年人力資源部工作總結(jié)

201*年人力資源部工作總結(jié)201*年人力資源部工作總結(jié)1、根據(jù)公司人員需求，制定招聘計劃，招聘適合企業(yè)發(fā)展的人才2、培訓實施與落實3、擬定薪酬制度，薪酬的核算、調(diào)整與發(fā)放本崗位職責4、考核方案的擬定、實施與監(jiān)督5、企業(yè)文化活動的推行，員工勞動爭議的處理與執(zhí)行6、人事制度的修訂與實施、監(jiān)督7、部門工作分析梳理，整理部門及崗位職責8、員工關系體系的完善，福利制度完善與落實與我工作相關的流程主要有1、人力資源部所有流程，如招聘錄用流程:（部門崗位需求填寫審批=>人力資源部門接收需求表=>崗位分析、調(diào)查=>選擇招聘渠道=>簡歷篩選、電話面試、初試、復試=>及時跟進結(jié)果=>.人員報到手續(xù)辦理=>新員工試用期情況跟進=>轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理）、員工活動流程、勞動合同簽訂/續(xù)簽流程、異動流程、輪崗流程、離職流程、薪酬審核及發(fā)放流程、考核流程、績效考核流程、溝通流程等與你工作相關的主要工作流程描述（可用流程圖或文字表述）2、跨部門的流程印刷品制作流程。因工作關系需要市場部設計一些產(chǎn)品，需要填寫設計需求申請單，經(jīng)批準后由市場部設計，設計好后交我部門驗收，驗收合格，此流程結(jié)束。印刷品制作流程。提出印刷需求，經(jīng)領導審批后交市場部設計，設計好后驗收合格了，交行政部負責印刷，印刷好了后驗收，驗收合格后結(jié)束。3、員工關系協(xié)調(diào)流程申訴人提起申訴=>了解情況原因=>解決方案確定=>雙/多方協(xié)調(diào)溝通=>溝通結(jié)果執(zhí)行1、招聘201*年度工作總結(jié)（請詳細填寫）201*年全年招聘情況如下崗位入職人目前在職轉(zhuǎn)正人數(shù)離職人數(shù)數(shù)人數(shù)市場部經(jīng)理會計司機人力資源部主管人事專員培訓專員行政主管文案策劃平面設計師編輯推廣專員ASP.net程序員php程序員交易專員基金經(jīng)理基金副經(jīng)理交易員渠道專員客服專員銷售經(jīng)理營銷專員風控專員網(wǎng)絡管理員小計1231211121112611816233116010211111201*041079223003901201*00100010001700211181111111111111611792310042共招聘人數(shù)60人，目前還在人數(shù)42人，比例70%招聘中高層5人，目前還在人數(shù)5人，比例100%。2、制度新修訂了《考勤管理辦法》、《薪酬制度》、《加班管理辦法》、《考核制度》等制度。3、部門崗位職責梳理201*年6月梳理了部門及各崗位的崗位職責，調(diào)整部門職責分配。4、保險參保人員100人，停保49人；5、合同新進60人全簽，續(xù)簽23人；6、培訓做好新員工的入職培訓工作，今年人力資源部組織對公司人事規(guī)章制度、組織架構和企業(yè)文化、員工權益及工資福利狀況等內(nèi)容對新進行員工進行入職培訓，共組織11期新員工培訓，共58名新員工參加。7、薪酬9月份在原《薪酬制度》上，將原來的薪酬等級根據(jù)法律相關規(guī)定做了調(diào)整，于201*年10月執(zhí)行，每月工資核算，分公司工資表審核，工資報表合并提交財務，并發(fā)放工資條。8、考核《考核制度》修訂于201*年11月并實施，過程中發(fā)現(xiàn)了一些多問題，后期又將考核方案的調(diào)整、細化、與各部門，各領導深入溝通等方法來進一步強化考核?？冃У膶氩嵤┦瞧髽I(yè)建設規(guī)范化人力資源管理的必經(jīng)之路，績效實施為下一步的人力資源規(guī)范化建設提供了樣板，為其它模塊的規(guī)范化建設做出了鋪墊，同時績效與薪酬方案的規(guī)范制定與實施，有助于提高員工的工作積極性和凝聚力。做好這項工作也離不開領導的大力支持和各部門的鼎力配合。9、員工關系A、員工生日會每月給當月生日員工集體慶生，至今已組織10期。B、董事長接見日組織2期董事長接見日活動，共有7名員工參與溝通。C、順然之星201*年2月開始，每月評選標桿人物《順然之星》，在行政部、市場部的配合支持下，完成網(wǎng)絡評選和評委會評選工作，行政部配合制作KT板，市場部榮譽證書打印及KT板的設計；懸掛在各樓層顯眼處；頒發(fā)了順然月度之星獎勵，并在上予以公布。目前已10期完成，1期還在評選過程中。D、攝影大賽201*年2月開始，至今已組織3期攝影大賽完成。E、晨會主持評優(yōu)201*年10月開始，目前已有2期評優(yōu)完成。1、考核制度的修訂，為了進一步規(guī)范考核體系，在領導們的推動下，作了詳細的修改與表格設計。主要成果及原因分析2、招聘工作全年完成招聘60人，目前還在職42人?；就瓿晒镜娜藛T需求。目前PHP兼前臺開發(fā)崗位因市場上稀缺，需要另開辟新的招聘渠道。3、制度新修訂了《考勤管理辦法》、《薪酬制度》、《加班管理辦法》等制度。進來步細化標準，按新的法規(guī)標準實行。此項工作的完成離不開領導們的支持。人力資源部的工作離不開領導的支持，和各部門的配合。本部門的一個整體計劃和行動實施，有檢視點。1、招聘現(xiàn)階段的招聘管理流程有待改進，現(xiàn)在的招聘中，有時各單位在需要招聘時，跳過了人力資源部，人力資源部不能對招聘需求進行審核，不能用規(guī)范化的招聘模式進行招聘。2、考核公司的績效考核工作還非常粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導。同時，根據(jù)今年的運行情況來看，績效管理還未深入人心，各層級對績效管理的抵觸情緒非常大，從每月各部門上報的績效考核系數(shù)時間（每次都要跟崔）可以看出，很多的部門直接將績效考核任務來完成，而沒有將其作為一個提升員工業(yè)績及原因分與能力的工具來使用。有待改善的地方析3、部門管理力度還不夠，工作影響力不夠（比如企業(yè)文化的推進，很多人有事不關己的態(tài)度去對待，這樣就很難有好的效果），對公司基礎業(yè)務和工作缺乏了解的機會。部門員工需要加強專業(yè)知識學習和工作經(jīng)驗學習，需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作。所以，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。4、自己在處理復雜問題的能力上（特別是處理人的問題）需要學習提升。來公司半年，感受如下1、覺得大部分的員工都是比較散慢的，比如公司開展的一些活動，大家的積極度都不高。2、人力資源雖然做了很多事情，但總覺得還可以做的更好。比如說，我們的企業(yè)文化，雖然一直有在推，可以真正認識和投入的人很少，是不是可以做的更系年度思考統(tǒng)一些讓每個部門都參與其中，給一些指標；考核，花了精力，卻大部分流于與感想形式，沒有達到考核需要達到的效果，雖然說后面有修訂，可是好像部門感覺都是增加他們的任務，而不是把它當工具去激發(fā)員工的積極性。3、自我感覺來公司半年得到很多收獲和提升，感謝公司給我提供這樣的平臺，特別是柏總對我的栽培，讓我在這些實踐和學習中得以成長。當然還有很多的不足之處。比如說處理事情上面總是比較直接不懂得圓潤一點，處理事情沒有藝術可言這是我非常有必要提升的地方。201*年個1、心態(tài)更平和一些了。當然在溝通能力上面還需要加大努力提升；人提升及收獲2、在處理員工情緒問題上面，體會到一些心得。讓自己認識到換位思考的重要性；3、跨行業(yè)管理理念上面磨合與學習，讓自己體驗到很多新的東西；1、能有機會參加一些心理性格分析之類的培訓，提升招聘的有效性2、期望公司在發(fā)展狀大的同時對于每位員工的關注度，其實不管什么部門都是同樣重要的；對公司的3、公司各部門間的配合要加強；期望/建4、人力資源部工作的開展，需要高層強有力的支持才能得以推進。議201*年12月05日擴展閱讀人力資源部201*年工作總結(jié)和201*年工作計劃人力資源部201*年工作總結(jié)和201*年工作計劃第一部分201*年度工作總結(jié)一、人力資源業(yè)務工作盤點1、招聘情況201*年全年招聘錄用42人，其中，財務類2人，物資類3人，經(jīng)營類5人，工長類9人，技術類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。2、培訓情況全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓共10人次；全年繼續(xù)教育培訓共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。專業(yè)內(nèi)訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數(shù)明顯不足。應屆生座談共安排2場，主要是201*屆和201*屆應屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。3、社會保險管理截至201*年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社?？ㄉ觐I等業(yè)務。4、員工關系管理（1）勞動合同管理全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。（2）員工離職面談與年底電話訪談與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質(zhì)證件臺賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標和施工管理對員工資質(zhì)證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測評技術完善關于招聘渠道當今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。關于測評技術今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結(jié)構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是201*年招聘重點要突破的地方。2、部門建設與專業(yè)素養(yǎng)提升人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會要給剛畢業(yè)的學生給予一些心態(tài)上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務實的企業(yè)精神。其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。再次，部門人員團結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經(jīng)過調(diào)整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關系方面的認識和改善關于員工關系氛圍國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調(diào)。在面對員工因工作地點調(diào)動、勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫(yī)療變更、社?？ㄑa卡等這些細節(jié)小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。關于員工離職勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象現(xiàn)象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業(yè)的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選?，F(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗，才能被賦予更多的權責。人力資源規(guī)劃要解決的問題人力資源規(guī)劃要以未來為導向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導，要解決的問題是問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？2、績效體系和激勵機制所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產(chǎn)出和整個公司業(yè)績提升的那個支點。3、培訓體系搭建目前的培訓現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下第一，多數(shù)管理人員認為培訓產(chǎn)出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤柕姆e極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現(xiàn)狀也會有大的改觀。第三，管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。第二部分人力資源中期規(guī)劃人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。一、整體隊伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構分析（1）人員數(shù)量（2）專業(yè)結(jié)構（3）年齡結(jié)構20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)56%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)20%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)10%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構主要以金字塔型結(jié)構呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進應屆畢業(yè)生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經(jīng)驗的要求。（4）學歷結(jié)構高中（含中專職高）及以下學歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)10%；大專學歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)55%；本科學歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)23%；碩士學歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2%。員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學歷結(jié)構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學歷結(jié)構。（5）司齡結(jié)構司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)20%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)46%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)10%；6-10年司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)14%。員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有24%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業(yè)務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析（1）人力資源總量根據(jù)公司業(yè)務規(guī)模的拓展情況與之前領導所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。（2）人力資源定編規(guī)劃對于公司總部職能部門和業(yè)務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進行補充和調(diào)整。（3）人力資源結(jié)構調(diào)整涉及專業(yè)增加和學歷結(jié)構提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業(yè)的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學歷結(jié)構。（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務管理人員。根據(jù)公司201*年后進入資本運營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經(jīng)濟管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。二、關鍵人員規(guī)劃管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。1、項目經(jīng)理已制定項目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準，目前處于準備實施階段。2、其他關鍵人才需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業(yè)能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業(yè)績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。4、關鍵人才跟蹤方案給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。三、人力資源管理改進規(guī)劃未來五年，人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識，加強專業(yè)化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。具體要做的是完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內(nèi)外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應的是體現(xiàn)崗位價值和公平性的薪酬體系。第三部分201*年度工作計劃一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂201*年底已修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂201*年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓管理辦法》、《項目經(jīng)理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理1、招聘需求預測根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定201*年人員需求計劃，見專項年度招聘計劃表。附201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表2、招聘渠道拓展與維護網(wǎng)絡招聘仍以行業(yè)招聘（建筑英才網(wǎng)）和綜合招聘（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如天津大學、河北建筑工程學院、河北聯(lián)合大學（河北理工學院）、青島理工大學、山東建筑大學；進行校園招聘全流程的規(guī)范設計和實施，邀請公司相關專業(yè)人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優(yōu)秀學生簽約比例。4、培訓開展逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎；加強專業(yè)技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對畢業(yè)1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。組建公司的內(nèi)部培訓教師隊伍時，部門經(jīng)理要承擔內(nèi)部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實際操作、寫總結(jié)報告等。三、績效考核探索與薪資福利實施以項目經(jīng)理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導，在預測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。進行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關系與內(nèi)部溝通合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規(guī)知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。六、部門建設和部門間協(xié)作堅持部門學習日計劃，以“責任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。人力資源部二一三年十二月十日友情提示本文中關于《201*年人力資源部工作總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，201*年人力資源部工作總結(jié)該篇文章建議您自主創(chuàng)作。酒店人力資源部201*年工作總結(jié)人力資源部201*年度工作總結(jié)201*度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力配合下，秉承打造“韓國人之家”的經(jīng)營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作;在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將201*年的工作和201*年的安排，做如下總結(jié)和打算一、核算人力資源成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。1、核算人力資源成本。201*年初，人力資源部對酒店201*年度的人工成本包括工資、獎金、加班費、社保、住房公積金、員工住宿、就餐等與員工息息相關的一切費用進行核算。平均人工成本為6萬元左右。通過核算讓酒店各部門領導做到心中有數(shù)。為定崗定編打下基礎。2、各部門定崗、定編。13年2月份，人力資源部，根據(jù)201*年銷售計劃，對酒店所有部門進行定崗、定編，具體情況是財務部19人、人力資源部15人、工程部16人、餐飲部101人、客房部61人、前廳部28人、銷售部10人、總經(jīng)辦5人、保安部19人、紫金城17人、養(yǎng)生會館4人，通過定崗、定編減少人工費用，提高了工作效率和員工工資。201*度共壓縮人員20人。201*年度酒店行業(yè)人力資源成本普遍增加的情況下，酒店1-12月份仍比比去年同期少人工支出15萬元。二、建立酒店質(zhì)檢體系。1、根據(jù)酒店領導的要求，系統(tǒng)制定酒店質(zhì)檢管理制度；建立質(zhì)檢工作流程、質(zhì)檢考評辦法；確定專門的質(zhì)檢員，建立部門質(zhì)檢組、酒店質(zhì)檢部、綜合大聯(lián)檢的三級質(zhì)檢體系，在酒店內(nèi)部初步建立了質(zhì)檢框架，為201*年質(zhì)檢工作的細化奠定了基礎。2、酒店質(zhì)檢管理制度建立后，針對質(zhì)檢過程中，員工的違紀如何處理，依據(jù)的標準是什么，改變過去處罰與獎懲無標準，員工對處理過程有看法，制定《酒店質(zhì)檢獎懲細則》；細則規(guī)定了員工在酒店工作過程中的行為規(guī)范，衛(wèi)生標準，工程、安全等方面的要求，并對員工的違紀事實，進行區(qū)別對待，分為輕微過失、一般過失、嚴重過失、重大過失，并對員工獎勵標準做了明確規(guī)定。3、201*年質(zhì)檢共處罰40余人，罰款680元，規(guī)范了員工的日常行為規(guī)范。三、建立酒店人事招聘體系。1、建立酒店《人才招聘管理辦法》，規(guī)范了崗位增加人員的申請、人員面試、錄取、入職辦理等流程，制定了入職協(xié)議。2、建立招聘渠道（1）校企和作的渠道。加深保持與鞍山職業(yè)技術學院的合作關系簽訂了實習協(xié)議，201*年度共派遣實習生共計39名。開創(chuàng)并建立了煙臺旅游學校、魯東大學的合作簽訂了實習協(xié)議，共派遣實習學生18名，并為今后的合作打下來基礎。并邀請山東工商學院外語系師生7人到酒店參觀。與其他院校也建立合作意向包括有福山區(qū)勞動技校；煙臺職業(yè)技術學院；貴陽職業(yè)技術學院；煙臺開發(fā)區(qū)職業(yè)中專。煙臺大學等學校。（2）參與開發(fā)區(qū)人資QQ群，加入開發(fā)區(qū)人力資源群，積極廣泛拓展關系，搭建信息交流平臺，為人員招聘尋找途徑。（3）建立網(wǎng)絡招聘，通過齊魯人才網(wǎng)招聘客房、財務等崗位20余人，58同城、趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)、開發(fā)區(qū)論壇等免費，實現(xiàn)招聘普通員工60余人。四、建立酒店培訓制度體系1、建立并制定了《酒店培訓管理制度》，明確了酒店培訓體系，人力資源部培訓職責，用人部門二級培訓職責，規(guī)定了員工、基層管理人員、中層管理者應接受培訓的內(nèi)容和學時。2、201*年度系統(tǒng)培訓實習學生47人次；其他入職員工培訓300余次，培訓酒店所有基層領班、主管40多人次，培訓中層經(jīng)理120多人次，連續(xù)六次舉辦韓國人文地理、禮儀知識培訓，參加人員共計800多人次，參加考試1千多人次。培訓內(nèi)容涉及酒店規(guī)章制度，集團、酒店簡介，消防安全，《基層管理人員管理技巧》，《海底撈的管理》，《西餐小知識》《中層管理人員管理技巧》，《韓國禮儀、人文地理》等。特別是全員韓國禮儀的培訓，對打造“酒店韓國人之家”的經(jīng)營理念起到了非常好的作用，通過培訓全員素質(zhì)明顯有了提升。服務質(zhì)量、酒店正能量的氛圍有了顯著改觀。3、培訓教材的編輯。酒店的培訓離不開教材，沒有教材員工培訓就成了無本之源，通過對員工、管理人員的考核、了解，清晰了員工工作過程中容易出現(xiàn)的錯誤、短板，就是我們培訓的方向，也是編寫教材的目標，201*年度我們共編寫或篩選教材包括《余世維的酒店管理》《華安國際大酒店基層管理人員培訓教材》《華安國際大酒店中層管理人員培訓教材》《海底撈管理》《員工職業(yè)道德》《溝通技巧》《華安國際大酒店禮儀培訓》《規(guī)章制度培訓》《消防》《酒店介紹》等內(nèi)容。4、篩選英語、韓國語特長人員。酒店人力資源部根據(jù)酒店領導指示，出臺了鼓勵員工學習英語、韓國語的政策，激勵員工利用業(yè)余時間學習外語的的激情，組織36人次，參加外語崗位津貼資格的考試。其中有14人次取得外語津貼。五．建立酒店員工薪酬、福利待遇體系，實現(xiàn)酒店薪資、福利管理制度規(guī)范化。1、201*年度對酒店各部門加班情況進行了規(guī)范。首先對加班情況進行調(diào)查，通過了解發(fā)現(xiàn)部門的加班的申報、批示等管理比較隨意，沒有與部門費用考核掛鉤，而是由酒店承擔。為了規(guī)范加班的審批流程，節(jié)省人工費用，人資部在201*年制定了《酒店臨時用工管理規(guī)范》。對酒店各部門臨時用工的條件、申請、批準、費用的支出、考核做了詳細的規(guī)范，該制度實施后，部門考慮到成本問題，在工作的安排上，盡量調(diào)配人員，減少加班，為酒店節(jié)省了大量的費用。2、201*年度，人資部根據(jù)酒店薪資結(jié)構的特點，制定了《華安國際大酒店薪資》對不合理部分進行調(diào)整，同一崗位的可根據(jù)員工的勞動技能熟練程度的不同，確定5個層次的薪級，對工齡補貼、其他津貼、考核標準等進行了規(guī)范3、制訂酒店各崗位薪酬管理辦法，構建崗位職級體系，確立職級升降的標準和審批流程，明確薪酬管理的工作流程；（１）制訂酒店考勤管理制度，做好每月的考勤審核工作。（２）制定員工社會保險，住房公積金繳納管理辦法；建立酒店員工社會保險臺賬。（３）建立酒店意外傷害保險管理流程；六、建立酒店勞動管理體系。１、理順勞資關系，加強與政府職能部門的工作聯(lián)系；２、制訂酒店勞動合同管理辦法，明確各崗位勞動合同的內(nèi)容。減少勞動糾紛。３、建立勞動合同臺帳，了解合同終止時間，做好勞動合同的簽訂、解除、終止及轉(zhuǎn)移工作。七、建立酒店績效考評管理體系。１、制定《華安國際大酒店績效考核管理辦法》；明確各部門考評辦法、考評標準、明確績效考核流程；期間屬于試用期，201*年條件成熟開始全面實行。八、建立人事管理體系，建立人力資源臺賬源１、員工花名冊臺賬；２、員工勞動合同臺賬；３、員工社會保險臺賬；４、員工意外傷害保險臺賬；九、建立酒店企業(yè)文化體系。１、搜集能體現(xiàn)酒店文化的相關資料，建立酒店的企業(yè)文化；２、建立員工圖書室，豐富員工業(yè)余生活；３、建立酒店企業(yè)文化制度；十、201*年工作安排201*年人資部將在201*年的基礎上，不斷完善已出臺的規(guī)章制度，全面進行實施，14年重點做好部門的考核工作。人資部201*年12月10日擴展閱讀酒店人力資源部年度總結(jié)及下年度工作計劃強化基礎完善制度合理配加強培訓逐步建立酒店人力資源管理體系—XXX酒店人力資源部201*年工作總結(jié)及201*年工作計劃XXX酒店于XX年X月X日試營業(yè)，員工有500余人。酒店人力資源部主要負責人力資源管理工作，重點開展人力規(guī)劃、員工招聘、錄用、培訓、考核、工資、社保、福利、調(diào)配、質(zhì)檢、勞動關系協(xié)調(diào)等工作。一、酒店人力資源現(xiàn)狀酒店內(nèi)部設8部1室，包括房務部、餐飲部、市場營銷部、財務部、采購與監(jiān)督部、人力資源部、工程部、安全部和總經(jīng)理辦公室。人員結(jié)構狀況（截止201*年12月31日）酒店員工502人，其中總辦34人、房務部121人、餐飲部207人、市場營銷部22人、財務部33人、采購與監(jiān)督部7人、人力資源部12人、工程部35人、安全部31人?；旧蠞M足了酒店日常運作的需要。酒店現(xiàn)有高管4人，副經(jīng)理以上級別36人，其中總監(jiān)7人，副總監(jiān)4人，經(jīng)理12人，副經(jīng)理6人，平均年齡39歲，其中大專以上學歷27人。酒店員工平均年齡30歲，有維族、藏族等11個少數(shù)民族，其中研究生學歷（含在讀）1人，本科學歷44人，大專學歷136人，中專學歷78人。二、201*年人力資源管理工作總結(jié)201*年，人力資源部在酒店高層的領導及全體人力資源部員工的共同努力下，強化基礎、完善制度、合理配、加強培訓，初步建立了XX酒店人力資源管理體系，圓滿完成了酒店下達的各項目標與任務，為酒店今年創(chuàng)造良好的業(yè)績提供有力的人力資源支援與保障。主要完成了以下幾項工作（一）積極組織部門內(nèi)部學習，提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。人力資源部門是貫徹執(zhí)行國家、酒店勞動、人事政策的職能部門，提高業(yè)務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。201*年人力資源部陸續(xù)到崗12人，其中人事部4人、培訓部3人、宿管3人。部門內(nèi)有6人沒有酒店管理經(jīng)驗，為盡快熟悉并掌握業(yè)務流程，部門制定培訓計劃，努力鉆研業(yè)務知識，組織集中學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統(tǒng)籌保險以及員工培訓等方面的知識，將酒店人力資源管理與企事業(yè)單位的人事管理理論相對比，轉(zhuǎn)變觀念，聯(lián)系實際，學以致用，將學習日?；?，部門內(nèi)全體人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續(xù)提高。（二）完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今后工作提供制度保證。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合XX酒店運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部制定出臺了一系列符合酒店實際情況的制度與政策編制薪酬福利制度、考勤休假制度、培訓管理制度等；收集整理酒店各部門職責、各崗點崗位職責；完善人力資源部人事管理SOP66項、培訓管理SOP27項，人力資源部全年累計發(fā)文337份，其中人事76份、培訓261份。（三）拓寬招聘渠道，為酒店開業(yè)、運營提供人力保證。酒店截止到11月25日共招錄員工931名，針對用工荒、招人難的現(xiàn)狀，人力資源部采取以下應對解決措施，確保酒店順利開業(yè)、運營正常。一是加大專業(yè)院校聯(lián)絡，與前期聯(lián)系的院校建立實習就業(yè)一體的用人關系。201*年XX學校先后委派18名實習生，主要安排在餐廳服務員及廚師崗位，大大緩解了酒店旺季用工壓力。二是通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。三是鼓勵內(nèi)部員工介紹，201*年通過內(nèi)部員工介紹用工16人。四是聯(lián)系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45歲左右身體健康的無業(yè)人員。五是聯(lián)系附近院校的鐘點工，201*年安排鐘點工3917小時，47004元，等同于2名餐廳服務員12個月的工資費用。鐘點工不僅解決服務人手不足的情況，還合理控制了人力成本。（四）積極探索，建立并完善酒店留人機制。酒店在不斷招聘員工的同時，人力資源部科學統(tǒng)計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，酒店每周人員流動表、增減人員名單、崗位變動明細表等基礎臺帳，明確記錄每周人員崗位、工資的變動，隨時掌握全店員工變動情況，將周、月員工流失率與上周、月進行對比，讓酒店人事數(shù)據(jù)更加清晰準確。有效建立員工離職率分析與預警機制，實施員工離職面談，每周進行員工離職分析統(tǒng)計，將意見反饋到部門，要求部門針對發(fā)現(xiàn)問題及時進行整改，保障人員的穩(wěn)定，有效控制員工流失率。人力資源部從選人、用人、育人、留人等四個方面完善酒店人力資源管理體系，建立留人機制，努力做到待遇留人、感情留心、事業(yè)留魂。1、不斷完善酒店薪酬激勵機制，做到待遇留人。人力資源部通過制作招聘廣告簡報、薪資調(diào)研，實時掌握酒店業(yè)薪資水平，201*年根據(jù)調(diào)研情況，分別在4月、11月對酒店部分崗位的薪酬進行了調(diào)整，平均上漲幅度達20%。酒店各基層員工的薪資水平在同星級同崗位人員中具有一定的競爭力，避免人員因為薪資過低集中流失。同時，人力資源部非常重視社會統(tǒng)籌保險的管理工作，堅持以人為本，以優(yōu)質(zhì)的服務，為酒店每一位員工上報相關投保手續(xù)，認真核對繳費基數(shù)和繳費信息，及時更正各種差錯。2、建立企業(yè)文化，方方面面體現(xiàn)人文關懷，用感情留住員工的心。酒店在試營業(yè)前，就將建立企業(yè)文化作為一項重點工作，經(jīng)過3次討論，最終確定符合酒店實際的文化理念，其中“賓客至上、以人為本、精益求精、共創(chuàng)品牌”的經(jīng)營理念，充分體現(xiàn)在人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)。一是為員工設立倒班宿舍和長住宿舍，并不斷改善住宿設施加裝電風扇、增加被子和褥子、安裝熱水器、配備暖水瓶、安裝棉門簾、暖氣改造、安裝晾衣繩等等。二是組織各類活動，豐富員工業(yè)余生活。5月組織一線員工進行了崗位技能匯報表演，評選出優(yōu)秀團隊獎，優(yōu)秀個人獎，員工的技能及榮譽感得到了提升；7、8月組織員工開展戶外拓展活動，增加團隊的凝聚力；同時定期舉辦員工生日會活動、宣傳攔評比、電影放映室等活動，按計劃組織節(jié)日趣味競賽、導師活動、唱詩班活動等，增強了員工之間的溝通交流，充分體現(xiàn)了酒店關心員工、為員工提供了和諧的文化生活空間。三是關懷酒店困難員工，使員工感受“家”的溫暖。國慶、中秋雙節(jié)期間組織慰問5名困難員工，并發(fā)放慰問金；組織為困難員工募捐；員工家里發(fā)生突發(fā)事件，人力資源部總會第一時間將酒店的關懷帶到員工家中。3、為員工提供培訓和職位晉升機會，用事業(yè)成長留住優(yōu)秀員工。事業(yè)留人，主要通過以下方式一是利用交流培訓、外出培訓的機會，開發(fā)員工的潛能，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，201*年酒店共進行部門間支持培訓108人次、內(nèi)部交流培訓10人次、與銀都酒店交流及技能培訓401人次、外出培訓22人次，同時培訓部定期組織培訓回顧、培訓效果評價，與員工面對面交流溝通，使員工進一步認識到自我價值和發(fā)展方向。二是設或預留職位，疏通個人成長渠道。為留住優(yōu)秀員工，201*年我們增設副經(jīng)理崗位4個，同時在不影響正常運轉(zhuǎn)的情況下，預留部分職位，如大堂經(jīng)理、餐廳副經(jīng)理等職位，為員工提供進一步發(fā)展的成長空間，滿足員工自我發(fā)展的需要。（五）加大酒店員工培訓力度，提高酒店管理與從業(yè)人員的管理水平與專業(yè)素質(zhì)。酒店培訓部堅持按需施教、務求實效的原則，以自主培訓為主，外委培訓為輔，有針對性地制定酒店員工培訓計劃，開展培訓工作。根據(jù)201*年培訓部管理目標，201*年完成培訓課程總課時數(shù)412小時，參加培訓總?cè)藬?shù)為2129人次。其中基礎類培訓70.8%、英語類培訓8%、督導類培訓14%、其它類培訓0%。1、基礎服務類培訓定期開設新員工入職培訓及新員工跟蹤回顧課程、服務意識培訓、案例分析培訓、文員技能培訓、消防培訓、服務禮儀培訓等。通過培訓使新員工快速了解酒店基本結(jié)構及應知應會知識；提高運作崗點的服務意識，更好地完成對客服務；提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同的事件上引起客人投訴；規(guī)范各部文員文書處理，了解辦公自動化的使用技巧；提高全員消防安全意識；提升服務質(zhì)量，培養(yǎng)優(yōu)良的高品質(zhì)團隊。2、英語類培訓為提高酒店員工英語基礎水平，掌握酒店常用服務用語，更好的為外籍賓客服務，培訓部自201*年9月起開設了兩期基礎英語課程。3、督導類培訓為提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；培養(yǎng)良好的組織管理、溝通協(xié)調(diào)和分析判斷能力；培養(yǎng)創(chuàng)新和團體合作精神；培養(yǎng)對工作的激情，勇于承擔挑戰(zhàn)和壓力；培養(yǎng)和挖掘具有領導潛質(zhì)的人才，使他們在深度和廣度上積累專業(yè)技能與經(jīng)驗。培訓部定期為酒店主管級以上員工開設了《培訓培訓者》培訓、《主管技能必修》培訓、化妝課培訓、《贏在執(zhí)行》培訓等。4、其他培訓包括開荒培訓、酒店交流及技能培訓、“三標六?！惫芾硇炁嘤枴⒉块T間支持培訓、食品安全培訓、家常菜品制作培訓。（六）積極推行“三標六?！惫芾砝砟睿岣吖ぷ餍?。201*年6月酒店推行“三標六?！惫芾砉ぷ鳎肆Y源部以“三嚴格，四到位”為指導思想，做了大量的工作，規(guī)范了現(xiàn)場管理和員工的行為，提高了工作效率，取得了一定成效。一是結(jié)合工作實際建章立制，使各項工作有章可循；二是整理員工檔案、勞動合同、休假單等基礎資料，按部門統(tǒng)一歸檔管理，設目錄，以便查詢；三是明確人力資源信息管理工作流程，規(guī)范人力資源信息系統(tǒng)的資料錄入、數(shù)據(jù)導入、導出工作步驟，確保了信息的準確性和時效性。并及時按要求維護系統(tǒng)的個人基本信息、薪酬信息、崗位信息、合同信息、培訓信息等等10余個信息模版，進一步提高了工作效率。（七）參與酒店績效考核體系建設，提高各部門員工積極性。201*年9月,按照酒店領導的部署和安排，人力資源部參與酒店績效考核體系建設，一是參與編制了以“三標六常”為主要考核內(nèi)容的績效考核管理辦法。二是作為考核組織機構的主要成員，確?？冃Э己祟I導有力。三是參與編制了部門考核表，考核表主要分為基礎管理、業(yè)務素質(zhì)和操作技能、日常管理三部分，明確了考核項目、考核方式及標準，經(jīng)各部門負責人評審通過后實施。四是參與10月中旬對酒店各部門各區(qū)域進行績效考核。本部門總監(jiān)、副總監(jiān)同時兼任考核組成員，能夠在考核中發(fā)現(xiàn)亮點，找出差距，起到了部門交流培訓，提高管理水平，提高員工積極性的目的。三、存在的主要問題及建議（一）酒店人員流失率過高。酒店人員流動表入職離職1-3月2791524月89215月56186月74297月115668月135659月682910月602911月5520合計931429從上表中可以看到，201*年酒店累計離職429人，1-3月在酒店籌備期人員流動較大。離職集中在餐飲部，主要是因為餐飲部18-29歲年齡段的員工較多，員工多為獨生子女，不能吃苦，且缺乏耐心，同時也暴露出部門對新員工的關注度仍不夠、不重視員工意見等問題。201*年人力資源部將與各部門配合加強對員工的關注，減少流失，201*年2、3、4三個月將做好人員的儲備，為旺季的到來做好準備。（二）各部門考勤休假管理不夠嚴謹。在人事管理中，部門不重視員工的考勤休假管理，頻繁出現(xiàn)以下問題部門在批準員工1天假期時不能按標準將假單打好；加班單的備注的不夠仔細清晰，部門負責人在審核加班單時不夠認真；在錄入員工假期單時不夠及時；電子考勤與手工考勤不能完全對接等等。人力資源部針對以上部門的問題將對所有部門負責人及考勤員進行再培訓，并將考勤休假管理作為部門考核指標之一，督促部門負責人重視此項工作。（三）公共培訓課程出勤問題培訓部組織公共培訓課程時，出現(xiàn)以下問題參加課程的出勤率有待提高，或個別部門需要提醒才出勤，影響課程的正常進行；員工對于培訓時間不知曉，內(nèi)部溝通出現(xiàn)問題，或部門傳達的較晚，致使員工無法上課。針對以上問題已通過制定培訓出勤制度，培訓率已得到改善，需要不斷地嚴格跟進，以保證制度的有效性。（四）部門內(nèi)部培訓流于形式，效果不好。各部門能夠在培訓部的統(tǒng)一組織下，制定部門內(nèi)部的培訓計劃，但在計劃執(zhí)行的過程中，出現(xiàn)以下問題實際培訓時間未按培訓計劃所列時間進行；培訓日期作更改時未能及時告知培訓部，致使培訓部無法起到監(jiān)督作用；培訓導師培訓內(nèi)容為常規(guī)的、重復的培訓，未能對培訓做好規(guī)劃；培訓內(nèi)容與培訓計劃所列不吻合，導師備課不充分，未能做好計劃安排性；培訓中培訓導師未按培訓培訓者課程中講授的方式方法進行，只是在簡單讀資料，培訓效果不佳；培訓中對學員要求不嚴格，對培訓重視度不夠，存在應付差事的情況；培訓中未能堅持做到考核與評估，故無法獲知員工的知識掌握情況。以上問題已在日常檢查及每周培訓檢查反饋時提醒并督促培訓者；培訓部為各部門培訓導師開設培訓培訓者課程及日常對培訓的檢查來改善，通過授課改進各崗點培訓導師的培訓技能與方法；建立員工培訓檔案，部門培訓后需由培訓導師做培訓效果評估，以提高對于培訓的重視度。四、201*年人力資源管理工作計劃201*年人力資源部將緊緊圍繞酒店總的經(jīng)營目標，高度重視人力資源開發(fā)及利用，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性，為酒店的經(jīng)營目標提供巨大的增值效應。貫徹酒店“以人為本”的經(jīng)營理念，塑造一支優(yōu)秀的經(jīng)營團隊和服務團隊，以提供人力資源產(chǎn)品服務為核心，從管理向服務轉(zhuǎn)變。人力資源部201*年工作主要有以下幾方面進行（一）大力推進員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理公平的晉升機制，進一步完善人力資源管理體系。一是在已建立起人力資源的各個模塊的規(guī)范體系上，繼續(xù)完善各項操作流程。201*年重點規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程、完善酒店的規(guī)章制度、員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。二是調(diào)整酒店基層崗位的工資結(jié)構，推行提成工資，提高對客員工工資水平并增加員工服務積極性。三是完善績效考核的各項項目，突出績效考核的正面激勵作用，建立優(yōu)獎差懲的制度，旨在增加各部門的創(chuàng)優(yōu)爭先的氛圍。四是制定并公開各類職位晉升標準，制作員工職業(yè)晉升通道圖，讓員工看到公開公平的成長方式，幫助員工樹立積極向上的發(fā)展自我目標。五是完善晉升程序，優(yōu)先內(nèi)部提升制度，有職位空缺時，優(yōu)先內(nèi)部公開考核提拔，形成制度，增強員工的信任，慢慢形成文化。在公開考核時，采用書面考試、面試、資歷評估、部門推薦等多種形式相結(jié)合，把真正的人才提拔上來。（二）采用多變的招聘方式，進一步做好人力儲備。201*年招聘的主要目的是滿足酒店各崗點的人員需求及編制調(diào)整后的人員增補。招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡資源、校企合作等渠道。同時建立儲備人才培養(yǎng)機制，由人力資源部牽頭在上半年制定儲備人才培訓機制，選取表現(xiàn)良好、具有培養(yǎng)潛力的各部門優(yōu)秀員工及返店就業(yè)大中專生實行定向培養(yǎng)，簽訂培養(yǎng)合同，采取重點輔導與崗位見習等辦法，加快骨干人才和第二梯隊的人才培養(yǎng)步伐。（三）創(chuàng)建和諧的人力資源管理機制，維護企業(yè)內(nèi)部和諧勞資關系，進一步提高員工滿意度。一是堅持與新員工簽訂勞動合同，為構建和諧的勞資關系提供法律的支持與保障。二是定期組織總經(jīng)理午餐，建立酒店高層領導與員工溝通的橋梁，使員工可以盡訴心聲，協(xié)調(diào)勞資關系。不定期組織經(jīng)理級茶話會、實習生茶話會等，加強管理層與各層級員工的溝通，完善酒店內(nèi)部民主管理。三是做好后勤保障服務工作，牢牢樹立“員工是我們的內(nèi)部客戶”的服務意識，在人事辦公室為員工辦理各項事務、員工面試與離職等方面做好細節(jié)服務；在宿舍管理區(qū)，主動關心員工的住宿情況；在宣傳欄增設“健康專欄”，針對季節(jié)性多發(fā)病及流行性疾病特點與預防辦法進行宣傳，同時關注員工職業(yè)健康及安全，減少工傷意外傷害等事故發(fā)生率。四是組織各類活動，豐富員工業(yè)余生活。每周繼續(xù)為員工播放影片；組織員工生日會、每季度組織培訓導師生活；組織員工開展戶外拓展活動；配合工會在節(jié)日組織游藝活動等。（四）建立及完善立體式培訓體系，進一步打造學習型團隊。一是完善晉升考核試題庫與培訓課程，在轉(zhuǎn)正考核、晉升考核、優(yōu)秀員工考核等幾方面，健全試題庫，使考核方式更加科學合理。二是健全各類課程體系，逐步完善“團隊建設”、“主管技能”、“投訴處理技巧與案例分析”、“培訓培訓者”等專題課程；開發(fā)“如何提升酒店執(zhí)行力”、“七種習慣”等專題培訓，完善晉升領班、晉升主管課程。三是加強團隊職業(yè)化建設，繼續(xù)引進優(yōu)質(zhì)的管理培訓，把握各階段培訓需求，根據(jù)酒店管理人員的技能狀況，針對每名經(jīng)理人，有計劃地安排好課程，做好培訓支持。加強與境內(nèi)外管理公司及飯店協(xié)會合作，根據(jù)課程特點派出經(jīng)理人參加培訓，提高管理能力，重點改善管理人員溝通協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行力、規(guī)劃能力等。四是健全培訓講師體系，培訓部會加大對培訓導師的輔導，采取到部門輔導與開設公開課、培訓導師外派培訓等多種形式相結(jié)合，培育出更多的培訓講師，培養(yǎng)培訓后備人才。繼續(xù)完善培訓導師月度、年度評比考核辦法，樹立優(yōu)秀典范，促進訓導師成長。五是組建學習型組織，利用店報、員工宣傳欄、培訓協(xié)調(diào)會、行政例會等形式，進行“好書推薦”，精彩文章，培訓導師定期學習等形式，在全店營造學習氛圍，組建學習型組織。我們相信在酒店高層的直接領導下，經(jīng)過人力資源部團隊的共同努力，201*年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善的人力資源管理體系，為酒店不斷發(fā)展與壯大提供高素質(zhì)的人力資源，最終實現(xiàn)酒店快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標。友情提示本文中關于《酒店人力資源部201*年工作總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，酒店人力資源部201*年工作總結(jié)該篇文章建議您自主創(chuàng)作。人力資源部一周工作總結(jié)人力資源部一周工作總結(jié)上周工作主要圍繞12月22日藝考說明會來進行，人資部主要負責領導接待工作，包括先期的準備工作訂飯店、定菜單、統(tǒng)計領導人數(shù)及姓名、統(tǒng)計接待工作所需物資、會場位置走位等；22日當天，人資部在一樓大廳負責將領導引上貴賓接待室，再由會計部李月負責接待，過程順利，本次說明會邀請的領導除120中學以外全部到場。在當晚宴請各校領導的期間，16中王主任一直在我旁邊的座位上，通過與王主任交談，感覺他對藝考這塊比較感興趣，個人推薦市場部跟進。在說明會跟進的同時，對郵箱簡歷庫也進行了一個大略的查看，已將需跟進的人員進行了電話溝通，并預約了時間面試。以上為人力資源部上周主要工作總結(jié)，請領導審閱！人力資源部馬曉歡201*年12月25日擴展閱讀201*年人力資源部工作總結(jié)上報******有限公司人力資源部201*年工作總結(jié)集團公司201*年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，也是公司管理突破年，在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下，在上級有關部門的具體指導和全部同志的共同努力下，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求,以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，從變革，創(chuàng)新的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，認真落實“招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關系管理”幾大模塊工作，努力學習專業(yè)化知識，建設職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍；明細分工，建設系統(tǒng)性的人力資源管理模式。在此情況下，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告如下一、201*年主要工作（一）加強員工招聘力度，做好內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào)，為公司發(fā)展補充新鮮血液。今年人力資源部共招聘員工224人，其中專業(yè)化人才66人，普通員工158人。做好內(nèi)部人員協(xié)調(diào)與安置，對**分公司富余**2人進行調(diào)整，其中調(diào)整到**分公司**0人，**分公司*8人，**化工分公司71人，其它分公司*7人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的高素質(zhì)人才，解決了各單位的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。同時與集團公司各分公司多次溝通**調(diào)，解決了水泥分公司的富余人員安置問題，并降低其它分公司的用人招聘成本。（二）做好員工培訓，提升員工總體素質(zhì)，為公司高速發(fā)展提供高素質(zhì)人才。做好新員工的入職培訓工作，今年人力資源部組織公司有關部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度等廠紀廠規(guī)、勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內(nèi)容對新進行員工進行入職培訓，共對新入職**5名員工進行了入職培訓。在職培訓是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年人力資源部共組織研究生培訓1071人次，**“**計劃”培訓66人次，“**執(zhí)行力”培訓5人次，**老師進行內(nèi)部培訓1700余人次，**老師培訓1000余人次，“年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設計”培訓2**人次，30人參加**川化工學院的三個月培訓，以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓共500余人次，累計達4368余人次，累計培訓費用**320元。建設內(nèi)部培訓師隊伍，加強內(nèi)部培訓能力，在今年6月，初步確定了40余人的內(nèi)部培訓師隊伍，并由**顧問***對內(nèi)部培訓師隊伍進行了培訓，就培訓過程禮儀，技巧等進行培訓。2憶苦思甜，體會一線崗位艱辛，發(fā)揚****艱苦奮斗的傳統(tǒng)精神，今年人力資源部共組織機關員工到分公司參加勞動鍛煉322人次，同時要求各分公司組織后勤人員參與本單位內(nèi)一線崗位的鍛煉。培訓提升了員工的技能，增加了員工知識，使員工能夠提供更好的工作結(jié)果，為公司的高速發(fā)展培養(yǎng)了高素質(zhì)的人才，同時通過崗位鍛煉，增強機關員工的體質(zhì)，體會了一線崗位工作的艱辛。（三）加大績效管理改革力度，創(chuàng)新績效管理理念，構建現(xiàn)代績效管理模式?？冃Ч芾淼淖兏锸墙衲耆肆Y源部工作的核心，是公司健康發(fā)展與穩(wěn)定的關鍵，參與整個項目過程后，從今年3月起，人力資源部積極配合**育集團項目組在公司內(nèi)積極推行績效改革。參與項目開展，處理項目相關事項在整個項目開展過程中，人力資源部全程參與，積極配合***項目組對公司績效與薪酬管理的開發(fā)與構建，參與整個項目運行過程。共組織與參與各項研討會18次，組織相關人員與顧問組人員的溝通與交流140余人次。共收集與整理崗位說明書180余份，同時收集并統(tǒng)計調(diào)查問卷295份。項目結(jié)束后，人力資源部克服各種困難，導入績效管理，建立公司績效管理試行方案。3①組織公司各單位先后進行3次崗位評價，為薪酬的制定奠定了基礎。②構建公司薪酬矩陣，共設定21級，8檔，并將各單位的評價結(jié)果一一對應，錄入薪酬矩陣,取消了基層管理人員系數(shù)工資制。③起草《集團公司績效與薪酬實施方案（試行）》，組織各單位對方案進行研討，并從今年7月起在公司機關全體員工、分公司主管助理及以上管理人員范圍內(nèi)運行。④組織各單位制定本單位的績效管理制度并運行。⑤收集、整理、評估績效管理方案的試行過程中存在的問題，為下一步的績效管理調(diào)整做基礎?？冃У膶氩嵤┦瞧髽I(yè)建設規(guī)范化人力資源管理的必經(jīng)之路，今年的績效導入下一步的人力資源規(guī)范化建設提供了樣板，為其它模塊的規(guī)范化建設做出了鋪墊，同時績效與薪酬方案的制定與實施，縮小了一線員工與主管級員工的工資差距，提高了一線員工的工作積極性，增大了企業(yè)對一線員工的凝聚力。（四）控制薪酬總額，按時審核并撥付，重設薪酬結(jié)構，降低工資差距。在今年年初，人力資源部依據(jù)各分公司的產(chǎn)量與利潤指標，對各分公司的薪酬的總額進行了預算，按月度對總額進行審核并按時發(fā)放。4截止11月,參與總額控制的分公司共計發(fā)放工資總額元，平均人數(shù)人；月平均工資元；其中完成1-11月任務目標應發(fā)總額元，超額完成任務目標部分應發(fā)工資元。受**產(chǎn)品良好的市場機遇和行情影響，**分公司、**和**分公司等分公司產(chǎn)值和利潤任務遠超今年年初制定的任務目標，同時平均在職員工總數(shù)的增加，所以已發(fā)放工資總額較去年同期相比有所增長。制定并實施新的薪酬方案，縮小了各分公司主管助理以上人員和普通員工工資差距，實現(xiàn)了集團公司內(nèi)部工資水平的包容性增長。同時，薪酬總額的控制，減小了薪酬發(fā)放的無序性，使公司內(nèi)員工工資呈線性上漲，保持了對員工的持續(xù)性激勵，避免了因工資變化程度較大而導致員工的不滿情緒的增加。（五）掌握國家政策，創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤；作好福利管理，保障員工權利；開展節(jié)日慰問，提升員工向心力。做好社保管理，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料，并按國家有關政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費**萬余元。新建201*年新進員工260人次的養(yǎng)老保險，完成201*年員工保險登記和審核。按規(guī)定積極為員工做好工傷認定、鑒定和住院醫(yī)療費的賠付5工作。全年全公司職工生病住院65人次，工傷住院35人次，賠付醫(yī)療費（含工傷賠付），共計80余萬元。充分利用國家對災后重建的優(yōu)惠政策，想盡一切辦法，爭取無償資金，為公司創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤，今年人力資源部共爭取無償資金約300萬元。加強和保障公司員工職業(yè)病預防和健康，根據(jù)《職業(yè)病防治法》有關規(guī)定，201*年**日組織各分公司生產(chǎn)一線員工進行了職業(yè)病防治檢查工作，共計檢查1374人，為員工職業(yè)病的預防工作起到了一定作用。人力資源部是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細致的做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認真做好解釋工作。201*年“九九重陽節(jié)”來臨之際，在公司領導的關心重視下，對344名退休員工進行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節(jié)日。做好防暑降溫，節(jié)日慰問活動，201*年共發(fā)放勞保茶葉1800KG，皮蛋4552盒，月餅2555盒，員工過節(jié)費40.4萬。人力資源部是一個服務性的部門，立足本職，做好對各單位及員工的服務工作是應盡的職責，通過節(jié)日慰問，提升了員工的向心力，做好福利管理，保障了員工應有的權利，同時，熟悉并掌握國家政策，為企業(yè)創(chuàng)造了非生產(chǎn)性的利潤。6（六）規(guī)范檔案管理，及時掌握員工動態(tài)；做好員工關系管理，保證用工合法。以真誠、公正的態(tài)度服務于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動關系管理的本質(zhì)特點，201*年，共組織新入職224人進行了崗前體檢、并為其辦理入職登記、檔案建立及合同的簽訂；做好在職員工合同管理工作，今年與合同到期員工181人續(xù)簽勞動合同，避免勞動糾紛；根據(jù)法律法規(guī)及公司勞動用工管理制度，解除與180名違紀員工的勞動關系，淘汰了勞動紀律差的員工，凈化了公司用工環(huán)境。共為17名員工辦理了退休，讓適齡員工退出工作崗位，頤養(yǎng)天年。加強信息管理，規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。（七）進行人口普查，為國家人力資源決策出力。今年是全國第六次人口普查，為做好此項工作，人力資源部全程參與，嚴格遵照普查程序，多次入戶調(diào)查，摸底。為保證在時間節(jié)點內(nèi)普查完成，人力資源部員工按照車間員工三班制的作息時間，利用自己下班時間入戶進行調(diào)查及數(shù)據(jù)匯總，掌握公司各小區(qū)內(nèi)住戶實際情況。在本次人口普查中，共普查3小區(qū)1320戶2589人。普查結(jié)果準確，可靠，已通過上級有關部門審核。7二、本年度工作存在的不足及原因分析一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下（一）沒有在公司內(nèi)形成良好的人力資源管理氛圍規(guī)范化的人力資源管理需要有良好的企業(yè)文化作支撐，在現(xiàn)階段，尚還沒有建立起規(guī)范化人力資源管理的氛圍，所以員工對人力資源管理過程中的一些工作有抵觸情緒，從現(xiàn)階段的員工結(jié)構可以看出，公司的員工整體文化程度偏低，其中初中文化程度的員工數(shù)量在公司總員工的一半以上。導致對現(xiàn)代化的管理理念和管理工具接受和掌握起來比較困難。文化碩士本科大專高中中專程度人數(shù)********初中**小學*比例0.18%66%103%524%93%同時，根據(jù)員工的年齡段可以看出，30-39歲的員工占總員工的439%，40-49歲的員工占239%，這兩個年齡段占全體員工的70%以上，而這兩個年齡段的員工對新事物的接受能力相對來說要弱很多，這也是導致不能很好的形成一個新的人力資源管理氛圍的一個原因。19以下4020-29**30-39**840-49**50-595060-6979%******23%0.04%再者，入職年限在1-5年的占總比例的68%，這一部分的員工對企業(yè)現(xiàn)有的文化還不是很清楚，對企業(yè)的歸屬感還不夠強烈，所以這也是不能形成良好氛圍的又一個原因。1-5*680%6-9*41%10-19**20-29181*30-3929**40-4940.18%（二）對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的人力資源管理理念不足以支撐規(guī)范化的人力資源管理。公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。規(guī)范的人力資源管理需要各級人員共同參與，共同協(xié)作。然而今年才在公司內(nèi)推行人力資源管理，員工對人力資源管理的理解不夠，必須通過培訓或其它的方式來彌補，而培訓是快速提升的有效途徑。所以要將人力資源管理工作規(guī)范化，必須要建立科學化的培訓管理體系，全面提升員工業(yè)務、能力水平，讓員工全方位地認識人力資源管理。（三）在導入績效與薪酬管理時，未能將基礎工作