仁仁潔公司員工績(jī)效考核問題及對(duì)策分析

仁仁潔公司員工績(jī)效考核問題及對(duì)策分析仁仁潔公司員工績(jī)效考核問題及對(duì)策分析[摘要]在新發(fā)展格局環(huán)境下，市場(chǎng)日益復(fù)雜、多變，企業(yè)發(fā)展面臨著諸多的不確定性因素，此時(shí)企業(yè)必須加強(qiáng)自身工作，以此來提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而其中的一個(gè)重要方面就是績(jī)效考核工作，這是人力管理的一個(gè)部分。對(duì)于績(jī)效考核工作，其受到了多種因素的影響，其中就有主觀因素，并降低了績(jī)效考核的有效性，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的作用。所以，現(xiàn)代企業(yè)要科學(xué)對(duì)待績(jī)效考核工作，用先進(jìn)的理念、技術(shù)為依托，綜合企業(yè)實(shí)際，來打造完善的績(jī)效考核體系，從而保障績(jī)效考核工作的科學(xué)性以及有效性，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，本文之中，就企業(yè)員工績(jī)效考核工作開展了分析，為增強(qiáng)研究的說服力，選取了仁仁潔公司為研究對(duì)象，通過分析其現(xiàn)階段的績(jī)效考核工作現(xiàn)狀，由此來挖掘出了其在績(jī)效考核工作中的重點(diǎn)問題，并就問題得到成因進(jìn)行了闡述，最后制定出了問題的完善對(duì)策，以此來提高企業(yè)績(jī)效考核工作的有效性，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[關(guān)鍵詞]仁仁潔公司；績(jī)效考核體系；問題；完善對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u148281緒論 緒論研究背景在新發(fā)展格局環(huán)境下，整個(gè)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)必然會(huì)更加激勵(lì)，這使得企業(yè)發(fā)展的難度加大，此時(shí)企業(yè)需認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，利用其來增強(qiáng)內(nèi)部發(fā)展動(dòng)力。對(duì)于績(jī)效考核系統(tǒng)，其會(huì)影響到員工工作積極性，影響到員工發(fā)展，影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可見其作用之大。所以，作為現(xiàn)代企業(yè)，需運(yùn)用先進(jìn)的理念、方法，并綜合自身實(shí)際來設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，科學(xué)的分配各指標(biāo)的權(quán)重，從而建設(shè)出完善的考核體系。當(dāng)下，雖然國(guó)內(nèi)有許多企業(yè)都開展了績(jī)效考核工作，然而，問題也比較突出，如，考核指標(biāo)隨意制定，脫離了實(shí)際，缺乏反饋等。這所以，十分有必須就企業(yè)績(jī)效考核工作開展研究，找出其中的問題，提高績(jī)效考核的有效性，促進(jìn)企業(yè)、員工的同步化發(fā)展。研究目的與意義科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，可激發(fā)員工進(jìn)取工作，促進(jìn)管理效率的提升?；趩T工方面分析，績(jī)效考核關(guān)系到發(fā)展的公平環(huán)境，關(guān)系到員工的薪酬，并且為薪酬管理提供了數(shù)據(jù)支撐，關(guān)系到人員升值，可見與企業(yè)、員工都存在著很大的關(guān)系?；谄髽I(yè)層面分析，完善的績(jī)效考核，可保障人力管理的穩(wěn)定性，可增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，可營(yíng)造出良好的公平發(fā)展環(huán)境，有利于企業(yè)文化建設(shè)工作。所以，推行績(jī)效考核，其對(duì)企業(yè)、員工都有著重要的意義?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍缺乏對(duì)績(jī)效考核理論、方法的深入理解，只有少數(shù)企業(yè)建立起了完善的績(jī)效考核體系。所以，本文的研究，可提供一些完善建議，促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。研究現(xiàn)狀對(duì)于績(jī)效考核的研究，很早就有人探索研究，在19世紀(jì)初期，RobertOwen將績(jī)效評(píng)估引入到了蘇格蘭地區(qū)。在1813年時(shí)，為規(guī)范軍隊(duì)的管理，美國(guó)軍方創(chuàng)新用績(jī)效考核來輔助管理，并取得了積極的效果，隨后聯(lián)邦政府也開啟了績(jī)效評(píng)估，這進(jìn)一步促進(jìn)了績(jī)效考核的發(fā)展。在上世紀(jì)三十年代，許多學(xué)者開始研究計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。StanleyE.Seashore（1965）認(rèn)為，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是以一種金字塔結(jié)構(gòu)，后來被證明是錯(cuò)誤的，因?yàn)槠錄]有考慮到環(huán)境因素方面。在上世紀(jì)90年代初，全球興起了戰(zhàn)略績(jī)效管理的研究工作，并且取得了一些成果。在2000年，西方國(guó)家學(xué)者開創(chuàng)了平衡記分卡評(píng)估法，這促進(jìn)了績(jī)效評(píng)估的發(fā)展。然而，從國(guó)內(nèi)情況看，對(duì)績(jī)效評(píng)估的研究時(shí)間還很短，基本上與改革開放同步發(fā)展，利用績(jī)效評(píng)估促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，規(guī)范了企業(yè)的管理，并且是當(dāng)下企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展的重要推動(dòng)力。在上世紀(jì)90年代初，國(guó)內(nèi)就建立起了比較完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，由此來規(guī)范員工行為，更加科學(xué)的評(píng)估員工?，F(xiàn)階段，績(jī)效考核理論在我國(guó)雖取得了快速發(fā)展，但依然滯后于西方社會(huì)，對(duì)比之下，國(guó)內(nèi)偏向于定性+定量方面的研究。綜合可知，全球各國(guó)紛紛就績(jī)效考核開展了研究分析，并形成了比較完善的績(jī)效考核體系，給企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐提供了科學(xué)指導(dǎo)。但是，對(duì)于特定領(lǐng)域的研究、應(yīng)用，還是很欠缺?？?jī)效考核的概述績(jī)效考核的含義與內(nèi)容績(jī)效考核，其是系統(tǒng)性的管理方法，其主要用途是考核員工的工作情況。在明確的權(quán)責(zé)環(huán)境下，考慮到發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展環(huán)境，從而制定出可的評(píng)估體系，以此為依據(jù)來對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估操作。將評(píng)估所得結(jié)果掛鉤于員工的薪酬、升值、發(fā)展機(jī)會(huì)等，由此促進(jìn)企業(yè)、員工的同步化發(fā)展。績(jī)效考核，其是對(duì)員工的工作績(jī)效、個(gè)體能力、工作態(tài)度進(jìn)行的全面考核。在工作績(jī)效方面，考察的是員工對(duì)于分配任務(wù)的實(shí)際完成水平、程度。在個(gè)體能力方面，考察的是員工的綜合工作能力大小。在工作態(tài)度方面，其考察的是員工在工作進(jìn)行中的進(jìn)取心、合作精神等情況。企業(yè)利用績(jī)效考核工作，可提升整體工作效率、質(zhì)量，并科學(xué)檢測(cè)企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)，及時(shí)找出其中的問題，并采取措施解決問題，從而持續(xù)的完善管理工作，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。績(jī)效考核的原則（1）公正嚴(yán)格的原則此原則必須遵守，這關(guān)系到考核工作的有效性，同時(shí)也會(huì)影響到員工的工作積極性，要保持求是態(tài)度，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來開展考核。嚴(yán)格，也就是考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格、明確，從而保障考核工作的客觀性。（2）全方面、多方位考核的原則對(duì)于考核工作，要保障其全面性，從而保障其有效性，用評(píng)估結(jié)果真實(shí)的展示員工的狀態(tài)和工作成績(jī)。（3）結(jié)果公開原則將考核結(jié)果進(jìn)行公開，可讓員工知曉自身的優(yōu)缺點(diǎn)，并有針對(duì)性的完善發(fā)展自己，由此促進(jìn)員工的發(fā)展進(jìn)步。此外，結(jié)果公開，可避免考核誤差，保障考核的公平性，增強(qiáng)考核的說服力。（4）及時(shí)反饋的原則考核結(jié)果，要想其發(fā)揮出最大的作用，必須將其反饋給每個(gè)考核對(duì)象，從而給他們提供改進(jìn)的方向，制定出完善建議。此外，反饋工作可促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，給企業(yè)的培訓(xùn)工作提供方向參考。（5）差別的原則要實(shí)行差異化的績(jī)效考核，對(duì)管理者、普通員工、技術(shù)員工等采取不同的考核指標(biāo)，從而提高考核工作的針對(duì)性，加快員工的發(fā)展進(jìn)步。績(jī)效考核的常用方法①工作任務(wù)考核法此方法是根據(jù)工作的完成好壞來評(píng)價(jià)員工，其帶有很強(qiáng)的直接性色彩，并且被廣大的中小企業(yè)所運(yùn)用。②目標(biāo)管理（MBO）法此方法是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來進(jìn)行評(píng)價(jià)，基于組織目標(biāo)，個(gè)人得到了具體的細(xì)分目標(biāo)，并且定期對(duì)目標(biāo)完成情況開展評(píng)價(jià)。③關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法此方法是根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，利用量化指標(biāo)來評(píng)估對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的促進(jìn)作用情況。④關(guān)鍵事件法此方法是搜集那些關(guān)鍵事件，并據(jù)此來開展評(píng)價(jià)。⑤360°績(jī)效考核法此方法是讓被考核者的同時(shí)、上下級(jí)等來評(píng)價(jià)被考核者，由此增強(qiáng)評(píng)價(jià)的全面性。⑥平衡記分卡（BSC）考核法此方法是利用平衡記分卡來對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要評(píng)價(jià)的四大方面，分別是財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)，還有學(xué)習(xí)發(fā)展，由此來全面的考察員工。公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及分析公司簡(jiǎn)介在2008年，仁仁潔國(guó)際清潔科技集團(tuán)股份有限公司（文中一般直接簡(jiǎn)稱為“仁仁潔公司”）正式成立，并在多個(gè)地區(qū)開設(shè)了分公司。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面，公司的業(yè)務(wù)比較多元，如，道路保潔、園林綠化維護(hù)、垃圾轉(zhuǎn)運(yùn)等。在成立后，公司專注于城市環(huán)境衛(wèi)生服務(wù)，同時(shí)還銷售各類環(huán)衛(wèi)設(shè)備，在技術(shù)、人才的優(yōu)勢(shì)下，公司打造出了全方面的環(huán)衛(wèi)技術(shù)解決方案，可給社會(huì)主體提供先進(jìn)的環(huán)衛(wèi)設(shè)備，提供技術(shù)方面的指導(dǎo)，同時(shí)還可提供融資、垃圾轉(zhuǎn)運(yùn)等方面的服務(wù)，從而促進(jìn)城市的環(huán)境發(fā)展，給廣大市民提供優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，促進(jìn)民生事業(yè)的發(fā)展。仁仁潔公司組織架構(gòu)及人員構(gòu)成對(duì)于仁仁潔公司的組織結(jié)構(gòu)情況，可從下圖中具體看出，從中可看出公司主要有九大部門，各部門有著具體的分工，共同協(xié)同促進(jìn)公司的發(fā)展。圖1仁仁潔公司組織結(jié)構(gòu)圖仁仁潔公司，其是一家典型的中小環(huán)保公司，總部的人數(shù)有356人，大體上分布為：董事會(huì)秘書、審計(jì)部、專家委員會(huì)共5人，總經(jīng)理辦公室10人，技術(shù)部8人，營(yíng)銷部含項(xiàng)目管理部6人和營(yíng)銷人員10人，采購(gòu)物流部12人，品質(zhì)管理部20人，企業(yè)管理部15人，營(yíng)運(yùn)部30人，其中一線工人共計(jì)240人。仁仁潔公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置在員工考核方面，仁仁潔公司是由管理部協(xié)同各部門、管理者來進(jìn)行制定，開始之前，會(huì)深入的了解和分析員工工作，然后挑選出代表性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后制定出相應(yīng)的考核方案，在通過各部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議后最終確定和實(shí)施。對(duì)于普通員工、基層管理者，實(shí)行的關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效考核法，也就是KPI考核法，側(cè)重于定量方面的評(píng)價(jià)。對(duì)于員工考核方案，其并未基于組織目標(biāo)來進(jìn)行設(shè)計(jì)，只是從部門的職責(zé)、員工操作手冊(cè)中來選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，總體上是從行為標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量等層面進(jìn)行設(shè)計(jì)。對(duì)于中層管理者，公司進(jìn)行了更多考慮，并納入了更多管理行為指標(biāo)，總體上指標(biāo)是從崗位標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃完成情況、問題處理速度等層面來進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)一些中層管理者，除這些定量指標(biāo)外，還納入了一些定性指標(biāo)，如，管理行為的合理度，而這些指標(biāo)與高層領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法密切相關(guān)。對(duì)于公司一些工作人員的考核表信息，從下面的表1到表3可知。表1垃圾清運(yùn)司機(jī)績(jī)效考核表表2巡路員績(jī)效考核表表3營(yíng)運(yùn)經(jīng)理績(jī)效考核表公司現(xiàn)行績(jī)效考核的制度考核形式：實(shí)行的逐級(jí)考核，也就是從高層到員工的考核。考核周期：對(duì)于公司的中基層管理者、普通員工，實(shí)行的是月度+年度考核，而這里面的年度考核參考的是當(dāng)年各月份考核的均值?？己肆鞒蹋夯诒豢荚u(píng)者所處崗位，來選擇相應(yīng)的考核方案，并得出具體的績(jī)效分?jǐn)?shù)，同時(shí)，被考評(píng)者也會(huì)對(duì)月度表現(xiàn)開展自我評(píng)估。在雙方都完成了考核表里面的各項(xiàng)內(nèi)容后，由此得出一個(gè)評(píng)估成績(jī)，而員工自評(píng)結(jié)果只是用于參考，最后的結(jié)果是由上級(jí)核對(duì)后確定。對(duì)于上級(jí)所給出的考評(píng)結(jié)果，員工也可以提出異議，在協(xié)商后解決其中的問題，并且獲得雙方簽字確認(rèn)。各部門負(fù)責(zé)人會(huì)在每月10日之前將最終考核結(jié)果送到管理部，同時(shí)其在2日內(nèi)進(jìn)行審核，最終確定出考核得分，并發(fā)放對(duì)應(yīng)訂單績(jī)效工作?？己私Y(jié)果的應(yīng)用情況對(duì)于剛招入的的實(shí)習(xí)員工，公司會(huì)評(píng)價(jià)他們的工作能力，主要是依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果。如果合格，就可正式入職，如果不合格，那么會(huì)被辭退，無(wú)法成為正式員工。面對(duì)在職員工，實(shí)施的績(jī)效考核，會(huì)基于考核結(jié)果來發(fā)放獎(jiǎng)金、薪資、升職等。調(diào)查顯示，將近九成員工表示，在月度考核結(jié)束后，他們的考核結(jié)果在簽字確認(rèn)后就被送至了管理部，而在績(jī)效反饋方面基本上處于缺失的狀態(tài)，這也展示出了仁仁潔公司績(jī)效考核工作的缺陷，難以充分發(fā)揮考核的作用。仁仁潔公司員工績(jī)效考核中存在的問題及原因仁仁潔公司在績(jī)效考核中存在的問題考核指標(biāo)的設(shè)置脫離組織目標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核工作，最終是為了服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要各部門、員工的共同參與努力。所以，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，需關(guān)注企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行細(xì)化分解，從而成為各部門、員工的目標(biāo)，由此來助推總目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。調(diào)查結(jié)果顯示，仁仁潔公司在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)后，其并未認(rèn)真對(duì)待目標(biāo)分解工作，這導(dǎo)致了其績(jī)效考核方案與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏關(guān)聯(lián)性，并且關(guān)注這方面的因素，所以，其KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)脫離了組織目標(biāo)，無(wú)法展示出組織目標(biāo)，最終也難以起到助推組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。在此種環(huán)境下，公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行出現(xiàn)了偏離，各部門的績(jī)效管理工作雖然也在開展，然而，卻偏離了組織目標(biāo)。在員工方面，他們只是根據(jù)崗位說明書來設(shè)置工作目標(biāo)，而整個(gè)績(jī)效考核工作，其中不含有組織目標(biāo)方面的因素，這阻礙了組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，讓組織目標(biāo)成為了一種形式化的存在。部分考核指標(biāo)缺乏可衡量性對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如果全部用數(shù)字衡量，這也缺乏科學(xué)性，然而，所設(shè)計(jì)的任一績(jī)效指標(biāo)，需實(shí)現(xiàn)可衡量，可利用相關(guān)途徑來驗(yàn)證結(jié)果的準(zhǔn)確性。在仁仁潔公司的考核方案當(dāng)中，其中的一些考核指標(biāo)只是憑借考核人員的主觀印象，因此，影響了考核結(jié)果的客觀性方面，所以，這些指標(biāo)應(yīng)剔除出指標(biāo)體系，因?yàn)樗鼈儫o(wú)法進(jìn)行業(yè)績(jī)衡量。例如，對(duì)于經(jīng)理考核的指標(biāo)“投訴處理及時(shí)率”，這方面的確定存在著很大的主觀性，難以進(jìn)行衡量，同時(shí)概念也比較模糊，這增加了指標(biāo)評(píng)價(jià)的主觀性色彩。在模糊指標(biāo)的影響下，讓許多被考核者也是一頭霧水，不知道如何評(píng)價(jià)自己，還有考核者所存在的主觀性，最終讓評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)喪失了客觀性，降低了被考核者的參與積極性，使得他們逐步的消極對(duì)待績(jī)效考核工作，甚至是直接進(jìn)行弄虛作假?？己私Y(jié)果的價(jià)值沒有被充分利用對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，并不是考核完成后就萬(wàn)事大吉了，需充分利用其價(jià)值，其可被應(yīng)用于諸多領(lǐng)域，如，薪酬調(diào)整、晉升、工作改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)工作等。然而，從現(xiàn)階段公司考核結(jié)果的應(yīng)用情況來看，其只是被應(yīng)用于了兩方面，一個(gè)是薪酬，另一個(gè)人是職位調(diào)整，這顯示了其并未充分利用考核結(jié)果的價(jià)值，這方面的發(fā)展空間還很大。此外，對(duì)公司員工的問卷調(diào)查表明，有16%的員工表示，他們的晉升、調(diào)薪，這些往往是由領(lǐng)導(dǎo)主觀因素進(jìn)行決定，這些與績(jī)效考核結(jié)果基本沒有關(guān)系。從公司的制度方面看，其升職、調(diào)薪工作缺乏具體化的流程規(guī)定，往往是由上級(jí)自行進(jìn)行決定，無(wú)法保障公平性，同時(shí)還是對(duì)考核結(jié)果的浪費(fèi)，同時(shí)也讓許多員工產(chǎn)生了不滿情緒。績(jī)效考核缺乏雙向溝通在企業(yè)運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，員工是一個(gè)基本的組成要素，面對(duì)績(jī)效考核管理科，其完善發(fā)展需要得到員工的參與，利用員工的反饋參考來完善發(fā)展。許多企業(yè)的績(jī)效考核工作無(wú)法起到提升業(yè)績(jī)的作用，主要是由于缺乏績(jī)效反饋溝通機(jī)制，只是硬性的進(jìn)行員工考核，同時(shí)對(duì)于員工的意見建議不聞不問，最終使得績(jī)效考核工作失效。在仁仁潔公司方面，其績(jī)效考核也缺乏一個(gè)完善的反饋機(jī)制，整個(gè)考核工作，只是一種單向性的過程，在雙向溝通的缺乏下，讓考核工作陷入了困境當(dāng)中，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用?？?jī)效激勵(lì)效果差現(xiàn)階段，對(duì)于考核等級(jí)方面，基于工作的態(tài)度、能力等差異性，可劃分成優(yōu)秀、合格等標(biāo)準(zhǔn)，并配置給員工一些強(qiáng)制性任務(wù)。從相關(guān)視角分析，績(jī)效考核工作的目標(biāo)不少了解員工心理，需展示出員工間的表現(xiàn)差異，讓優(yōu)秀員工走向臺(tái)前個(gè)，給他們更多的激勵(lì)和發(fā)展空間，同時(shí)激勵(lì)表現(xiàn)差的員工努力進(jìn)取。如果考核指標(biāo)是定性指標(biāo)，那么此時(shí)考核員難以進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。對(duì)于考核評(píng)價(jià)工作，公司設(shè)計(jì)了優(yōu)秀、合格以及良好的結(jié)論。詳細(xì)來說，系統(tǒng)得出的考核結(jié)果是合理的，并且需管控員工的總體優(yōu)秀率。超過八成員工可獲得良好的結(jié)果。由此可見，仁仁潔公司實(shí)施的績(jī)效考核工作，其激勵(lì)效果比較差。仁仁潔公司績(jī)效考核問題原因分析高層領(lǐng)導(dǎo)的不重視在高層領(lǐng)導(dǎo)方面，他們將精力用于了戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展資源的支持上面，沒有將戰(zhàn)略執(zhí)行、績(jī)效管理進(jìn)行密切的融合，利用考核制度來激勵(lì)員工朝著組織目標(biāo)的方向努力奮斗。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，此時(shí)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)管理沒有進(jìn)行結(jié)合起來，這造成了組織目標(biāo)、員工目標(biāo)出現(xiàn)了一些偏離，甚至是完全相反的狀態(tài)，這十分不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)公司制定了發(fā)展目標(biāo)后，此時(shí)高層領(lǐng)導(dǎo)并未進(jìn)行組織目標(biāo)的細(xì)化分解到部門、員工目標(biāo)，此時(shí)關(guān)聯(lián)的缺失，讓整個(gè)績(jī)效考核工作陷入了形式化的狀態(tài)，顯然是無(wú)法發(fā)揮大的作用。此外，公司高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的考核的執(zhí)行，不關(guān)注整個(gè)實(shí)施過程，同時(shí)也不要求定期進(jìn)行績(jī)效功工作的反饋匯報(bào)，從而缺乏雙向的信息交流，讓績(jī)效考核工作陷入了發(fā)展的停滯，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用，也讓員工逐步的產(chǎn)生厭惡情緒。由此可見，高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核工作，這也在很大程度造成了績(jī)效考核問題的產(chǎn)生。人事管理人員考慮欠周績(jī)效考核，其具有體系化的特征，并且需進(jìn)行持續(xù)的完善發(fā)展，倘若僅有人事部門重視此項(xiàng)工作，這顯然是不合理的，管理者需持續(xù)的學(xué)習(xí)最新的理論知識(shí)。進(jìn)入新世紀(jì)來，公司加大了人才引進(jìn)工作，并從外部引進(jìn)了不少類型的人才，如，營(yíng)銷助理、系統(tǒng)工程師、運(yùn)維人員等，然而，對(duì)于人力管理人才的培養(yǎng)工作缺乏重視和關(guān)注，只是對(duì)剛?cè)肼毴藛T開展簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，后期并未進(jìn)行定期的培訓(xùn)，由此也造成了他們?cè)诳?jī)效考核方案設(shè)計(jì)方面的經(jīng)驗(yàn)不足，現(xiàn)代理論知識(shí)比較缺乏，最終影響到了整個(gè)績(jī)效考核體系的科學(xué)性以及合理性，造成了其存在著不少的問題。此外，因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核工作，很少參與其中，加之人事管理人員缺乏這方面的意識(shí)，在實(shí)際設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，沒有考慮到組織目標(biāo)，偏離了組織目標(biāo)，只是基于部門期望、經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，在企業(yè)持續(xù)發(fā)展當(dāng)中，人事管理者并未與時(shí)俱進(jìn)的調(diào)整更新績(jī)效考核方案，由此造成了績(jī)效考核工作與組織目標(biāo)的脫節(jié)越來越嚴(yán)重。部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任感的缺乏調(diào)查結(jié)果顯示，41.7%的領(lǐng)導(dǎo)表示，對(duì)下級(jí)的考核并不快樂，主要是由于這增加了他們的工作負(fù)擔(dān)?？?jī)效考核者，他們將績(jī)效考核視作是月度的額外任務(wù)，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作是在幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、促進(jìn)他們的發(fā)展，同時(shí)促進(jìn)部門目標(biāo)的順利完成。當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo)只是形式化的對(duì)待下級(jí)員工考核工作時(shí)，此時(shí)他們必然不負(fù)責(zé)的對(duì)待反饋，最終造成了績(jī)效考核作用無(wú)法充分的被利用。分析來看，這與部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏則仍有著很大的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己是績(jī)效考核工作的事外人，不管考核結(jié)果如何，只是關(guān)系到員工的發(fā)展，對(duì)自己沒有什么影響，由此也決絕和員工開展績(jī)效方面的溝通交流，不愿花費(fèi)精力指導(dǎo)員工去解決工作問題、促進(jìn)員工發(fā)展。在此種環(huán)境下，部門領(lǐng)導(dǎo)顯然是失職的，同時(shí)績(jī)效考核工作被當(dāng)作了員工的獎(jiǎng)懲工具，最終無(wú)法促進(jìn)部門的進(jìn)步發(fā)展。完善仁仁潔公司員工績(jī)效考核的對(duì)策從當(dāng)下公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀方面看，要想快速提升管理的有效性，需就其當(dāng)下的績(jī)效管理模式進(jìn)行完善，探索出與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)際情況相符合的績(jī)效考核方案。在優(yōu)化績(jī)效考核方案過程中，必須就公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，并由此成為各部門、員工的績(jī)效目標(biāo)，從而基于員工績(jī)效目標(biāo)來設(shè)計(jì)具體化的考核方案指標(biāo)，在實(shí)踐當(dāng)中發(fā)展完善績(jī)效考核制度，促進(jìn)績(jī)效考核工作價(jià)值的充分利用。確定績(jī)效目標(biāo)在確定部門、員工績(jī)效目標(biāo)時(shí)，第一步需分析公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，由此來細(xì)化分解成部門、員工的目標(biāo)，然后根據(jù)這些來設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，從而保障指標(biāo)的科學(xué)性和合理性。對(duì)于戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的細(xì)化分解，可分解成四大方面，分別是是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部一成長(zhǎng)，下面將就各方面進(jìn)行細(xì)致的具體介紹：財(cái)務(wù)：促進(jìn)應(yīng)收的增長(zhǎng)，在2015-2019年期間實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額得到年度翻倍增長(zhǎng)。要認(rèn)真做好成本控制工作，五年內(nèi)實(shí)現(xiàn)成本的年度降低5%的目標(biāo)。制定預(yù)算體系，從而提高預(yù)算的科學(xué)性，讓預(yù)算發(fā)揮出更大的作用?？蛻簦阂貙挿?wù)范圍，將工業(yè)清洗收入提高到公司總收入的10%水平，總體服務(wù)面積要超過8000萬(wàn)平米，建立起一個(gè)占地400畝左右的建筑垃圾處理廠。要加強(qiáng)與客戶的溝通聯(lián)系，降低客戶投訴率，提高他們的滿意度，從而發(fā)展出更多的老客戶，促進(jìn)公司服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量的持續(xù)的提升。內(nèi)部：要加大人才培養(yǎng)投入，根據(jù)公司發(fā)展需求，來培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才，如系統(tǒng)工程師、運(yùn)維人員、項(xiàng)目經(jīng)理等。對(duì)于各類災(zāi)害，要建立起一個(gè)完善、科學(xué)的緊急預(yù)案系統(tǒng)，從而當(dāng)災(zāi)害發(fā)生后可快速的進(jìn)行處理應(yīng)對(duì)，讓預(yù)案發(fā)揮出作用，最大限度的降低災(zāi)害所造成的損失，并樹立起負(fù)責(zé)、高效的企業(yè)形象。成長(zhǎng)：要制定科學(xué)的培養(yǎng)方案，加大各方面人才的引進(jìn)工作，對(duì)員工定期開展專業(yè)培訓(xùn)，利用培訓(xùn)計(jì)劃來指導(dǎo)整個(gè)培訓(xùn)工作，從而讓培養(yǎng)工作成為常態(tài)化。以公司的營(yíng)運(yùn)部為例，在細(xì)化分解公司目標(biāo)時(shí)，要將其分解到營(yíng)運(yùn)部，明確部門績(jī)效目標(biāo)是擴(kuò)展工業(yè)清洗服務(wù)，服務(wù)擴(kuò)大到超8000萬(wàn)平米，五年之年實(shí)現(xiàn)收入超過億元，同時(shí)將年度的同區(qū)域政府客戶投訴次數(shù)降低到5次以下，同區(qū)域居民投訴次數(shù)降低到10次以下，企業(yè)的投訴次數(shù)降低到12次以下?？?jī)效考核方案指標(biāo)設(shè)計(jì)改進(jìn)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要基于崗位績(jī)效目標(biāo)、崗位說明書來進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)計(jì)選擇，找出那些影響的關(guān)鍵性指標(biāo)。例如，營(yíng)運(yùn)經(jīng)理方面，在設(shè)計(jì)其績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要綜合考慮到其工作職責(zé)（主要有月度服務(wù)工作計(jì)劃、事故發(fā)生、投訴等），從而設(shè)計(jì)出其考核指標(biāo)有清掃任務(wù)完成率、安全管理、客戶投訴處理及時(shí)率等指標(biāo)，同時(shí)還需考慮到部門的績(jī)效目標(biāo)，由此加入到了政府投訴次數(shù)、服務(wù)區(qū)域擴(kuò)大率這兩個(gè)指標(biāo)，詳細(xì)信息可從下面的表4中看出。表4營(yíng)運(yùn)經(jīng)理績(jī)效考核改進(jìn)表同理，對(duì)于巡路員績(jī)效考核的改進(jìn)，由此來完善普通員工績(jī)效考核指標(biāo)。其日常工作職責(zé)主要有：檢查工人工作質(zhì)量的達(dá)標(biāo)情況、監(jiān)督工人的安全操作情況、處理居民、企業(yè)的投訴等，所以，改進(jìn)了其績(jī)效考核指標(biāo)主要有質(zhì)量檢查合格率、安全管理、客戶投訴處理及時(shí)率等，此外，基于營(yíng)運(yùn)部所分解的績(jī)效目標(biāo)，又在原方案上加入了同區(qū)域內(nèi)居民投訴次數(shù)、周邊企業(yè)投訴次數(shù)這兩個(gè)指標(biāo)，詳細(xì)信息可從下面的表5中詳細(xì)看出。表5巡路員績(jī)效考核改進(jìn)表績(jī)效考核管理制度的完善制定績(jī)效考核信息匯報(bào)制度為加強(qiáng)績(jī)效考核信息的溝通較強(qiáng)，提高高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，培養(yǎng)人事管理者的全局觀念，公司需建立起績(jī)效考核信息匯報(bào)制度，從而對(duì)各主體進(jìn)行督促管理，讓內(nèi)部充分的了解績(jī)效考核工作，并持續(xù)的更新。對(duì)于績(jī)效考核信息匯報(bào)制度，其主要內(nèi)容包括下面這些：每月各部門對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行匯總，同時(shí)綜合考核結(jié)果、部門績(jī)效目標(biāo)來制定出一個(gè)總結(jié)性的工作報(bào)告。每月中旬時(shí)，當(dāng)部門績(jī)效考核結(jié)果信息統(tǒng)計(jì)完成后，此時(shí)安排一個(gè)交流會(huì)，會(huì)議的參與者主要有高層管理者、人事管理者，還有部門負(fù)責(zé)人，在會(huì)議上面，各部門需就當(dāng)月工作進(jìn)行總結(jié)報(bào)告，然后由高層管理者、人事管理者對(duì)這些總結(jié)報(bào)告進(jìn)行逐一的評(píng)價(jià)，分析哪些部門業(yè)績(jī)未實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)探析其中的原因所在，在三方深入、坦誠(chéng)的交流后，討論有沒有必要對(duì)員工績(jī)效考核方案、組織目標(biāo)進(jìn)行對(duì)應(yīng)性的調(diào)整完善，從而給今后工作提供改進(jìn)方面的思路。制定績(jī)效面談管理制度為最大程度的利用好績(jī)考核結(jié)果的價(jià)值，發(fā)揮管理者對(duì)員工的引導(dǎo)幫助作用，營(yíng)造輕松、愉快的績(jī)效考核氛圍，公司需制定出績(jī)效面談管理制度，從而督促考核者切實(shí)的做好績(jī)效溝通工作，并為這項(xiàng)工作提供參考依據(jù)。對(duì)于績(jī)效面談管理制度，其流程如下：管理者向員工反饋當(dāng)月的績(jī)效考核結(jié)果，然后對(duì)比分析員工的自評(píng)結(jié)果，分析其中的差異方面，就差異的成因展開分析，如果只是員工自身認(rèn)識(shí)方面的偏差，需找出依據(jù)，并積極的進(jìn)行協(xié)商溝通，然后形成一個(gè)一致性的意見；管理者對(duì)員工的月度工作計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分析，看看員工有沒有達(dá)成目標(biāo)，然后找出工作中的問題，以及不足的地方，然后在一起制定出詳細(xì)、可行的改進(jìn)計(jì)劃，并鼓勵(lì)員工努力的去進(jìn)行改進(jìn)，幫助他們的改進(jìn)工作；隔一段時(shí)間后，就需基于員工績(jī)效考核結(jié)果來指導(dǎo)他們的職業(yè)發(fā)展，幫助他們發(fā)展，制定出可行性強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；面談總結(jié)，并在結(jié)束后填寫“員工面談?dòng)涗洷怼彪p方進(jìn)行簽字確認(rèn)。重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用作為職位晉升與調(diào)配的重要依據(jù)對(duì)于員工的晉升、調(diào)配，這是對(duì)人力的充分開發(fā)利用，讓每個(gè)人的才能都得到發(fā)揮的方式?，F(xiàn)階段，公司的晉升制度缺乏完善性，并且漏洞不少，這使得許多員工不滿意晉升制度，并消極對(duì)待工作。所以，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果，應(yīng)將其設(shè)置為員工晉升的重要參考依據(jù)，這一點(diǎn)很重要。除業(yè)務(wù)能力外，員工所擁有的領(lǐng)導(dǎo)、管理能力等，這些是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的主觀評(píng)價(jià)，然而，此種評(píng)價(jià)不能包含情感因素，要盡量的保持客觀性。因此，仁仁潔公司需設(shè)計(jì)其他的晉升評(píng)分，制定出具體性的晉升制度，根據(jù)各崗位的特性要求來合理設(shè)置指標(biāo)項(xiàng)目，并賦予其相應(yīng)的合理權(quán)重，需注意的是，需將上級(jí)主觀評(píng)分管控在一定范圍內(nèi)，不能過高。此外，企業(yè)管理部門要將員工的工作績(jī)效考核結(jié)果完整的保存下來，并建立員工考核檔案庫(kù)，將其錄入到數(shù)據(jù)庫(kù)中，并在一些時(shí)間進(jìn)行公開，從而讓考核工作經(jīng)得起推敲，保障其客觀性。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，也應(yīng)作為員工調(diào)配的重要參考。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工的考核成績(jī)無(wú)法勝任崗位工作時(shí)，此時(shí)要與員工開展溝通交流，并分析他們的各方面能力情況，然后來進(jìn)行匹配崗位的調(diào)整，如果調(diào)整后的考核成績(jī)依然不合格，那么可作出辭退處理。用于人員的培訓(xùn)與開發(fā)的決策績(jī)效考核結(jié)果，其展示出了員工的工作能力、不足，公司可據(jù)此來指導(dǎo)開展培訓(xùn)工作，從而幫助員工解決工作問題，促進(jìn)他們工作能力的提升。此外，如果公司在不久將來需要相關(guān)技能、知識(shí)的人才，此時(shí)根據(jù)考核結(jié)果可分析員工有沒有滿足條件，并方便公司來開展針對(duì)性的技能培訓(xùn)?；谄渌暯欠治?，績(jī)效考核結(jié)果，可衡量員工有沒有培訓(xùn)方面的需求，還可用于開發(fā)決策的制定。當(dāng)公司通過考核結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)一些崗位員工的工作能力普遍不足時(shí)，此時(shí)就可以安排這方面技能培訓(xùn)工作，從而開發(fā)員工，提高他們工作的適應(yīng)性和有效性。利用前后考核結(jié)果的對(duì)比分析，可發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)的有效性情況，并檢驗(yàn)員工有沒有達(dá)到可實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的能力。如果在培訓(xùn)后員工的考核分?jǐn)?shù)得到了很大的提升，那么就表明培訓(xùn)方案是有效的，由此可來進(jìn)一步制定培訓(xùn)決策。如果培訓(xùn)后考核分?jǐn)?shù)沒有得到提升，那么此時(shí)就需進(jìn)一步的改進(jìn)培訓(xùn)工作，直到培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了其應(yīng)有的效果。完善績(jī)效考核的實(shí)施過程第一步，需設(shè)置“不合格”等級(jí)，從而提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，消除考核工作的過于友好性。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，此時(shí)要盡可能的消除人際關(guān)系方面的影響。倘若所有的評(píng)價(jià)都是優(yōu)秀、合格，那么此時(shí)考核也就失去了存在的意義。因此，對(duì)于績(jī)效考核工作，一方面，要獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，另一方面，還需懲罰那些不合格的員工，從而確?？?jī)效考核工作的有效性發(fā)揮。對(duì)于科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)的考核，如果不合格，此時(shí)可進(jìn)行辭退處理或是調(diào)整工作崗位。當(dāng)調(diào)整后還是考核不合格，那么此時(shí)應(yīng)堅(jiān)決的進(jìn)行辭退。對(duì)于普通員工，如果年度考核不合格，那么應(yīng)給其半年的培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)間，當(dāng)完成了培訓(xùn)后，如果后續(xù)的年度考核依然不合格，那么應(yīng)安排領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來進(jìn)行崗位調(diào)整。當(dāng)調(diào)整后的考核還是不合格時(shí)，此時(shí)需進(jìn)行辭退處理。結(jié)語(yǔ)本文之中，研究的是績(jī)效考核，選取仁仁潔公司為研究