(yè)社會責(zé)任(CSR)的重視。那這個與對員工負責(zé)有什么關(guān)聯(lián)呢？熟知CSR的朋友應(yīng)該知道，對員工負責(zé)是企業(yè)首要的社會責(zé)任，國際上第一個可用于第三方認證的CSR標準SA8000就是一個用于勞工保護的標準。那么，李寧公司具體是怎么做的呢？李寧公司堅持以人為本，遵守國家各項勞動與就業(yè)法規(guī)，努力為員工提供健康安全的、舒適的工作環(huán)境。公司的《員工手冊》明確強調(diào)所有候選人必須符合年齡。在簽訂勞動合同之前，應(yīng)聘者必須提供有效身份證件，確保合法就業(yè)。根據(jù)國家和地方的要求，公司為員工提供了全面的社會保障福利，包括“五險一金”、補充的商業(yè)保險、員工意外險和重疾險，還向員工提供各種交通補貼、節(jié)日津貼，以及結(jié)婚、生日、生育禮物等。李寧公司為了豐富員工的休閑生活，成立了多元化的體育俱樂部，并提供各種健身場所、設(shè)備和運動服，鼓勵員工積極參與到體育鍛煉中。公司會在舉行周年慶典時，將員工和他們的家人一起邀請到辦公園區(qū)進行慶祝，讓他們感受公司的關(guān)懷和溫暖，從而增加了員工的歸屬感，加強了公司和團隊的凝聚力。李寧公司定期為員工進行體檢，了解他們的身體狀況，并為他們提供各種健康知識報告、講座、亞健康狀況調(diào)查研究等，而且李寧還在總部公司里安裝了智能室內(nèi)新風(fēng)換氣系統(tǒng)，實時監(jiān)控和調(diào)整空氣質(zhì)量，控制室內(nèi)空氣流動與改善室內(nèi)空氣品質(zhì)質(zhì)量，從而為員工提供一個新鮮和健康的工作環(huán)境。3.薪酬管理李寧公司對關(guān)鍵的業(yè)務(wù)和管理崗位的薪酬定位在業(yè)界一直具有競爭力，那些能夠幫助企業(yè)提升組織能力和創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值的員工，薪酬定位的競爭力會超過市場水平，現(xiàn)金薪酬定位達到市場水平的50到75分位。除現(xiàn)金薪酬外，公司還會再加上上市公司股權(quán)激勵計劃，對高管和核心中層骨干人員進行股權(quán)激勵，激勵管理層全力以赴做好工作，產(chǎn)出業(yè)績。從層級來看，基層員工主要看業(yè)績表現(xiàn)，中層管理崗看職業(yè)發(fā)展，高管要分享公司的發(fā)展和成功(股權(quán)激勵)，所以薪酬定位為職業(yè)發(fā)展、現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵，并且還會不斷加大基于績效的獎勵。李寧公司一直本著以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的目的在打造一個共贏的平臺，這個平臺上包括合作伙伴、經(jīng)銷商、供應(yīng)商，以及集團管理層、股東、員工等，他們希望通過這個平臺，使大家都能按照自己的貢獻獲得回報，獲得一種穩(wěn)定的合作關(guān)系。供應(yīng)商通過與李寧公司合作獲得了可觀的盈利，管理層做出業(yè)績能得到股權(quán)激勵，員工努力工作能夠升職加薪。4.內(nèi)部提拔為主2004年，李寧公司在香港上市之后，走上了國際化發(fā)展道路，因此在管理層中引入了大量空降兵，有中國香港地區(qū)的，也有中國臺灣地區(qū)的，他們把持了李寧公司幾乎所有重要的管理部門，并把李寧公司當(dāng)成了“小白鼠”一樣試驗各種新的管理模式，結(jié)果給李寧公司造成了極為重大的損失，而且使大量的本土優(yōu)秀職工看不到未來的發(fā)展道路，因而人員流失情況相當(dāng)嚴重。直到2014年，李寧公司的韓國籍CEO金珍君離職，李寧重新回歸公司管理一線，這樣的情況才慢慢得到扭轉(zhuǎn)。如今，李寧公司更注重內(nèi)部培養(yǎng)，雖然是內(nèi)外兼收，但保證超過50%的人才是通過內(nèi)部培養(yǎng)而提拔的。這樣既保證了組織具有活力，也保證了員工工作的積極性和組織的延續(xù)性。而且，公司對于內(nèi)部人才的培養(yǎng)，還設(shè)置了內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，從應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔人才，一部分進入到產(chǎn)品和設(shè)計部門，培養(yǎng)方式為導(dǎo)師制；另一部分是零售運營人才的招聘，培養(yǎng)方式為輪崗制。5.員工培訓(xùn)李寧公司以人才發(fā)展為核心，組織有針對性的知識和技能培訓(xùn)，以滿足業(yè)務(wù)需要和公司的未來發(fā)展。李寧公司已經(jīng)建立了將培訓(xùn)結(jié)果與獎勵掛鉤的機制，提高了員工參與培訓(xùn)的積極性，促使他們提高自己的能力和知識水平。李寧采取了多種培訓(xùn)方法，比如內(nèi)部培訓(xùn)課程、海外學(xué)習(xí)、輪崗培訓(xùn)、專項培訓(xùn)等。李寧的培訓(xùn)原則如下。100%參與：所有成員，從一線的普通員工到管理層，都要積極主動地參與到培訓(xùn)之中，理解培訓(xùn)的重要意義并通過學(xué)習(xí)不斷進步。以目標為導(dǎo)向：培訓(xùn)基于實際工作的需要。計劃周密：根據(jù)培訓(xùn)需求制訂培訓(xùn)計劃，并按照計劃嚴格執(zhí)行。職業(yè)生涯全覆蓋：培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、調(diào)崗晉升培訓(xùn)。全面化培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容包括基礎(chǔ)培訓(xùn)，素質(zhì)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)；培訓(xùn)方式包括講座、小組討論、實地考察/觀察和培訓(xùn)外包。2018年，全公司員工有13萬人次參加了各類培訓(xùn)，培訓(xùn)學(xué)時數(shù)達到了2萬個。6.用人標準用人標準方面，公司的規(guī)模不斷擴大，需要吸納更多人才加入?，F(xiàn)在，李寧公司的人才招聘重點是零售端的運營人才和產(chǎn)品端的設(shè)計師。關(guān)于零售運營人才的招聘，目的在于幫助公司提高精細化管理水平，以創(chuàng)造購買體驗為導(dǎo)向，不斷改進店面的零售體驗；對各層級市場商業(yè)結(jié)構(gòu)進行分析，完善店鋪形象，針對不同運動品類及城市層級，差異化布局產(chǎn)品。通過細化各類型店鋪的運營標準流程，優(yōu)化店鋪形象；完善線上線下培訓(xùn)體系，提升員工的產(chǎn)品知識和服務(wù)水平，為客戶創(chuàng)造良好的購買體驗。產(chǎn)品端設(shè)計師崗位的擴招，目的在于強調(diào)創(chuàng)新力，將運動與時尚潮流融為一體。這就需要在產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計上大力投入，充分發(fā)揮設(shè)計師的創(chuàng)意，鼓勵他們進行創(chuàng)造。例如，未擴招產(chǎn)品設(shè)計師崗位前，一位設(shè)計師一年要負責(zé)50款產(chǎn)品的設(shè)計工作，由于工作量大，導(dǎo)致設(shè)計師無法專注于打磨產(chǎn)品。擴招設(shè)計師崗位后，設(shè)計師整體上的產(chǎn)出量更高，且保證了每一位設(shè)計師有充足的時間去打磨產(chǎn)品。(資料來源：李寧公司的人力資源管理案例.2019-12-22..)第一節(jié)人力資源管理的內(nèi)涵與特征經(jīng)濟全球化時代，市場變化迅速，技術(shù)創(chuàng)新頻繁，產(chǎn)品生命周期持續(xù)縮短，組織所面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜?，F(xiàn)代組織的競爭，說到底還是人才的競爭。面對諸多不確定因素，現(xiàn)代組織普遍將人的因素作為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵，人力資源已成為組織的首要資源，人力資源管理則是所有管理工作的核心。一、人力資源的概念(一)人力資源的內(nèi)涵“人力資源”一詞最早由美國康慕斯于20世紀20年代前后提出，其含義則由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(PeterF.Drucker)于1954年在《管理實踐》一書中提出并明確界定。在該著作中，德魯克提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及其工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出，“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”，“對于自己要不要工作，擁有絕對的自主權(quán)”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。并且，人力資源具有其他資源所沒有的特性，即“協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力”。因而，人力資源作為社會生產(chǎn)及各種經(jīng)濟活動以及相關(guān)研究等活動的條件，構(gòu)成了社會經(jīng)濟活動的必要物質(zhì)要素前提，也構(gòu)成了經(jīng)濟活動的推動力，是一種重要的、特殊的經(jīng)濟活動資源。它是對一定范圍的人員，通過投資開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形式。關(guān)于人力資源的定義，學(xué)術(shù)界有諸多不同的看法，總體可分為兩類。第一類觀點主要是從能力的角度來解釋人力資源，如推動社會與經(jīng)濟發(fā)展的勞動者能力、企業(yè)員工所擁有并自主支配使用的協(xié)調(diào)力、人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的知識和技能等。第二類觀點則主要是從人的角度對人力資源進行解釋，如一定社會區(qū)域內(nèi)的適齡勞動人口總和、有利于企業(yè)經(jīng)營效益的內(nèi)外部人員等。結(jié)合這兩種觀點，本書所采用的定義為：人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展、能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。過勞動年齡仍有勞動能力的部分人口；狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口。觀角度來看，人力資源是企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總和。結(jié)合西方管理大師彼得·德魯克、人力資本理論之父西奧多·舒爾茨和其他一些西方經(jīng)濟學(xué)家的觀點，理解人力資源的內(nèi)涵應(yīng)注意以下基本要點。(1) 人力資源不僅是自然存在的資源，更是一種資本性資源。它是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。它表現(xiàn)在勞動者身上，以數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，是生產(chǎn)經(jīng)營中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素，也需要投資開發(fā)，以提高其產(chǎn)出率。(2) 只有通過一定方式的投資，掌握一定知識技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。人力資源的本質(zhì)是人所具有的知識、經(jīng)驗、技能、體能等能力，而人只是一個載體。這種資源是財富轉(zhuǎn)化的形態(tài)，進而在財富的再生產(chǎn)中起著舉足輕重的作用，成為財富形成的來源。而且，這種作為生產(chǎn)要素的資源能力，已經(jīng)遠遠超過了一切其他形態(tài)的生產(chǎn)要素資源能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了一切其他形態(tài)的資本的投資收益率。同時，這一能力還能被組織利用。(3) 人力資源與其他生產(chǎn)要素資源有較大差異。它們區(qū)別在于：人力資源既是生產(chǎn)的手段，又是生產(chǎn)的目的，既是生產(chǎn)的承擔(dān)者，又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實現(xiàn)者；一切生產(chǎn)活動最終都是為了滿足人的發(fā)展需要和社會的全面進步。如果把人作為單純的勞動力存在來看，那么其他生產(chǎn)要素是自然現(xiàn)象，是物。因此，人力資源的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟要素的特點是非常突出的。(4) 研究和開發(fā)人力資源的目的，是為了有效開發(fā)運用人的勞動能力和社會活動能力，即“人力”。從現(xiàn)實作用來看，人力主要包括人的體質(zhì)、智力、知識和技能等部分。它是人之所以能夠認識和改造客觀事物，驅(qū)動和使用各種資源或生產(chǎn)資料的各種能力，是研究人力資源的基本內(nèi)核。(5) 人力資源所具有的勞動能力存在于人體之中，是人力資本的存量，它在人們勞動時才能發(fā)揮出來。(二)人力資源與相關(guān)概念的比較人力資源是一個涵蓋面很廣的理論概念。與之相關(guān)的還有人口資源、勞動力資源、人才資源等概念，它們之間既相互聯(lián)系又相互區(qū)別，準確把握這些概念之間的相互關(guān)系，有助于我們更好地理解人力資源的實質(zhì)和內(nèi)涵。(1) 人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量，它是人力資源的自然基礎(chǔ)，其基本形態(tài)為具體的、個體的人。(2) 人力資源強調(diào)的是一個國家或地區(qū)中，具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，并能夠被組織所利用的具有體力和腦力勞動能力的人口的總稱。(3) 勞動力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在法定勞動年齡范圍內(nèi)的人口總量，側(cè)重于勞動者數(shù)量。它既強調(diào)勞動者一定的勞動能力，又強調(diào)一定的勞動年齡范圍?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定，16～60歲的男子、16～55歲的女子為勞動適齡人口。(4) 人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總稱。它強調(diào)的是那些在價值創(chuàng)造中起關(guān)鍵作用的優(yōu)質(zhì)人力資源，突出其杰出性、創(chuàng)新性等質(zhì)量概念。人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源這四者之間存在范圍上的相互包含關(guān)系和數(shù)量上的依次遞減關(guān)系，如圖1-1所示。人口資源、人力資源、勞動力資源、人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者的包含關(guān)系(1)人才資源四者的數(shù)量關(guān)系(2)圖1-1人力資源關(guān)系圖

人口資源主要表現(xiàn)為數(shù)量概念，是最基本的概念，勞動力資源、人力資源、人才資源都以其為基礎(chǔ)。人口資源和勞動力資源強調(diào)和突出人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量；人才資源則側(cè)重于人的質(zhì)量；人力資源強調(diào)的是人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一，是潛在人力與現(xiàn)實人力的統(tǒng)一。二、人力資源管理的內(nèi)涵(一)人力資源管理的含義人力資源管理滲透于社會的各個領(lǐng)域，是管理學(xué)中的一個重要的分支，是對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用等環(huán)節(jié)的總稱。人力資源管理(humanresourcemanagement，HRM)概念是德魯克在1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，懷特·巴克在其《人力資源功能》一書中，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。此后，國內(nèi)外從不同側(cè)面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以歸為以下五類。第一類，主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)組織的目標。(1) 人力資源管理就是通過各種技術(shù)與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動(Mondy&Noe，1996)。(2) 人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標(Schuler，1987)。(3) 人力資源管理是利用人力資源實現(xiàn)組織目標。第二類，主要是從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。(1) 人力資源管理是負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(Sherman，1992)。(2) 人力資源管理是指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的全過程管理。(3) 人力資源管理是用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動。(4) 人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。第三類，主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。(1) 人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。(2) 人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策和實踐活動。(3) 人力資源管理包括影響公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為(Beer&Specktor，1984)。(4) 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。第四類，主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。例如，人力資源管理是指那些專門的人力資源管理職能部門中的專門人員所做的工作。第五類，從目的、過程等方面出發(fā)進行綜合解釋。(1) 人力資源開發(fā)與管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。(2) 人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事的關(guān)系及共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具與技術(shù)。(3) 人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，建立高效的機制和合理的流程，采用先進的技術(shù)和科學(xué)的方法，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過程。(4) 人力資源管理是指運用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系、處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以達到組織目標。從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更加有助于揭示它的含義。所謂人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。具體而言，即預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)，以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的條件下，必須對人力資源進行科學(xué)而有效地開發(fā)和管理，只有這樣才可能最大限度地發(fā)展生產(chǎn)力，推動社會進步。這可以從兩個方面去把握：其一，對人力資源外在要素(即量)的管理。社會化大生產(chǎn)過程中，人與物需要按比例合理配置。對人力資源的管理就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行合理科學(xué)地組織、培訓(xùn)、協(xié)調(diào)，使其經(jīng)常保持最佳比例和組合，發(fā)揮出最佳效應(yīng)。其二，對人力資源內(nèi)在要素(即質(zhì))的管理，也就是對人的心理和行為的管理。采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，形成群體功能的最佳效應(yīng)，以達到組織目標。(二)人力資源管理的宏觀和微觀管理人力資源管理也因為其主體、對象和范圍的不同而有宏觀和微觀之分。1.宏觀人力資源管理宏觀人力資源管理是指在一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)，對全社會的各個階層、各個類型組織的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。宏觀人力資源管理的主體是一個國家或地區(qū)的政府，管理對象是正在從事體力勞動和腦力勞動的現(xiàn)實勞動力人口(勞動力資源或狹義的人力資源)；側(cè)重點是如何組織管理已進入勞動過程的人力資源，強調(diào)從國家、地區(qū)或行業(yè)范疇的用人管理、就業(yè)管理和組織管理，有效發(fā)揮其勞動能力和作用，創(chuàng)造更多、更好的物質(zhì)和精神財富，從而推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。宏觀人力資源管理包括人力資源決策管理、人力資源配置使用管理、人力資源流動管理、人力資源保護管理以及勞動關(guān)系管理等宏觀人力資源管理實務(wù)的各個階段。宏觀人力資源管理的基本內(nèi)容有：①人力資源的地區(qū)、行業(yè)和職業(yè)配置管理；②人力資源的結(jié)構(gòu)管理，包括人力資源年齡、性別與質(zhì)量結(jié)構(gòu)，人力資源地區(qū)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)以及人力資源的就業(yè)和使用結(jié)構(gòu)等方面的管理；③人力資源的就業(yè)、擇業(yè)與失業(yè)管理；④人力資源的供給與需求管理；⑤勞動力市場、人才市場的培育、調(diào)控與運行管理；⑥勞動關(guān)系的沖突與合作管理；⑦人力資源決策的管理，即對人力資源開發(fā)、利用和管理的大政方針、方式方法進行比較和選擇，并對人力資源政策、工資水平、職位職級體系等決策內(nèi)容加以管理。2.微觀人力資源管理微觀人力資源管理是指企業(yè)等微觀組織對于本組織的人力資源，從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、員工招聘與選拔、工作績效考核、員工薪酬管理、勞動安全與衛(wèi)生、勞動糾紛與集體體制，以及員工使用、調(diào)配直到離開本組織的各個環(huán)節(jié)和各項任務(wù)的系統(tǒng)的全過程管理。微觀人力資源管理的主體是企業(yè)等微觀組織，管理對象是正在本組織從事體力勞動和腦力勞動的員工——承擔(dān)本組織工作的人力資源；側(cè)重點是如何組織管理已進入本組織的人力資源，如何有效發(fā)揮人力資源的價值作用和勞動能力，調(diào)動員工的勞動積極性和創(chuàng)造性，為達成組織目標做出貢獻，創(chuàng)造更多的社會財富和良好的績效，從而推動本組織的事業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。在實踐中，人們常常把微觀人力資源開發(fā)內(nèi)容并入微觀人力資源管理，統(tǒng)稱為某一微觀組織的人力資源管理，這時則應(yīng)在上述含義中增加員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、工作或勞動結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面的內(nèi)容。就此范疇而言，微觀人力資源管理的基本任務(wù)具體如下。①選才：吸收、尋求優(yōu)秀人才和組織適用的人力資源；②用才：恰當(dāng)使用組織的人力資源，唯才是舉、人盡其才、才盡其用，發(fā)揮人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的遞增作用；③育才：通過培訓(xùn)、教育、發(fā)展，提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)員工潛力；④激才：通過激勵機制和措施，調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮人力資源的能動性；⑤護才：通過衛(wèi)生保健、勞動安全、平等就業(yè)等措施保護勞動者合法權(quán)益，養(yǎng)護人力資源的持續(xù)勞動能力；⑥留才：尊重人才、愛惜人才，保持員工隊伍的穩(wěn)定，留住組織所需要的各類人才。三、人力資源管理的特征人力資源管理具有以下五個顯著的特征。(一)普遍性人是社會的人，人類社會要生存發(fā)展就要處理好人、事、組織之間的關(guān)系，就需要人力資源管理?？梢哉f，人力資源管理是伴隨著人類社會的發(fā)展而發(fā)展的，由此也決定了人力資源管理的普遍性。(二)綜合性社會是復(fù)雜的，人和事也是多種多樣的，隨著客觀情況的變化而不斷變化。因而人力資源管理是一門復(fù)雜的綜合性科學(xué)，需要綜合考慮政治、經(jīng)濟、文化、組織、心理、民族、地域等多種因素。同時，它涉及經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、組織行為學(xué)等多門學(xué)科，是一門綜合性較強的學(xué)科，這也要求人力資源管理工作者要具有多學(xué)科的豐富知識和多方面的綜合能力。(三)民族性由于人的民族文化性，所以人力資源管理理所當(dāng)然也帶有鮮明的民族特色?，F(xiàn)代經(jīng)濟的社會化程度非常高，在影響勞動者工作積極性和工作效率的諸要素中，生產(chǎn)關(guān)系和意識形態(tài)這兩個重要因素都與社會制度密切相關(guān)。人的行為深受思想觀念和感情的影響，而人的感情一定會受到民族文化傳統(tǒng)的制約。因此，人力資源的開發(fā)管理帶有鮮明的民族特色。此外，作為宏觀文化環(huán)境的一部分，社會制度是民族文化之外的另一個重要因素。因此，在借鑒他國成功的人力資源管理經(jīng)驗時，尤其需要結(jié)合自身的民族特點加以選擇和改進，才能給組織帶來最佳的利益。(四)實踐性人力資源管理理論來源于實際生活中對人力資源進行管理的經(jīng)驗，反過來又指導(dǎo)實踐，接受實踐的檢驗，并在實踐中得到發(fā)展。人力資源管理成為一門科學(xué)，是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)高度發(fā)達，市場競爭日益加劇的產(chǎn)物，仍將根據(jù)實踐的需要完善與發(fā)展。人力資源管理在我國的實踐也才十幾年的歷史，隨著我國社會實踐的發(fā)展，將逐漸形成契合我國實際的理論和方法。(五)發(fā)展性人們對事物的認識總是需要經(jīng)歷一個過程的，人力資源管理是一個開放的、發(fā)展的理論認識體系，它的發(fā)展大體上經(jīng)歷了以下三個階段。(1)經(jīng)驗化的人事管理思想。這一階段多以經(jīng)驗為基礎(chǔ)對人進行管理，且主要以量的管理為主，缺乏系統(tǒng)的管理思想。(2)科學(xué)管理思想。這一階段以泰勒、法約爾和韋伯為代表，以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)，以效率為中心，把人當(dāng)作物去管理。管理的重點是量上的配置，盡量使之科學(xué)化、系統(tǒng)化。(3)現(xiàn)代管理思想。這一階段把科學(xué)管理與行為科學(xué)相結(jié)合，以“社會人”“自我實現(xiàn)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，以人為中心，量與質(zhì)并重地管理人力資源，并逐步過渡到以質(zhì)的管理為主的現(xiàn)代管理思想，使這門科學(xué)更多地深入到人才學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域。在目前的經(jīng)濟全球化時代，人力資源管理正在經(jīng)歷著前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，這種發(fā)展趨勢會不斷影響著經(jīng)濟組織的運作理念和方式，進而影響人力資源管理的實際內(nèi)容，對人力資源管理的職能和方式都提出了新的發(fā)展要求。第二節(jié)人力資源管理的層次與職能一、人力資源管理的層次企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)性的管理職能，具有明顯的層次性。企業(yè)家是人力資源管理的核心，也是企業(yè)人力資源管理成敗優(yōu)劣的關(guān)鍵所在。企業(yè)各層次、各崗位管理者依據(jù)其崗位內(nèi)容分別承擔(dān)相應(yīng)的人力資源管理職能。作為企業(yè)的專門職能部門，人力資源部只能承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的參謀、組織、協(xié)調(diào)和具體實施職能，切不可將企業(yè)的人力資源管理職能全部寄希望于人力資源部。我們應(yīng)將其視為一個管理系統(tǒng)，由企業(yè)家掛帥，職能部門協(xié)助，全體管理者共同完成。(一)企業(yè)家是企業(yè)人力資源管理的核心一家企業(yè)的人力資源管理工作開展得是否有效，對于企業(yè)的經(jīng)營是否產(chǎn)生了積極的促進作用，在很大程度上取決于企業(yè)最高經(jīng)營管理者本人對人力資源管理的理解及在其本人的日常工作活動中是否切實履行了自己作為企業(yè)中的“人力資源管理第一人”的角色。1.企業(yè)家是企業(yè)核心團隊的統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)家作為核心團隊的領(lǐng)袖，要培養(yǎng)自己的集體主義精神，確立共存共榮的經(jīng)營理念，善于建立優(yōu)秀的工作團隊，能夠正確地選才、用才、留才，運用人性化管理，重視溝通，建立共同愿景，以發(fā)揮核心團隊的作用。2.企業(yè)家是企業(yè)的導(dǎo)師和教練企業(yè)家應(yīng)當(dāng)是中層管理人員的導(dǎo)師和教練。一個企業(yè)的發(fā)展和強大一定是靠一個凝聚力強、各有所長且通力合作的核心管理群體來支撐的，而不是僅僅靠企業(yè)家個人的能量。企業(yè)家只有通過選拔、培養(yǎng)、評價、激勵等手段培養(yǎng)起一支認同公司文化和戰(zhàn)略并具有戰(zhàn)斗力的團隊，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才有希望得到實現(xiàn)。因此，一個企業(yè)的高層經(jīng)營管理者的另外一個重要工作內(nèi)容就是培育出一支優(yōu)秀的隊伍。3.企業(yè)家是企業(yè)激勵主體激勵是激勵主體與激勵客體兩者之間互動的過程。從廣義上來說，激勵主體是企業(yè)；從狹義上來說，激勵主體是企業(yè)家。中國現(xiàn)階段的大多數(shù)民營企業(yè)，盛行“老板自己說了算”的風(fēng)氣，因此如何激勵員工很大程度上取決于企業(yè)家自身。因此，企業(yè)家作為激勵的主體自然成為激勵制度的設(shè)計者。4.企業(yè)家是企業(yè)文化的主體有生命力和競爭力的企業(yè)一定是有文化的企業(yè)。許多企業(yè)家希望培養(yǎng)自己的企業(yè)文化，他們通過各種方式不斷地闡釋和宣講自己認為理想的文化，期望通過灌輸?shù)姆绞阶寙T工接受。然而，文化是全體員工公認的一種真實感受，而不僅僅是一種停留在口號上、語言上的理念。企業(yè)家本人在一個企業(yè)的文化塑造過程中所起的作用是不言而喻的，甚至可以說，一家企業(yè)的文化在某種意義上就是企業(yè)家的文化。企業(yè)家本人在企業(yè)文化的建設(shè)中要花一定的時間和精力并要運用多種不同技巧，盡可能利用各種可能的時間和機會來實現(xiàn)與員工的溝通與交流，傳遞公司的價值觀和理念。(二)各級管理者是人力資源管理的具體責(zé)任人現(xiàn)代人力資源管理中，參與者早已不僅僅限于人力資源部的工作人員，而是已經(jīng)擴大到了整個企業(yè)。人們常錯誤地認為人力資源管理主要是專職人事管理人員的職責(zé)。其實，企業(yè)各級管理者都是廣義的人力資源管理者。人力資源管理的主要職責(zé)是在直線管理者肩上，他們處于第一線，是主角；人事職能管理者只是配角，處于第二線，只起后勤性、顧問性作用，如表1-1所示。表1-1各級管理者承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任選聘與錄用整合與溝通保留與激勵控制與調(diào)整培訓(xùn)與開發(fā)提供職務(wù)分析、職務(wù)描述及職務(wù)要求的有關(guān)資料與數(shù)據(jù)，使各部門的人力資源計劃與組織戰(zhàn)略一致，對職務(wù)申請人進行面試，對錄用與委派做出最后決定與下屬員工面談、指導(dǎo)和教育；改善內(nèi)部信息溝通，化解矛盾；做細致思想工作，提倡團隊協(xié)作尊重下屬，注重員工需求滿足，公平地對待每位員工，論功行賞，按勞授獎績效考核，對員工需要與滿意度調(diào)查，對懲罰、解雇、職位變動等做出決定組織員工培訓(xùn)，指導(dǎo)員工設(shè)計個人發(fā)展計劃，給下屬提供工作反饋，進行工作再設(shè)計(三)人力資源部是企業(yè)人力資源管理的職能主體現(xiàn)代人力資源管理并不是一個人力資源部的事情，它是企業(yè)中的全體管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，是一個綜合的人力資源系統(tǒng)。人力資源部只是職能機構(gòu)，它為企業(yè)的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供強大的保障和支持。二、人力資源管理的職能(一)人力資源管理的基本職能美國人力資源管理協(xié)會(SocietyforHumanResourceManagement，SHRM)將人力資源管理的職能劃分成六種：人力資源規(guī)劃、招募和選擇；人力資源開發(fā)；報酬和福利；員工和勞動關(guān)系；安全和健康；人力資源研究。這六種職能的每一種又是由一系列的活動組成的，如表1-2所示。表1-2人力資源管理的基本職能及所包括的活動人力資源管理的職能職能所包括的活動人力資源規(guī)劃、招募和選擇進行工作分析預(yù)測組織為實現(xiàn)其目標所需要人力資源的要求制訂和實施滿足這些要求的計劃招募組織為實現(xiàn)其目標所需要的人力資源選擇和雇傭組織內(nèi)具體職位的人力資源人力資源開發(fā)員工上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)設(shè)計和實施管理組織開發(fā)方案在組織內(nèi)部建立有效的工作團隊設(shè)計評價員工個人績效的系統(tǒng)幫助員工制定職業(yè)生涯報酬和福利設(shè)計和實施針對所有員工的報酬和福利制度確保報酬和福利公正、一致員工和勞動關(guān)系在組織和工會之間起到調(diào)解人的作用設(shè)計懲罰和抱怨的處理系統(tǒng)

續(xù)表人力資源管理的職能職能所包括的活動安全和健康設(shè)計和實施確保員工健康和安全的方案對自身存在影響工作績效問題的員工提供幫助人力資源研究提供一種人力資源信息庫設(shè)計和實施員工溝通系統(tǒng)人力資源管理的功能和目標是通過它所承擔(dān)的各項職能和從事的各項活動來實現(xiàn)的，對于人力資源管理的職能和活動，國內(nèi)外的學(xué)者存在各種不同的觀點。本書把人力資源管理的基本職能概括為以下八個方面。1.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning，HRP)是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響，強制、被動的管理方式，不利于激發(fā)員工積極性。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，如果想要實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，就必須保證組織機構(gòu)的正常、有效運轉(zhuǎn)。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財、物)彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供需平衡。由于人(或人力資源)是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終實現(xiàn)在員工、企業(yè)、客戶、社會利益一致的基礎(chǔ)上的企業(yè)經(jīng)濟和社會效益最大化。2.職位分析和能力素質(zhì)模型職位分析是一種確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。能力素質(zhì)模型(CompetenceModel)就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。3.員工招聘員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。4.績效管理績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。5.薪酬管理這一職能所要進行的活動有：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施職位評價，制定福利和其他待遇的標準，以及進行薪酬的測算和發(fā)放等。6.培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)主要擔(dān)負企業(yè)人才的“選”“育”“用”“留”職能，主要側(cè)重于“選”和“育”。在企業(yè)整體人才規(guī)劃戰(zhàn)略指引下，企業(yè)需要怎樣的人才，如何通過該模塊的職能去實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標下的合格人才培養(yǎng)和開發(fā)需求，這是培訓(xùn)與開發(fā)模塊的重點工作方向。7.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是指企業(yè)及其員工把個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，對影響員工職業(yè)生涯的個人因素和環(huán)境因素進行分析，制定員工個人職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并創(chuàng)造各種條件促成這種規(guī)劃得以實現(xiàn)，從而促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。8.員工關(guān)系員工關(guān)系就是企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代理人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。(二)人力資源管理基本職能之間的關(guān)系從系統(tǒng)的觀點來看，人力資源管理各項職能之間并不是彼此割裂和孤立存在的，而是相互聯(lián)系，相互影響，共同形成了一個有機系統(tǒng)(見圖1-2)。圖1-2人力資源管理基本職能之間的關(guān)系職位分析和評價在整個人力資源職能系統(tǒng)中起著平臺與基礎(chǔ)的作用。首先，職位分析為人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等提供了信息支持。組織為了發(fā)展的需要還必須依據(jù)職位分析中的各種任職資格要求對新招聘的或已不能勝任工作崗位、技術(shù)和環(huán)境要求的老員工進行技術(shù)培訓(xùn)和潛能開發(fā)。關(guān)于員工工資層級、福利待遇條件、獎懲，只有有了職位說明書做依據(jù)才會顯得更加科學(xué)和公平。其次，職位評價對人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系管理起到監(jiān)督和調(diào)適作用。通過職位評價可以對部門和崗位的工作績效做出直觀判斷，分析組織工作績效低的原因，找出提高組織工作效率的途徑。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理職能循環(huán)體系的起點，是實現(xiàn)其他人力資源管理職能的保障。人力資源規(guī)劃是職位分析在人事管理中的具體體現(xiàn)。職位分析為組織確定了長期的發(fā)展戰(zhàn)略和招聘錄用的宏觀方向，而人力資源規(guī)劃則為組織解決了戰(zhàn)術(shù)上的難題。第一，培訓(xùn)開發(fā)是人力資源規(guī)劃和招聘錄用之后必不可少的后續(xù)工作。在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求的確定也要以職位說明書對業(yè)務(wù)知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù)，培訓(xùn)開發(fā)的難度也決定了招聘錄用的質(zhì)量。三者共同為組織的績效提供保障。第二，培訓(xùn)開發(fā)與績效管理有著最直接和緊密的聯(lián)系。培訓(xùn)開發(fā)的目的在于提高人員對職位的適應(yīng)度，從而提高組織的績效以實現(xiàn)組織的既定目標。第三，培訓(xùn)開發(fā)與薪酬管理有著密不可分的關(guān)系，員工薪酬的內(nèi)容除了工資、福利等貨幣形式外，也包括各種各樣的非貨幣報酬形式，而培訓(xùn)就是其中較為重要和常見的一種。第四，從員工關(guān)系管理的角度來看，培訓(xùn)開發(fā)為各部門員工提供了交流的平臺。從部門內(nèi)部來看，培訓(xùn)開發(fā)通過組織文化教育、發(fā)展需求教育等有利于形成共同價值觀，提高組織承諾。薪酬管理是人力資源管理職能中最外顯的職能。薪酬水平反映了組織內(nèi)部各職位及整體平均薪酬的高低狀況和企業(yè)的外部競爭能力。薪酬的設(shè)定必須考慮組織的經(jīng)濟實力和社會平均薪酬水平，并對具體崗位做具體分析，要以組織事先做的職位分析和人力資源規(guī)劃為依據(jù)。公平合理的薪酬制度有利于保持組織內(nèi)部團結(jié)協(xié)作，而適當(dāng)?shù)乩_崗位間的差距、對績效突出的員工及時地給予獎勵則有利于形成組織內(nèi)良好的競爭氛圍。培訓(xùn)開發(fā)本身就是薪酬的重要組成部分，而且越是追求上進的員工其激勵作用越明顯。另外，通過培訓(xùn)開發(fā)，員工才有可能被組織委以重任，也才有提高薪酬的可能性。第三節(jié)人力資源管理的價值、作用和目標一、人力資源管理的價值及人力資源管理價值鏈(一)人力資源管理的價值人力資源管理的價值包括：①滿足企業(yè)任務(wù)和發(fā)展要求；②吸引潛在的、合格的應(yīng)聘者；③留住符合需要的員工；④激勵員工更好地工作；⑤保證員工的安全和健康；⑥提高員工素質(zhì)、知識和技能；⑦發(fā)掘員工的潛能；⑧使員工得到個人成長空間。人力資源管理目的的實現(xiàn)，對企業(yè)具有以下意義：①提高生產(chǎn)率。以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。②提高工作生活質(zhì)量。使員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康的感覺，如安全感、歸屬感、參與感、滿意感、成就與發(fā)展感等。③提高經(jīng)濟效益，獲得更多的盈利。④符合法律條款。遵守各項法律、法規(guī)。(二)人力資源管理價值鏈企業(yè)存在一個由價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配三環(huán)節(jié)所形成的橫向鏈，因此企業(yè)建立人力資源管理體系時應(yīng)圍繞這三個方面的價值鏈進行構(gòu)建(見圖1-3)。(1) 企業(yè)價值創(chuàng)造就是要明確企業(yè)的價值創(chuàng)造理念，明確企業(yè)中哪些主體和要素創(chuàng)造了企業(yè)價值，其在價值創(chuàng)造過程中的重要度和價值貢獻度。在人力資源管理體系建設(shè)上，這一環(huán)節(jié)的落實就是要建立職位描述和職位評價體系，并以制度的方式確定不同的職責(zé)和價值，這也是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。圖1-3人力資源管理價值鏈(2) 企業(yè)價值評價就是要明確價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造成果的評價，即如何充分發(fā)揮和挖掘員工的能力和潛力，持續(xù)地提高工作效率，并對每一個員工創(chuàng)造的價值做出科學(xué)的評價。這在人力資源管理體系中表現(xiàn)為績效考核的問題，它不僅是對員工貢獻的承認，同時又是對下一個周期工作的牽引，更為價值分配提供了客觀依據(jù)。(3) 企業(yè)價值分配就是要確定如何回報價值創(chuàng)造者，即如何確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策。從人力資源管理體系的角度來看，企業(yè)需要依照價值創(chuàng)造理念和價值評價結(jié)果，確定薪酬等級、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬升降級通道等。價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配是一個前后呼應(yīng)的有機整體，每一個環(huán)節(jié)都為下一個環(huán)節(jié)提供依據(jù)和標準，三個環(huán)節(jié)的有機結(jié)合及其良性循環(huán)，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征，同時也是人力資源管理體系的基本框架。因此，全力創(chuàng)造價值、科學(xué)評價價值、合理分配價值三個環(huán)節(jié)的整合，是整個人力資源管理體系的重心。二、人力資源管理的地位和作用(一)人力資源管理的地位人是一切組織活動的主體，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個組織管理的核心。(1) 人力資源管理關(guān)系到組織的發(fā)展。一個組織的存在和發(fā)展，取決于生活在這個組織中的人能否順利地解決組織中的各種問題。如果問題能夠順利解決，組織就能存在和發(fā)展，否則就會停滯不前甚至解體。而問題的解決又取決于完成這些任務(wù)的人的素質(zhì)，取決于人與人、人與事是否適應(yīng)。因此，不斷提升人的素質(zhì)是關(guān)系組織發(fā)展的重大問題。(2) 人力資源管理關(guān)系到組織的管理水平。任何一個組織管理的核心問題都是根據(jù)客觀事物變化發(fā)展的規(guī)律，對客觀事物進行計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)、監(jiān)督，使之按固有的規(guī)律變化發(fā)展，只有這樣才能保證組織的正常發(fā)展。但是，對組織進行計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的管理人員，首先就要受到某種形式的管理，即接受人力資源管理部門的管理。因此，對人的管理是人對事進行管理的前提，直接影響組織的管理水平。(3) 人力資源管理關(guān)系員工個人潛能的發(fā)揮與職業(yè)發(fā)展。開發(fā)人的智力，發(fā)揮人的潛能，這是人類給自己提出的永恒任務(wù)。當(dāng)人處于孤立的自然狀態(tài)時，是不可能對智力進行開發(fā)的。只有在集體活動中，個人才能全面發(fā)展。個人成為社會集體中的一員，是通過所做的事與他人發(fā)生聯(lián)系。人與人之間，以事為媒介，聯(lián)系不斷加強，從而構(gòu)成有機的社會集體。只有在集體的協(xié)助、尊重下，一個人才能夠得到發(fā)展。以事為媒介來組織、協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，使每個人能夠施展才能，充分發(fā)揮自己的聰明才智，正是人力資源管理的基本任務(wù)。由此看來，員工智力的開發(fā)、潛能的發(fā)揮和使用也離不開人力資源管理。(二)人力資源管理的作用人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在以下三個方面。(1) 人力資源管理對開發(fā)人的智力、調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性、推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理地利用人力資源，是提高生產(chǎn)力的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于對人力資源進行開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，有計劃、有步驟地吸收、培養(yǎng)、選拔、任用人才，使個人能力與崗位要求、個人發(fā)展與組織目標相適應(yīng)、相一致，做到人事相宜，只有這樣才能不斷推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。(2) 人力資源管理是組織生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)代社會的發(fā)展日益復(fù)雜，分工越來越細，競爭越來越激烈，誰擁有了一流的人才，誰就掌握了發(fā)展的主動權(quán)，誰就能在競爭中擊敗對手，為自己的生存和發(fā)展贏得更廣闊的空間。在這樣的環(huán)境下，組織要生存和發(fā)展，最根本的就是選好人、用好人、留住人，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。人力資源管理在認真分析各類人才的特點、研究各類人才的成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，對人才進行合理的培養(yǎng)和使用，通過制定系統(tǒng)完善的、科學(xué)的人事管理制度，來挖掘、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用各類人才，從而為組織的生存和發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。(3) 人力資源管理有助于組織提高運作效率和經(jīng)濟效益。組織中的人是社會的人，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個能滿足他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極、主動地把個人的全部智慧和潛力奉獻出來，為組織發(fā)展做出更大的貢獻。因此，在人力資源管理過程中，組織必須處理好物質(zhì)獎勵、行為獎勵、精神支持這三者之間的關(guān)系，通過考核、獎懲、晉升、工資、福利等多種手段來調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，合理滿足他們在物質(zhì)方面和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷改進工作方式。這樣不僅可以為組織節(jié)省大量人力、財力、物力，有效地減少勞動耗費，而且還可以使組織更科學(xué)地配置人力資源，從而提高組織的工作效率和經(jīng)濟效益。三、人力資源管理的目標人力資源管理的目標包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù)。顯然，兩者是有所不同的，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標與任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標與任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標和任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務(wù)，主要包括以下三個方面。(1) 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。(2) 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。(3) 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。從不同的角度出發(fā)，人力資源管理的目標可以從以下三個方面進行闡述。(一)人力資源管理的總體目標人力資源管理的總體目標是指通過人力資源管理活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人力資源管理活動的依據(jù)和動力。人力資源管理的最高目標是促進人的發(fā)展。從生理學(xué)角度來看，人的發(fā)展包括生理發(fā)展與心理發(fā)展。前者是后者的基礎(chǔ)，后者的發(fā)展會進一步影響和促進前者的發(fā)展。從教育學(xué)角度來看，人的發(fā)展包括全面發(fā)展與個性發(fā)展。全面發(fā)展是指人的體力和智力，以及人的活動能力與道德品質(zhì)的多方面發(fā)展。個性發(fā)展是指基于個性差異基礎(chǔ)的個人興趣、特長的開發(fā)與發(fā)展。全面發(fā)展和個性發(fā)展是相互促進的關(guān)系，二者有機結(jié)合是社會高度發(fā)展的產(chǎn)物，是人力資源開發(fā)與管理的最高目標。(二)人力資源管理的根本目標人力資源管理的目標是為充分、科學(xué)、合理地發(fā)揮和運用人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃等，而發(fā)揮并有效地運用人的潛能是其根本目標，因為已經(jīng)存在的人力，并不等于現(xiàn)實的生產(chǎn)力，它常常是以潛在的形態(tài)存在的。因此，人力資源管理的根本目標就是采用各種有效的措施充分發(fā)揮勞動者潛力，提高勞動者質(zhì)量，改善勞動者結(jié)構(gòu)，合理配置和管理使用，以促進勞動者與生產(chǎn)資料的最佳結(jié)合。(三)人力資源管理的具體目標(1) 經(jīng)濟目標。使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機結(jié)合，使人和物都能充分發(fā)揮最佳效應(yīng)。(2) 社會目標。培養(yǎng)高素質(zhì)人才，促進經(jīng)濟增長，提高社會生產(chǎn)力，以保證國家、民族、區(qū)域、組織的興旺發(fā)達。(3) 個人目標。通過對職業(yè)生涯設(shè)計、個人潛能開發(fā)、技能存量和知識存量的提高，使人力適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值、奉獻社會。(4) 技術(shù)目標。不斷完善和充分使用素質(zhì)測評、工作職務(wù)分析等技術(shù)手段和方法，并以此作為強化和提高人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。(5) 價值目標。通過合理地開發(fā)與管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效。正如馬克思所說，真正的財富在于用盡量少的價值創(chuàng)造出盡量多的使用價值，即在盡量少的勞動時間內(nèi)用盡量低的成本創(chuàng)造出盡量豐富的物質(zhì)財富。因此，人力資源管理的重要目標就是取得人力資源的最大使用價值，發(fā)揮其最大的主觀能動性，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

第四節(jié)人力資源管理的歷史發(fā)展與變革挑戰(zhàn)一、西方人力資源管理的歷史發(fā)展(一)人事管理階段人事管理是伴隨著18世紀后期的工業(yè)革命而產(chǎn)生的。工業(yè)革命導(dǎo)致了兩種現(xiàn)象：一是勞動專業(yè)化的提高；二是工人生產(chǎn)能力的提高，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品劇增。勞動分工成為共同呼聲，工人協(xié)同勞動成為主體，對工人的管理問題就逐漸突顯出來。這一階段，在工人的管理方面產(chǎn)生了各種樸素的管理思想。例如，在勞動分工的基礎(chǔ)上對每個工人的工作職責(zé)進行界定，實行具有激勵性的工資制度，推行員工福利制度，對工人的工作業(yè)績進行考核等。這些管理思想基本上以經(jīng)驗為主，并未形成科學(xué)的理論，但卻奠定了人力資源管理的雛形。(二)科學(xué)管理階段科學(xué)管理階段從20世紀初至1930年?？茖W(xué)管理思想的出現(xiàn)宣告了管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階段，這在管理思想發(fā)展史上有著劃時代的意義。在泰勒提出科學(xué)管理思想一段時間后，企業(yè)中開始出現(xiàn)人事部門，該部門主要負責(zé)企業(yè)員工的雇傭、挑選和安置工作，標志著人力資源管理的初步建立。此階段的人力資源管理思想有以下四個特點：①出現(xiàn)勞動定額、勞動定時工作制，并能合理地對勞動成果進行計算；②企業(yè)根據(jù)標準方法有目的地對工人進行入職培訓(xùn)，并根據(jù)工作的特點分配給工人適當(dāng)?shù)墓ぷ?；③明確劃分了管理職能和作業(yè)職能；④已經(jīng)能組織起各級的指揮體系，對人的管理灌輸了下級服從上級的嚴格的等級觀念。(三)人際關(guān)系階段霍桑試驗引發(fā)了人們對科學(xué)管理思想的反思，而人際關(guān)系理論開創(chuàng)了管理中重視人的因素的時代，是西方管理思想發(fā)展史上的一個里程碑，也開創(chuàng)了人力資源管理發(fā)展的新階段。此階段的人力資源管理具有四個特點：①在管理理念上，承認人是社會人，人除了物質(zhì)、金錢的需要外，還有社會、心理、精神等需要；②在管理形式上，承認非正式組織的存在，承認除了法定的組織存在之外，另有權(quán)威人物的存在；③在管理方法上，承認領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，而且應(yīng)以人為核心改善管理的方法；④重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為的管理。(四)行為科學(xué)階段從20世紀50年代開始，人際關(guān)系的人事管理方法也逐漸受到挑戰(zhàn)，組織行為學(xué)的方法逐漸興起。組織行為學(xué)的發(fā)展使對個體的研究與管理擴展到了對群體和組織的整體研究和管理，人力資源管理也從監(jiān)督制裁到人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵、從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo)、從唯我獨尊到意見溝通、從權(quán)力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的結(jié)合?！叭肆Y源管理”逐漸成為流行的名詞。此階段人力資源具有以下四個特點：①管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個體需要，尊重隱私權(quán)；②以管理為主轉(zhuǎn)為以開發(fā)為主，培訓(xùn)員工的技能和自覺性；③管理剛性轉(zhuǎn)為管理柔性，實現(xiàn)個性化管理和人性化管理；④重視團隊建設(shè)、員工的協(xié)作和溝通，員工參與管理企業(yè)中的事務(wù)。(五)權(quán)變管理階段從20世紀70年代到20世紀80年代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種不確定性因素增加，使企業(yè)管理不僅要考慮自身的因素，還要考慮外部各種因素的影響。在這種背景下，權(quán)變管理理論應(yīng)運而生，它強調(diào)管理的方法和技術(shù)要隨企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，應(yīng)當(dāng)綜合運用各種管理理論而不只是某一種。在這種理論的影響下，人力資源管理也發(fā)生了深刻的變化，同樣強調(diào)針對不同的情況采取不同的管理方式、實施不同的管理措施。(六)戰(zhàn)略管理階段20世紀80年代末，歐美企業(yè)為了適應(yīng)兼并發(fā)展的需要，促使戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，因此從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的問題，并將其納入企業(yè)戰(zhàn)略范疇開始成為人力資源管理的主要特點和發(fā)展趨勢。戰(zhàn)略視角下，人力資源管理正是在這樣的背景下產(chǎn)生并發(fā)展起來的。它強調(diào)企業(yè)的人力資源管理不僅要協(xié)調(diào)各部門人才，更重要的是以企業(yè)總的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)為宗旨，規(guī)劃、儲備和協(xié)調(diào)企業(yè)各部門及崗位上的人才，并對各級各類人才進行戰(zhàn)略性的考核、培訓(xùn)與開發(fā)。二、我國人力資源管理的歷史發(fā)展(一)我國古代人事管理的思想我國古代有著豐富的人事管理的思想，對于有關(guān)人才的重要性、如何選拔人才、如何用好人才等都有過精辟的論述。(1) 有關(guān)人才的重要性，唐太宗李世民強調(diào)“為政之要，惟在得人”。(2) 有關(guān)如何選拔人才的問題，漢朝王符指出“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大”。強調(diào)品行、能力必須與職位相符，否則會帶來嚴重的后果。(3) 對于如何用好人才，諸葛亮曾說過，“古之善將者，養(yǎng)人如養(yǎng)己子。有難，則以身先之；有功，則以身后之；傷者，泣而撫之；死者，哀而葬之；饑者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，禮而祿之；勇者，賞而勸之。將能如此，所向必捷矣”，充滿著用愛心激勵士氣的思想。(二)我國近代人事管理的特點鴉片戰(zhàn)爭之后，我國逐步淪為半殖民地半封建社會，彼時人事管理思想具有兩個基本特點。一是帶有濃厚的封建色彩，企業(yè)大多是家族性質(zhì)的小型私人企業(yè)，實行包工制度，將工作包給包工頭，然后由包工頭招收工人，組織生產(chǎn)，進行監(jiān)督，發(fā)放工資。二是學(xué)習(xí)引進西方資本主義國家的科學(xué)管理方法。一些規(guī)模較大的企業(yè)引進了泰勒科學(xué)管理的方法，對人員進行比較規(guī)范的管理。(三)改革開放后人力資源管理的發(fā)展改革開放40多年來，我國經(jīng)濟、社會等各個方面都實現(xiàn)了空前的發(fā)展，人力資源管理經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟體制下的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。尤其是進入21世紀以來，“以人為本”“人才資源是第一資源”等理念已成共識，作為國家競爭力來源的人力資源上升至國家戰(zhàn)略層面的高度。我國人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了理念導(dǎo)入、實踐探索、系統(tǒng)深化的過程。1.人力資源管理的理念導(dǎo)入期20世紀80年代前，我國基本處于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的“勞動人事管理”階段。80年代中期，“人力資源管理”的基本理念被逐步引入我國，但人力資源管理實踐尚未大規(guī)模地應(yīng)用，人事管理部門僅僅負責(zé)人事考核、工資發(fā)放、人事檔案管理等日常的事務(wù)性工作，主要依靠行政調(diào)配方式，工作崗位缺乏有效的考核、勞動合同的執(zhí)行流于形式，缺乏有效的激勵作用和競爭性用人機制。2.人力資源管理的實踐探索期20世紀90年代中期，我國開始探索人力資源管理在實踐中的運用，使人力資源管理實踐開始應(yīng)用到企業(yè)和政府的人事管理工作中。越來越多的企業(yè)開始試圖從招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等方面完善人力資源管理職能，人力資源管理的各項專業(yè)技術(shù)也有了一定程度的提高。但是，此階段的企業(yè)還主要停留在分配方式改革的層面，崗位分析、績效考核體系、薪酬體系還未系統(tǒng)建立。3.人力資源管理的系統(tǒng)深化期20世紀90年代末至今，人力資源管理改革得到了系統(tǒng)性的深化，企業(yè)對人力資源管理的認識已經(jīng)發(fā)生本質(zhì)變化，人力資源的管理與開發(fā)水平大為提高。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理職能。進入21世紀后，隨著外部環(huán)境的重大變革和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，人力資源管理正朝著國際化、市場化、職業(yè)化、知識化、數(shù)字化的方面發(fā)展。三、信息技術(shù)時代人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)隨著信息新技術(shù)的迅猛發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、機器學(xué)習(xí)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用越來越普遍。2014年，我國首個HR圈層生態(tài)社群—儒思上線，引入深度學(xué)習(xí)機制解答HR問題，開發(fā)基于人工智能的HRMIS系統(tǒng)實現(xiàn)員工檔案科學(xué)管理。2018年，硅谷公司推出AIHiretual3.0產(chǎn)品，用于減輕招聘經(jīng)理的負擔(dān)，提升客戶行為反饋深度學(xué)習(xí)。2019年，我國企業(yè)員動力推出創(chuàng)意魔方(Inno-Cube)，基于SaaS云平臺進行員工賦能，激勵員工提交創(chuàng)意產(chǎn)品。紅海eHR是國內(nèi)較早將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入企業(yè)人力資源管理中的數(shù)字化HR管理軟件，有助于企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等方面進行高效而系統(tǒng)化的管理。此外，達幫網(wǎng)融合SaaS云服務(wù)模式為企業(yè)提供薪酬福利及社保解決方案，日本企業(yè)開發(fā)并應(yīng)用AI面試官等。(一)信息技術(shù)背景下的組織內(nèi)涵變化組織、工作、職業(yè)生涯與學(xué)習(xí)等是影響人力資源管理的關(guān)鍵元素，在信息技術(shù)時代，這些元素面臨著新的內(nèi)涵的改變。1.人力資源的組織發(fā)展(1) 現(xiàn)有特征?，F(xiàn)有組織關(guān)注：工作效率與效能；組織角色和崗位頭銜明確規(guī)定；基于規(guī)——職能領(lǐng)導(dǎo)和全球化職能團隊；向上多層級的提拔晉升途徑：命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式，人才通過晉升成為領(lǐng)導(dǎo)；畏懼失敗、在意他人看法主導(dǎo)的組織文化。(2) 未來內(nèi)涵。未來組織更關(guān)注：學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和客戶影響力；團隊職責(zé)明確規(guī)定，角色崗位定期變化；基于項目、基于方案的運作方式；靈活的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)模式，團隊領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)、合作共享激發(fā)能量；組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)為基于工作和項目的結(jié)構(gòu)，團隊聚焦產(chǎn)品、客戶和服務(wù)；晉升需要評測多種任務(wù)、多樣化經(jīng)歷和多職能領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)指派；協(xié)作式的領(lǐng)導(dǎo)方式，人才通過創(chuàng)造追隨者團隊來增加影響力和權(quán)威；安全、豐富、冒險和創(chuàng)新扮演重要角色的組織文化。2.人力資源的工作演變(1) 現(xiàn)有特征。機器和人工智能正在接管工作(取代)；全職員工是人才的生力軍；勞動力規(guī)劃聚焦于全職員工和技能需求；工作相對靜止，需要固定的技能；工作和職業(yè)晉升階梯是工作和勞動力的基礎(chǔ)；機器人和認知技術(shù)就是IT項目；HR部門在自動化方面的工作主要是變革管理和勞動力轉(zhuǎn)型；工作基本構(gòu)成有正式崗位說明書和工作崗位。(2) 未來內(nèi)涵。重新設(shè)計崗位任務(wù)，利用更多人力技能、技術(shù)增加就業(yè)機會(增強)；各種人才均可使用：合同工、臨時工、零工、眾包和競爭者；勞動力規(guī)劃的焦點轉(zhuǎn)移，即從工作入手分析勞動力和技術(shù)的選擇；技能半衰期快速縮短，工作正經(jīng)歷持續(xù)的重新改造；項目、任務(wù)是工作的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是項目和經(jīng)驗的結(jié)合；人與技術(shù)的整合是一項綜合任務(wù)；HR部門促進和統(tǒng)籌工作、重新設(shè)計及培訓(xùn)在增強勞動力方面起著戰(zhàn)略性作用；工作基本構(gòu)成融合在工作崗位和角色中的“任務(wù)”。3.人力資源的職業(yè)發(fā)展與學(xué)習(xí)(1) 現(xiàn)有特征。員工學(xué)習(xí)內(nèi)容由其經(jīng)理或崗位勝任力模型來決定；經(jīng)理決定員工升職或辭退的職業(yè)生涯；企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)展部門主導(dǎo)員工發(fā)展培訓(xùn)；員工在教室學(xué)習(xí)，有時也在網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)技術(shù)聚焦合規(guī)和課程目錄；基于學(xué)習(xí)的內(nèi)容由學(xué)習(xí)發(fā)展部門和專家提供。(2) 未來內(nèi)涵。員工根據(jù)團隊需要和個人職業(yè)目標決定學(xué)習(xí)內(nèi)容；事業(yè)可以向各個方向發(fā)展；員工根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和其他人的幫助，找尋自己的職業(yè)發(fā)展方向；企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)展部門定制人員發(fā)展計劃，創(chuàng)建有用的學(xué)習(xí)體驗；員工隨時隨地學(xué)習(xí)：微學(xué)習(xí)、培訓(xùn)課程、教室和小組形式；企業(yè)大學(xué)是企業(yè)所有人員的共享之地，匯聚所有領(lǐng)導(dǎo)者和職能團隊；學(xué)習(xí)技術(shù)，創(chuàng)建一種不間斷、協(xié)作型的定制學(xué)習(xí)體驗；學(xué)習(xí)內(nèi)容由企業(yè)每位員工提供、由員工和人力資源部門共同定制。(二)信息技術(shù)對人力資源管理發(fā)展的促進作用1.提高招聘的準確性以大數(shù)據(jù)和云計算為基礎(chǔ)的信息技術(shù)，涵蓋大量人才信息，解決人才需求與供給的錯位問題；依托計算功能科學(xué)地進行簡歷篩選，無論是從篩選速度還是匹配度都遠超人類；不受時間、地域的限制，同時還可以對不同候選人進行結(jié)構(gòu)化面試，大大減輕了HR的工作負擔(dān)。2.提升培訓(xùn)的有效性全景還原、虛擬仿真，調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性，提高學(xué)習(xí)者個性化的反饋和學(xué)習(xí)效率，提高培訓(xùn)的有效性；虛擬技術(shù)實現(xiàn)大數(shù)據(jù)與預(yù)測功能，制定完善的培訓(xùn)體系并能持續(xù)更改，仿真性與安全性提高了學(xué)習(xí)效率，減少了培訓(xùn)時間和人工成本。3.增強績效管理的科學(xué)性信息大數(shù)據(jù)專家系統(tǒng)可從用戶方獲取知識，建立自身知識庫與數(shù)據(jù)庫，使績效考核指標更加數(shù)據(jù)化，與實際情況更匹配；克服主觀評價的隨意性；通過云計算對海量數(shù)據(jù)進行加工，詳細記錄員工的績效數(shù)據(jù)，做出精準判斷，增加績效管理的科學(xué)性。4.增進薪酬制度的合理性基于大數(shù)據(jù)的薪酬設(shè)計可涵蓋大量同等職位的薪資水平，使得薪酬制度能有效平衡市場行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和企業(yè)管理實際需要等問題；基于大數(shù)據(jù)，通過數(shù)學(xué)模型分析薪酬與職位等級的相關(guān)性，更合理地設(shè)置企業(yè)薪酬等級和薪資標準。5.降低風(fēng)險和人才流失率機器人可廣泛應(yīng)用于危險的工作領(lǐng)域，降低員工工作風(fēng)險。信息技術(shù)強大的數(shù)據(jù)挖掘功能結(jié)合外部數(shù)據(jù)，可及時測算分析員工離職的原因，便于人力資源管理者采取相對應(yīng)的有效措施來留住人才。(三)信息技術(shù)背景下人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)1.人力資源管理的內(nèi)涵產(chǎn)生新演變無論是西方的還是我國的人力資源管理發(fā)展，都經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理的職能階段再到戰(zhàn)略性人力資源管理階段的發(fā)展。人事管理階段以人事行政與檔案事務(wù)管理為主要內(nèi)容，關(guān)注“事”。人力資源職能管理階段以行為科學(xué)和人力資本理論為基礎(chǔ)，關(guān)注“人”。人力資源戰(zhàn)略管理階段強調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略性，關(guān)注“人”與“系統(tǒng)”的整合，注重人力資源管理如何促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取。自2010年前后開始，隨著信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，人力資源管理進入人才智能管理時代。人力資源管理借助信息技術(shù)對組織及其成員的顯性及內(nèi)隱知識的數(shù)字化產(chǎn)生、管理、增值，以改善組織運行效率，提高組織與人才的競爭能力。2.數(shù)字化智能化HRM成為新趨勢人力資源管理的信息管理正逐步走向人力資源的信息化，而數(shù)字化人力資源是人力資源信息化管理的特征。人力資源管理數(shù)字化通過實現(xiàn)人力資源管理從憑直覺、感覺、經(jīng)驗向量化、精準、細化的過渡，可以完成基于平臺化的專項賦能，既是企業(yè)內(nèi)部流程再造、減本提效的必由之路，也是企業(yè)提升外部競爭力的有效手段。數(shù)字化是信息化和智能化的技術(shù)基礎(chǔ)，智能化是信息化發(fā)展的必然趨勢。推進數(shù)字化智能化人力資源管理的進程將成為未來人力資源部門的重要工作。數(shù)字化產(chǎn)品的廣泛應(yīng)用是人力資源發(fā)展的大趨勢，使用集成云平臺代替原有的系統(tǒng)，實現(xiàn)基于數(shù)據(jù)的一體化管理，繪就企業(yè)員工畫像，為公司資源配置、未來發(fā)展提供更為深度的支撐。3.組織與人的新型勞資關(guān)系面臨重構(gòu)隨著智能化的加速應(yīng)用，組織與人的關(guān)系呈現(xiàn)兩個特征。①在傳統(tǒng)的相對穩(wěn)固的勞資關(guān)系中，知識型員工越來越成為企業(yè)主體，他們要求擁有剩余價值索取權(quán)、企業(yè)經(jīng)營管理參與權(quán)、知情權(quán)，甚至還要求擁有共治共決權(quán)。尤其是現(xiàn)在，很多企業(yè)推出合伙機制(合伙機制最重要的就是擁有共治共決權(quán))。②靈活型的勞資關(guān)系正在建立。組織用工形式走向多樣化(靈活用工、盈余時間用工、居家辦公、靈活上班、創(chuàng)新協(xié)同自主平臺、數(shù)字化工作平臺、業(yè)務(wù)外包等)，個體勞動者可能不再受雇于一個組織，而是同時為多家企業(yè)提供服務(wù)，具有多種角色、多種契約。在這種條件下，人與組織的關(guān)系不再是簡單的雇傭和被雇傭關(guān)系，而是多重的相互雇傭和合作伙伴關(guān)系。在這種新型關(guān)系中，如何建立高度信任的合作關(guān)系，如何讓員工高度參與公司治理與管理，才能夠形成相互雇傭、相互投資、共同受益的新雇傭關(guān)系框架呢？4.人力資源產(chǎn)品化的客戶價值新思維人力資源視員工為客戶服務(wù)對象，人力資源管理的新功能就是向員工提供持續(xù)客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。面對新生態(tài)員工，如何提高他們的參與感、榮譽感，需要人力資源管理有整體系統(tǒng)化的產(chǎn)品線思維。人力資源管理通過數(shù)字化實現(xiàn)與業(yè)務(wù)的鏈接，確定人才服務(wù)的產(chǎn)品化思維，洞悉人性與人才需求，深度參與企業(yè)的業(yè)務(wù)活動，實現(xiàn)人力資源客戶化、產(chǎn)品化，真正構(gòu)建客戶化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺。利用數(shù)字化、產(chǎn)品化，以用戶為導(dǎo)向，以人才和創(chuàng)造價值為理念，打造人才供應(yīng)產(chǎn)品線、賦能產(chǎn)品線、員工服務(wù)的產(chǎn)品線，讓員工擁有更好的體驗感、共情感、場景感。這對人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。5.人力資源管理的核心技術(shù)需要再凝練面對未來組織、工作和職業(yè)成長發(fā)展，人力資源行業(yè)正經(jīng)歷前所未有的變革和發(fā)展，截至2021年2月，我國已有22個國家級人力資源產(chǎn)業(yè)園，并且還會持續(xù)增長，企業(yè)跨界發(fā)展成為一個新特征，跨界進入人力資源行業(yè)的企業(yè)也會越來越多。在傳統(tǒng)人力資源管理工作不斷發(fā)展成為人力資源服務(wù)行業(yè)的過程中，企業(yè)的個性化發(fā)展使人力資源越來越趨向于管理服務(wù)化、行業(yè)專業(yè)化，從而極大提高人員利用率和管理效率。行業(yè)化平臺化新特征要求人力資源管理者打造專業(yè)核心技術(shù)能力，只有具備了高水平的專業(yè)素質(zhì)才能應(yīng)對信息技術(shù)的沖擊，形成人力資源核心競爭力和不可替代性。6.人力資源管理的理論體系有待創(chuàng)新當(dāng)前人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理、純粹職能管理和事務(wù)性管理，轉(zhuǎn)向協(xié)同組織的戰(zhàn)略發(fā)展和注重“人”的開發(fā)上來，而且在人力資源管理實踐中越來越注重人力資源專家中心建設(shè)(COE，為業(yè)務(wù)單元提供人力資源專業(yè)咨詢)和人力資源共享服務(wù)平臺建設(shè)(SSC，對企業(yè)各業(yè)務(wù)單元的人力資源管理基礎(chǔ)性行政工作統(tǒng)一處理)，以及建立人力資源業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系(HRBP，人力資源與業(yè)務(wù)單元之間的溝通橋梁)。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+HR”的深度融合，傳統(tǒng)的基于人力資源管理模塊和職能的人力資源管理理論體系需要重新被思考。

本章小結(jié)人力資源是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展、能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理具有普遍性、綜合性、民族性、實踐性和發(fā)展性特征。企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)性的管理職能，具有明顯的層次性。企業(yè)家是人力資源管理的核心，也是企業(yè)人力資源管理成敗優(yōu)劣的關(guān)鍵所在；各級管理者是企業(yè)人力資源管理的具體責(zé)任人；人力資源部是企業(yè)人力資源管理的職能主體。人力資源管理的基本職能主要體現(xiàn)在八個方面：人力資源規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、員工關(guān)系管理。各職能相互聯(lián)系，相互影響，共同構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)。企業(yè)各層次、各崗位管理者依據(jù)其崗位內(nèi)容分別承擔(dān)相應(yīng)的人力資源管理職能。作為企業(yè)的專門職能部門，人力資源部只能承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的參謀、組織、協(xié)調(diào)和具體實施職能，切不可將企業(yè)的人力資源管理職能全部寄希望于人力資源部。我們應(yīng)將其視為一個由企業(yè)家掛帥，職能部門協(xié)助，全體管理者共同完成的管理系統(tǒng)。人力資源管理是整個組織管理的核心，是組織生存和發(fā)展的根本保證；有助于開發(fā)人的智力、調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性、推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展；有助于組織提高運作效率和經(jīng)濟效益。人力資源管理的重要目標就是獲取人力資源的最大使用價值，發(fā)揮其最大的主觀能動性，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人力資源管理要保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。西方人力資源管理的歷史發(fā)展包括人事管理、科學(xué)管理、人際管理、行為科學(xué)、權(quán)變管理和戰(zhàn)略管理六個階段。我國人力資源管理的歷史發(fā)展在古代、近代及改革開放后的不同階段呈現(xiàn)不同的特點。隨著信息新技術(shù)的迅猛發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、機器學(xué)習(xí)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用越來越普遍。信息新技術(shù)對人力資源管理發(fā)展的促進作用，有助于提高招聘的準確性；提升培訓(xùn)的有效性；增強績效管理的科學(xué)性；增進薪酬制度的合理性；降低風(fēng)險和人才流失等。組織、工作、職業(yè)生涯與學(xué)習(xí)等是影響人力資源管理的關(guān)鍵元素，在信息新技術(shù)時代，這些元素面臨著新的內(nèi)涵的改變。信息新技術(shù)給人力資源管理的發(fā)展帶來了六個方面的重要變革與挑戰(zhàn)：①人力資源管理的內(nèi)涵產(chǎn)生新演變；②數(shù)字化智能化HRM成為新趨勢；③組織與人的新型勞資關(guān)系面臨重構(gòu)；④人力資源產(chǎn)品化的客戶價值新思維；⑤人力資源管理的核心技術(shù)需要再凝練；⑥人力資源管理的理論體系有待創(chuàng)新。

思考題1.人力資源的內(nèi)涵是什么？還有哪些相關(guān)的概念？它們之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？2.人力資源管理的目標是什么？具有哪些基本職能？具有哪些特征？3.如何理解“人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具”？4.比較中西方人力資源管理的歷史與發(fā)展。5.簡述信息新技術(shù)時代人力資源管理面臨怎樣的變革和挑戰(zhàn)。實踐應(yīng)用任正非：人才不是企業(yè)核心競爭力，管理人才的能力才是華為從6名員工創(chuàng)業(yè)的小企業(yè)，到突破7000億元營收、19萬員工的世界信息與通信領(lǐng)域前三，靠的是什么？1997年，《華為基本法》起草時，一位教授曾經(jīng)問任正非：“人才是不是華為的核心競爭力？”任正非答道：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競爭力?！边@是華為最核心的人才理念，也讓華為團隊一直保持著極高的價值創(chuàng)造能力。華為前人力資源副總裁吳建國認為，華為人才體系的核心是“三位一體”管理模式(見圖1-4)，即精準選配、加速成長、有效激勵。圖1-4華為人才團隊三位一體的管理之道一、精準選配：精準選擇，合理配置1.人才招聘：最合適的，就是最好的“企”之一字，有“人”為企，無“人”為止；先要有人，才有業(yè)績。人是企業(yè)的根基。而“人”之一字，捺在撇上為“入”，撇捺分開為“八”，交叉則為“×”；只有合適，方為有用之才。企業(yè)發(fā)展，在于選人；而選人之道，在于精準。企業(yè)招聘最重要的是要建立崗位人才標準，這其實就是一把尺子。這把尺子通常有兩個維度，第一個維度是該崗位的能力素質(zhì)要求，第二個維度是個人的價值觀是否與企業(yè)的核心價值觀一致。如果兩個維度人與企業(yè)的要求都能完美契合，那么就是企業(yè)所需要的人才，否則便是人“裁”，如圖1-5所示。從長期來看，價值觀的重要性要遠遠超過能力素質(zhì)。隨著工作的逐漸深入，價值觀的差異會讓員工與企業(yè)之間的嫌隙逐漸放大。對于企業(yè)而言，這無異于一顆不定時炸彈，一旦爆發(fā)就會產(chǎn)生重大的不利影響，而且能力越突出，對企業(yè)的負面影響越大。圖1-5企業(yè)人才選拔的“尺子”任正非曾說：“當(dāng)你用一個人的時候，先別管這個人強還是不強，你要告訴我，你究竟讓他做什么，也就是說，他的能力是否與你想讓他做的事情匹配?！睆钠髽I(yè)的長遠發(fā)展來說，選人首要考慮的應(yīng)該是價值觀因素，其次是能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度。如俗語所言：把合適的人放在合適的崗位。2.人才搭配：用人所長，補其所短《華為基本法》強調(diào)金無足赤，人無完人，優(yōu)點突出的人缺點同樣突出。企業(yè)家經(jīng)常會說：沒有完美的個人，