2024年人力資源招聘管理制度(3篇)

2024年人力資源招聘管理制度(3篇)

目錄

第1篇人力資源招聘管理制度范本

第2篇人力資源招聘與管理模塊

第3篇公司人力資源招聘成本管理規(guī)定

人力資源招聘管理制度范本

公司的人力資源部門是負(fù)責(zé)公司招聘,人員管理的核心部門,對于招聘公司應(yīng)有怎樣的管理制度,根據(jù)企業(yè)的管理模式,以下整理的人力資源招聘管理制度的范本,僅供參考。

一、招聘管理制度

第一章總則

第一條目的。

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

第二條原則。

堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

第三條歸口管理。

員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。

第四條適用范圍。

本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

第二章招聘組織管理

第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用,最后對招聘工作進(jìn)行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。

第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評內(nèi)容的設(shè)計。

第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。

第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時,人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。

(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

(2)測評小組的培訓(xùn):所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。

第三章招聘計劃

第十一條人力資源需求預(yù)測。

(1)各部門人力資源需求預(yù)測與審核。

公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。

(2)公司年度需求預(yù)測。

人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。

(3)臨時人力資源需求。

各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預(yù)測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條招聘計劃。

(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

第四章人員招聘

第十三條招聘的來源與方法。

(1)為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

(2)在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進(jìn)行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

①內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。

②公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請,公司人力資源部審核后認(rèn)為可行,可對空缺崗位進(jìn)行競聘?！案偲腹芾磙k法”另行擬訂。

③內(nèi)部招聘管理。公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘,由人力資源部負(fù)責(zé)組織;公司人力資源部根據(jù)招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進(jìn)行評估,認(rèn)為可行,可在整個公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。

(3)公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進(jìn)行外部招聘。

①外部招聘渠道主要有以下幾種形式。

a.員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

b.媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。

c.招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。

d.校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。

e.委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。

②外部招聘管理。公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

第十四條招聘信息的發(fā)布。

不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同,同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也相應(yīng)不同。

(1)招聘廣告。

①招聘廣告的設(shè)計原則。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意,培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。

②招聘廣告的責(zé)任人。招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。

③招聘廣告的形式。根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

(2)信息發(fā)布范圍。由招聘對象的范圍決定。

(3)信息發(fā)布時間。在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。

(4)招聘對象的層次性。招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據(jù)招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。

第十五條應(yīng)聘者提出申請

(1)應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請,二是直接填寫應(yīng)聘申請表,三是通過電子郵件提出申請。

(2)應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料。

①應(yīng)聘申請表(函),且注明應(yīng)聘崗位。

②個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。

③各種學(xué)歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復(fù)印件)。

④身份證(復(fù)印件)。

第五章人員選拔

第十六條個人資料收集。

人力資源部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。

第十七條資料審查。

用人單位根據(jù)招聘崗位的要求,對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核,審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。

第十八條初試。

初試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試,做好初試記錄,初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見,在“應(yīng)聘人員初試評估表”意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復(fù)試”意見,進(jìn)入復(fù)試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應(yīng)聘者被淘汰。

第十九條復(fù)試。

復(fù)試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試,做好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在“應(yīng)聘人員復(fù)試評估表”意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條審批。

有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素,進(jìn)行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知,不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào),另外安排測試。

第二十一條報到。

同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。

對于內(nèi)部招聘的員工,批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢,是否試用、試用期長短可視具體情況確定,然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。

第二十二條體檢。

同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。

二、應(yīng)聘面試管理制度

第一條總則。

(1)本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務(wù),特制訂應(yīng)聘面試管理制度。

(2)有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項,均依本制度處理。

第二條面試考官應(yīng)具備的條件。

(1)本公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來。

(2)面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事物,絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。

(3)不論應(yīng)聘者的出身、背景如何,面試人員都應(yīng)尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。

(4)面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等深入了解,要能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。

(5)面試人員必須徹底了解所應(yīng)召職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應(yīng)獲得的資料。

(1)觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。

應(yīng)聘者是否常換工作,尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由。假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè),則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加哪些社團,穩(wěn)定性與出勤率如何。

(2)研究應(yīng)聘者以往的成就。

研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就。

(3)應(yīng)付困難的能力。

應(yīng)聘者過去面對困難或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當(dāng)機立斷挺身而出解決問題。

(4)應(yīng)聘者自主能力。

應(yīng)聘者的依賴性是否極強如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè),則可觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。

(5)對事業(yè)的忠誠度。

從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè),就可判斷出應(yīng)聘者對事業(yè)的忠誠度。

(6)與同事相處的能力。

應(yīng)聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。

(7)應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。

當(dāng)公司需要招聘管理者時,特別要注意應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。

第四條面試的種類。

根據(jù)本公司狀況,面試可分為下列兩種。

(1)初試。

初試通常在人事部門實施,初試的主要作用是過濾學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員,初試的時間通常為10~15分鐘。

(2)評定式面試。

經(jīng)過初試,如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,沒有一定的題目,由一個問題一直延伸到另一個問題,讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會,這類面試的時間通常為30分鐘左右。

第五條面試的地點及記錄。

(1)面試的地點最好在單獨的房間,房間只有面試人與應(yīng)聘者,最好不要裝電話,以免面試受到電話的干擾。

(2)從事面試的時候,必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中,最好用開放式的表格,把該應(yīng)聘者所說出來的一切當(dāng)時就記下來。

第六條面試的內(nèi)容。

(1)個人的特性。

面試人員要觀察應(yīng)聘者的個人形象、健康狀況、言談舉止,應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向,這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察。

(2)家庭背景。

家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。

(3)學(xué)校教育。

應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動、與老師的關(guān)系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。

(4)工作經(jīng)驗。

除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外,更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形,以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里,面試人員應(yīng)判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心和事業(yè)心。

(5)與人相處的特性。

從應(yīng)聘者的結(jié)交來了解與人相處的情形,包括了應(yīng)聘者的興趣愛好,喜歡的社團以及所結(jié)交的朋友。

(6)個人的抱負(fù)。

它包含應(yīng)聘者的抱負(fù)、人生的目標(biāo)及發(fā)展的潛力、可塑性等。

三、員工聘用管理制度

第一條本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對人力的需求時,采取公開招聘的方式引進(jìn)人才,特制訂本制度。

第二條確定用人單位崗位編制的原則。

(1)符合公司及本單位長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)備目標(biāo)和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要。

(2)符合目前或近期業(yè)務(wù)的需要。

(3)需做好勞動力成本的投入產(chǎn)出評估。

(4)有助于提高辦公效率和促進(jìn)業(yè)務(wù)開展,避免人浮于事。

(5)適應(yīng)用人單位領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和管理幅度。

第三條公司聘用人員均首先要求具有良好的品德和個人修養(yǎng),在此基礎(chǔ)上選擇具有優(yōu)秀管理能力和專業(yè)技術(shù)才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn),有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工。

(1)剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)。

(2)被判刑或被通緝,尚未結(jié)案。

(3)參加非法組織。

(4)品行惡劣,曾受到開除處分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款,有記錄在案。

(7)經(jīng)醫(yī)院體檢,本公司認(rèn)為不合格。

(8)年齡未滿18周歲。

第四條公司各部門如確有用人需要,應(yīng)在符合第二條的前提下,填報“固定從業(yè)人員需求申請表”,交人力資源部核轉(zhuǎn),由人力資源部報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后,人力資源部方可制訂招聘方案并組織實施。

第五條人力資源部會同用人單位共同對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選、考核(總經(jīng)理將視情況決定是否親自參加),填寫考核記錄和錄用意見,報經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄用手續(xù)。

(1)人力資源部會同用人單位進(jìn)行招聘準(zhǔn)備工作。

①確定招聘的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡范圍、學(xué)歷和工作經(jīng)驗等)。

②擬訂日程安排。

③編制筆試問卷和面試綱要。

④成立主試小組。

⑤整理考試場地。

⑥需要準(zhǔn)備的其他事項。

(2)實施步驟。

①人力資源部通過刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡(luò)等形式發(fā)布招聘信息,收集應(yīng)聘者材料。

②人力資源部匯總、整理材料,會同用人單位根據(jù)要求進(jìn)行初次篩選,向中選人員發(fā)筆試通知。

③人力資源部組織應(yīng)聘者參加筆試,會同用人單位根據(jù)筆試結(jié)果進(jìn)行二次篩選,向中選人員發(fā)初次面試通知。

④人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參加初次面試,根據(jù)結(jié)果進(jìn)行三次篩選,向中選人員發(fā)二次面試通知。

⑤人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參加二次面試,根據(jù)結(jié)果確定聘用名單,向中選人員發(fā)錄取通知,向落選人員發(fā)辭謝通知。

⑥新錄用人員持“錄取通知”向公司人力資源部報到,由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參加人力資源部主持的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括以下內(nèi)容。

a.講解公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標(biāo)。

b.講解公司的組織機構(gòu)設(shè)置,介紹各部門人員。

c.講解各項辦公流程,組織學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度。

d.講解公司對員工道德、情操和禮儀的要求。

e.介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導(dǎo)使用辦公設(shè)備。

f.解答疑問。

g.組織撰寫心得體會及工作意向。

第六條新聘用人員培訓(xùn)完畢,與公司簽訂“員工試用協(xié)議”,持該協(xié)議向工作單位報到,由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)安排具體工作,人力資源部同時向財務(wù)部發(fā)“試用人員上崗?fù)ㄖ獣薄?/p>

第七條新聘用人員在報到后需填寫“公司員工履歷表”,連同身份證復(fù)印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中的內(nèi)容以后如有變更,應(yīng)在一周內(nèi)以書面形式通知人力資源部。

第八條對試用合格并愿意繼續(xù)在公司工作的員工,部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結(jié)”及轉(zhuǎn)正申請并簽署意見,交人力資源部,人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批;轉(zhuǎn)正申請得到批準(zhǔn)的員工與公司簽訂“聘用合同”,由人力資源部同時向財務(wù)部發(fā)送“員工聘用通知書”。

第九條公司原則上不雇用臨時人員,各部門如因業(yè)務(wù)需要需雇用臨時人員,應(yīng)先向人力資源部經(jīng)理或公司總經(jīng)理申請。

第十條本制度適用于公司所有部門。

第十一條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第十二條本制度自2022年1月1日起實施。

四、管理人員錄用制度

第一條本規(guī)定適用于本公司招聘錄用管理人員,目的是選聘更好的管理人才。

第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參加面試。面試前,需要應(yīng)試者提交求職申請和應(yīng)聘管理人員申請。

第三條是否正式聘用,還要經(jīng)對應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查根據(jù)另項規(guī)定進(jìn)行,體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負(fù)責(zé)。

第四條筆試兩小時,面試兩小時。

各考試方式的考試總時間原則上應(yīng)為四小時以上,以附帶考查應(yīng)聘者的毅力和耐力。

第五條筆試內(nèi)容因各部門具體管理對象不同應(yīng)有所側(cè)重,一般有以下五方面。

(1)應(yīng)聘部門所需的專業(yè)知識。

(2)應(yīng)聘部門所需的具體業(yè)務(wù)能力。

(3)領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力。

(4)對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解。

(5)職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識。

第六條面試考核的主要內(nèi)容有管理風(fēng)險、表達(dá)能力、應(yīng)變能力和個人形象等。

第七條在參考筆試和面試成績的基礎(chǔ)上,最終的錄用提議應(yīng)由用人部門主管提出,報總經(jīng)理核準(zhǔn)后決定錄用。

五、兼職人員錄用制度

第一條為使兼職人員的雇用及管理有所遵循,特根據(jù)人事管理制度制訂本制度。

第二條各部門有短期工作(期間在三個月以內(nèi)),須雇用兼職人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”(注明工作內(nèi)容、期間等),呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后,送人事部門。

第三條年齡未滿18周歲者不得雇用。

第四條經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。

第五條雇用期不得超過三個月。

第六條人事部門招雇兼職人員,應(yīng)填“兼職人員雇用核定表”呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用。

第七條兼職人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>

第八條在公司工作的兼職人員應(yīng)由人事部門辦理有關(guān)手續(xù)后,才能入公司工作。

第九條兼職人員在工作期間可請傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。

第十條兼職人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。

第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠工,全月合計超過四天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用。經(jīng)終止雇用的兼職人員應(yīng)填“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由公司訂立),經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后連同胸章送至人事部門,憑此結(jié)算工資。

第十二條兼職人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”并說明理由,呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)后才可以雇用,并將核準(zhǔn)的增補申請書一份報總經(jīng)理辦公室備查。

第十三條本辦法經(jīng)總經(jīng)理通過后實施,修改時亦同。

六、公關(guān)人員招聘錄用制度

第一章交際能力

第一條交談能力的測定。

(1)由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等,注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。

(2)對膽怯、不善言談、表達(dá)不清者應(yīng)給低分。

(3)測定的重點主要看應(yīng)聘者進(jìn)入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。

第二條交談應(yīng)變能力的測定。

(1)在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容、隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。

(2)考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。

第三條理解能力的測定。

只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書或一份企劃案,然后讓其表達(dá)其中的內(nèi)容。

第四條語言語調(diào)的測定。

主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等,測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。

第五條講話表情的考核。

(1)主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。

(2)面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。

第六條對掌握談判主動權(quán)能力的考核。

(1)在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況,所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。

(2)在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。

第七條外觀和整體印象觀察。

面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進(jìn)行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。

第二章其他相關(guān)能力

第八條測定觀察能力。

(1)考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。

(2)考試方式可采取在黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。

第九條記憶力考核。

(1)公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。

(2)考試方式可以在黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進(jìn)行打分。

第十條運算能力考核。

主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。

第三章錄用調(diào)查

第十一條當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進(jìn)行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。

第十二條錄用調(diào)查主要包括以下內(nèi)容。

(1)任職經(jīng)歷調(diào)查,到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力等。

(2)體檢,要求應(yīng)聘者到指定醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進(jìn)行體檢。

人力資源招聘與管理模塊

人力資源管理六大模塊--招聘與管理

在hr聚會的時候,通常都會聽到他們的抱怨:現(xiàn)在人才太難找了,中高級人才找不到,一般的技工也難找,就連普通員工也很難滿足公司發(fā)展的需要。一旦公司開例會,總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,好像人力資源部沒有發(fā)揮作用一樣。

的確如此,我有一個朋友做了*年招聘了,公司每年市場拓展都會找一些項目經(jīng)理與開發(fā)工程師,每到這個時候就是他最頭疼的。原本招聘是人力資源部門的事情,可是由于這些職位在長時間內(nèi)都未找到合適的人選,最后,這些部門負(fù)責(zé)人就只好發(fā)動內(nèi)部及同行幫忙去找,找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之,這些部門再招人時就不再指望人力資源部了,直到要辦入職手續(xù)時人力資源部才發(fā)現(xiàn),這個人與公司崗位要求不相符,可是人力資源部對此也無可奈何。這些部門負(fù)責(zé)人與老板在一起可以稱兄道弟,談笑風(fēng)生,在公司里可謂春風(fēng)得意。而他在老板面前只能小心翼翼,有時還被訓(xùn)得灰頭土腦,在公司里永遠(yuǎn)只能板著一副冷面孔。

難道做招聘就這么難嗎其實也不盡然。要做好招聘工作,應(yīng)該正確理解招聘者的角色。首先是保障并滿足企業(yè)人力資源需求與儲備,做企業(yè)內(nèi)部的人才供應(yīng)商;其次是設(shè)計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這樣的角色兼具了剛?cè)岵男愿?前者是“獵人”的角色,后者是“職業(yè)媒人”的角色。

“獵人”的角色

90年代做招聘,只要在廠門口張貼一張招聘海報,馬上求職者云集,而現(xiàn)在廠門口一連張貼幾天招聘海報,依然是門可羅雀,求職者廖廖無幾。實則是,無論是“勞動力拐點”,還是“人口紅利”,還是涉及中國教育體制改革、計劃生育政策、人口老齡化、“新生代”等等,無非都說明當(dāng)今人力資源需求與供給已發(fā)生了翻天覆地的變化,企業(yè)在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰(zhàn)”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”,而應(yīng)主動出擊,充當(dāng)“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具,并且要考慮天時地利人和,必要時還要考慮儲備,將活的獵物圈養(yǎng)馴化。運用到招聘中就是選擇招聘的方式、渠道、工具、專業(yè)人才庫的儲備等。

“職業(yè)媒人”的角色

招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人,幫人找到合適的企業(yè),另外還擔(dān)負(fù)為企業(yè)各系統(tǒng)模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業(yè)化發(fā)展的職責(zé)。所謂“媒人”就是要看準(zhǔn)人,找對婆家,即“門當(dāng)戶對”,甚至還要負(fù)責(zé)到開花結(jié)果開枝散葉,那樣才功德圓滿。同樣,招聘官就是要根據(jù)崗位任職資格體系及勝任能力素質(zhì)模型,基于崗位現(xiàn)在與未來發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人,并能提供設(shè)計職業(yè)發(fā)展途徑,一方面實現(xiàn)崗位價值與崗位貢獻(xiàn)度,另一方面實現(xiàn)個人職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展,即實現(xiàn)個人價值增值。

那接下來怎樣實現(xiàn)這兩個角色呢

◆敏銳的嗅覺。首先是對行業(yè)、對外部市場具有職業(yè)敏感性,對行業(yè)、區(qū)域、供應(yīng)市場、競爭對手有意識進(jìn)行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感,無論是在招聘的環(huán)節(jié)還是在面試的環(huán)節(jié),甚至是在與人私下交流、聚會的場合,他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。

◆廣泛的人脈關(guān)系。一方面是與各人才機構(gòu)、大中專院校等建立人才開發(fā)供應(yīng)的渠道。例如他們與人才市場、人才網(wǎng)站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構(gòu)最熟的不是這些企業(yè)的業(yè)務(wù)員,而是招聘顧問,許多時候在簽約的人才市場、網(wǎng)站找不到的人卻是通過招聘顧問職業(yè)的眼光與人脈關(guān)系將人才找到。另一方面,他們利用現(xiàn)代極為豐富的電子信息與交友平臺,搭建自己廣泛的人脈圈子,他們除了有自己的qq、msn、博客、微博之外,他們還在人和網(wǎng)、人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等各大交友網(wǎng)站注冊,這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應(yīng)手的工具平臺。

◆豐富的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求,招聘官的知識面必需是非常寬的。語數(shù)外理化生,上知天文下識地理,時事政治常留心,他們與各階層人員溝通才有共同的語言,才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊,人家也會取消你的“交友資格”。

◆剛?cè)岵男愿?。一個優(yōu)秀的招聘官一方面具有良好的自信心,另一方面行為表現(xiàn)內(nèi)斂。他們具有理性的分析思維能力,遇事果敢,處事小心,從全局到細(xì)節(jié)都把握得淋漓盡致。他們一方面具有思想的前瞻性,洞察全局,另一方面又能抓住細(xì)節(jié),盡量做得盡善盡美。

◆良好的悟性與心理素質(zhì)。無論是對于“海投”的簡歷,還是被格式化的或是經(jīng)過包裝粉飾的應(yīng)聘簡歷,甚至是經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的應(yīng)聘者,招聘官都能從千絲萬縷的細(xì)節(jié)中識別真?zhèn)?、找出破綻、辯明是非。對于需求部門提出的人才急迫性,他們也感同身受。對于用人部門的催逼與責(zé)怪,他們表現(xiàn)得不急不徐,對于招聘到位后用人部門的稱贊與道謝,他們也能坦然面對付之一笑。

◆駕馭有術(shù)的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應(yīng)聘者,還是地位卑微小心謹(jǐn)慎的應(yīng)聘者,一個優(yōu)秀的招聘官都能表現(xiàn)從容,在他們眼中,所有應(yīng)聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和,又能藐視一切權(quán)威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。只有保持這樣的心理,與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度,不受外界環(huán)境因素的影響