【X醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理體系優(yōu)化探究11000字】

X醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理體系優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u98251.緒論 195701.1研究背景 178641.2研究目的及意義 1215931.2.1研究目的 11231.2.2研究意義 2161831.3國(guó)內(nèi)外管理現(xiàn)狀 3315011.3.1國(guó)外醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀 3233211.3.2國(guó)內(nèi)醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀 4197702.績(jī)效管理體系的概念與目的 564572.1績(jī)效及績(jī)效管理的概念 56452.2績(jī)效管理的目的 63753.常見(jiàn)的績(jī)效管理的工具 6112823.1目標(biāo)管理法(MBO) 6281913.2360度考核法 7311783.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI) 7232963.4平衡計(jì)分卡(BSC) 7321674.常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 825724.1常熟XX醫(yī)院概況 8292524.2常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理體系現(xiàn)狀 846274.3常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題 9264174.3.1管理層缺乏對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí) 9205794.3.2績(jī)效管理形式化，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、合理性 921994.3.3輕視薪酬激勵(lì)體系，薪酬分配制度較單一化 10154384.3.4績(jī)效反饋機(jī)制不合理，職工績(jī)效工作參與度低 1095095.常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理體系的優(yōu)化建議 10214695.1增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí) 10277575.2建設(shè)科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，明確績(jī)效指標(biāo) 11213185.3落實(shí)績(jī)效工資制度，制定合理有效的薪酬激勵(lì)體系 11289465.4完善績(jī)效反饋系統(tǒng)，充分發(fā)揮績(jī)效效用 12135295.5加強(qiáng)績(jī)效管理體系實(shí)施的文化保障 1254936.結(jié)論與展望 1295956.1研究結(jié)論 12324566.2研究展望 13188608.參考文獻(xiàn) 141.緒論1.1研究背景隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入，近來(lái)年醫(yī)院管理制度尤其是績(jī)效管理獲得了很多方面的關(guān)注。國(guó)務(wù)院主管部門(mén)也反復(fù)強(qiáng)調(diào)了醫(yī)院管理制度的重要性，發(fā)布了一系列文件促進(jìn)醫(yī)療制度的改革。文件指出各大醫(yī)院要建立科學(xué)合理、運(yùn)行高效的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，堅(jiān)持“公益性、服務(wù)性”的特點(diǎn)，根據(jù)自身情況，推進(jìn)績(jī)效管理全方位的改革。REF_Ref24356\w\h[1]科學(xué)的績(jī)效管理方式能夠提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為此國(guó)家衛(wèi)生健康委也聯(lián)合相關(guān)部門(mén)成立了專(zhuān)向工作小組，對(duì)管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)，建立標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)體系，指導(dǎo)督促醫(yī)院科學(xué)有效地開(kāi)展績(jī)效考核，推進(jìn)新時(shí)代背景下的醫(yī)院改革。REF_Ref24415\w\h[2]醫(yī)院實(shí)行高效的績(jī)效考核，不僅是促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力，同時(shí)也是引領(lǐng)醫(yī)院綜合改革的重要舉措。但目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理體系仍然存在諸多問(wèn)題。因?yàn)榭?jī)效考核體系雖已存在多年，但真正科學(xué)運(yùn)用并實(shí)踐的醫(yī)院卻很少，績(jī)效管理體系甚至逐漸變成薪酬體系，逐漸導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工的日常工作乃至個(gè)人目標(biāo)都與醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)偏離脫軌。因此，不斷優(yōu)化和完善醫(yī)院的績(jī)效管理體系和制度，是持續(xù)深化醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制和醫(yī)療體制改革的重要落腳點(diǎn)。只有認(rèn)真貫徹和落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院的重大決策，不斷思考和總結(jié)績(jī)效考核工作，不斷完善和改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核工作體系、醫(yī)院質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)水平，才能取得高質(zhì)量發(fā)展，逐步建立科學(xué)高效的現(xiàn)代醫(yī)院管理體系。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的本文研究目的主要是在目前國(guó)內(nèi)外醫(yī)院績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合常熟xx醫(yī)院的現(xiàn)狀，探究常熟xx醫(yī)院目前在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效管理改革方案進(jìn)行分析與創(chuàng)新，從而促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核改革，構(gòu)建醫(yī)院內(nèi)部的科學(xué)績(jī)效管理體系，提高醫(yī)院的管理效率，吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對(duì)一個(gè)部門(mén)或多位員工全過(guò)程的科學(xué)管理，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)我國(guó)醫(yī)療體制的改革，推動(dòng)新醫(yī)改的進(jìn)程。REF_Ref24856\w\h[3]1.2.2研究意義對(duì)常熟xx醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行研究，具有較強(qiáng)的理論與實(shí)踐意義。從理論上講，醫(yī)院的績(jī)效管理研究可以拓展績(jī)效管理的研究領(lǐng)域，使此研究更加精細(xì)化、具體化。從實(shí)踐上來(lái)講，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系有利于加強(qiáng)醫(yī)院的人才管理，對(duì)于優(yōu)化醫(yī)院的人才隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的潛力，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生管理事業(yè)的發(fā)展具有重要意義。具體有以下幾點(diǎn)：(1)助于提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，樹(shù)立正確的目標(biāo)使命績(jī)效管理的目的是推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織的正確目標(biāo)而奮斗，而與此相關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與考核體系也是由組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解得到的。因此實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，有助于醫(yī)院樹(shù)立正確的目標(biāo)使命，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；有助于提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展。(2)有助于發(fā)掘員工的潛力，增強(qiáng)醫(yī)院的實(shí)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目前醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而醫(yī)院通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效管理吸引優(yōu)秀人才，是激發(fā)員工積極性的重要保證。醫(yī)院?jiǎn)T工努力工作，提高自身能力，從而帶動(dòng)醫(yī)院效益的提升，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也由此提升，員工的薪酬水平也逐步提高，同時(shí)也使得員工的工作更有積極性，這是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。另外，合理的績(jī)效管理體系還能夠吸引人才，降低人力資源的成本，帶動(dòng)醫(yī)院整體的高效運(yùn)行管理。因此高效的績(jī)效管理體系可以挖掘員工的優(yōu)秀潛力，增強(qiáng)醫(yī)院的實(shí)力，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。(3)有助于醫(yī)院構(gòu)建科學(xué)人力資源管理體系要發(fā)揮績(jī)效管理的最大效用，醫(yī)院就要形成科學(xué)的績(jī)效管理體系，建立功能明確、運(yùn)行高效、治理完善、監(jiān)督有力的管理體制和運(yùn)行機(jī)制。將績(jī)效管理與人力資源管理相結(jié)合，可以通過(guò)績(jī)效結(jié)果改進(jìn)、激勵(lì)員工、實(shí)現(xiàn)高效的薪酬設(shè)計(jì)和選聘晉升。將績(jī)效管理與財(cái)務(wù)管理相結(jié)合，利用績(jī)效指標(biāo)與考核體系結(jié)果，可以提升醫(yī)院的成本管理和預(yù)算管理，更好更科學(xué)地配置醫(yī)院資源。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理是醫(yī)院優(yōu)化各項(xiàng)管理的重要載體。因此實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理有利于完善醫(yī)院的人力資源管理體系，執(zhí)行正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，保持高績(jī)效發(fā)展。(4)有助于穩(wěn)定和優(yōu)化醫(yī)院?jiǎn)T工隊(duì)伍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革逐步推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的改革，構(gòu)建新的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體系刻不容緩?？茖W(xué)高效的績(jī)效管理體系還能使醫(yī)院更有凝聚力，更能激發(fā)職工熱情，點(diǎn)燃工作的主觀能動(dòng)性。因此醫(yī)院需合理借助績(jī)效中的激勵(lì)作用優(yōu)化醫(yī)院的員工隊(duì)伍，為醫(yī)院提供優(yōu)秀的骨干隊(duì)伍，同時(shí)向社會(huì)吸納優(yōu)秀人才，逐步鞏固和優(yōu)化醫(yī)院?jiǎn)T工隊(duì)伍。1.3國(guó)內(nèi)外管理現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀多年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在醫(yī)院績(jī)效管理方面做了許多研究，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定，如何構(gòu)建績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，管理指標(biāo)之間的權(quán)重分配等方面進(jìn)行了深入的研究。然而由于各國(guó)國(guó)情的差異和醫(yī)療環(huán)境制度的不同，各位學(xué)者在績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的確定、關(guān)鍵指標(biāo)的構(gòu)建以及考核結(jié)果等方面都存在著不同的意見(jiàn)。美國(guó)整個(gè)醫(yī)療保健系統(tǒng)是自下而上的，其配置非常復(fù)雜。此外，大多數(shù)醫(yī)療保健系統(tǒng)都已經(jīng)市場(chǎng)化，管理組織存在不完整性，醫(yī)療部門(mén)的劃分也沒(méi)有完成，這導(dǎo)致醫(yī)院出現(xiàn)了各種各樣的醫(yī)療保險(xiǎn)形式。美國(guó)的醫(yī)療評(píng)估系統(tǒng)與我國(guó)也有很大不同。醫(yī)療保健系統(tǒng)的評(píng)估主體主要是社會(huì)非營(yíng)利組織，例如醫(yī)療保健聯(lián)合委員會(huì)（JCAHO）和美國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)（AHA），以及少數(shù)政府組織，如健康保健研究和質(zhì)量管理局(AHRQ)等。它們主導(dǎo)著美國(guó)醫(yī)療體系并提供醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核體制。REF_Ref24947\w\h[4]在英國(guó)福利社會(huì)體系中，國(guó)家衛(wèi)生局(NHS)占有關(guān)鍵位置。英國(guó)早在1983年就已經(jīng)將績(jī)效管理融入到醫(yī)院管理體系中，因此其績(jī)效管理體系更加成熟，國(guó)家衛(wèi)生局的歷史也十分悠久。事實(shí)上在英國(guó)，只要享有納稅權(quán)和居住權(quán)，就有權(quán)免費(fèi)使用該系統(tǒng)的服務(wù)。因?yàn)镹HS的原則是：不關(guān)注人們的年齡與收入，只關(guān)注人們的服務(wù)需求，為他們提供全面、系統(tǒng)、免費(fèi)的醫(yī)療服務(wù)。英國(guó)是提供國(guó)家醫(yī)療服務(wù)的典型國(guó)家，費(fèi)用主要由國(guó)家稅收的單一基金支付。國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)提倡以需求為導(dǎo)向，以患者為中心的預(yù)付款系統(tǒng)。REF_Ref24947\w\h[4]但是，由于國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的公共性，由此引起的效率問(wèn)題和排隊(duì)問(wèn)題也非常麻煩。國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的衛(wèi)生醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率是英國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理中存在的重要問(wèn)題。新加坡的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是世界上最好的系統(tǒng)之一，在眾多國(guó)際組織的排名中，新加坡的衛(wèi)生系統(tǒng)排名靠前。醫(yī)療衛(wèi)生管理系統(tǒng)，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)，雙向轉(zhuǎn)診分層醫(yī)療系統(tǒng)和醫(yī)療保健系統(tǒng)，這四方面構(gòu)成了新加坡優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)。強(qiáng)調(diào)個(gè)人和家庭對(duì)自己的健康負(fù)責(zé)，密切關(guān)注患者的利益，這是新加坡醫(yī)療衛(wèi)生體系強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)。新加坡政府有選擇地補(bǔ)貼醫(yī)療服務(wù)，建立雙向轉(zhuǎn)診制度，合理利用醫(yī)療資源。新加坡政府主要從四個(gè)方面對(duì)醫(yī)療服務(wù)進(jìn)行考量：服務(wù)質(zhì)量更好(better)、醫(yī)療消費(fèi)更廉價(jià)(cheaper)、運(yùn)轉(zhuǎn)效率更高(faster)、醫(yī)療服務(wù)更安全(safer)。REF_Ref24947\w\h[4]世界衛(wèi)生組織使用“醫(yī)院績(jī)效評(píng)估工具”項(xiàng)目來(lái)制定和促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估。此系統(tǒng)采用多維度考核評(píng)價(jià)方法，從4個(gè)縱向維度——臨床效果、效率、員工為導(dǎo)向、響應(yīng)治理和2個(gè)橫向維度——安全性、病人為中心，并選定17個(gè)核心指標(biāo)、24個(gè)附加指標(biāo)，允許醫(yī)院自行選擇附加指標(biāo)。REF_Ref24947\w\h[4]這些考核標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)際專(zhuān)家共同討論和完善的，并且度量標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的，這也是為了確?？梢耘c其他國(guó)家項(xiàng)目保持一致。1.3.2國(guó)內(nèi)醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀在1980年代末和1990年代初，我國(guó)醫(yī)院也開(kāi)始正式引入績(jī)效管理的概念。隨著醫(yī)院改革的不斷發(fā)展，大部分醫(yī)院都已經(jīng)建成了自有的績(jī)效管理體系。但目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院主要采用目標(biāo)責(zé)任制的管理方式，受管理者的局限性等多種因素，仍然將績(jī)效管理局限于常規(guī)的部門(mén)績(jī)效評(píng)估管理，沒(méi)有將醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)結(jié)合在一起。因此這樣的績(jī)效管理體系還存在很多的漏洞，人力資源體系也還存在欠缺，無(wú)法持續(xù)提升醫(yī)院的績(jī)效和核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理仍然停留在對(duì)績(jī)效工資考核的表面管理上。原始的人事管理部門(mén)以科室結(jié)余為基礎(chǔ)，以員工的工作量和年度績(jī)效考核結(jié)果為衡量目標(biāo)，單純注重績(jī)效結(jié)果，這導(dǎo)致績(jī)效管理結(jié)果的目標(biāo)單一。并且醫(yī)院和科室作為績(jī)效管理的兩大主體，以經(jīng)濟(jì)效益為主、以醫(yī)院收支結(jié)余為核心的模式，使醫(yī)院形成了以收支結(jié)余為分配基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系。REF_Ref25110\w\h[5]在新醫(yī)改背景下，部分醫(yī)院不斷深化績(jī)效管理改革，引入平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具，從醫(yī)療質(zhì)量、組織管理、費(fèi)用控制、工作效率、社會(huì)責(zé)任、服務(wù)態(tài)度和病人滿意度中選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，構(gòu)建醫(yī)院的績(jī)效管理體系。通過(guò)量化這些指標(biāo)，醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)可以拆分細(xì)化成醫(yī)院各部門(mén)工作人員可執(zhí)行的、可實(shí)現(xiàn)的、具體的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的有效統(tǒng)一?？傮w來(lái)說(shuō)，正是因?yàn)榇蠖鄶?shù)醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)正確的認(rèn)識(shí)，管理層單純將績(jī)效管理與薪酬管理考核劃等號(hào)，因此醫(yī)院雖然引入了目標(biāo)管理法、SWOT分析法等新型績(jī)效管理工具，但依舊沒(méi)有找到改革的正確方向，導(dǎo)致醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃與長(zhǎng)期發(fā)展不匹配，因此醫(yī)院的績(jī)效管理水平急需提高。綜上所述，因?yàn)閲?guó)家衛(wèi)生體系的差異，各國(guó)醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和方法也存在不同，績(jī)效管理方法也有其自身的側(cè)重點(diǎn)。為了解決公共性引起的效率和排隊(duì)問(wèn)題，英國(guó)績(jī)效管理的重點(diǎn)是效率。為了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和控制權(quán)的分離，美國(guó)績(jī)效管理的重點(diǎn)是對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的考核評(píng)估。而歐洲醫(yī)院的績(jī)效管理因?yàn)槭艿结t(yī)院文化的影響，重點(diǎn)則集中在“以患者為中心”的核心指標(biāo)。總體來(lái)看，歐洲的管理模式與我國(guó)存在一定的相似性，但在具體的模式上仍然存在差異。除此之外，美國(guó)、新加坡的管理體系較成熟，對(duì)我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理體系的改革和完善具有一定的借鑒意義。2.績(jī)效管理體系的概念與目的2.1績(jī)效及績(jī)效管理的概念績(jī)效是指業(yè)績(jī)和效率?，F(xiàn)代績(jī)效管理是指企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用等管理方式，提高職工的業(yè)務(wù)能力，使企業(yè)的各級(jí)員工都共同努力，統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在企業(yè)的績(jī)效管理中，績(jī)效評(píng)估方法被用來(lái)考核員工的績(jī)效和效率。而醫(yī)療機(jī)構(gòu)不同于企業(yè),醫(yī)院首先必須具備公益性,承擔(dān)其應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任,提高其社會(huì)效益。隨著醫(yī)療體制改革，績(jī)效管理理念也被引入到醫(yī)院的日常管理當(dāng)中?？茖W(xué)的績(jī)效管理是通過(guò)將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解量化，將績(jī)效管理融入醫(yī)院的日常管理，利用考核結(jié)果激勵(lì)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種循環(huán)管理活動(dòng)。REF_Ref25421\w\h[6]醫(yī)院績(jī)效管理是基于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上對(duì)各要素的管理，是基于醫(yī)院戰(zhàn)略管理的管理方法。通過(guò)制定，分解，考核醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理層將部門(mén)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)整合在一起，并將考核結(jié)果應(yīng)用于日?？?jī)效管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工和個(gè)人，從而提高員工個(gè)人的工作能力。保持個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，保證醫(yī)院績(jī)效的可持續(xù)發(fā)展。績(jī)效管理不同于績(jī)效評(píng)估，它主要對(duì)績(jī)效進(jìn)行全流程管理，提高醫(yī)院效率和服務(wù)質(zhì)量。績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)及員工不斷改進(jìn)自身的行為,增加醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。REF_Ref25489\w\h[7]2.2績(jī)效管理的目的在醫(yī)院的日常人力資源管理中，績(jī)效管理有著十分重要的作用。首先，醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理可以提高員工個(gè)人和組織的工作效率，激發(fā)工作積極性和主動(dòng)性。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，醫(yī)院吃大鍋飯的理念充斥了員工的理想，這導(dǎo)致個(gè)人積極性不高，員工的工作效率也相對(duì)低下。因此醫(yī)院通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核管理，以醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人的實(shí)際績(jī)效來(lái)作為工資的薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這促進(jìn)了員工提高工作效率的積極性，同時(shí)也促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院及其員工的目標(biāo)雙贏互利。除此之外，績(jī)效管理還可以完善業(yè)務(wù)流程，在開(kāi)展績(jī)效考核的時(shí)候，不僅僅是考核員工，同時(shí)也是對(duì)醫(yī)院的考核管理，以此作為評(píng)價(jià)醫(yī)院績(jī)效管理的指標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理，可以在一定程度上優(yōu)化醫(yī)院的管理，消除其中不必要的環(huán)節(jié)，優(yōu)化醫(yī)院管理，提高醫(yī)院的科學(xué)化管理。3.常見(jiàn)的績(jī)效管理的工具3.1目標(biāo)管理法(MBO)美國(guó)管理大師彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出了“目標(biāo)管理”的概念，這是一套基于泰勒的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論上形成的管理系統(tǒng)。REF_Ref25587\w\h[8]通常，組織的上級(jí)和下級(jí)會(huì)一同參與組織目標(biāo)的制定，確定上級(jí)和下級(jí)的職責(zé)和次要目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)指標(biāo)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)逐步實(shí)現(xiàn)自我管理，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)管理指導(dǎo)思想是以Y理論為基礎(chǔ)的，對(duì)人性的假設(shè)持較樂(lè)觀態(tài)度，即認(rèn)為通過(guò)目標(biāo)的明確指導(dǎo)，人們可以形成較強(qiáng)的自我管理意識(shí)，能夠通過(guò)自我控制實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目標(biāo)管理方法的特點(diǎn)是：重視人的因素，強(qiáng)調(diào)員工參與管理；建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系；以自我管理為中心；強(qiáng)調(diào)自我評(píng)價(jià)；重視工作結(jié)果。REF_Ref25587\w\h[8]3.2360度考核法愛(ài)德華·埃文等人在20世紀(jì)80年代提出了360度績(jī)效評(píng)估法，也稱(chēng)為全方位考核法。這是一種從多角度、全方位對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方法，是常見(jiàn)的績(jī)效考核方法之一。全方位考核法具有多元化的評(píng)價(jià)維度（通常為4個(gè)或更高），主要適用于對(duì)企業(yè)的中層和高層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。360度績(jī)效評(píng)估法最早是由英特爾公司提出并實(shí)施運(yùn)用的。REF_Ref25731\w\h[9]這種方法可以使員工、上司、同事、下屬、客戶和其他主體了解工作績(jī)效，對(duì)其反饋考評(píng)的結(jié)果，認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并提高自己，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是操作流程更加簡(jiǎn)單，可以進(jìn)行全面、公正的評(píng)估，反饋系統(tǒng)也有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。其缺點(diǎn)是評(píng)估工作量相對(duì)較大，此外一些非正式組織也會(huì)影響評(píng)價(jià)的客觀性。此外，員工必須具備一定的績(jī)效管理知識(shí)才能參與評(píng)估。3.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一種基于企業(yè)管理績(jī)效和組織策略的系統(tǒng)體系，將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為內(nèi)部活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，檢驗(yàn)宏觀戰(zhàn)略決策有效性的指標(biāo)。此方法將企業(yè)的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，讓員工關(guān)注自身目標(biāo)，然后逐步貫徹實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。REF_Ref25911\w\h[10]關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)了“二八定律”。換句話說(shuō)，在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中存在“20/80”原則，即企業(yè)中20％的關(guān)鍵人員創(chuàng)造了企業(yè)80％的重要價(jià)值，而且“二八定律”適用于企業(yè)里的所有員工。也就是說(shuō)，80％的工作任務(wù)是由20％的關(guān)鍵行為完成的。因此，分析和衡量20％的關(guān)鍵行為，就是績(jī)效管理評(píng)價(jià)分析的重心。REF_Ref25976\w\h[11]關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法具有宏觀的指導(dǎo)作用，能幫助企業(yè)將大目標(biāo)細(xì)分成可以完成的具體任務(wù)，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。3.4平衡計(jì)分卡(BSC)平衡計(jì)分卡于1992年作為一種績(jī)效管理工具被提出。這種全新的績(jī)效管理工具目的在于克服以財(cái)務(wù)量度為主的傳統(tǒng)績(jī)效管理的局限。平衡計(jì)分卡是一種新型的績(jī)效管理系統(tǒng)，它從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為四個(gè)角度，把這些關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)到企業(yè)實(shí)際的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和任務(wù)當(dāng)中，分別是：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。其中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須符合具體性、衡量性、可達(dá)性、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)限性原則，即SMART原則。REF_Ref26273\w\h[12]換句話說(shuō)，作為一種績(jī)效管理工具，它可以通過(guò)分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)并將其轉(zhuǎn)換為平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并定期對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，以此為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。因此，人們通常稱(chēng)平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。REF_Ref26312\w\h[13]4.常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析4.1常熟XX醫(yī)院概況常熟XX醫(yī)院建院于1949年，它是一家三級(jí)綜合性醫(yī)院，集醫(yī)療，教學(xué)，科學(xué)研究，預(yù)防和康復(fù)于一體。醫(yī)院設(shè)有兩個(gè)院區(qū)，核定床位1000張。醫(yī)院的占地面積88畝，實(shí)施分部與總部整合一體化的管理模式。分院有500張床位，開(kāi)放所有部門(mén)門(mén)診和專(zhuān)家門(mén)診。運(yùn)營(yíng)模式基于主治醫(yī)師責(zé)任制，本部會(huì)派遣主治醫(yī)師進(jìn)行定期輪換。為了發(fā)揮黨委的領(lǐng)導(dǎo)核心作用，常熟XX醫(yī)院實(shí)行的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。醫(yī)院認(rèn)真貫徹、落實(shí)黨在新時(shí)期的衛(wèi)生事業(yè)方針，順應(yīng)新時(shí)代醫(yī)改的發(fā)展，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀嗣窠】禐橹行牡暮诵男l(wèi)生理念。醫(yī)院努力實(shí)現(xiàn)政府舉辦的非營(yíng)利性醫(yī)院的社會(huì)目的，不斷加強(qiáng)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)，滿足患者的醫(yī)療服務(wù)與健康需求，充分發(fā)揮在本市醫(yī)療領(lǐng)域的核心作用，確保醫(yī)院的良性發(fā)展。REF_Ref26391\w\h[14]4.2常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理體系現(xiàn)狀在績(jī)效管理方面，醫(yī)院實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，各級(jí)管理人員結(jié)合科室的實(shí)際工作，制定科學(xué)統(tǒng)一的管理發(fā)展目標(biāo)和工作計(jì)劃，同時(shí)對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，激勵(lì)員工發(fā)展來(lái)促進(jìn)醫(yī)院的共同發(fā)展。醫(yī)院堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合，精神和物質(zhì)獎(jiǎng)賞相結(jié)合，建立激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)熱愛(ài)工作、取得突出成績(jī)、做出重大貢獻(xiàn)或在重大緊急情況下取得突出成績(jī)的團(tuán)體和員工個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部人員的凝聚力。對(duì)于違反法律、疏忽義務(wù)和瀆職的團(tuán)體和員工，醫(yī)院將嚴(yán)格采取懲罰措施，對(duì)違法的錯(cuò)誤行為嚴(yán)厲打擊。在績(jī)效考核方面，醫(yī)院采取科室兩級(jí)考核制度，分為科室部門(mén)考核和個(gè)人的績(jī)效考核?？己私Y(jié)果是崗位聘用、薪酬分配、選拔提升、問(wèn)責(zé)追責(zé)的重要基礎(chǔ)。科室部門(mén)考核是科學(xué)合理，有針對(duì)性地修改運(yùn)營(yíng)考核計(jì)劃的前提，主要是圍繞醫(yī)療質(zhì)量，運(yùn)營(yíng)效率，滿意度評(píng)估這幾個(gè)方面。個(gè)人績(jī)效考核是基于聘用合同和崗位責(zé)任，對(duì)工作績(jī)效和服務(wù)對(duì)象滿意度為參考的評(píng)估考核方法。在薪酬分配方面，醫(yī)院嚴(yán)格執(zhí)行“兩個(gè)允許”的要求，合理確定醫(yī)院的薪酬水平。建立與工作職責(zé)，工作績(jī)效和實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配機(jī)制，高度重視關(guān)鍵崗位、稀缺崗位，高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位和高水平的人才。而醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人薪酬不與藥品、衛(wèi)生材料和檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤。4.3常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題為針對(duì)優(yōu)化創(chuàng)新XX醫(yī)院績(jī)效管理體系，通過(guò)歷史分析法、文獻(xiàn)分析法等調(diào)查方式，了解到了目前XX醫(yī)院存在的問(wèn)題及原因，大致情況如下：4.3.1管理層缺乏對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)目前常熟XX醫(yī)院還簡(jiǎn)單認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效評(píng)價(jià)這種單一的認(rèn)知上，對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)也導(dǎo)致醫(yī)院的績(jī)效管理沒(méi)有落到實(shí)處。醫(yī)院管理層在進(jìn)行管理績(jī)效時(shí)，僅局限于員工績(jī)效評(píng)估，但實(shí)際上績(jī)效管理不只是考核員工工作的工具，它還是一種系統(tǒng)化的管理模型。XX醫(yī)院目前并未真正建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，而僅僅用績(jī)效評(píng)價(jià)取代績(jī)效管理，沒(méi)有理解正確的績(jī)效管理概念。沒(méi)有建立一個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定、實(shí)施與輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋的循環(huán)過(guò)程，只是簡(jiǎn)單構(gòu)造了績(jī)效評(píng)價(jià)到工資發(fā)放的單向流程。由于管理層認(rèn)識(shí)存在片面性，簡(jiǎn)單粗暴地將績(jī)效管理認(rèn)為是績(jī)效考核、績(jī)效分配，從而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理才是管理體系的重要部分，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效管理的真正作用，影響了醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.3.2績(jī)效管理形式化，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、合理性常熟XX醫(yī)院缺乏科學(xué)完整的人力資源管理機(jī)制，只將績(jī)效管理看作一種考核方式，過(guò)分重視考核結(jié)果，使得績(jī)效管理的重要價(jià)值難以得到充分的發(fā)揮。在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，只是對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，績(jī)效管理過(guò)于形式化，這種流于形式的績(jī)效管理不能發(fā)揮激勵(lì)和約束的作用，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起不到任何作用。而且醫(yī)院設(shè)立的績(jī)效指標(biāo)只是為了完成上級(jí)主管部門(mén)布置的考核指任務(wù)制定的，沒(méi)有與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，存在不合理性。醫(yī)院要對(duì)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)進(jìn)行全面的分析和考量，正確引導(dǎo)臨床診斷和治療行為。目前，XX醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估主要基于工作績(jī)效和患者滿意度，這些都是基礎(chǔ)的績(jī)效指標(biāo)。由于采用了簡(jiǎn)單基礎(chǔ)的評(píng)估指標(biāo)，評(píng)估的內(nèi)容變得單一而粗略，其他部門(mén)的工作指標(biāo)也沒(méi)有明確而詳細(xì)的指標(biāo)，因此這樣的績(jī)效考核體系在某種程度上不僅沒(méi)有促進(jìn)發(fā)展，而且還限制了醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的考量。4.3.3輕視薪酬激勵(lì)體系，薪酬分配制度較單一化常熟XX醫(yī)院的薪酬與績(jī)效管理體系應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的核心理念，但是實(shí)際在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，薪酬體系仍然缺乏人性化設(shè)計(jì)。薪酬體系的確定充分確定了各科室的效益，但是卻忽略了在此中的員工個(gè)人的實(shí)際效益，對(duì)于社會(huì)效益也存在一定程度的忽視。醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制與員工實(shí)際需求不符，難以真正發(fā)揮員工的積極性，激勵(lì)體系的作用難以真正發(fā)揮。除此之外，醫(yī)院的薪酬分配制度仍然以平均分配為主，使用傳統(tǒng)方式計(jì)算薪酬，主要以員工的學(xué)歷、職稱(chēng)為依據(jù)核算工資。這樣的薪酬分配制度無(wú)法體現(xiàn)公平性和合理性,無(wú)法提供員工的積極性,人力資源管理水平也無(wú)法得到優(yōu)化。4.3.4績(jī)效反饋機(jī)制不合理，職工績(jī)效工作參與度低績(jī)效管理并不只是單一的績(jī)效考核，而是由績(jī)效計(jì)劃、考核、反饋評(píng)價(jià)多方面組成的完整體系。如果醫(yī)院?jiǎn)渭兊貫榭己硕己耍瑸楠?jiǎng)金而考核，沒(méi)有真正將績(jī)效管理結(jié)果的評(píng)價(jià)與反饋真正應(yīng)用到醫(yī)院的管理工作中，管理者與員工的管理溝通不到位，員工在工作中缺乏積極性，則績(jī)效管理只是浮于表面、形同虛設(shè)，結(jié)果甚至可能背道而馳。在目前的目標(biāo)管理模式下，XX醫(yī)院的績(jī)效制度是管理者單方面決定的，以行政命令的形式強(qiáng)制員工執(zhí)行，管理層與基層職工沒(méi)有建立起有效的協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，員工不熟悉醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，只能被動(dòng)接受考核和考核的結(jié)果，無(wú)法完整參與整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程。5.常熟XX醫(yī)院績(jī)效管理體系的優(yōu)化建議5.1增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)醫(yī)院要加強(qiáng)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，只有了解績(jī)效管理體系的內(nèi)涵、及其對(duì)員工的激勵(lì)、醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有什么關(guān)系；只有正確了解績(jī)效管理的內(nèi)涵，績(jī)效管理才能產(chǎn)生應(yīng)有的效應(yīng)和作用。在醫(yī)院內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)層要理解醫(yī)院績(jī)效管理的重要性，做好績(jī)效管理的頂層設(shè)計(jì)。其次醫(yī)院的管理層要加強(qiáng)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，理解績(jī)效管理與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，全面落實(shí)績(jī)效管理的措施，促使醫(yī)院工作有序的展開(kāi)。對(duì)于醫(yī)院的基層員工，管理層也要開(kāi)展學(xué)習(xí)活動(dòng)，讓員工積極地學(xué)習(xí)績(jī)效管理方法和理念，促使全體人員都能深入理解績(jī)效管理的重要性。只有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，績(jī)效管理才能產(chǎn)生應(yīng)有的效應(yīng)和作用。5.2建設(shè)科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，明確績(jī)效指標(biāo)制定正確績(jī)效目標(biāo)，是實(shí)施醫(yī)院績(jī)效工作的首要前提。首先要堅(jiān)持醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)和要求，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向原則，結(jié)合工作管理中的重點(diǎn)，科學(xué)制定績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際和現(xiàn)狀，將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)合理的分配到各科室，使其明確工作職責(zé)與目標(biāo)，而不只是機(jī)械地照搬其他醫(yī)院的指標(biāo)。同時(shí)還要讓全體醫(yī)務(wù)職工清晰明白地了解這些指標(biāo)的意義，這才有利于醫(yī)院績(jī)效管理工作的推進(jìn)落實(shí)，從而達(dá)到上下目標(biāo)高度統(tǒng)一的目的。設(shè)計(jì)科學(xué)績(jī)效管理流程，這是提升醫(yī)院績(jī)效管理水平、構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系的重要一步。醫(yī)院要對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，從目標(biāo)制定、運(yùn)行過(guò)程控制、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、目標(biāo)流程分析改進(jìn)等環(huán)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員加強(qiáng)技術(shù)，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際和患者的需求提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，打造高品質(zhì)醫(yī)院。5.3落實(shí)績(jī)效工資制度，制定合理有效的薪酬激勵(lì)體系醫(yī)院需要充分重視薪酬管理在人力資源管理中的作用，將薪酬管理工作納入日常的管理工作中。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要提高自身對(duì)薪酬管理和員工利益的重視，改變對(duì)薪酬管理的理念，規(guī)劃員工的晉升空間，要在工作中發(fā)揮員工的自身價(jià)值，提升員工的工作積極性。其次，為了激發(fā)員工的工作熱情，需要對(duì)工資進(jìn)行合理化調(diào)整，將員工的年齡也作為設(shè)定工資的標(biāo)準(zhǔn)之一，這樣才能促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)秀員工的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。在醫(yī)院對(duì)績(jī)效工資制度貫徹和落實(shí)的同時(shí)，也應(yīng)該注意績(jī)效薪酬需要有一定的彈性，將醫(yī)院的風(fēng)險(xiǎn)因素、責(zé)任因素以及技術(shù)含量等多個(gè)因素進(jìn)行考量，這樣才能發(fā)揮薪酬管理的效果，提升醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率和工作質(zhì)量。5.4完善績(jī)效反饋系統(tǒng)，充分發(fā)揮績(jī)效效用績(jī)效的評(píng)價(jià)、分析、反饋與溝通同時(shí)十分重要，如果缺失了這個(gè)環(huán)節(jié)，那么績(jī)效管理工作就是不完整的，如果反饋溝通體系沒(méi)有解決好，就會(huì)產(chǎn)生各種矛盾，甚至阻礙醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院只有重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，激發(fā)員工的積極性，才能推動(dòng)醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展。因此醫(yī)院要做好對(duì)職工的培訓(xùn)，提高他們對(duì)績(jī)效的認(rèn)知，讓其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，自覺(jué)主動(dòng)參與到績(jī)效中。醫(yī)院還應(yīng)該建立完善績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制，提高員工工作的積極性，提高員工的業(yè)務(wù)能力和水平，引導(dǎo)科室正確的學(xué)科建設(shè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工共同的利益雙贏。只有完善績(jī)效管理體系中的所有進(jìn)程，將員工的反饋意見(jiàn)積極納入規(guī)劃中，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工之間的良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個(gè)人的成長(zhǎng)。REF_Ref26453\w\h[15]5.5加強(qiáng)績(jī)效管理體系實(shí)施的文化保障在新時(shí)期的醫(yī)改背景下，醫(yī)院的良好發(fā)展離不開(kāi)醫(yī)院優(yōu)秀文化的建設(shè)，合理的醫(yī)院文化還能促進(jìn)績(jī)效管理的發(fā)展?？?jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院體系中的重要的構(gòu)成部分，能夠在根本制度上束縛員工的行為，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，喚醒員工的工作熱情，并在精神方面起指導(dǎo)作用。而績(jī)效管理主要是對(duì)人的激勵(lì)及管理，而醫(yī)院文化建設(shè)的核心也是“以人為本”，兩者都十分重視人在活動(dòng)中的重要性。醫(yī)院文化作為一種精神動(dòng)力，不僅能滿足員工精神方面的需求，而且還能提高員工對(duì)醫(yī)院的責(zé)任感和歸屬感。醫(yī)院文化通過(guò)人們的價(jià)值觀來(lái)影響員工的集體行為標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效管理是借助有效的制度來(lái)約束和激勵(lì)員工行動(dòng)方向。醫(yī)院文化是從柔性的思想上領(lǐng)導(dǎo)管理員工，而績(jī)效管理則是從剛性的制度層面約束激勵(lì)員工，二者關(guān)系密切，因此醫(yī)院要加強(qiáng)文化建設(shè)。6.結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提升組織的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，是醫(yī)院績(jī)效管理的科學(xué)管理過(guò)程。目前我國(guó)的大多數(shù)醫(yī)院還沒(méi)有完全建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，多半都是用績(jī)效評(píng)價(jià)做替代。由于我國(guó)大部分醫(yī)院的績(jī)效管理實(shí)踐大多還處于理論階段，因此本篇論文強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，以常熟XX醫(yī)院為例，研究分離醫(yī)院的績(jī)效管理體系的創(chuàng)新發(fā)展，在新醫(yī)改的背景下，我國(guó)醫(yī)院改革已經(jīng)進(jìn)入重要階段，績(jī)效管理是改革的核心，科學(xué)的績(jī)效管理不僅能夠完善公立醫(yī)院的組織體系，還能促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展。實(shí)行科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，不僅有利于完善醫(yī)院的人力資源管理體系，提高執(zhí)行能力，改變機(jī)構(gòu)冗雜、效率低下的情況，同時(shí)還能夠優(yōu)化管理流程，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能力也能夠得到提升，發(fā)展創(chuàng)新醫(yī)院管理體制和運(yùn)行機(jī)制。最后還有利于醫(yī)院回到公益性的本質(zhì)，提供更幼稚的公共服務(wù)，推動(dòng)醫(yī)院管理模式的創(chuàng)新和醫(yī)療體制改革的深化。目前，要優(yōu)化科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，因此要解決以下的問(wèn)題：一是正確定位醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)定科學(xué)