大型國有集團公司職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理辦法

8-7-大型國有集團公司職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理辦法第一章總則為規(guī)范集團公司職業(yè)經(jīng)理人的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵杠桿作用，建立兼具內(nèi)部公平性和外部競爭性的分配機制，提升集團公司市場競爭力和發(fā)展引領(lǐng)力，根據(jù)《市市管企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理暫行辦法》、《關(guān)于加強市管企業(yè)經(jīng)理層業(yè)績考核和薪酬管理的指導(dǎo)意見（暫行）》文件精神，結(jié)合集團公司實際，制定本辦法。本辦法所稱職業(yè)經(jīng)理人是指通過市場化選聘和管理的集團公司總裁、副總裁等。基本原則（一）堅持市場導(dǎo)向原則。在充分考慮集團公司經(jīng)營業(yè)績情況和市場薪酬水平的前提下，進行薪酬水平定位，確保職業(yè)經(jīng)理人薪酬的市場競爭性。（二）堅持內(nèi)部公平原則。建立職業(yè)經(jīng)理人基于崗位、能力和績效的薪酬體系，堅持效率優(yōu)先，合理拉開薪酬差距，提升內(nèi)部公平性。（三）堅持業(yè)績導(dǎo)向原則。職業(yè)經(jīng)理人薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，業(yè)績升薪酬升，業(yè)績降薪酬降，充分調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造性。（四）堅持短期與中長期激勵相結(jié)合原則。促使職業(yè)經(jīng)理人個人利益與集團公司長遠健康發(fā)展緊密聯(lián)系，形成集團公司和職業(yè)經(jīng)理人利益共同體，建立短期與中長期相結(jié)合的長效機制。第二章管理機構(gòu)及職責黨委會負責事前審議職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理相關(guān)方案或制度，以及日常管理和動態(tài)監(jiān)督工作。董事會是職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理的決策機構(gòu)，主要履行以下職責：（一）審批職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理制度、薪酬發(fā)放標準及績效考核結(jié)果，并報市國資委和市人社局審核，市委組織部備案。（二）監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度的執(zhí)行結(jié)果。董事會薪酬與考核委員會是職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理的決策支持機構(gòu)，主要履行以下職責：（一）審核職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理辦法。（二）審核職業(yè)經(jīng)理人當年薪酬發(fā)放標準。（三）審核職業(yè)經(jīng)理人任職情況及績效考核結(jié)果。（四）組織實施職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理的其他工作。董事會薪酬與考核委員會主要履行以下職責：（一）擬定職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理辦法。（二）核定職業(yè)經(jīng)理人當年薪酬發(fā)放標準。（三）根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人任職情況及考核結(jié)果，計算、發(fā)放職業(yè)經(jīng)理人薪酬。第八條 監(jiān)事會對職業(yè)經(jīng)理人管理實行獨立監(jiān)督。第三章薪酬水平與結(jié)構(gòu)薪酬水平確定（一）職業(yè)經(jīng)理人薪酬以市場為核心、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，短期與中長期激勵相結(jié)合，效率優(yōu)先、兼顧公平，合理拉開薪酬差距。職業(yè)經(jīng)理人的年度目標薪酬總水平主要通過對標外部市場薪酬水平、上級要求并充分結(jié)合企業(yè)實際確定。原則上每三年重新確定一次，并報市國資委備案。（二）建立職業(yè)經(jīng)理人基于崗位的薪酬體系，按照崗位職責分工、崗位價值等確定職業(yè)經(jīng)理人的崗位系數(shù)，各崗位薪酬水平與其崗位系數(shù)相掛鉤。總裁崗位系數(shù)為1.0，副總裁的崗位系數(shù)在0.5-0.8之間確定。各崗位年度目標薪酬總水平=年度目標薪酬總水平×崗位系數(shù)薪酬結(jié)構(gòu)（一）基本年薪基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人的年度基本收入。基本年薪為崗位薪酬總水平（不含福利）的30%，按月發(fā)放，月度發(fā)放標準=基本年薪標準/12。（二）績效年薪績效年薪是針對年度考核指標完成情況所獲得的獎勵，是與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、修正系數(shù)和崗位年度綜合考核評價相掛鉤的浮動收入，年度經(jīng)營業(yè)績考核不合格的，扣減當年全部績效年薪?？冃晷交鶖?shù)為年度目標薪酬總水平（不含福利）的50%?？冃晷絻冬F(xiàn)值=績效年薪基數(shù)×年度考核系數(shù)×修正系數(shù)×年度綜合考核評價系數(shù)1、績效年薪基數(shù)與利潤指標完成情況相對應(yīng)，根據(jù)利潤指標完成情況確定，具體核定規(guī)則詳見《職業(yè)經(jīng)理人崗位績效年薪基數(shù)核定規(guī)則》（附件）。2、修正系數(shù)。設(shè)置職業(yè)經(jīng)理人年度考核評價修正系數(shù)，集團公司董事會結(jié)合該年度市國資委下達市管企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果等級在0.7-1之間確定。3、年度綜合考核評價由上級主管部門會同集團黨委、集團公司董事會對職業(yè)經(jīng)理人進行年度綜合考核評價并反饋。綜合考核評價結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，對應(yīng)的綜合評價考核系數(shù)分別為1.1、1、0.5、0，因受到處理處分不定等次的綜合評價系數(shù)為0.5。（三）任期激勵任期激勵是針對任期考核指標完成情況所獲得的獎勵，是與任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果和綜合考核評價相聯(lián)系的浮動收入，任期經(jīng)營業(yè)績考核不合格的，扣減全部任期激勵。任期激勵基數(shù)為年度目標薪酬總水平（不含福利）的20%，在任期考核結(jié)束后一次性兌現(xiàn)。任期激勵兌現(xiàn)值=任期激勵基數(shù)×任期經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)×任期綜合考核評價系數(shù)。任期綜合考核評價由上級主管部門會同集團黨委、集團公司董事會對職業(yè)經(jīng)理人進行任期綜合考核評價并反饋結(jié)果。綜合考核評價結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，對應(yīng)的綜合評價考核系數(shù)分別為1.1、1、0.5、0，因受到處理處分不定等次的綜合評價系數(shù)為0.5。（四）福利職業(yè)經(jīng)理人按照國家或天津市有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險等社會保險以及繳存住房公積金、補充公積金等待遇。第四章薪酬發(fā)放與管理本辦法中職業(yè)經(jīng)理人薪酬均為稅前工資，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，集團公司將為職業(yè)經(jīng)理人代扣代繳由其個人承擔的各項社會保險費用和住房公積金以及個人所得稅等費用。薪酬以貨幣形式支付，并按時委托銀行發(fā)放。發(fā)放日為次月15日，如遇休息日，則提前發(fā)放。薪酬調(diào)整（一）職業(yè)經(jīng)理人薪酬進行調(diào)整的情況主要包括：外部市場薪酬水平的顯著變化、崗位調(diào)整、企業(yè)支付能力的顯著變化及職業(yè)經(jīng)理人薪酬相關(guān)的監(jiān)管政策變化。（二）薪酬調(diào)整經(jīng)集團公司董事會審批后生效。薪酬追索扣回制度集團公司集團公司（一）薪酬追索扣回觸發(fā)條件1.造成重大經(jīng)濟損失。職業(yè)經(jīng)理人在任期內(nèi)如因財務(wù)造假、操縱業(yè)績、不履行正常決策程序等主觀不當行為而導(dǎo)致集團公司出現(xiàn)重大經(jīng)濟損失的，予以薪酬追索扣回。2.造成重大不良影響。職業(yè)經(jīng)理人在任期內(nèi)如因發(fā)表不當言論、做出不當行為等導(dǎo)致集團公司聲譽受損、造成重大不良影響的，應(yīng)予以薪酬追索扣回。3.其他董事會認為的觸發(fā)條件。（二）薪酬追索扣回額度具體薪酬追索扣回額度，由集團公司董事會根據(jù)重大經(jīng)濟損失、重大不良影響嚴重程度以及職業(yè)經(jīng)理人采取彌補應(yīng)對措施的主動性、有效性進行最終評判。（三）離職職業(yè)經(jīng)理人的薪酬追索扣回職業(yè)經(jīng)理人在任期內(nèi)或離職后因主觀不當行為或不當言論等，在離職后給集團公司帶來重大經(jīng)濟損失或重大不良影響的，參照在任職業(yè)經(jīng)理人薪酬追索扣回觸發(fā)條件與額度執(zhí)行。如離職職業(yè)經(jīng)理人在收到集團公司薪酬追索扣回書面通知后一個月內(nèi)拒不全額退還應(yīng)追索扣回金額的，集團公司對其保留采用法律手段進一步追究責任的權(quán)力。特殊情況下的薪酬處理（一）假別。職業(yè)經(jīng)理人假別工資按照集團公司考勤休假管理規(guī)定執(zhí)行。（二）中途入職。中途入職的職業(yè)經(jīng)理人基本年薪按照當期實際在職天數(shù)計算，績效年薪和任期激勵根據(jù)當期在職天數(shù)和年度（任期）經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果計算。（三）中途離職。中途離職的職業(yè)經(jīng)理人，按任職時長計算其當年度薪酬，基本年薪按照在職天數(shù)計算。由于正常崗位調(diào)整的離職人員的績效年薪和任期激勵根據(jù)當期在職天數(shù)和年度（任期）經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果計算。由于個人原因離職的職業(yè)經(jīng)理人，當年度績效年薪與該任期的任期激勵不予發(fā)放。薪酬監(jiān)督與管理（一）職業(yè)經(jīng)理人的薪酬收入，由集團公司按照職業(yè)經(jīng)理人的具體收入與支出設(shè)置明細賬目，單獨核算。（二）董事會授權(quán)審計部門或董事會相關(guān)專門委員會開展對職業(yè)經(jīng)理人薪酬總量、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬兌現(xiàn)、薪酬支付方式等進行全面薪酬審計，并不定期進行檢查。對在薪酬分配過程中超提、超發(fā)工資的，視情節(jié)輕重予以處理。（三）職業(yè)經(jīng)理人的薪酬收入，按照國家相關(guān)規(guī)定接受監(jiān)管機構(gòu)的監(jiān)督。第五章附則本辦法由集團公司董事會負責解釋。本辦法自2023年1月1日起實施。附件：職業(yè)經(jīng)理人崗位績效年薪基數(shù)核定規(guī)則附件職業(yè)經(jīng)理人崗位績效年薪基數(shù)核定規(guī)則（一）總裁崗位績效年薪基數(shù)核定規(guī)則依據(jù)利潤指標中的主業(yè)利潤和利潤總額完成情況，分別按照下列規(guī)則核定相應(yīng)績效年薪基數(shù)，并按兩種計算結(jié)果的算術(shù)平均值最終核定績效年薪基數(shù)。1.當利潤指標完成值=利潤指標目標值，則崗位績效年薪基數(shù)按照當年薪酬總水平的50%核定。2.當利潤指標完成值=利潤指標門檻值，則崗位績效年薪基數(shù)按照集團公司董事長當年度績效年薪的0.8倍確定。3.當利潤指標完成值<利潤指標門檻值，不予發(fā)放績效年薪。4.當利潤指標門檻值<利潤指標完成值<利潤指標目標值，則崗位績效年薪基數(shù)由集團公司董事會在利潤指標門檻值所對應(yīng)的績效年薪水平（即起薪點，為本公司董事長當年度績效年薪的0.8倍）和利潤指標目標值所對應(yīng)的績效年薪水平（公式中簡稱績效年薪水平）之間，按利潤指標差率等比例核定，公式為：績效年薪基數(shù)=起薪點+（績效年薪水平-起薪點）×（利潤指標完成值-利潤指標門檻值）（利潤指標目標值-利潤指標門檻值）5.當利潤指標完成值>利潤指標目標值，且綜合考核系數(shù)不低于0.8時，在利潤指標目標值（M）所對應(yīng)的績效年薪水平之外，采取分段累計方式計算超額獎勵，即當利潤指標完成值為M-1.25M之間，超額部分每1000萬元計提2.0萬元。當利潤目標完成值為1.25M-1.5M，超額部分每1000萬元計提1.5萬元。當利潤目標完成值為1.5M-1.75M，超額部分每1000萬元計提1.0萬元。當利潤目標值為1.75M以上，超額部分每1000萬元計提0.5萬