【調味品企業(yè)海天味業(yè)公司人員招聘問題及完善策略（開題報告文獻綜述）】

PAGE開題報告學生姓名專業(yè)班級學號指導教師1職稱指導教師2職稱論文題目調味品企業(yè)海天味業(yè)公司人員招聘問題及完善策略1研究背景1.1研究的背景近年來，全球處于持續(xù)的變革之中，經濟環(huán)境發(fā)生了巨大變化,眾多調味品外企業(yè)紛紛進入調味品業(yè)務，企業(yè)的轉型必然伴隨著人力資源管理問題。從內部看，企業(yè)轉型往往伴隨著制度的更迭，迅速發(fā)展的調味品企業(yè)極為容易在成長中出現組織架構的混亂，導致較多的資源浪費在一些職能重復的崗位，甚至是沒有貢獻價值的崗位。從外部看，企業(yè)進入新興行業(yè)又面臨結構性的人才短缺。我國調味品行業(yè)的人才存在以下現狀：年紀輕、學歷高；流動快、缺口大；企業(yè)在面臨無人可用的窘境下，會降低招聘要求犧牲招聘質量。這些問題已經嚴重阻礙了二三線城市的調味品企業(yè)發(fā)展(趙子軒,鐘佳,2022)。因此，對于需要海量知識型人才的調味品企業(yè)，如果只將目光停留在單向選擇人才是遠遠不夠的，必須站在人才的角度，正視人才的發(fā)展需求，重視心理紐帶的建立，從中去尋求企業(yè)與人才的契合點，憑借以人為本的管理理念在激烈的人才競爭中取得勝利，所以改進招聘策略，建立高效的人才招聘體系是轉型期間企業(yè)管理的關鍵。1.2研究的目的及意義對于企業(yè)來說，招聘是進行人力資源儲備最重要的渠道，對企業(yè)高速發(fā)展有著巨大的雙向影響。成功的招聘支撐著企業(yè)的發(fā)展，但是對于知名度較低的中小型企業(yè)而言，招聘效果往往大大低于預期。盡管有較多企業(yè)的成功案例可以作為參考，但是，企業(yè)內部的情況與資源各不相同，企業(yè)的文化和人員層次也各有差異，所以根據自身的情況及實際問題進行分析研究，形成適合公司發(fā)展階段的招聘策略尤為重要(楊思宇,徐晨雪,王天宇,2021)。本文的研究不僅能改進海天味業(yè)公司固化的招聘策略，提升企業(yè)核心競爭力，還可以為越來越多轉型或者變革的企業(yè)提供解決招聘問題的方法和思路，以加海天味業(yè)調味品公司強人力資源管理。對調味品行業(yè)的人力資源管理有著重要的指導意義，對中國同類調味品企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略有著一定的借鑒意義。2文獻綜述2.1招聘概念界定2.1.1招聘的定義美國學者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出招聘是企業(yè)通過向內外部發(fā)布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業(yè)生存和發(fā)展需要的過程。中國學者廖泉文也強調了招聘是企業(yè)為獲取合適人才而進行的人力資源規(guī)劃、招聘信息發(fā)布、甄選等活動(陳思雨,林子涵,2021)。中外學者關于招聘的理解大體上一致，都將招聘定義為一種給企業(yè)引入人才的渠道或過程。筆者結合所學理論及實踐知識，將招聘簡要理解為：主體為實現或完成組織目標或任務，而進行的一系列有助于獲得合適人才的活動。招聘有內部招聘和外部招聘兩種渠道，本文是基于海天味業(yè)公司外部招聘的人員所進行的研究。主要是基于兩方面原因導致的招聘工作(劉雅婷,張明哲,李欣)：1.因人員流動導致的高管職位空缺進行招聘；2.因企業(yè)業(yè)務發(fā)展或并購新企業(yè)需要新增中高層管理人員崗位。2.1.2招聘工作流程在實踐中，招聘工作流程主要包括以下內容：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎。（2）招聘計劃。招聘計劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內容有招聘預算、確認招聘直接負責人、計劃招聘人員數量和人員結構、各類人員的招聘標準、招聘渠道和招聘方法等(周詩涵,胡俊杰)。（3）招聘實施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認招聘標準，是招聘能順利完成的保障(張若蘭,楊若寧,王文)。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據崗位勝任標準，綜合運用心理學、管理學等學科知識，通過科學的選拔方式和測評工具，對應聘者進行全面客觀的評價，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據的信息主要分為兩大類：知識、技能、能力和人格、興趣、偏好(陳瑜琳,趙琳璐,2020)。（5）錄用決策。即對招聘選拔結果進行綜合評估并做出是否給與錄用的決定，通常還會結合背景調查結果做決策支持。2.3國外研究綜述2.3.1關于招聘內涵的研究JamesStoner（1998）認為：招聘就是為了讓公司擁有充足的人力資源，從而建立適合公司發(fā)展的人才后備組織。GeorgeTMilkovich等人（2002）歸納出招聘是一個人才篩選的階段，為尋找崗位的應聘者，公司或單位往往會通過各種渠道讓大眾知悉招聘情況，并采取各種方式對其進行甄選篩查(黃文彬,吳欣怡,孫俊豪)。美國著名學者愛德華·拉齊爾（2003）認為招聘是公司以最低成本招進更多人才，通過種種渠道和工具挑選出公司需要人才。簡而言之，通過招聘規(guī)劃落實、招聘流程實施來謀得求職者(劉美麗,馮雨菲)。2.3.2關于招聘原則的研究約瑟夫·M·普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才發(fā)現和預測為前提，挖掘潛在人才。為了得到未來因職務空缺產生的人才，需通過有關政策的制定和確定，來規(guī)劃和滿足未來需要的人才(陳瑜琳,趙琳璐)。Pamela（2004）提出的雙向選擇、與公司戰(zhàn)略相協(xié)調、公開公正等內容充分體現了其探討有效招聘的原則問題。Alanlewis（2010）在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要維護企業(yè)的長期發(fā)展，必須招聘到能融入企業(yè)理念、生活的員工。杰克˙韋爾奇（2010）在他的自傳里認為管理者要接受三種考驗(張思怡,楊新)：正直、智慧、成熟；具備4E1P的特別素質，即積極向上的活力、激勵別人的能力、決斷力、執(zhí)行力和激情；擁有四個特征是：誠懇、反應靈敏、重才、抗挫折性強。2.4國內研究綜述2.4.1關于招聘內涵的研究陳東海,王以諾,趙淑霞（2006）從廣義和狹義兩個方面區(qū)別招聘內涵，從廣義上講，在招聘中進行人員選擇、安排的過程是考慮公司長遠發(fā)展的需要，選擇不僅包括公司外部，也包括公司內部；從狹義上講，在招聘中對內、對外發(fā)布有效招聘信息，招納求職人員則是為了公司發(fā)展的需要。劉欣悅,李婉（2015）認為招聘是公司以多種渠道吸納、甄別和招錄所需人才的過程。2.4.2關于招聘原則的研究鄭鑫宇,吳凡雅,孫佳琳（2010）指出，為了減少招聘預算，降低招聘帶來的風險，公司在選取適合公司發(fā)展的招聘渠道上認真穩(wěn)妥進行，以此獲取與公司發(fā)展相匹配的各類員工。劉雨萌,周俊杰（2014）認為，公司在選擇合適的招聘渠道方面，要考慮三方面因素，第一，要結合自身的發(fā)展情況；第二，要充分分析崗位特點；第三，要比較不同招聘渠道的效果。張晨曦,楊之琳（2015）認為公司的招聘工作應適應時代發(fā)展，公司應穩(wěn)妥地將正在流行的網絡平臺引入到招聘工作中來。陳冠宇,王馨琳,趙千（2016）提出人力資源方面的三個要點：第一，要把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)全部戰(zhàn)略規(guī)劃的重心；第二，中小企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時，要緊密結合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，制定近期招聘計劃和遠期招聘規(guī)劃來提升招聘效率(張豪杰,李晨陽,劉憶雪)。2.5國內外研究述評目前，國內外學者大多以人崗匹配和勝任力來衡量員工能力標準，人崗匹配和勝任力在招聘有效性，績效評估，培訓效果等方面作用顯著。國內學者同國外學者研究不同的是，國內學者在借鑒國外先進里理論知識的同時又結合中國國情，提出了本國的招聘理論，如制定招聘標準、加強崗位培訓等觀點，但二者也有不足，即對小微耐材企業(yè)招聘工作還缺乏針對性和可行性(陳思雨,林子涵)：一是以上理論招聘時間過長，難以實現小微耐材企業(yè)短時間內對員工的急需；二是以上理論招聘流程過多，不適應小微耐材企業(yè)靈活、機動的特點；三是以上理論需要資金和技術做支撐，這兩方面恰好是小微耐材企業(yè)公司短板。四是如何發(fā)揮小微耐材企業(yè)群體優(yōu)勢，在員工招聘上互通有無、取長補短缺少探索。本論文則圍繞小微耐材企業(yè)員工招聘問題研究探索，彌補以往理論的不足，針對小微耐材企業(yè)的特點和問題提出招聘策略、制定保障措施，將作為研究小微耐材企業(yè)以及其他小微企業(yè)的員工招聘問題的有益參考(劉雅婷,張明哲,李欣)。3論文（設計）框架3.1緒論3.1.1研究背景3.1.2研究的目的及意義3.1.3國內外研究現狀3.2相關理論概述3.2.1員工招聘的界定3.2.2員工招聘體系3.2.3員工招聘理論3.3海天味業(yè)公司人員招聘的現狀分析3.3.1海天味業(yè)公司概況3.3.2海天味業(yè)公司的招聘方法3.3.3海天味業(yè)調味品公司招聘滿意度情況調查3.3.4海天味業(yè)公司員工招聘存在的問題3.4海天味業(yè)公司人員招聘存在問題的原因3.4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3.4.2海天味業(yè)公司招聘管理工作缺乏具體分析3.4.33海天味業(yè)招聘體系與制度不完善3.4.4招聘人員專業(yè)水平不足3.5優(yōu)化海天味業(yè)公司人員招聘的對策與建議3.5.1制定科學合理的用人規(guī)劃3.5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性3.5.3建立健全招聘評估反饋制度3.5.4開拓多元招聘渠道3.6結論4進度安排2021-05-08——2020-05-11申請論文2021-06-02——2021-06-28指導老師專家審核2021-06-30——2021-07-30完成提交開題報告2021-08-03——2021-09-14完成提交論文初稿2021-09-15——2021-10-13完成提交論文定稿（定稿壓縮文件包括：開題報告修改版、論文封面、開題報告封面、修改好的定稿）5參考文獻趙子軒,鐘佳.HRBP的中國式發(fā)展探析[J].現代國企研究,2017(10):101.楊思宇,徐晨雪,王天宇.大數據背景下企業(yè)人力資源招聘探析[J].中國商論,2017(36):186-187.陳思雨,林子涵.PDCA循環(huán)在提高醫(yī)院人才招聘有效性中的應用[J].現代醫(yī)院,2016,16(09):1359-1361.劉雅婷,張明哲,李欣.提高人才招聘有效性的綜合途徑[J].++++++++創(chuàng)業(yè)月刊,2006(08):135-136.周詩涵,胡俊杰.大數據時代下企業(yè)人力資源招聘體系的構建——基于勝任力模型視角[J].商論,2018(24):9-11.張若蘭,楊若寧,王文.基于HRBP管理模式下的招聘體系優(yōu)化——以X公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2015(20):11-15.陳瑜琳,趙琳璐.招聘甄選策略研究——基于雇員接觸點和崗位勝任力[J].華東交通大學學報,2010,27(04):121-124.黃文彬,吳欣怡,孫俊豪.HRBP模式對企業(yè)績效的影響研究[D].南昌大學,2019.劉美麗,馮雨菲.HRBP視角下人力資源組織結構的優(yōu)化[J].營銷界,2019(34):193-196.ChristensenTina,RiisAndersH,HatchElizabethE,WiseLaurenA,NielsenMarieG,RothmanKennethJ,ToftS?rensenHenrik,Mikke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