e員工培訓(xùn)與開發(fā)技巧

員工培訓(xùn)與開發(fā)技巧培訓(xùn)與開發(fā)的涵義培訓(xùn)(Training)與開發(fā)(Development)兩個(gè)術(shù)語有時(shí)可以混用。實(shí)際上兩者是有差異的。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有方案地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。培訓(xùn)是指員工在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)到達(dá)組織的要求而進(jìn)行的培養(yǎng)及訓(xùn)練。員工開發(fā)是指為員工未來開展而開展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)以及個(gè)性和能力的測評等活動(dòng)。開發(fā)活動(dòng)以未來為導(dǎo)向，要求員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前從事的工作不直接相關(guān)的內(nèi)容。在傳統(tǒng)意義上，培訓(xùn)側(cè)重于近期目標(biāo)，重心放在提高員工當(dāng)前工作的績效從而開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，以使他們掌握根本的工作知識(shí)、方法、步驟和過程；開發(fā)那么側(cè)重于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)(如創(chuàng)造性、綜合性、抽象推理、個(gè)人開展等)，幫助員工為企業(yè)的其他職位作準(zhǔn)備，提高其面向未來職業(yè)的能力，同時(shí)幫助員工更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計(jì)、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。培訓(xùn)通常側(cè)重于提高員工當(dāng)前工作績效，故員工培訓(xùn)具有一定的強(qiáng)制性；而開發(fā)活動(dòng)只是對認(rèn)定具有管理潛能的員工才要求其參加，其他員工要有參與開發(fā)的積極性。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為培訓(xùn)的對象就是員工與技術(shù)人員，而開發(fā)的對象主要是對管理人員。然而，隨著培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位的凸現(xiàn)，員工培訓(xùn)將越來越重要，培訓(xùn)與開發(fā)的界限已日益模糊?，F(xiàn)在，兩者都注重員工與企業(yè)當(dāng)前和未來開展的需要，而且員工、經(jīng)營者都必須接受培訓(xùn)與開發(fā)(見表1)。表1員工培訓(xùn)與開發(fā)比較比較傳統(tǒng)的現(xiàn)代的因素培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點(diǎn)當(dāng)前未來當(dāng)前與未來當(dāng)前與未來工作經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用低高高高目標(biāo)當(dāng)前工作未來變化當(dāng)前與未來變化當(dāng)前與未來變化參與強(qiáng)制性自愿自愿自愿培訓(xùn)與開發(fā)對象傳統(tǒng)的現(xiàn)代的高決策管理者開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)中層管理者開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)基層員工培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)據(jù)專家預(yù)測，在21世紀(jì)，員工要?jiǎng)偃喂ぷ鲬?yīng)具備綜合運(yùn)用知識(shí)的能力。這要求員工必須學(xué)會(huì)分享知識(shí)，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)來改造產(chǎn)品或向顧客提供效勞，并能更好地理解效勞或產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)。因此，許多企業(yè)建立了對員工進(jìn)行與企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起的高層次培訓(xùn)的觀念。在企業(yè)中營造鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)的員工總是不斷地學(xué)習(xí)新的東西，并直接運(yùn)用到產(chǎn)品或者效勞質(zhì)量的改善方面。在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)被看做是所設(shè)計(jì)的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一局部。二、員工培訓(xùn)的意義與特點(diǎn)(一)培訓(xùn)的意義企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)顯得更為重要。培訓(xùn)使員工的知識(shí)、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。具體表達(dá)在以下方面：1.能提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的直接目的就是要開展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。在能力培訓(xùn)方面，傳統(tǒng)上的培訓(xùn)重點(diǎn)一般放在根本技能與高級(jí)技能兩個(gè)層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識(shí)，培訓(xùn)員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)來調(diào)整產(chǎn)品或效勞的能力。同時(shí)，培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的時(shí)機(jī)。2.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。面對劇烈的國際競爭：一方面，企業(yè)需要越來越多的跨國經(jīng)營人才，為進(jìn)軍世界市場做好人才培訓(xùn)工作；另一方面，員工培訓(xùn)可提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，員工培訓(xùn)就是要不斷培訓(xùn)與開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢，這已為人們所認(rèn)識(shí)。尤其是人類社會(huì)步入以知識(shí)經(jīng)濟(jì)資源和信息資源為重要依托的新時(shí)代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價(jià)的勞動(dòng)力、精良的機(jī)器和雄厚的財(cái)力，而主要依靠知識(shí)密集型的人力資本。員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括根本技能(完本錢職工作的技術(shù))、高級(jí)技能(如怎樣運(yùn)用科技與其他員工共享信息、對客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)了解)以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。因此，這要求建立一種新的適合未來開展與競爭的培訓(xùn)觀念，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。3.有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客戶效勞質(zhì)量等。毫無疑問，培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強(qiáng)，將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。培訓(xùn)能改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，降低本錢；培訓(xùn)可增加員工的平安操作知識(shí)；提高員工的勞動(dòng)技能水平；增強(qiáng)員工的崗位意識(shí)，增加員工的責(zé)任感，標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)平安規(guī)程；增強(qiáng)平安管理意識(shí)，提高管理者的管理水平。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工敬業(yè)精神、平安意識(shí)和知識(shí)的培訓(xùn)。4.有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建。在21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的開展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)汁(如工作團(tuán)隊(duì)的建立)。今天的員工已不是簡單接受工作任務(wù)，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與效勞的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。在團(tuán)隊(duì)工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質(zhì)的工作角色。他們不僅具備運(yùn)用新技術(shù)獲得提高客戶效勞與產(chǎn)品質(zhì)量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動(dòng)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。尤其是培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。5.滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級(jí)〞需求——自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識(shí)與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我成長和自我價(jià)值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。(二)員工培訓(xùn)的特性員工培訓(xùn)的對象是在職人員，其性質(zhì)屬于繼續(xù)教育的范疇。它具有鮮明的特征。1.廣泛性。即指員工培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)涉及的面廣，不僅決策層管理者需要培訓(xùn)，而且一般員工也需要受訓(xùn)；員工培訓(xùn)的內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)或?qū)硇枰闹R(shí)、技能以及其他問題，而且員工培訓(xùn)自的方式與方法也具有更大的廣泛性。2.層次性。即指員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的深度。也是培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)實(shí)性的具體表現(xiàn)。不僅企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)的內(nèi)容及重點(diǎn)不同，而且不同知識(shí)水平和不同需要的員工，所承擔(dān)的工作任務(wù)不同，知識(shí)和技能需要也各異。3.協(xié)調(diào)性。即指員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)系統(tǒng)工程。它要求培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)、培訓(xùn)工程應(yīng)協(xié)調(diào)，使培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)轉(zhuǎn)正常。首先要從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，確定培訓(xùn)的模式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象；其次應(yīng)適時(shí)地根據(jù)企業(yè)開展的規(guī)模、速度和方向，合理確定受訓(xùn)者的總量與結(jié)構(gòu)；最后還要準(zhǔn)確地根據(jù)員工的培訓(xùn)人數(shù)，合理地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)等等。4.實(shí)用性。即指員工的培訓(xùn)投資應(yīng)產(chǎn)生的一定回報(bào)。員工培訓(xùn)系統(tǒng)要發(fā)揮其功能，即培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，并能迅速促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持。首先，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)工程，使員工所掌握的技術(shù)、技能、更新的知識(shí)結(jié)構(gòu)能適應(yīng)新的工作。其次，應(yīng)讓受訓(xùn)者獲得實(shí)踐時(shí)機(jī)，為受訓(xùn)者提供或其主動(dòng)抓住時(shí)機(jī)來應(yīng)用培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、技能和行為方式。最后，為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。它是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和變革能力的組織。5.長期性和速成性。即指隨著科學(xué)技術(shù)的日益開展，人們必須不斷接受新的知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)，任何企業(yè)對其員工的培訓(xùn)將是長期的，也是永恒的。員工學(xué)習(xí)的主要目的是為企業(yè)工作，所以，培訓(xùn)一般針對性較強(qiáng)，周期短，具有速成的特點(diǎn)。許多培訓(xùn)是隨經(jīng)營的變化而設(shè)置的，如為改善經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)急需掌握的知識(shí)和技能以及為掌握已決定進(jìn)行的攻關(guān)課題、革新工程急需的知識(shí)和技能，為強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理急需掌握的管理根本技能等等。6.實(shí)踐性。即指培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗(yàn)等特點(diǎn)，在教學(xué)方法上應(yīng)注重的實(shí)踐教學(xué)方法。應(yīng)針對工作實(shí)際多采用啟發(fā)式、討論式、研究式以及案例式的教學(xué)，使員工培訓(xùn)有效果。員工培訓(xùn)的內(nèi)容與形式(一)培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容與形式必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工的職位特點(diǎn)相適應(yīng)，同時(shí)考慮適應(yīng)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化。一般地，任何培訓(xùn)都是為了提供員工在知識(shí)、技能和態(tài)度三方面的學(xué)習(xí)與進(jìn)步。1.知識(shí)的學(xué)習(xí)。知識(shí)學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面，包括事實(shí)知識(shí)與程序知識(shí)學(xué)習(xí)。員工應(yīng)通過培訓(xùn)掌握完本錢職工作所需要的根本知識(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營開展戰(zhàn)略要求和技術(shù)變化的預(yù)測，以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的要求與需要，有方案、有組織地培訓(xùn)員工，使員工了解企業(yè)的開展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、文化根底、市場及競爭等等。依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，知識(shí)內(nèi)容還應(yīng)結(jié)合崗位目標(biāo)來進(jìn)行。如對管理人員那么要培訓(xùn)方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理知識(shí)，還要他們掌握心理學(xué)、鼓勵(lì)理論等有關(guān)人的知識(shí)，以及經(jīng)營環(huán)境如社會(huì)、政治、文化、倫理等方面的知識(shí)。2.技能的提高。知識(shí)的運(yùn)用必須具備一定技能。培訓(xùn)首先對不同層次的員工進(jìn)行崗位所需的技術(shù)性能力培訓(xùn)，即認(rèn)知能力與閱讀、寫作能力的培訓(xùn)。認(rèn)知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究說明，員工的認(rèn)知能力與其工作的成功有相關(guān)關(guān)系。隨著工作變得越來越復(fù)雜，認(rèn)知能力對完成工作顯得越來越重要。閱讀能力不夠會(huì)阻礙員工良好業(yè)績的取得。隨著信息技術(shù)的開展，不僅要開發(fā)員工的書面文字閱讀能力，而且要培養(yǎng)員工的電子閱讀能力。此外，企業(yè)應(yīng)更多培養(yǎng)員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應(yīng)注重判斷與決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應(yīng)變能力、人際交往能力等的培訓(xùn)。3.態(tài)度的轉(zhuǎn)變。態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。員工的態(tài)度與培訓(xùn)效果和工作表現(xiàn)是直接相關(guān)的。管理者重視員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變使培訓(xùn)成功的可能性會(huì)增加。受訓(xùn)員工的工作態(tài)度怎樣?如何形成?怎樣受影響?是一個(gè)復(fù)雜的理論問題，又是一個(gè)實(shí)踐技巧。通過培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。關(guān)鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹立并保持積極的態(tài)度，同時(shí)善于利用員工態(tài)度好的時(shí)間來到達(dá)所要求的工作標(biāo)準(zhǔn)。管理者根據(jù)不同的特點(diǎn)找到適合每個(gè)人的最有效的影響與控制方式，標(biāo)準(zhǔn)員工的行為，促進(jìn)員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變。(二)培訓(xùn)的組織形式為適應(yīng)不同的培訓(xùn)目的、不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的受訓(xùn)者等，員工培訓(xùn)的組織形式也多種多樣。1.從培訓(xùn)職能部門的組建看，培訓(xùn)有學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織模式等五種模式。(1)學(xué)院模式。即企業(yè)組建培訓(xùn)部門，看起來非常像一所大學(xué)結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)部門由主管人會(huì)同一組對特定課題或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。專家負(fù)責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)工程。(2)客戶模式。即企業(yè)組建培訓(xùn)局部負(fù)責(zé)滿足公司內(nèi)某個(gè)職能部門的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工程與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)者的專業(yè)技能相一致。但培訓(xùn)者必須了解經(jīng)營需要并不斷更新培訓(xùn)課程和內(nèi)容以適應(yīng)這種需求。(3)矩陣模型。即企業(yè)組建培訓(xùn)部門能適應(yīng)培訓(xùn)者既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報(bào)工作的模式。培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個(gè)方面的職責(zé)。它有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需求聯(lián)系起來；培訓(xùn)者可以通過某一特定的經(jīng)營職能而獲得專門的知識(shí)。(4)企業(yè)辦學(xué)模式。利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門趨向于提供范圍更廣的培訓(xùn)工程與課程。該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者；企業(yè)一些重要的文化和價(jià)值觀將在企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)課程中得到重視；它保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展的有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)能在整個(gè)企業(yè)進(jìn)行傳播。(5)虛擬培訓(xùn)組織模式(VirtualTrainingOrganization,VTO)。它與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別表達(dá)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向于由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)者和管理者來運(yùn)營。而VTO中的培訓(xùn)者的數(shù)量那么根據(jù)對產(chǎn)品和效勞的需求不同而變化。培訓(xùn)者不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的效勞。VTO的運(yùn)作遵循三個(gè)原那么：員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；在工作中進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)，而不是在課堂上；經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高起著重要的作用?？傊?，不管公司規(guī)模大小，按虛擬培訓(xùn)組織、企業(yè)辦學(xué)模式來組建培訓(xùn)職能部門呈現(xiàn)出上升趨勢。2.從培訓(xùn)的對象看，培訓(xùn)有管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)及新員工培訓(xùn)。管理人員培訓(xùn)主要讓他們掌握必要的管理技能，以及新的管理知識(shí)與理論、先進(jìn)的管理方法。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)是讓他們提高專業(yè)領(lǐng)域的能力，旨在提高其新產(chǎn)品研制能力；同時(shí)培訓(xùn)財(cái)務(wù)、營銷知識(shí)、時(shí)間管理、信息管理、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際能力、指導(dǎo)員工、外語等方面的知識(shí)與能力。基層員工培訓(xùn)讓員工操作技能提高，培訓(xùn)是針對不同崗位所要求的知識(shí)與技能而言。新員工培訓(xùn)，即為新進(jìn)入企業(yè)的員工指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織期望等有所了解，使其盡快順利地融入企業(yè)并投身到工作之中。3.從員工培訓(xùn)的時(shí)間看，培訓(xùn)有全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)等。全脫產(chǎn)培訓(xùn)是受訓(xùn)者在一段時(shí)期內(nèi)完全脫離工作崗位，接受專門培訓(xùn)后，再繼續(xù)工作。半脫產(chǎn)培訓(xùn)是受訓(xùn)者每天或每周抽出一局部時(shí)間參加學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式。業(yè)余培訓(xùn)是受訓(xùn)者完全利用個(gè)人業(yè)余時(shí)間參加培訓(xùn)，不影響正常生產(chǎn)或工作的培訓(xùn)形式。員工培訓(xùn)系統(tǒng)模式有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。精心設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的。員工的培訓(xùn)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求確實(shí)定、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價(jià)和反響等幾個(gè)環(huán)節(jié)(如圖1所示)。企業(yè)應(yīng)如何構(gòu)建并實(shí)施員工培訓(xùn)系統(tǒng)呢?下面詳細(xì)介紹。準(zhǔn)備階段培訓(xùn)實(shí)施評價(jià)階段需求分析制定標(biāo)準(zhǔn)·組織分析·任務(wù)分析對參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn)·個(gè)人分析培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)或擬訂培訓(xùn)監(jiān)控目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)評價(jià)培訓(xùn)實(shí)施后果評價(jià)反響圖1員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型一、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析；二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。(一)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析對是否需要進(jìn)行培訓(xùn)來說是非常重要的。它包括組織分析、任務(wù)分析與個(gè)人分析三項(xiàng)內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析是確定是否需要培訓(xùn)的一個(gè)過程。圖6-2說明培訓(xùn)需求分析的原因及其所產(chǎn)生的結(jié)果。分析的內(nèi)容有哪些培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)〞需要哪些培訓(xùn)·法規(guī)、制度·受訓(xùn)者要學(xué)什么?·根本技能欠缺組織分析·誰接受培訓(xùn)?·工作業(yè)績差·培訓(xùn)類型·新技術(shù)的應(yīng)用任務(wù)分析·培訓(xùn)次數(shù)·客戶要求個(gè)人分析·購置或自行開發(fā)培訓(xùn)·新產(chǎn)品工程決策·高績效標(biāo)準(zhǔn)·借助培訓(xùn)還是選擇其·新的工作誰需要培訓(xùn)他人力資源管理方式圖2培訓(xùn)需求分析過程圖2表示了培訓(xùn)需求分析目的，即確定有哪些培訓(xùn)需求、誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)需要培訓(xùn)等。分析要從組織、任務(wù)和個(gè)人三方面進(jìn)步。1.組織分析。組織分析是要在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，并為其提供可利用的資源及管理以及到培訓(xùn)活動(dòng)的支持。這里需要分析三個(gè)問題：(1)從戰(zhàn)略開展高度預(yù)測企業(yè)未來在技術(shù)、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況的分析，確定適應(yīng)企業(yè)開展需要的員工能力。表6-2反映了不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)分析管理者和員工對培訓(xùn)活動(dòng)的支持態(tài)度。大量研究說明員工與管理者對培訓(xùn)的支持是非常關(guān)鍵的。培訓(xùn)成功關(guān)鍵要素在于：受訓(xùn)者的上級(jí)、同事對其受訓(xùn)活動(dòng)要持有積極態(tài)度、并同意向受訓(xùn)者提供關(guān)于任何將培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用于工作實(shí)踐中去的信息；受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)習(xí)的知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作之中的概率較高等。如果受訓(xùn)者的上級(jí)、同事對其受訓(xùn)不支持，這種概率就不大。(3)對企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)等培訓(xùn)資源的分析。企業(yè)可在現(xiàn)有人員技能水平和預(yù)算根底上，利用內(nèi)部咨詢?nèi)藛T對相關(guān)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。如果企業(yè)缺乏必要的時(shí)間和專業(yè)能力，也可以從咨詢公司購置培訓(xùn)效勞。目前已有越來越多的企業(yè)通過投標(biāo)的形式來確定為本企業(yè)提供培訓(xùn)效勞的供應(yīng)商或咨詢公司。2.任務(wù)分析。任務(wù)分析包括任務(wù)確定及對需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為進(jìn)行的分析。任務(wù)分析用以幫助員工準(zhǔn)確、按時(shí)地完成任務(wù)。任務(wù)分析的結(jié)果是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)和能力的描述。這里對工作任務(wù)的分析并不同于工作分析表2不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)關(guān)系集中戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)途徑關(guān)鍵工作培訓(xùn)內(nèi)容(或重點(diǎn))集中戰(zhàn)略·團(tuán)隊(duì)建設(shè)·交叉培訓(xùn)·特殊培訓(xùn)·團(tuán)隊(duì)建設(shè)·交叉培訓(xùn)·特殊培訓(xùn)工程·人際交往能力培訓(xùn)·在職培訓(xùn)·技術(shù)交流·現(xiàn)有勞動(dòng)力開發(fā)·提高產(chǎn)品質(zhì)量·提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程·按需要制造產(chǎn)品或提供效勞·提高市場份額·減少運(yùn)營本錢·開拓市場并維持市場定位·創(chuàng)造新的工作任務(wù)·革新·支持或促進(jìn)產(chǎn)品價(jià)·創(chuàng)造新的工作任務(wù)·革新·支持或促進(jìn)產(chǎn)品價(jià)值的高質(zhì)量的溝通·文化培訓(xùn)·培養(yǎng)創(chuàng)造性思維綜合分析能力·工作中的技術(shù)能力·對管理者進(jìn)行反響與溝通方面的培訓(xùn)·沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)·銷售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷渠道·拓展全球市場·調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品·創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品·通過合伙開展壯大·市場開發(fā)·產(chǎn)品開發(fā)·革新·合資內(nèi)部成長戰(zhàn)略·判斷被兼并企業(yè)員工的能力··判斷被兼并企業(yè)員工的能力·聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)·合并公司的方法和程序·團(tuán)隊(duì)建設(shè)·兼并處于產(chǎn)品市場鏈上相同的經(jīng)營階段的公司·企業(yè)經(jīng)營提供或購置產(chǎn)品業(yè)務(wù)·兼并與兼并者處于不同領(lǐng)域的企業(yè)加外部成長戰(zhàn)略(兼并)·整合·整合·充裕人員·重組·橫向聯(lián)合·縱向聯(lián)合·開展組合·革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)·領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)·革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)·領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)·人際溝通培訓(xùn)·向外配置的輔助培訓(xùn)·尋找工作技能的培訓(xùn)·效率·降低本錢·減少資產(chǎn)·創(chuàng)造利潤·重新制定目標(biāo)·賣掉全部資產(chǎn)·節(jié)約開支·轉(zhuǎn)產(chǎn)·剝離·債務(wù)清算緊縮投資戰(zhàn)略研究怎樣具體完成各自所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，即研究具體任職人的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的差距，從而確定其需要接受的培訓(xùn)。3.人員分析。人員分析可幫助培訓(xùn)者確定誰需要培訓(xùn)，即通過分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平來判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。影響員工績效水平與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)包括以下因素：(1)分析個(gè)體特征，即分析員工是否具有完成工作作所應(yīng)具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度。(2)分析員工的工作輸入，即分析員工是否得到一些指導(dǎo)，如應(yīng)該干些什么，怎樣干和什么時(shí)候干等，如果員工有工作必備的知識(shí)、能力、態(tài)度和行為方式，但缺少必要的指導(dǎo),其績效水平也不會(huì)高。(3)分析員工工作輸出，即分析員工是否了解工作的目標(biāo)。有時(shí)員工不能到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)要求的業(yè)績表現(xiàn)，其重要的原因之一是員工不知道他們應(yīng)該到達(dá)什么樣的績效水平。(4)分析員工工作結(jié)果。如果不知道業(yè)績表現(xiàn)好而受到的各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，或員工認(rèn)為績效獎(jiǎng)勵(lì)不具有鼓勵(lì)作用的話，那么他們就不愿執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)，而且團(tuán)隊(duì)行為也不會(huì)鼓勵(lì)員工執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)。(5)分析員工工作反響，即分析員工是否能得到執(zhí)行工作中的有關(guān)信息。如果員工在工作中沒人定期向其反響工作表現(xiàn)，或者說員工知道怎樣做，但不知道自己做得怎樣，其績效水平也會(huì)出現(xiàn)問題及缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。只有在以上分析的根底上才能制定具體的培訓(xùn)工程。培訓(xùn)需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術(shù)手冊及有關(guān)工作記錄、訪問專門的工程專家以及讓員工完成有關(guān)工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)的調(diào)查問卷等方法來完成。(1)觀察法是培訓(xùn)者通過對員工工作過程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料，并將需求分析活動(dòng)對工作的干擾降到最低；它對觀察者的水平要求高；員工的工作行為因?yàn)楸挥^察而有一定的影響。(2)調(diào)查問卷法的費(fèi)用低廉，培訓(xùn)者可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)，易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)；但它需要的時(shí)間長，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問卷的回收率低或答案不符合要求以及答案不夠具體等。(3)閱讀技術(shù)手冊和記錄方法有利于收集有關(guān)工作程序信息，而且目的性強(qiáng)，尤其是有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生任務(wù)信息的收集；但是培訓(xùn)者會(huì)因不了解技術(shù)術(shù)語而難以理解，有些材料也有可能已過時(shí)。(4)訪問專門工程專家有利于培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法；但是也比較費(fèi)時(shí)，而且分析的難度大，也需要訪問者的水平高才有效。因此，培訓(xùn)者應(yīng)綜合運(yùn)用多種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。(二)培訓(xùn)目標(biāo)確實(shí)定有了培訓(xùn)目標(biāo)，員工學(xué)習(xí)才會(huì)更加有效。所以，確定培訓(xùn)目標(biāo)是員工培訓(xùn)必不可少的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果。目標(biāo)可以針對每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以面向整個(gè)培訓(xùn)方案來設(shè)定。培訓(xùn)是建立在培訓(xùn)需求分析的根底上的。培訓(xùn)目標(biāo)確定的作用表現(xiàn)在：它能結(jié)合受訓(xùn)者、管理者、企業(yè)各方面的需要，滿足受訓(xùn)者方面的需要；幫助受訓(xùn)者理解其為什么需要培訓(xùn)；協(xié)調(diào)培訓(xùn)的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致，使培訓(xùn)目標(biāo)服從企業(yè)目標(biāo)；也可使培訓(xùn)結(jié)果的評價(jià)有一個(gè)基準(zhǔn)；有助于明確培訓(xùn)成果的類型；還能指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其實(shí)施過程；為培訓(xùn)的組織者確立了必須完成的任務(wù)。培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三方面的內(nèi)容：一是說明員工應(yīng)該做什么；二是說明可被接受的績效水平；三是受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。培訓(xùn)目標(biāo)確定應(yīng)把握以下原那么：一是使每項(xiàng)任務(wù)均有一項(xiàng)工作表現(xiàn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)者了解受訓(xùn)后所到達(dá)的要求，具有可操作性；二是目標(biāo)應(yīng)針對具體的工作任務(wù)，要明確；三是目標(biāo)應(yīng)符合企業(yè)的開展目標(biāo)。培訓(xùn)的實(shí)施階段在培訓(xùn)的實(shí)施階段，企業(yè)要完成兩項(xiàng)工作：設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案和培訓(xùn)實(shí)施。從培訓(xùn)工作的系統(tǒng)來看，培訓(xùn)的成功與員工培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)有很大關(guān)系。(一)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)是培訓(xùn)目標(biāo)的具體操作化，即目標(biāo)告訴人們應(yīng)該做什么，如何做才能完成任務(wù)，到達(dá)目的。主要包括以下一些內(nèi)容：選擇設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)工程；確定培訓(xùn)對象；培訓(xùn)工程的負(fù)責(zé)人，包含組織的負(fù)責(zé)人和具體培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人；培訓(xùn)的方式與方法；培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇；根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方法、輔助器材設(shè)施等。制定培訓(xùn)方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術(shù)開展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關(guān)鍵因素之一那么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀和對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。(二)培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施是員工培訓(xùn)系統(tǒng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在實(shí)施員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者要完成許多具體的工作任務(wù)。要保證培訓(xùn)的效果與質(zhì)量，必須把握以下幾個(gè)方面：1.選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場所。選擇什么樣的培訓(xùn)場地是確保培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。首先，培訓(xùn)場地應(yīng)具備交通便利、舒適、安靜、獨(dú)立而不受干擾，為受訓(xùn)者提供足夠的自由活動(dòng)空間等特點(diǎn)。其次，培訓(xùn)場地的布置應(yīng)注意一些細(xì)節(jié)：檢查空調(diào)系統(tǒng)以及臨近房間、走廊和建筑物之外的噪音；場地的采光、燈光與培訓(xùn)的氣氛協(xié)調(diào)；培訓(xùn)教室結(jié)構(gòu)選擇方形，便于受訓(xùn)者看、聽和參與討論；教室的燈光照明適當(dāng)；墻壁及地面的顏色要協(xié)調(diào)，天花板的高度要適當(dāng)；桌椅高度適當(dāng)，椅子最好有輪子，可旋轉(zhuǎn)便于移動(dòng)等；教室電源插座設(shè)置的數(shù)量及距離也要適當(dāng)，便于受訓(xùn)者使用；墻面、天花板、地面及桌椅反射或引音能保持適宜的音響清晰度和音量。最后，注意座位的安排，即應(yīng)根據(jù)學(xué)員之間及培訓(xùn)教師與學(xué)員之間的預(yù)期交流的特點(diǎn)來布置座位。一般地，扇形座位安排對培訓(xùn)十分有效，不僅便于受訓(xùn)者相互交流。當(dāng)然，也可根據(jù)培訓(xùn)目的與方法來布置教室，例如培訓(xùn)主要是獲取知識(shí)，講座和視聽演示為主要培訓(xùn)方法，那么傳統(tǒng)教室的座位安排就比較適宜?？傊?，選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場所應(yīng)以培訓(xùn)效果為目的。2.課程描述。課程描述是有關(guān)培訓(xùn)工程的總體信息，包括培訓(xùn)課程名稱、目標(biāo)學(xué)員、課程目標(biāo)、地點(diǎn)、時(shí)間、培訓(xùn)的方法、預(yù)先準(zhǔn)備的培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)教師名單以及教材等。它是從培訓(xùn)需求分析中得到的。3.課程方案。詳細(xì)的課程方案非常重要，包括培訓(xùn)期間的各種活動(dòng)及其先后秩序和管理環(huán)節(jié)。它有助于保持培訓(xùn)活動(dòng)的連貫性而不管培訓(xùn)教師是否發(fā)生變化；有助于確保培訓(xùn)教師和受訓(xùn)者了解課程和工程目標(biāo)。課程方案包括課程名稱、學(xué)習(xí)目的、報(bào)告的專題、目標(biāo)聽眾，培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)教師的活動(dòng)、學(xué)員活動(dòng)和其他必要的活動(dòng)。4.選擇培訓(xùn)教師。員工培訓(xùn)的成功與否與任課教師有著很大關(guān)系。特別是21世紀(jì)的員工培訓(xùn)，教師已不僅僅是傳授知識(shí)、態(tài)度和技能，而且是受訓(xùn)者職業(yè)探索的幫助者。企業(yè)應(yīng)選擇那些有教學(xué)愿望、表達(dá)能力強(qiáng)、有廣博的理論知識(shí)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、扎實(shí)的培訓(xùn)技能、熱情且受人尊敬的人為培訓(xùn)教師。5.選擇培訓(xùn)教材。培訓(xùn)的教材一般由培訓(xùn)教師確定。教材有公開出版的、企業(yè)內(nèi)部的、培訓(xùn)公司的以及教師自編的四種。培訓(xùn)的教材應(yīng)該是對教學(xué)內(nèi)容的概括與總結(jié)，包括教學(xué)目標(biāo)、練習(xí)、圖表、數(shù)據(jù)以及參考書等。6.確定培訓(xùn)時(shí)間。適應(yīng)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)，應(yīng)確定適宜的培訓(xùn)時(shí)間，何時(shí)開始、何時(shí)結(jié)束、每個(gè)培訓(xùn)的周期培訓(xùn)的時(shí)間等等。培訓(xùn)的評價(jià)階段培訓(xùn)評價(jià)是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)。一般包括五個(gè)方面的工作：確定培訓(xùn)工程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)方案設(shè)計(jì)，培訓(xùn)控制，對培訓(xùn)的評價(jià)，對培訓(xùn)后果的評價(jià)。(一)確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)培訓(xùn)工程，必須明確根據(jù)什么來判斷工程是否有效，即確立培訓(xùn)的結(jié)果或標(biāo)準(zhǔn)。只有目標(biāo)確定后才能確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的具體化又稱為目標(biāo)效勞。1.培訓(xùn)結(jié)果確實(shí)定。培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。(1)認(rèn)知結(jié)果。它可用來判斷受訓(xùn)者對培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的原那么、事實(shí)、技術(shù)、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中掌握了哪些知識(shí)的指標(biāo)。通常可用書面測驗(yàn)的方法來評價(jià)。(2)技能結(jié)果。它是用來評價(jià)受訓(xùn)者的技術(shù)及行為的一種指標(biāo)。技能結(jié)果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)和技能的在職應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩方面，兩者都可以通過觀察來評價(jià)。(3)情感結(jié)果。它包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的反響。反響性結(jié)果是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容的感知。對反響性結(jié)果的評價(jià)可通過受訓(xùn)者填寫問卷獲得，這種信息對于確定哪些因素有利于學(xué)習(xí)，哪些因素阻礙學(xué)習(xí)是很有用的。(4)效果。它用來判斷工程給企業(yè)所帶來的回報(bào)，效果性結(jié)果表現(xiàn)在企業(yè)本錢節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或顧客效勞質(zhì)量的改善等。(5)投資凈收益。它是對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)的本錢進(jìn)行的比較企業(yè)從培訓(xùn)中所獲得的價(jià)值。2.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常由評價(jià)內(nèi)容、具體指標(biāo)等構(gòu)成。制定標(biāo)準(zhǔn)的具體措施步驟分為：一是對評價(jià)目標(biāo)進(jìn)行分解；二是擬訂出具體標(biāo)準(zhǔn)；三是組織有關(guān)人員討論、審議，征求意見，加以確定；四是試行與修訂。在確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須把握一定的原那么：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各局部應(yīng)構(gòu)成一個(gè)完整的整體；各標(biāo)準(zhǔn)之間要相互銜接、協(xié)調(diào)；各標(biāo)準(zhǔn)之間應(yīng)有一定的統(tǒng)一性與關(guān)聯(lián)性。(二)評價(jià)方案設(shè)計(jì)企業(yè)可以采用不同的評價(jià)設(shè)計(jì)來對培訓(xùn)工程進(jìn)行評價(jià)。主要有以下幾種：1.小組培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較。即將一組受訓(xùn)者與非受訓(xùn)者進(jìn)行比較。對培訓(xùn)結(jié)果的信息要在培訓(xùn)之前和之后有針對性地進(jìn)行收集。如果受訓(xùn)者組的績效改進(jìn)大于比照小組，那么培訓(xùn)有效。2.參訓(xùn)者的預(yù)先測驗(yàn)。它是讓受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之前先進(jìn)行一次相關(guān)的測試，即實(shí)驗(yàn)性測試。一方面使受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)之前受到一次培訓(xùn)，以更好地引導(dǎo)培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)，同時(shí)也可對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)。3.培訓(xùn)后測試。它只需收集培訓(xùn)的結(jié)果信息。如果評價(jià)設(shè)計(jì)中找到比照小組，操作那么更方便。4.時(shí)間序列分析。即利用時(shí)間序列的方法收集培訓(xùn)前、后的信息，以此來判斷培訓(xùn)的結(jié)果。它經(jīng)驗(yàn)被用于對評價(jià)會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生變化的一些可觀察的結(jié)果(如事故率、生產(chǎn)率及缺勤率等)。(三)培訓(xùn)控制培訓(xùn)控制貫穿于整個(gè)培訓(xùn)實(shí)施過程之中，即根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)、員工的特點(diǎn)等調(diào)整培訓(xùn)系統(tǒng)中的培訓(xùn)方法、進(jìn)程等。它要求培訓(xùn)者具有觀察力，并經(jīng)常與培訓(xùn)教師、受訓(xùn)者溝通，以便及時(shí)掌握培訓(xùn)過程中所發(fā)生的意外情況。(四)培訓(xùn)的評價(jià)進(jìn)行培訓(xùn)評價(jià)時(shí)應(yīng)對培訓(xùn)目標(biāo)、方案設(shè)計(jì)、場地設(shè)施、教材選擇、教學(xué)的管理以及培訓(xùn)者的整個(gè)素質(zhì)等各個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。因此，評價(jià)內(nèi)容包括：評價(jià)培訓(xùn)者、評價(jià)受訓(xùn)者、評價(jià)培訓(xùn)工程本身等三方面。評價(jià)的過程一般包括：首先是收集數(shù)據(jù)，如進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的測試、問卷調(diào)查、訪談、觀察、了解受訓(xùn)者觀念或態(tài)度的轉(zhuǎn)變等等；其次是分析數(shù)據(jù)，即對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)地處理、比較和分析、解釋數(shù)據(jù)并得出結(jié)論；最后是把結(jié)論與培訓(xùn)目標(biāo)加以比較，提出改進(jìn)意見。(五)結(jié)果的評價(jià)結(jié)果的評價(jià)是對培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的評價(jià)，即指對員工接受培訓(xùn)后在工作實(shí)踐中的具體運(yùn)用或工作情況的評價(jià)。對培訓(xùn)效果的評價(jià)要考慮評價(jià)的時(shí)效性。有些培訓(xùn)的效果是即時(shí)性的，如對操作人員進(jìn)行一種新設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，其培訓(xùn)效果在培訓(xùn)中或在培訓(xùn)結(jié)束后就會(huì)表現(xiàn)出來，那么即時(shí)性評價(jià)能說明培訓(xùn)的效果；而有些培訓(xùn)的效果要通過一段時(shí)間才能表現(xiàn)出來，如對管理人員進(jìn)行的綜合管理能力的培訓(xùn)，在這種情況下，對受訓(xùn)者長期的或跟蹤性的評價(jià)那么是必須的。培訓(xùn)反響階段員工培訓(xùn)的反響階段是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。通過對培訓(xùn)效果的具體測定與量比，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的投資回報(bào)率；也可以對企業(yè)的培訓(xùn)決策及培訓(xùn)工作的改善提供依據(jù)，更好地進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)。(一)培訓(xùn)效果測定關(guān)于培訓(xùn)效果的測定問題，有不少學(xué)者對其進(jìn)行了研究。美國著名學(xué)者D.L.柯克帕特里克教授(D.L.Kirkpatrick)提出的四層次框架體系就是其中一種(見表6-3)。該體系認(rèn)為培訓(xùn)效果測定可分成四層次：第一層次測評，即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的反響。如果受訓(xùn)者對所學(xué)內(nèi)容不感興趣就不會(huì)認(rèn)真學(xué)習(xí)，培訓(xùn)效果也不會(huì)好。第二層次測評，即測定受訓(xùn)者對所學(xué)的內(nèi)容掌握的程度。第三層次測評，即測定受訓(xùn)者在參訓(xùn)后，與工作相關(guān)的行為上發(fā)生了哪些變化?如果受訓(xùn)者把學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用于工作中，提出更多的合理化建議，改進(jìn)了工作方法，工作效率明顯提高，就說明培訓(xùn)是有效的。第四層次測評，即有多少與本錢有關(guān)的行為后果，通過評價(jià)企業(yè)業(yè)績提高程度，評測培訓(xùn)的影響力。表3柯克帕特里克的四層次評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架層次標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)1反響受訓(xùn)者滿意程度2學(xué)習(xí)知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲3行為工作中行為的改進(jìn)4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績(二)培訓(xùn)效果測定方法培訓(xùn)效果測評量化是一項(xiàng)十分復(fù)雜的。投資回報(bào)率是一個(gè)重要的培訓(xùn)成果量化指標(biāo)。下面介紹員工培訓(xùn)的本錢收益分析方法，即通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)工程的經(jīng)濟(jì)收益的過程。要確定培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)收益就是要確定培訓(xùn)的本錢和收益。確定本錢。培訓(xùn)本錢包括直接本錢與間接本錢。一種可根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型，對培訓(xùn)的不同階段(培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)、實(shí)施、需求分析、開發(fā)和評價(jià))所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的本錢。這種方法有助于比較不同培訓(xùn)工程本錢的總體差異；還可以將培訓(xùn)不同階段所發(fā)生的本錢用于工程間的比較。另外可用會(huì)計(jì)方法計(jì)算本錢。一般地，員工培訓(xùn)共有以下費(fèi)用需要計(jì)算(見表4)表4員工培訓(xùn)本錢構(gòu)成表工程內(nèi)容直接本錢薪金和福利受訓(xùn)者、培訓(xùn)者、參謀、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)者的工資、獎(jiǎng)金、福利等材料費(fèi)向教師與學(xué)員提供的原材料費(fèi)用及其他培訓(xùn)用品 設(shè)備和硬件費(fèi)培訓(xùn)過程中使用教室、設(shè)備和硬件的租賃費(fèi)或購置費(fèi)差旅費(fèi)教師與學(xué)員及培訓(xùn)部門管理人員的交通、住宿費(fèi)及其他差旅費(fèi)外聘教師費(fèi)從企業(yè)外部聘請教師所支付的授課費(fèi)、差旅費(fèi)與住宿費(fèi)工程開發(fā)或購置員工培訓(xùn)工程的開發(fā)本錢或購置的員工培訓(xùn)工程間接本錢設(shè)施費(fèi)一般性的辦公用品、辦公設(shè)施、設(shè)備以及相關(guān)費(fèi)用薪資培訓(xùn)部門管理人員與工作人員的薪資以及支持性管理人員和一般人員薪資培訓(xùn)部門管理費(fèi)培訓(xùn)部門組織實(shí)施培訓(xùn)方案所發(fā)生的費(fèi)用間接費(fèi)學(xué)員參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)費(fèi)(或當(dāng)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)時(shí)代替其工作的臨時(shí)工本錢)其他費(fèi)用無法計(jì)入培訓(xùn)工程的差旅費(fèi)及其他費(fèi)用2.確定收益。企業(yè)應(yīng)分析培訓(xùn)的原因，如培訓(xùn)是為了降低生產(chǎn)本錢或額外本錢等。有許多方法可以確定收益：一是運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐與特定培訓(xùn)方案有關(guān)的收益。二是在公司大規(guī)模投入資源前，通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)評價(jià)一局部受訓(xùn)者所獲得的收益；還可以通過對成功的工作者的觀察，確定其與不成功工作者績效的差異。本錢-收益分析還有其他的方法。如效用分析法，即根據(jù)受訓(xùn)者與未受培訓(xùn)者之間的工作績效差異、受訓(xùn)者人數(shù)、培訓(xùn)工程對績效影響的時(shí)間段，以及未受培訓(xùn)者績效的變化來確定培訓(xùn)的價(jià)值。這種方法需利用培訓(xùn)前測與后測方案。還有一種是經(jīng)濟(jì)分析，即培訓(xùn)為企業(yè)或政府帶來經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行的評價(jià)。主要通過計(jì)算直接和間接本錢、政府對培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)津貼、培訓(xùn)后受訓(xùn)者工資的提高、稅率和折扣率進(jìn)行評價(jià)。第三節(jié)員工的培訓(xùn)方法要使員工培訓(xùn)更有效，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法是必要的。培訓(xùn)方法大致可分為三類：演示法、專家傳授法和團(tuán)隊(duì)建設(shè)法。下面介紹各種培訓(xùn)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍，為培訓(xùn)者提供設(shè)計(jì)和選擇培訓(xùn)方法的建議。演示法演示法(PresentationMethods)是指將受訓(xùn)者作為信息的被動(dòng)接受者的一些培訓(xùn)方法。主要包括傳統(tǒng)的講座法、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法及視聽技術(shù)學(xué)習(xí)。(一)講座法講座法(Lecture)指培訓(xùn)者用語言表達(dá)其傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容。講座的形式多種多樣，表6-8描述了不同形式的講座方法。不管何種形式的講座，它是一種單向溝通的方式——從培訓(xùn)者到聽眾。盡管交互式錄像和計(jì)算機(jī)輔助講解系統(tǒng)等新技術(shù)不斷出現(xiàn)，但講座法仍是員工培訓(xùn)中最普遍的方法。講座法的本錢最低、最節(jié)省時(shí)間；有利于系統(tǒng)地講解和接受知識(shí)，易于掌握和控制培訓(xùn)進(jìn)度；有利于更深入地理解難度大的內(nèi)容；而且可同時(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。因此，它可作為其他培訓(xùn)方法的輔助手段，如行為模擬與技術(shù)培訓(xùn)，講座可以培訓(xùn)前向受訓(xùn)者傳遞有關(guān)培訓(xùn)目的、概念模型或關(guān)鍵行為的信息。講座法的缺乏在于受訓(xùn)者的參與、反響與工作實(shí)際環(huán)境的密切聯(lián)系——這些會(huì)阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，它的內(nèi)容具有強(qiáng)制性，不易引起受訓(xùn)者的注意，信息的溝通與效果受教師水平影響大。表5不同形式的講座方法講座的形式具體采用的方式標(biāo)準(zhǔn)講座培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽，并吸取知識(shí)。團(tuán)體講座兩個(gè)或兩個(gè)以上的培訓(xùn)者講不同的專題或?qū)ν粚ｎ}的不同看法。客座講座客座發(fā)言人按事先約定的時(shí)間出席并介紹、講解主要內(nèi)容。座談小組兩個(gè)或兩個(gè)以上的發(fā)言人進(jìn)行信息交流并提問。學(xué)生發(fā)言各受訓(xùn)者小組在班上輪流發(fā)言。(二)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)通常被一些地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供關(guān)于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓(xùn)以及專家講座等方面的信息。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)包括會(huì)議、電視會(huì)議、電子文件會(huì)議。以及利用個(gè)人電腦進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)課程的教材和講解可通過因特網(wǎng)或者一張可讀光盤分發(fā)給受訓(xùn)者。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者可利用電子郵件、電子留言板或電子會(huì)議系統(tǒng)進(jìn)行交互聯(lián)系。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)是參與培訓(xùn)工程的受訓(xùn)者同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種培訓(xùn)方式，為分散在不同地點(diǎn)的員工獲得專家培訓(xùn)時(shí)機(jī)，為企業(yè)節(jié)省一大筆差旅費(fèi)。(三)視聽法視聽教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法利用人體感覺(視覺、聽覺、嗅覺等)去體會(huì)，比單純講授給人的印象更深刻。錄像是最常用的培訓(xùn)方法之一。被廣泛運(yùn)用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶效勞技能等方面。但錄像很少單獨(dú)使用。視聽教學(xué)法表現(xiàn)出許多優(yōu)點(diǎn)：(1)視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)學(xué)員的個(gè)別差異和不同水平的要求；(2)教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，易于使培訓(xùn)者借助感覺去理解，加上生動(dòng)的形象更易引起興趣；(3)視聽使受訓(xùn)者受到前后連貫一致的指導(dǎo)，使工程內(nèi)容不會(huì)受到培訓(xùn)者興趣和目標(biāo)的影響；(4)將受訓(xùn)者的反響錄制下來，能使他們在無需培訓(xùn)者進(jìn)行的解釋的情況下觀看自己的現(xiàn)場表現(xiàn)，受訓(xùn)者也無法將業(yè)績表現(xiàn)不佳歸咎于外部評價(jià)者的偏見。但是，視聽教學(xué)也存在視聽設(shè)備和教材的購置需花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間，且適宜的視聽教材也不易選擇，學(xué)員易受視聽教材和視聽場所的限制。因此，該方法很少單獨(dú)使用，通常與講座一起向員工展示實(shí)際的生活經(jīng)驗(yàn)和例子。二、專家傳授法專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。這種方法有利于開發(fā)受訓(xùn)者的特定技能，理解技能和行為如何能應(yīng)用于工作當(dāng)中，可使受訓(xùn)者親身經(jīng)歷一次工作任務(wù)完成的全過程。它包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲、個(gè)案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等等。下面分別介紹幾種主要的方法。(一)在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)(OntheJobTraining,OJT)是指新員工或沒有經(jīng)驗(yàn)的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時(shí)的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。與其他方法相比，OJT在材料、培訓(xùn)人員工資或指導(dǎo)上投入的時(shí)間或資金相對較少，因此是一種很受歡迎的方法。缺乏之處在于：管理者與同事完成一項(xiàng)任務(wù)的過程并不一定相同，在傳授有用技能的同時(shí)也許傳授了不良習(xí)慣。OJT的方法多種多樣，主要有學(xué)徒制與自我指導(dǎo)培訓(xùn)方案。1.學(xué)徒制。學(xué)徒制是一種既有在職培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)，且兼顧工作與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。該方法是選擇一名有經(jīng)驗(yàn)的員工對受訓(xùn)者進(jìn)行關(guān)鍵行為的示范、實(shí)踐、反響和強(qiáng)化，以到達(dá)培訓(xùn)的目的。這些受訓(xùn)者被稱為“學(xué)徒〞。一些技能行業(yè)如管道維修業(yè)、電工行業(yè)、磚瓦匠業(yè)等企業(yè)多采用“師帶徒〞的方法。學(xué)徒制的有效指導(dǎo)原那么在于：其一，管理者要確認(rèn)受訓(xùn)者(學(xué)徒)具備對某一操作過程的根本知識(shí)；其二，培訓(xùn)者(有經(jīng)驗(yàn)的人)讓員工演示這一過程的每一步驟，并強(qiáng)調(diào)平安事項(xiàng)和關(guān)鍵步驟；其三，資深員工給學(xué)徒提供執(zhí)行這一過程的時(shí)機(jī)，直至每個(gè)員工認(rèn)為其已能平安縣準(zhǔn)確地完成工作過程了。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：(1)受訓(xùn)者(學(xué)徒)在學(xué)習(xí)的同時(shí)能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時(shí)間持續(xù)長，學(xué)徒的工資會(huì)隨著其技能水平的提高而自動(dòng)增長；(2)培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。其缺乏地方在于：(1)師帶徒只對受訓(xùn)者進(jìn)行某一技藝或工作培訓(xùn)；(2)由于新技術(shù)的變化，許多管理者會(huì)認(rèn)為學(xué)徒們只接受了范圍狹窄的培訓(xùn)而不愿雇用他們；(3)師帶徒培訓(xùn)的員工也會(huì)因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應(yīng)于工作環(huán)境的變化。師帶徒的培訓(xùn)方法在德國、丹麥這樣的國家是教育的重要局部。尤其是在德國，學(xué)徒培訓(xùn)體系為沒有上大學(xué)的學(xué)生提供時(shí)機(jī)——學(xué)習(xí)從事某種職業(yè)所需要的知識(shí)和技能，這樣的職業(yè)有300多種職業(yè)，每套職業(yè)都有一套標(biāo)準(zhǔn)和課程安排。2.自我指導(dǎo)培訓(xùn)法。自我指導(dǎo)培訓(xùn)法指受訓(xùn)者不需要指導(dǎo)者，而是需按自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容，即員工自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)過程，只負(fù)責(zé)評價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況及解答其所提出的問題。有效的自我指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定一般包括以下內(nèi)容：(1)進(jìn)行工作分析以確認(rèn)工作任務(wù)；(2)列出與完成任務(wù)直接相關(guān)的學(xué)習(xí)目標(biāo)；(3)制定以完成學(xué)習(xí)目的為核心的詳細(xì)方案；(4)列出完成學(xué)習(xí)方案的具體學(xué)習(xí)內(nèi)容；(5)制定評價(jià)受訓(xùn)者及自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)內(nèi)容詳細(xì)方案。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)使員工可以較為靈活地安排接受培訓(xùn)的時(shí)間，鼓勵(lì)員工積極參與學(xué)習(xí)，是一個(gè)十分有效的方法。它只需少量的培訓(xùn)工作人員，減少了與交通、培訓(xùn)教室安排有關(guān)的本錢，其培訓(xùn)的內(nèi)容與知識(shí)來自于專家的知識(shí)，培訓(xùn)員工能輪流接觸到培訓(xùn)材料與培訓(xùn)內(nèi)容。該方法使員工能在多個(gè)地方接受或進(jìn)行培訓(xùn)，能讓受訓(xùn)者自行制定學(xué)習(xí)進(jìn)度，接受有關(guān)的學(xué)習(xí)效果反響。但是，自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法也存在缺乏，即它要求受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)的動(dòng)力，而且也會(huì)導(dǎo)致較高的員工開發(fā)本錢，員工開發(fā)時(shí)間也比其他的培訓(xùn)方法長。(二)情景模擬法情景模擬是一種代表現(xiàn)實(shí)中真實(shí)生活情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可反映如果其在被“模擬〞的工作崗位上工作會(huì)發(fā)生的真實(shí)情況。該方法常被用來傳授生產(chǎn)和加工技能及管理和人際關(guān)系技能。模擬環(huán)境必須與實(shí)際的工作環(huán)境有相同的構(gòu)成要素。模擬的環(huán)境可通過模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在工作中所使用的實(shí)際設(shè)備的復(fù)制品。該方法培訓(xùn)的有效性關(guān)鍵在于模擬器對受訓(xùn)者在實(shí)際工作中使用設(shè)備時(shí)遇到的情形的仿真程度，即模擬器應(yīng)與工作環(huán)境的因素相同，其反響也要與設(shè)備在受訓(xùn)者給定的條件下的反響完全一致。仿真模擬法的優(yōu)點(diǎn)在于，能成功地使受訓(xùn)者通過模擬器簡單練習(xí)增強(qiáng)員工的信心，使其能夠順利地在自動(dòng)化生產(chǎn)環(huán)境下工作。缺乏之處在于：模擬器開發(fā)很昂貴，而且工作環(huán)境信息的變化也需要經(jīng)常更新，因此，利用仿真模擬法進(jìn)行培訓(xùn)的本錢較高。最近出現(xiàn)的模擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)運(yùn)用于情景模擬領(lǐng)域，即虛擬現(xiàn)實(shí)。它是為受訓(xùn)者提供三維學(xué)習(xí)方式的計(jì)算機(jī)技術(shù)，即通過使用專業(yè)設(shè)備和觀看計(jì)算機(jī)屏幕上的虛擬模型，讓受訓(xùn)者感受模擬環(huán)境并同虛擬的要素進(jìn)行溝通，且利用技術(shù)來刺激受訓(xùn)者的多重知覺。在虛擬現(xiàn)實(shí)中，受訓(xùn)者獲得的知覺信息的數(shù)量、對環(huán)境傳感器的控制力以及受訓(xùn)者對環(huán)境的調(diào)試能力都會(huì)影響到“身臨其境〞的感覺。虛擬現(xiàn)實(shí)適用于工作任務(wù)較為復(fù)雜或需要廣泛運(yùn)用視覺提示的員工培訓(xùn)。它的優(yōu)點(diǎn)在于它能使員工在沒有危險(xiǎn)的情況下進(jìn)行危險(xiǎn)性操作；可以讓受訓(xùn)者進(jìn)行連續(xù)學(xué)習(xí)，還可以增強(qiáng)記憶。開發(fā)虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)工程的障礙就是劣質(zhì)設(shè)備會(huì)影響真實(shí)感，而一旦受訓(xùn)者的感覺被歪曲，容易使其感到惡心、暈眩等。(三)商業(yè)游戲商業(yè)游戲是指受訓(xùn)者在一些仿照商業(yè)競爭規(guī)那么的情景下收集信息并將其進(jìn)行分析、作出決策的過程。它主要用于管理技能開發(fā)的培訓(xùn)中。參與者在游戲中所作的決策的類型涉及各個(gè)方面的管理活動(dòng)，包括勞工關(guān)系(如集體談判合同的達(dá)成)、市場營銷(如新產(chǎn)品的定價(jià))、財(cái)務(wù)預(yù)算〔如購置新技術(shù)所需的資金籌集)等等。游戲能夠激發(fā)參與者的學(xué)習(xí)動(dòng)力。通過把從游戲中學(xué)到的內(nèi)容作為備忘錄記錄下來發(fā)現(xiàn)：游戲能夠幫助團(tuán)隊(duì)隊(duì)員迅速構(gòu)建信息框架以及培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)合作精神；游戲采用團(tuán)隊(duì)方式，有利于營造有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。與演示法相比，游戲法顯得更加真實(shí)，是一種更有意義的培訓(xùn)活動(dòng)。(四)個(gè)案研究法個(gè)案研究法是將實(shí)際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實(shí)情景，用一定視聽媒介，如文字，錄音、錄像等所描述出來，讓受訓(xùn)者進(jìn)行分析思考，學(xué)會(huì)診斷和解決問題以及決策。它特別適應(yīng)于開發(fā)高級(jí)智力技能，如分析、綜合及評價(jià)能力。該方法的優(yōu)點(diǎn)是提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式，在個(gè)案學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到一些管理方面的知識(shí)和原那么，建立一些先進(jìn)的思想觀念，有利于受訓(xùn)者參與企業(yè)的實(shí)際問題的解決，個(gè)案還可以使受訓(xùn)者在個(gè)人對情況進(jìn)行分析的根底上，提高承擔(dān)具有不確定結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)的能力。為使個(gè)案研究教學(xué)法更有效，學(xué)習(xí)環(huán)境必須能為受訓(xùn)者提供案例準(zhǔn)備及討論案例分析結(jié)果的時(shí)機(jī)；安排受訓(xùn)者面對面地討論或通過電子通信設(shè)施進(jìn)行溝通，并提高受訓(xùn)者個(gè)案分析的參與度。因此，個(gè)案研究的有效性基于受訓(xùn)者愿意而能夠分析案例，并能堅(jiān)持自己的立場以及好案例的開發(fā)和編寫。(五)角色扮演角色扮演法是設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)狀的培訓(xùn)環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高積極地面對現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。利用角色扮演培訓(xùn)員工應(yīng)注意以下問題：(1)在角色扮演之前向受訓(xùn)者說明活動(dòng)目的，使其感到活動(dòng)的更有意義、更愿意去學(xué)習(xí)；(2)培洲者還需要說明角色扮演的方法、各種角色的情況及活動(dòng)的時(shí)間安排；(3)在活動(dòng)時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)者要監(jiān)管活動(dòng)的進(jìn)程、受訓(xùn)者的感情投人及各小組的關(guān)注焦點(diǎn)；(4)在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，應(yīng)向受訓(xùn)者提問，以幫助受訓(xùn)者理解這次活動(dòng)經(jīng)歷。角色扮演有助于訓(xùn)練根本技能，有利于培養(yǎng)工作中所需素質(zhì)和技能，有利于受訓(xùn)者態(tài)度、儀容和言談舉止的改善與提高。角色扮演不同于情景模擬，主要表現(xiàn)在：角色扮演提供的情景信息十分有限，而情景模擬所提供的信息通常都很詳盡；角色扮演注重人際關(guān)系反響，尋求更多的信息，解決沖突，而情景模擬注重于物理反響(如拉動(dòng)杠桿、撥個(gè)號(hào)碼)；情景模擬的受訓(xùn)者的反響結(jié)果取決于模型的仿真程度，而在角色扮演中結(jié)果取決于其他受訓(xùn)者的情感與主觀反響。(六)行為塑造行為塑造是指向受訓(xùn)者提供一個(gè)演示關(guān)鍵行為的模型，并給他們提供實(shí)踐的時(shí)機(jī)。該方法基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，適應(yīng)于學(xué)習(xí)某一種技能或行為，不太適合于事實(shí)信息的學(xué)習(xí)。有效的行為塑造培訓(xùn)包括四個(gè)重要的步驟：(1)明確關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就是指完成一項(xiàng)任務(wù)所必需的一組行為。通過確認(rèn)完成某項(xiàng)任務(wù)所需的技能和行為方式，以及有效完成該項(xiàng)任務(wù)的員工所使用的技能或行為來確定關(guān)鍵行為。(2)設(shè)計(jì)示范演示，即為受訓(xùn)者提供了一組關(guān)鍵行為。錄像是示范演示一種主要的方法?？茖W(xué)技術(shù)的應(yīng)用使得示范演示可通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行。有效的示范演示應(yīng)具有幾個(gè)特點(diǎn)：演示能清楚地層示關(guān)鍵行為；示范者對受訓(xùn)者來說是可信的；提供關(guān)鍵行為的解釋與說明；向受訓(xùn)者說明示范者采用的行為與關(guān)鍵行為之間的關(guān)系；提供正確使用與錯(cuò)誤使用關(guān)鍵行為的模式比較。(3)提供實(shí)踐時(shí)機(jī)。即讓受訓(xùn)者演練并思考關(guān)鍵行為，將受訓(xùn)者置于必須使用關(guān)鍵行為的情景中，并向其提供反響意見。如條件允許還可以利用錄像將實(shí)踐過程錄制下來，再向受訓(xùn)者展示自己模擬正確的行為及應(yīng)如何改進(jìn)自己的行為。(4)應(yīng)用規(guī)劃。即讓員工作好準(zhǔn)備，在工作當(dāng)中應(yīng)用關(guān)鍵行為，以促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。如可以讓受訓(xùn)者制定一份“合約〞，承諾在工作中應(yīng)用關(guān)鍵行為，培訓(xùn)者應(yīng)跟隨觀察受訓(xùn)者是否履行了合約。(七)交互式視頻交互式視頻是以計(jì)算機(jī)為根底，綜合文本、圖表、動(dòng)畫及錄像等視聽手段培訓(xùn)員工的方法。它通過與計(jì)算機(jī)主鍵盤相連的監(jiān)控器，讓受訓(xùn)者以一對一的方式接受指導(dǎo)，進(jìn)行互動(dòng)性學(xué)習(xí)。受訓(xùn)者可以用鍵盤或觸摸監(jiān)視器屏幕的方式與培訓(xùn)程序進(jìn)行互動(dòng)。培訓(xùn)工程的內(nèi)容可以存儲(chǔ)在影碟或可讀式光碟(CD-ROM)上，交互式視頻培訓(xùn)法可以用來指導(dǎo)技術(shù)程序和人際交往技能。該方法有很多優(yōu)點(diǎn)：(1)受訓(xùn)者個(gè)性化，完全自我控制或選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)的進(jìn)度；培訓(xùn)內(nèi)容具有連續(xù)性，能實(shí)現(xiàn)自我導(dǎo)向和自定進(jìn)度的培訓(xùn)指導(dǎo)。(2)內(nèi)置的指導(dǎo)系統(tǒng)可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，提供及時(shí)的信息反響和指導(dǎo)。通過在線效勞，能監(jiān)控受訓(xùn)者的績效，受訓(xùn)者也可自己得到績效反響。(3)受訓(xùn)者的培訓(xùn)不受任何時(shí)間和空間的限制。但它也存在缺乏：課程軟件開發(fā)費(fèi)用昂貴，不太適用于對人際交往技能的培訓(xùn)，尤其是當(dāng)受訓(xùn)者需要了解或給出微妙的行為暗示或認(rèn)知過程時(shí)更是如此；不能快速更新培訓(xùn)的內(nèi)容，受訓(xùn)者對運(yùn)用新技術(shù)來培訓(xùn)將有所顧慮。(八)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)是一種廣泛使用的通信工具，是一種快速廉價(jià)收發(fā)信息的方法，也是一種獲取和分配資源的方式?；ヂ?lián)網(wǎng)培訓(xùn)主要是指通過公共的(因特網(wǎng))或私有的(內(nèi)部局域網(wǎng))計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)方式?；ヂ?lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)可以為虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)、動(dòng)感畫面、人際互動(dòng)、員工間的溝通以及實(shí)時(shí)視聽提供支持?；ヂ?lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)復(fù)雜程度各不相同，分為六個(gè)層次。從最簡單的層級(jí)到最高的層級(jí)排序是：培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間溝通；在線學(xué)習(xí)；測試評價(jià)；計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)；聲音自動(dòng)控制以及圖像等多媒體培訓(xùn)；受訓(xùn)者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結(jié)合進(jìn)行培訓(xùn)傳遞，知識(shí)共享?；ヂ?lián)網(wǎng)培訓(xùn)與其他多媒體培訓(xùn)技術(shù)所具有的優(yōu)點(diǎn)相似：(1)培訓(xùn)者可隨時(shí)、隨地向受訓(xùn)者傳送培訓(xùn)內(nèi)容；(2)可節(jié)約培訓(xùn)本錢；(3)提高培訓(xùn)管理效率；(4)受訓(xùn)者可進(jìn)行自我指導(dǎo)培訓(xùn)；(5)受訓(xùn)者可自控學(xué)習(xí)進(jìn)度；(6)具有監(jiān)督受訓(xùn)者業(yè)績表現(xiàn)的功能；(7)培訓(xùn)的渠道可以控制。從學(xué)習(xí)與費(fèi)用角度看?互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)還具有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)便于受訓(xùn)者完全控制培訓(xùn)傳遞過程；(2)培訓(xùn)內(nèi)容可與其他資源結(jié)合，并與其他受訓(xùn)者和培訓(xùn)者共享信息，進(jìn)行有效的溝通；(3)培訓(xùn)內(nèi)容也能存儲(chǔ)；(4)受訓(xùn)者參與學(xué)習(xí)過程使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果容易轉(zhuǎn)化；(5)可以同時(shí)為多個(gè)受訓(xùn)者提供不同的培訓(xùn)資料。如在施樂管理學(xué)院里，來自美國、歐洲、南美的團(tuán)隊(duì)成員都使用一個(gè)網(wǎng)址(：／／isim)來獲得學(xué)習(xí)指導(dǎo)，與其他學(xué)員探討作業(yè)，或與培訓(xùn)教師溝通，能廣泛接觸不同文化背景的?“教師〞和“同學(xué)〞。此外，互聯(lián)網(wǎng)可通過使用較為流行的網(wǎng)頁文檔格式(HTML)來簡化培訓(xùn)工程的更新，培訓(xùn)者能以較低的費(fèi)用快速更新其培訓(xùn)工程與使用光盤比，這是該方法的巨大優(yōu)勢。當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)也存在缺點(diǎn)：(1)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)難以解決廣泛的視聽問題；(2)需要控制和預(yù)先通告使用者，難以制定或修訂線性學(xué)習(xí)方式的培訓(xùn)課程。三、團(tuán)體建設(shè)法團(tuán)隊(duì)建設(shè)法是用以提高團(tuán)隊(duì)或群體成員的技能和團(tuán)隊(duì)有效性的培訓(xùn)方法。它注重團(tuán)隊(duì)技能的提高以保證進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)合作。這種培訓(xùn)包括對團(tuán)隊(duì)功能的感受、知覺、信念的檢驗(yàn)與討論，并制定方案以將培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的團(tuán)隊(duì)績效上。團(tuán)隊(duì)建設(shè)法包括探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和行為學(xué)習(xí)。(一)探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)也稱為野外培訓(xùn)或戶外培訓(xùn)。它是利用結(jié)構(gòu)性的室外活動(dòng)來開發(fā)受訓(xùn)者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。該方法最適應(yīng)于開發(fā)與團(tuán)隊(duì)效率有關(guān)的技能，如自我意識(shí)能力、問題解決能力、沖突管理能力和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力等等。利用探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)的方法，其戶外練習(xí)應(yīng)和參與者希望開發(fā)的技能類型有關(guān)。練習(xí)結(jié)束后，應(yīng)由一位有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)人員組織關(guān)于學(xué)習(xí)內(nèi)容、練習(xí)與工作的關(guān)系，以及如何設(shè)置目標(biāo)，將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于工作等問題進(jìn)行討論。探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)的缺乏在于：它對受訓(xùn)者的身體素質(zhì)的要求高，以及在練習(xí)中常常會(huì)讓受訓(xùn)者之間發(fā)生接觸，會(huì)給組織帶來一定風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)是因私怨、感情不和而導(dǎo)致的成心傷害，而不能將其歸咎于疏忽。因此，探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)的采用應(yīng)慎重。(二)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)是通過協(xié)調(diào)在一起工作的不同個(gè)人的績效從而實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的方法。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)方法多種多樣，可以利用講座或錄像向受訓(xùn)者傳授溝通技能，也可通過角色扮演或仿真模擬給受訓(xùn)者提供講座中強(qiáng)調(diào)的溝通性技能的實(shí)踐時(shí)機(jī)。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的主要內(nèi)容是知識(shí)、態(tài)度和行為。團(tuán)隊(duì)行為是指團(tuán)隊(duì)成員必須采取可以讓他們進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)、適應(yīng)且能完成任務(wù)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)；團(tuán)隊(duì)知識(shí)是使團(tuán)隊(duì)隊(duì)員記憶力好、頭腦靈活，使其能在意料外的或新的情況下有效運(yùn)作；團(tuán)隊(duì)隊(duì)員對任務(wù)的理解和對彼此的感覺或態(tài)度因素有關(guān)。同時(shí)團(tuán)隊(duì)的士氣、凝聚力、統(tǒng)一性與團(tuán)隊(duì)績效密切相關(guān)。研究說明，受過有效培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)能設(shè)計(jì)一套程序，做到能發(fā)現(xiàn)和改正錯(cuò)誤、協(xié)調(diào)收集信息及相互鼓舞士氣。如波音公司利用團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)提高了設(shè)計(jì)波音777的工作團(tuán)隊(duì)的有效性。在波音公司有250個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，每隊(duì)有8～15個(gè)成員從事飛機(jī)設(shè)計(jì)工作。隊(duì)員包括不同專業(yè)背景的工程師、可靠性能專家、質(zhì)量專家及市場營銷專業(yè)人員。這種類型的團(tuán)隊(duì)叫做同期工程團(tuán)隊(duì)，其優(yōu)點(diǎn)在于設(shè)計(jì)和營銷方面的問題可在組裝過程前期被發(fā)現(xiàn)，這正是工程師與市場營銷人員在一起工作的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的方式有交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)即指團(tuán)隊(duì)隊(duì)員熟悉并實(shí)踐所有人的工作，以便團(tuán)隊(duì)隊(duì)員離開團(tuán)隊(duì)后而其他成員容易承擔(dān)其工作。協(xié)作培訓(xùn)即指對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行如何確保信息共享和承擔(dān)決策責(zé)任的培訓(xùn)以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效的最大化。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)即指團(tuán)隊(duì)管理者或輔助人員接受的培訓(xùn)，包括培訓(xùn)管理者如何解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突，幫助團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)或其他技能。(三)行動(dòng)學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)法即給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個(gè)實(shí)際工作中所面臨的問題，讓團(tuán)隊(duì)隊(duì)員合作解決并制定出行動(dòng)方案，再由他們負(fù)責(zé)實(shí)施該方案的培訓(xùn)方式。一般地，行動(dòng)學(xué)習(xí)包括6～30個(gè)員工，其中包括顧客和經(jīng)銷商。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成可以不斷變化。第一種構(gòu)成是將一位需要解決問題的顧客吸引到團(tuán)隊(duì)中；第二種構(gòu)成是群體中包括牽涉同一個(gè)問題的各個(gè)部門的代表；第三種構(gòu)成是群體中的成員來自多個(gè)職能部門又都有各自的問題，并且每個(gè)人都希望解決各自問題。例如惠而浦公司(Whirpool)利用行動(dòng)學(xué)習(xí)來處理公司曾多支付了從巴西進(jìn)口的壓縮機(jī)關(guān)稅的問題。行動(dòng)學(xué)習(xí)法涉及的是員工實(shí)際面臨的問題，所以可使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化到達(dá)最大化，它有利于發(fā)現(xiàn)阻礙團(tuán)隊(duì)有效解決問題的一些非正常因素。以上介紹的各種方法其適應(yīng)范圍、培訓(xùn)效果等均有所不同。作為管理者或培訓(xùn)者，在實(shí)際工作中如何選擇正確的、有效的培訓(xùn)方法是至關(guān)重要的。表6對各種方法的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的有利程度、開發(fā)和使用方法的本錢及方法的有效性問題進(jìn)行比較，管理者可以根據(jù)需要進(jìn)行選擇。表6各種培訓(xùn)方法的比較演示法傳遞法團(tuán)隊(duì)建設(shè)法講座錄像在職自我指導(dǎo)師仿真?zhèn)€例商業(yè)角色行為冒險(xiǎn)性團(tuán)隊(duì)行為培訓(xùn)學(xué)習(xí)帶徒模擬研究游戲扮演示范學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)成果語言信息是是是是是否是是否否否否否語言信息是否否是是是是是否否否是否智力技能認(rèn)知策略是否是是否否是是是是是是是態(tài)度是是否否否否否是是是是是是是運(yùn)動(dòng)技能學(xué)習(xí)環(huán)境明確的目標(biāo)中低高高高高中高中高中高高實(shí)踐時(shí)機(jī)低低高高高高中中中高中高中有意義的內(nèi)容中中高中高高中中中中低高高反響低低高中高高中高中高中中高觀察并與別人交流低中高中高高高高高高高高高培訓(xùn)轉(zhuǎn)換低低高中高高中中中高低高高本錢開發(fā)本錢中中中高高高中高中中中中低管理本錢低低低中高低低中中中中中中對息對的言來有O語講組J效果信一般織T一般好好一般一般一般好差一般好效果好效果好第四節(jié)員工的職業(yè)開發(fā)員工職業(yè)開發(fā)概述員工職業(yè)開發(fā)也稱職業(yè)生涯，即一個(gè)大從參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按時(shí)間順序組成的整個(gè)過程。一方面，由于科學(xué)技術(shù)的開展與市場競爭日益劇烈，企業(yè)對員工及其主動(dòng)性與創(chuàng)造性越來越依賴；另一方面，科技開展又促使員工素質(zhì)提高與自我開展意識(shí)增強(qiáng)。因此，管理者應(yīng)掌握員工職業(yè)開發(fā)的理論與技能。員工的職業(yè)開發(fā)工作將是21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的重要組成局部。(一)員工職業(yè)開發(fā)的意義為了留住和鼓勵(lì)員工，尤其是高績效者及具有承擔(dān)管理職位潛力的員工。企業(yè)需要建立一種能夠確認(rèn)以及滿足員工開發(fā)需要的管理系統(tǒng)。員工職業(yè)開發(fā)對企業(yè)具有重要的意義。1.有利于企業(yè)對員工需求的把握。員工職業(yè)開發(fā)的主要任務(wù)就是企業(yè)對員工職業(yè)的需要、技能的了解，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與開展，從企業(yè)、員工雙方需要出發(fā)，幫助員工克服困難，實(shí)現(xiàn)自我的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。2.有利于企業(yè)有效地開發(fā)人力資源。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)開發(fā)必須分析企業(yè)中的不同職業(yè)及其職業(yè)道路、不同職業(yè)之間的相互作用，視企業(yè)的各種人才的需要、能力及目標(biāo)進(jìn)行了解、評價(jià)，解決員工職業(yè)現(xiàn)實(shí)與需要間的矛盾；并采用鼓勵(lì)措施，開發(fā)員工潛在職業(yè)需要，設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)等，配置好人力資源，從而有效開發(fā)企業(yè)人力資源。3.有利于提高員工的環(huán)境適應(yīng)能力。員工職業(yè)開發(fā)立足于員工，也是企業(yè)開展的主體因素；企業(yè)依靠員工，員工依靠企業(yè)是員工職業(yè)開發(fā)的根本點(diǎn)，員工要根據(jù)企業(yè)的需要與個(gè)人情況不斷調(diào)整自己的方案；員工必須對自身優(yōu)勢與劣勢有所了解，培養(yǎng)自己對工作環(huán)境的分析能力；同時(shí)員工要合理方案、有效分配精力與時(shí)間來完成工作任務(wù)，有目標(biāo)地提高自己的技能，不斷地增強(qiáng)自身的環(huán)境適應(yīng)力與把握能力。4.為員工的全面開展提供了有利的條件。員工職業(yè)開發(fā)將人視作全面的人，即員工不僅是工作的生產(chǎn)要素，還是生活、消費(fèi)、休閑、娛樂、學(xué)習(xí)，要開展與提高自己的人，是充當(dāng)各種角色的全面的人。企業(yè)必須考慮與自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)和員工家庭開發(fā)相關(guān)的各種活動(dòng)，分析其在人的整個(gè)一生中是如何相互作用的。要關(guān)心員工的開展，在獎(jiǎng)酬、鼓勵(lì)機(jī)制等人事政策上為員工開發(fā)提供各種有利條件。(二)員工職業(yè)開發(fā)活動(dòng)的內(nèi)容員工職業(yè)開發(fā)活動(dòng)的主體包括個(gè)人與組織(或企業(yè))兩個(gè)方面，即職業(yè)方案和職業(yè)管理。1.個(gè)人職業(yè)開發(fā)活動(dòng)。個(gè)人職業(yè)開發(fā)活動(dòng)稱為員工職業(yè)方案，即確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。企業(yè)的員工都有從現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、開展和獲得滿意成就的強(qiáng)烈愿望和要求。為了實(shí)現(xiàn)自己的愿望，需要有一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，制定自己成長、開展和滿意的職業(yè)方案。職業(yè)方案包括自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和反響與修己的能力、興趣及職業(yè)開展的要求和目的，形成一個(gè)客觀、全面的定位。其次是目標(biāo)設(shè)定，以自我定位、個(gè)人價(jià)值觀為根底，確定長期與近期的職業(yè)目標(biāo)。再次是通過各種積極的、具體的行為去爭取目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)主要依靠個(gè)人在工作中的表現(xiàn)及業(yè)績，但也有超出現(xiàn)時(shí)工作，適應(yīng)未來變化的技能、知識(shí)等瞻前性準(zhǔn)備，以及為平穩(wěn)職業(yè)目標(biāo)和生活、家庭目標(biāo)而作出的努力。最后是反響與修正，即在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷反響、修正最終的職業(yè)目標(biāo)。2.企業(yè)職業(yè)開發(fā)活動(dòng)。企業(yè)的職業(yè)開發(fā)活動(dòng)稱為職業(yè)管理，即企業(yè)提供幫助員工成長、開展的方案與企業(yè)需求、開展相結(jié)合的行為過程。主要目的在于把員工與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，最大限度地調(diào)發(fā)開工積極性，提高員工歸屬感。職業(yè)管理是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)開發(fā)與援助方案，具有一定的引導(dǎo)性與功利性。承擔(dān)職業(yè)管理工作的主要是人力資源部門及各職能部門主管。具體包括以下內(nèi)容：(1)對員工個(gè)人能力和潛力的正確評價(jià)，即通過對員工選聘、績效評價(jià)資料的收集以及心理測試，對員工進(jìn)行測評；(2)向員工提供職業(yè)開展的信息，給予公平競爭的時(shí)機(jī)；(3)為員工制定培訓(xùn)與開展方案，確定職業(yè)生涯路徑；(4)為員工制定知識(shí)更新方案；(5)建立員工工作一家庭平衡方案；(6)為員工提供職業(yè)指導(dǎo)；(7)制定員工的退休方案。3.員工職業(yè)方案與管理系統(tǒng)。不同的企業(yè)，其員工職業(yè)管理系統(tǒng)的復(fù)雜程度以及職業(yè)管理的各個(gè)組成局部的側(cè)重點(diǎn)不同。有效的職業(yè)方案與管理系統(tǒng)必須是員工職業(yè)方案與企業(yè)職業(yè)管理兩者的結(jié)合，也是員工個(gè)人與企業(yè)互擇的活動(dòng)過程，雙方應(yīng)承擔(dān)各自的責(zé)任。表6-10表示職業(yè)管理過程中所包括的步驟以及企業(yè)和員工雙方的責(zé)任。從表中可以看出，在員工職業(yè)方案活動(dòng)中，企業(yè)是員工職業(yè)生涯的重要場所；員工在制定個(gè)人職業(yè)方案時(shí)，需要外界的幫助。企業(yè)通過選聘、培訓(xùn)、考核、晉升等人力資源政策來影響員工職業(yè)方案；企業(yè)有責(zé)任幫助員工，使其個(gè)人方案與企業(yè)的整體開展相結(jié)合，并為員工提供有利條件來實(shí)現(xiàn)職業(yè)方案。(三)員工職業(yè)開展的特點(diǎn)員工職業(yè)開發(fā)試圖為員工提供適合個(gè)人與企業(yè)共同開展的道路。關(guān)于職業(yè)生涯的開發(fā)，已有許多職業(yè)專家或?qū)W者進(jìn)行了研究，為員工職業(yè)方案與職業(yè)管理提供了理論依據(jù)，也便于掌握職業(yè)開展的特點(diǎn)。表6-10職業(yè)管理步驟以及企業(yè)和員工的責(zé)任①第一步第二步第三步第四步自我評價(jià)現(xiàn)實(shí)審查目標(biāo)設(shè)定行動(dòng)規(guī)劃員工的確定改善時(shí)機(jī)確定哪些需求確定目標(biāo)及判斷制定達(dá)成目標(biāo)責(zé)任和改善的需求具有開發(fā)的現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的步驟及時(shí)間表實(shí)性的方法企業(yè)的提供評價(jià)信息就績效評價(jià)結(jié)確保目標(biāo)是具體確定員工在達(dá)責(zé)任判斷員工的優(yōu)果以及員工與的，富有挑戰(zhàn)性成目標(biāo)時(shí)所需勢、劣勢、興公司的長期發(fā)的，且可實(shí)現(xiàn)的要的資源，其趣和價(jià)值觀展規(guī)劃相匹配承諾幫助員工達(dá)中包括課程、之處與員工進(jìn)成目標(biāo)工作經(jīng)驗(yàn)以及行溝通關(guān)系等1.員工職業(yè)開展的不同道路。員工職業(yè)開展根據(jù)工作性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)型與行政管理型職業(yè)開展道路。(1)專業(yè)技術(shù)型職業(yè)。即員工職業(yè)開發(fā)為工程、財(cái)會(huì)、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。這種職業(yè)要求任職者具有專門技術(shù)知識(shí)與能力，有較好的分析能力。從事這類職業(yè)的員工其興趣在于專業(yè)技術(shù)內(nèi)容及活動(dòng)本身，并追求專業(yè)方面的成就；他們對人際關(guān)系不敏感，害怕脫離或丟棄本專業(yè)。選擇這類職業(yè)開展的員工有兩種可能：一是技術(shù)職稱的晉升及技術(shù)成就的認(rèn)可；二是對已任職于技術(shù)方向，對管理有一定興趣的員工，他們可以擴(kuò)大知識(shí)面，打好技術(shù)根底，在技術(shù)部門擔(dān)任管理職務(wù)。該類員工職業(yè)生涯的成功取決于其在專業(yè)上的造詣。(2)行政管理型職業(yè)。即員工職業(yè)開發(fā)為管理的職業(yè)目標(biāo)。這類職業(yè)的員工應(yīng)對地位、影響力、榮譽(yù)、待遇、十分重視，也善于與他人打交道。選擇該類職業(yè)的員工興趣在于培養(yǎng)勝任管理工作所需的個(gè)人素質(zhì)、思維能力及人際關(guān)系技巧等。這類員工的職業(yè)方向一般是先在最基層職能部門工作，表現(xiàn)才能與業(yè)績后獲得提升。2.員工職業(yè)運(yùn)動(dòng)的不同方向。根據(jù)員工職業(yè)運(yùn)動(dòng)方向的不同，可分為三種運(yùn)動(dòng)方向：橫向運(yùn)動(dòng)、縱向運(yùn)動(dòng)以及核心度運(yùn)動(dòng)方向。(1)橫向運(yùn)動(dòng)是指跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)。如員工由生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)到市場營銷部門或后勤部門等，這種職業(yè)運(yùn)動(dòng)有利于員工擴(kuò)大個(gè)人的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)歷，對員工的職業(yè)生涯具有重要的作用。(2)縱向運(yùn)動(dòng)是指沿著組織的等級(jí)層次跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升。如員工從會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)升到專業(yè)性的管理職位上，如財(cái)務(wù)部門經(jīng)理。(3)核心度方向運(yùn)動(dòng)是一種非正式的，影響頗大的運(yùn)動(dòng)方向。它是由美國組織行為專家?！ぱΧ靼l(fā)現(xiàn)并提出的。這種職業(yè)運(yùn)動(dòng)方向是指職工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級(jí)，但卻通過某種非正式的聯(lián)系，如社交或業(yè)余活動(dòng)中邂逅上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，接觸后產(chǎn)生友誼等，容易接近企業(yè)決策的核心從而增大影響力，它是一種跨越核心圈內(nèi)、外邊界的運(yùn)動(dòng)。在企業(yè)中員工職業(yè)運(yùn)動(dòng)往往是混合的，即兼有橫向、縱向以及核心度方向的運(yùn)動(dòng)。對員工來說，職業(yè)開展的每一步都有得必有失。如財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)被提升為財(cái)務(wù)部門經(jīng)理，他不得不放棄自己的專業(yè)技術(shù)，損失自己在工作中的成就感與勝任感，但卻獲得了地位、影響力等。3.員工職業(yè)開展的不同階段。根據(jù)員工職業(yè)開展階段的特點(diǎn)將其分成不同的階段，不同的學(xué)者看法也各異。下面主要介紹金斯伯格的職業(yè)開展“三階段論〞以及格林豪斯的職業(yè)開展“五階段論〞。(1)“三階段論〞。美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格從人生不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度將職業(yè)開展分為夢想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期等三階段。夢想期即處于11歲前的兒童時(shí)期。這時(shí)兒童們對各類職業(yè)還只是好奇，只憑自己的興趣愛好，不考慮自身?xiàng)l件、能力和社會(huì)需要與機(jī)遇，完全是處于夢想中。嘗試期是人生的11～17歲階段，處于這階段的人，其心理與生理均迅速成長發(fā)育和變化，人的獨(dú)立意識(shí)、價(jià)值觀、知識(shí)與能力顯著增長與增強(qiáng)，初步懂得社會(huì)生產(chǎn)與生活經(jīng)驗(yàn)。其職業(yè)需要是：有職業(yè)興趣，更多地審視自身各方面的能力；開始注意職業(yè)角色的社會(huì)地位以及社會(huì)的需求?，F(xiàn)實(shí)期是人生17歲以后階段，人已進(jìn)入社會(huì)勞動(dòng)，能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望同自身的條件、能力以及社會(huì)現(xiàn)實(shí)的職業(yè)需要密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來，以便尋找適合自己的職業(yè)角色。處于這一階段的員工有具體的職業(yè)目標(biāo)，而且比較客觀、現(xiàn)實(shí)。(2)“五階段論〞。它是格林豪斯在研究人生不同年齡段的職業(yè)開展主要任務(wù)將職業(yè)生涯分為五階段。職業(yè)準(zhǔn)備(0～18歲)的主要任務(wù)是開展職業(yè)想像力，對職業(yè)進(jìn)行評價(jià)與選擇，接受必須的職業(yè)教育。進(jìn)入組織(18～25歲)的主要任務(wù)是獲得一份工作，并盡量選擇一種適宜的較為滿意的職業(yè)。職業(yè)生涯初期(25～40歲)的主要職業(yè)任務(wù)是學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解、學(xué)習(xí)組織紀(jì)律與標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)組織；作好未來職業(yè)成功的準(zhǔn)備。職業(yè)生涯中期(40～50歲)的主要任務(wù)是對早期職業(yè)生涯重新評價(jià)，強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)管理；選定職業(yè)，爭取有所成就。職業(yè)生涯后期(55歲以后直至退休)的主要任務(wù)是繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，維護(hù)自尊，準(zhǔn)