hr016員工招募調(diào)配與考核

hr016員工招募調(diào)配與考核

一、

人員的聘請、選擇與錄用

1.

聘請錄用原則

（1）

廣開才路、多種渠道

（2）

人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事聘請、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕衅刚?，并報企業(yè)備案。

（3）

人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）

企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有職員中發(fā)覺、使用、培養(yǎng)人才，聘請人才第一面向內(nèi)部。

（5）

確定用人標(biāo)準(zhǔn)時，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）

為便于集中崗前培訓(xùn)和降低聘請成本，聘請不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。

（7）

企業(yè)各部門的職員在性格特點(diǎn)、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。

（8）

落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。

——職業(yè)技能鑒定制度；

●

要緊針對藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動部門負(fù)責(zé)實(shí)施

●

首批實(shí)行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師

——任職資格考試制度

●

要緊針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

●

首批實(shí)行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

2.

聘請渠道

渠道1：

刊登聘請廣告

通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，聘請資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一樣謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)：

傳播范疇大，選擇余地大；聘請廣告留存時刻較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)：

初選雙方不直會見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄用成功率低。

——適用于各類企業(yè)、各類人才。

渠道2：

人才聘請會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)：

雙方直會見面，可信程度較高；當(dāng)時可確定初選意向；費(fèi)用低廉。

——缺點(diǎn)：

應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；選擇面受限。

——適用于初中級人才，或急需用工。

渠道3：

職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一樣由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。

——優(yōu)點(diǎn)：

介紹速度較快，費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)：

中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

——適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。

渠道4：

托付獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，托付尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)：

能找到中意人才，比企業(yè)自己聘請質(zhì)量好，聘請過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)：

聘請過程較長，各方反復(fù)接洽談判；聘請費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級人才。

渠道5：

大專院校

企業(yè)派員到大專院校聘請應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。

——優(yōu)點(diǎn)：

雙方了解較充分；選擇范疇和方向集中，效率較高。

——缺點(diǎn)：

應(yīng)聘者流淌性過大，有時需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

——用于招募進(jìn)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

渠道6：

職業(yè)學(xué)校

與大專院校招募類似。

渠道7：

職員內(nèi)部保薦

職員舉薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。

——優(yōu)點(diǎn)：

用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)：

較難做到客觀評判和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。

——要緊招用初級勞工和核心人員。

渠道8：

安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也能夠是雙方選擇，要緊發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。

3.

選擇與錄用程序

（1）

初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估量，決定下一輪的候選者。

（2）

求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來把握其初步信息，選擇出可供面試者。

（3）

深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成聘請專家組。要緊了解求職者的更多信息：求職者的鼓舞程度；個人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）

核實(shí)與評判。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。

（5）

就業(yè)測驗(yàn)：

——智力測驗(yàn)。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、運(yùn)算、推理、經(jīng)歷和明白得能力

——技能測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的專門技，如手的靈活程度、手與眼的和諧程度。

——熟練度測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。

——個性測驗(yàn)。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業(yè)傾向測驗(yàn)。測試其對某些職業(yè)的愛好和取向。

以上這些測驗(yàn)有的與面試同時進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情形，甚至能夠托付專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)測試。

（6）

體格檢查

（7）

建議錄用

（8）

頂頭上司的面試

（9）

錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對每位申請者差不多上必須的，有的能夠躍過。

4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一樣來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

二、

人員調(diào)配

1.

依照企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施

2.

進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)

（1）

依照過去的人事體會和對以后的職位推測，確定每年職位變動和任命比例。

（2）

為每一個重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。要緊依照年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）選擇。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類：

●

可（應(yīng)）趕忙提升

●

可1年后提升

●

今后可能提升

●

令人中意但不能提升

（3）

將不同年齡組的中高級治理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結(jié)合。

（4）

堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期時期，給予機(jī)會，在同一治理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作體會和治理視野。

（5）

打破人才本位主義，防備部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。

（6）

注意各部門人才稀缺、富余不平穩(wěn)的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。

3.

一樣企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策

這有助于提高職員士氣和期望，使有前途的職員更愿效力。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。

4.實(shí)行公布競爭的人事政策

企業(yè)亦可實(shí)行公布競爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競爭職位。從另一個方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新奇血液，對內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。

5.

考慮彼得原理（The

Peter

Principle）的效應(yīng)

彼得指出：

人們常常被擢升到他們能力不能勝任的級別上。專門在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。

因此在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎勵措施補(bǔ)償。

三、

績效考核

1.

考核目的

（1）

作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）

作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）

作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）

作為調(diào)整人事政策、鼓舞措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

（5）

考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作打算和決策時參考。

2.

考核原則

（1）

對企業(yè)的高、中、低層職員均應(yīng)進(jìn)行考核。因此，不同級別職員考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）

程序上一樣自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）

制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。

（4）

考核要有一定的透亮度，不能搞黑箱操作，甚至制造奇異感、緊張感。

（5）

提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心同意，并承諾其申訴或說明。

（6）

大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。

3.

考核時刻

（1）

分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。

（2）

基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。

4.

考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對不同考核對象：

職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。

對不同考核目的：

獎金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

5.

考核人與考核形式

（1）

直截了當(dāng)上級考核。由直截了當(dāng)上級對其部下進(jìn)行全面考核和評判，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）

間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評

價。

（3）

同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評判，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）

自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評判，抵觸情緒少，但往往不客觀，會顯現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）

下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評判。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評判表或問卷。

（6）

外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評判。

（7）

外聘績效專家或顧問。一樣較為公允，躲開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。

（8）

現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。

6.

考核方法

（1）

查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、職職員作記錄、檔案、文件、出勤情形整理統(tǒng)計(jì)。

（2）

定期考核。企業(yè)視情形進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積存考核資料。

（3）

書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。

（4）

考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）

重大事件法。為每一職員或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）

比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將職員從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績效考核的方法專門多，企業(yè)可依照考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種方法，歸納出考評結(jié)果。

7.

考核結(jié)果的反饋

（1）

考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：

——通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

——通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。

——解決問題法

主管一樣不將考核結(jié)果告訴被評人，而是關(guān)心其自我評判，重點(diǎn)放在查找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正打算，鼓舞、督促其執(zhí)行。

（2）

為幸免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：

——不要責(zé)備和追究被評人的責(zé)任和過錯；

——不要帶有威逼性，教訓(xùn)下級；

——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；

——對事不對人；

——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；

——制造輕松、融洽的談話氛圍。

（3）

典型考核后的面談技巧：

——對考核優(yōu)秀的下級

●

連續(xù)鼓舞下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

●

不必對下級許愿誘惑

——對考核差的下級

●

關(guān)心具體分