國有企業(yè)工資管理要點探討

引言國有企業(yè)工資管理作為一項系統(tǒng)性的工作，在該項工作開展階段，提升企業(yè)工資管理水平對推動各項工作的有效實施意義重大。作為管理人員，要明確企業(yè)工資管理的內(nèi)容及要求，不斷更新管理方法來推動各項工作的開展。一、工資管理的內(nèi)容工資指的是員工在付出一定的勞動之后獲得的勞動報酬，工資管理可以分為廣義性和狹義性的。從廣義性層面進(jìn)行分析，工資主要指的是員工在完成相關(guān)工作任務(wù)之后所得到的不同酬勞，如在員工結(jié)束一項工作任務(wù)之后，不僅能夠得到生活上的物質(zhì)酬勞，同時還擁有著接受教育培訓(xùn)的機(jī)會，以提高自我的自身價值；而從狹義性層面進(jìn)行分析，工資主要是指在員工完成相關(guān)工作之后，對經(jīng)濟(jì)上的一種回報。通常情況下，工資包含了基本工資福利、績效工資及獎金工資，不同的工資結(jié)構(gòu)部分變動情況存在差異性。從當(dāng)前國有企業(yè)的工資構(gòu)成形式層面分析，工資結(jié)構(gòu)具備多樣性，這也就在無形當(dāng)中加大了國有企業(yè)工資管理的難度，而工資管理作為企業(yè)生產(chǎn)及運(yùn)營過程中的主要支持，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，采用科學(xué)的方法實施工資管理，對提高企業(yè)的綜合發(fā)展能力有著重要幫助[1]。二、國有企業(yè)工資管理的原則目前，在國有企業(yè)工資管理開展階段，要嚴(yán)格按照現(xiàn)有的工資管理原則開展工作，從而推動各項工作的正常開展。以下對企業(yè)工資管理原則進(jìn)行分析。（一）保持成本控制原則對于國有企業(yè)經(jīng)營和管理來說，企業(yè)的員工工資往往與自身的經(jīng)營效益具有直接的關(guān)系，企業(yè)在制定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資管理體系時，還需要充分結(jié)合自身的經(jīng)營效益和管理成本，保持一定的成本控制原則，只有這樣才能讓企業(yè)在扣除經(jīng)營管理費(fèi)用之后獲得穩(wěn)定的收益，實現(xiàn)可持續(xù)的健康發(fā)展。（二）保持公平性原則企業(yè)工資管理的目的是更好地留住人才，實現(xiàn)對員工的有效激勵，因此在國有企業(yè)工資管理中，要保持公平性原則[2]?；趪衅髽I(yè)內(nèi)部人員崗位的需求，以及工作人員的能力和素質(zhì)等給出合理的工資，對于不同人員的工資待遇要充分體現(xiàn)公平性原則，只有這樣才能避免組織內(nèi)部員工矛盾的出現(xiàn)。（三）保持市場競爭力的原則對于國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)來說，往往還需要現(xiàn)代化專業(yè)人才的扶持，因此在國有企業(yè)的工資管理中，要保持一定的市場競爭力原則，這樣能夠?qū)κ袌龅膬?yōu)秀人才起到一定的吸引作用，同時對于同行業(yè)的競爭對手也要提高自身的人才競爭優(yōu)勢，只有這樣才能有效整合到素質(zhì)高及能力強(qiáng)的現(xiàn)代化人才。三、影響現(xiàn)代國有企業(yè)員工工資滿意度的因素（一）工資的吸引力在國有企業(yè)中，不同崗位的工資吸引力會直接決定該崗位是否能留住員工，而工資的吸引力高低取決于同行業(yè)中不同企業(yè)的相同崗位的工資對比?？梢哉f，工資吸引力大，就會直接提升員工對工資的滿意程度，從而能為企業(yè)留下更多的優(yōu)秀人才。（二）工資的期望值從心理層面分析，工資期望值屬于一種心理學(xué)范疇，它主要指的是員工對于自己獲取到的工資的定位，而這個定位也就是我們常說的工資期望值。從本質(zhì)層面分析，它屬于人類心理主管的相應(yīng)的一種認(rèn)知，當(dāng)前國有企業(yè)的工資待遇未能達(dá)到所有人的工資期望值的目標(biāo)，該期望值的形成主要依靠兩種意識。第一種屬于理性意識，理性意識通過結(jié)合職業(yè)及其他員工的工資情況，對自身工資給予相應(yīng)的期望；而另一種屬于非理性意識，僅僅依靠自己的能力做出相關(guān)的判斷，在這種判斷觀念之下所產(chǎn)生的工資期望值比較高。國有企業(yè)對于員工的專業(yè)知識及專業(yè)技能要求比較高，那么員工對于自身的工資期望值也會更高，在一定的程度上就會影響到對工資的滿意度。（三）工資的公平性在國有企業(yè)發(fā)展的階段中，很多企業(yè)為不同職位的員工提供的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也存在一定差異性，而且有的員工也會和單位其他員工的工資進(jìn)行比較，在該比較的階段中，工資結(jié)果的好壞會直接反饋給員工，從而給員工對工資的滿意度帶來一定的影響。由于國有企業(yè)具備一定的特殊屬性，其工作范圍及工作模式都在一定程度上與工資掛鉤，這就使得國有企業(yè)員工的工作量及工作壓力比較大。而且相應(yīng)的工資待遇是員工比較看重的，如果存在工資公平性問題，就會導(dǎo)致各種問題出現(xiàn)。四、國有企業(yè)工資管理的問題（一）間接經(jīng)濟(jì)報酬所占比例過大員工保險、帶薪假期、住房優(yōu)惠及員工福利等無法直接折現(xiàn)的報酬都稱為間接經(jīng)濟(jì)報酬，這種間接經(jīng)濟(jì)報酬主要對員工的長期發(fā)展有利，但是在短時間內(nèi)并不能滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求。因此，那些工作穩(wěn)定性較強(qiáng)、追求長期發(fā)展的員工會比較認(rèn)可國有企業(yè)的這種工資發(fā)放形式，而其他渴望短期內(nèi)獲得大量經(jīng)濟(jì)報酬的員工則很難接受過多的間接經(jīng)濟(jì)報酬，這也導(dǎo)致部分國有企業(yè)新員工的離職率較高。此外，這種工資發(fā)放形式還導(dǎo)致國有企業(yè)在工資方面的激勵作用較弱，對年輕員工的吸引力不強(qiáng)，給國有企業(yè)的招聘及人員維持工作造成了巨大的阻力[3]。（二）崗位工資與崗位價值不匹配我國國有企業(yè)在20世紀(jì)90年代經(jīng)歷了國有企業(yè)改革之后，逐漸形成了以崗位工資制為核心的工資管理制度。崗位工資制指的是根據(jù)企業(yè)員工崗位的不同來劃分工資等級。雖然許多國有企業(yè)長年圍繞崗位工資制開展工資管理工作，但隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種工資制度已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的具體情況，部分工作強(qiáng)度大、工作產(chǎn)出高的崗位對國有企業(yè)的發(fā)展有著極強(qiáng)的促進(jìn)作用，但是員工的崗位價值卻并沒有在工資上得以體現(xiàn)，導(dǎo)致這部分員工流失率較高。（三）缺乏科學(xué)的績效考核體系作為支撐我國部分國有企業(yè)工資管理缺乏激勵作用的很大一部分原因是缺乏科學(xué)的績效考核體系作為支撐，常常按照既定的工資標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資，而沒有考慮到員工在績效考核方面的表現(xiàn)。即使許多員工具有較強(qiáng)的潛力，專業(yè)能力與技術(shù)水平也非常出色，但因為績效考核體系的欠缺，他們也難以獲得更好的發(fā)展?？冃Э己梭w系應(yīng)該能夠通過準(zhǔn)確的定量指標(biāo)及正負(fù)激勵措施來提高員工的工作熱情，而不是僅設(shè)立一些簡單的考勤、定性指標(biāo)敷衍了事。因此，國有企業(yè)若想優(yōu)化自身的工資管理制度，首先要完善績效考核體系，使其為工資管理制度提供支撐。（四）工資管理缺乏公平性公平性在很大程度上影響著員工對工資的滿意程度，工資管理人員應(yīng)該要綜合考慮員工的崗位職責(zé)、崗位等級、工齡、學(xué)歷及績效考核結(jié)果等多方面因素來決定員工的工資。但部分國有企業(yè)管理者受傳統(tǒng)的“大鍋飯”思想影響，過于追求平均，忽視了部分員工工作的難度和復(fù)雜程度，無法對每個崗位員工的工作進(jìn)行嚴(yán)格的評判，不僅沒有準(zhǔn)確衡量員工的工作價值，還使員工產(chǎn)生了消極思想。五、國有企業(yè)工資管理的對策在新時代背景下，要想全面提高國有企業(yè)工資管理水平，就需要注重提高工資水平的方式，加強(qiáng)工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，同時要采用正確的工資管理理念來推動各項工作的開展。下面對相關(guān)的工資管理方法進(jìn)行探究。（一）提高工資水平、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)提高工資水平、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)提升自身外部競爭力與吸引高端人才的重要手段。國有企業(yè)的人力資源部門管理者必須對同行業(yè)的整體工資情況有一定的了解，能夠準(zhǔn)確掌握不同崗位員工在勞動力市場中的工資標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為國有企業(yè)內(nèi)部工資標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)。此外，國有企業(yè)管理人員還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營情況，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提升直接經(jīng)濟(jì)報酬在整體工資中的占比，在員工的長期發(fā)展與短期經(jīng)濟(jì)需要之間尋找一個平衡點。（二）工資管理的合理設(shè)計策略1.采取新時代的工資管理理念為正確管理和分配工資，國有企業(yè)的工資管理部門應(yīng)積極主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，結(jié)合自身企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇合適的工資管理制度，時刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r和外部環(huán)境，及時調(diào)整工資水平。在制定工資管理制度時，管理層可以緊跟時代的發(fā)展，將新學(xué)到的管理知識和實際工作經(jīng)驗融會貫通，形成新的工資管理思維，然后將工資管理理論知識運(yùn)用到實際工作中。管理層應(yīng)配合工資制定管理部門制定好管理目標(biāo)，以更好地適應(yīng)當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)背景下工資問題的發(fā)展趨勢。定期對制訂工資管理計劃的人員進(jìn)行培訓(xùn)，及時獲取最新的工資管理信息，及時發(fā)現(xiàn)和解決工資管理過程中出現(xiàn)的問題。了解員工對工資的需求，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定科學(xué)合理的工資管理制度，使制定的制度更具有實際運(yùn)用性，以此提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。2.完善工資水平制度隨著員工在企業(yè)工作的時間增加，員工會開始將自己以往的工資和現(xiàn)在的工資進(jìn)行比較，若工資一直停留在原有的基礎(chǔ)上，員工可能會產(chǎn)生不滿足感。所以，在制定最初的工資管理制度后，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和員工工作能力的提升，管理層還需要在企業(yè)的日常發(fā)展過程中不斷更新和完善工資制度條例，及時修改和補(bǔ)充欠缺的內(nèi)容，刪減過時的管理制度[4]。不同的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，為合理分配工資，針對不同的崗位需建立不同的工資結(jié)構(gòu)。應(yīng)根據(jù)各員工所在崗位的貢獻(xiàn)價值，制定相應(yīng)的工資水平。同時，同一個崗位的員工所創(chuàng)造的價值不同，工資所得也應(yīng)該有合理的區(qū)別。對于優(yōu)秀員工，應(yīng)提高其工資水平，多勞多得，調(diào)動員工的工作積極性。需要注意的是，如果僅僅增加了勞動力，卻沒有為企業(yè)帶來實際的經(jīng)濟(jì)效益，那么是不應(yīng)該將這部分勞動力反映在工資之中的。這時便需要制定更為合理的工資制度，將員工付出的勞動和企業(yè)實際效益聯(lián)系起來。工資管理的制定需要有相應(yīng)的獎懲制度，不能使員工一味地增加工作量，而忽視了最重要的經(jīng)濟(jì)效益問題。3.增加員工福利靈活度工資和福利都是員工最終實際得到的報酬，若只是在工資上實行增減，時間久了難免會使員工工作有所懈怠。這時，員工福利的出現(xiàn)能帶動員工積極性的產(chǎn)生。員工福利包括員工精神上的福利和實際的經(jīng)濟(jì)福利。精神領(lǐng)域的福利大多來自公司授予的榮譽(yù)和證書，這可以使員工在精神層面得到滿足，從而幫助員工提高自身工作效率；實際性的經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)福利則來源于對超出績效的獎勵、交通和用餐的補(bǔ)助、逢年過節(jié)時的節(jié)日慰問品。公司可以借此鞏固與員工之間的聯(lián)系，使員工對企業(yè)產(chǎn)生更多的好感，更好地對待本職工作，提高員工工作意愿，將自己的工作能力發(fā)揮到最大[5]。4.制定績效考核指標(biāo)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開管理層工資管理水平的持續(xù)提升。管理層要從員工的工作績效入手，以公開、公正、公平的方式，對每一位員工進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核。將工資管理與績效考核相結(jié)合，可以進(jìn)一步提升工資管理工作對員工的管理作用和激勵影響。為了使員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔腥娴恼J(rèn)識，企業(yè)需要在績效考核中制定出清晰的路線和目標(biāo)，讓員工走向正確的工作方向。在制定各項績效考核指標(biāo)時，需要保證它的合理性，以及員工對該指標(biāo)的接受程度，以激發(fā)員工積極性為目的，保持優(yōu)秀員工的在崗率，減少優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)的最終目標(biāo)是可持續(xù)發(fā)展，所以不可忽視的因素不僅包括外部環(huán)境的發(fā)展?fàn)顩r，還應(yīng)該關(guān)注制定工資績效的相關(guān)人員，并對人員的工作內(nèi)容及時做出調(diào)整。企業(yè)在不斷變化的過程中發(fā)展，對于企業(yè)人力資源管理人員而言，制定工資管理水平是一個漫長的過程。所以，工資管理部門更應(yīng)該及時與企業(yè)其他部門進(jìn)行溝通，及時了解各部門的最新戰(zhàn)略狀態(tài)，對部門的工資做出及時的調(diào)整，了解各個崗位的員工對工資水平的態(tài)度，保證優(yōu)秀員工不流失。5.建立工資調(diào)查和信息發(fā)布制度建立工資調(diào)查和信息發(fā)布制度是深化企業(yè)工資分配制度改革的重要任務(wù)，是完善人力資源市場公共信息服務(wù)的重要內(nèi)容。通過開展企業(yè)工資調(diào)查并發(fā)布不同職業(yè)勞動者的工資報酬信息、不同行業(yè)企業(yè)人工成本信息，對指導(dǎo)企業(yè)合理確定員工工資水平、發(fā)揮市場在工資分配中的決定性作用，以及對引導(dǎo)勞動力有序流動、促進(jìn)人力資源合理配置都具有十分重要的意義。國有企業(yè)應(yīng)依規(guī)建立統(tǒng)