模具行業(yè)人才短缺問題與對(duì)策分析-以MMS公司為例

目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 五、MMS公司人才短缺解決對(duì)策分析（一）模具行業(yè)解決人才短缺的經(jīng)驗(yàn)借鑒根據(jù)MMS公司《2025智能制造發(fā)展規(guī)劃》，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，對(duì)人力資源質(zhì)量和價(jià)值創(chuàng)造提出新的要求，要更加注重優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，釋放高技能人才的創(chuàng)造思維、能力，優(yōu)化人才配置，構(gòu)建出完備的人力管理制度，打造出高素質(zhì)的創(chuàng)新人才隊(duì)伍，通過構(gòu)建"選人、用人、育人、留人”的現(xiàn)代化高技能人力資源管理體系，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供智力保證。MMS公司到2025年通過自主培養(yǎng)、人才交流、外部引進(jìn)等方式，新增高技能人才326人，其中高級(jí)技師22人，技師44人，高級(jí)工260人，主要專業(yè)或工種為金屬材料、電子電氣、計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)、機(jī)械制造、工業(yè)機(jī)器人、機(jī)電--體化、物流信息化管理等，（二）MMS公司人才短缺解決對(duì)策分析1.制定科學(xué)的招聘體制1.有效的工作分析。在實(shí)施招聘前，應(yīng)開展前期工作分析，這樣可確定出部門所需人才的類型和要求。然后設(shè)計(jì)出招聘要求，人才會(huì)對(duì)比分析，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、人才的雙向選擇，降低選擇的錯(cuò)誤率。利用問卷調(diào)查、訪談來對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)、綜合能力進(jìn)行了解，并基于人員特征、素質(zhì)水平來安排崗位工作，這樣也就實(shí)現(xiàn)了人崗的匹配發(fā)展，提升了員工忠誠度，并減少了人才流失。2.完整的招聘流程。在招聘工作當(dāng)中，MMS公司會(huì)在網(wǎng)絡(luò)、人力市場發(fā)布招聘信息，并期望應(yīng)聘者投簡歷，然后會(huì)安排制造系統(tǒng)研發(fā)部、人力部成立一個(gè)招聘小組，人數(shù)為5人，對(duì)所投簡歷進(jìn)行首輪刪選，由此確定出15人參加筆試活動(dòng)。在一周后，會(huì)安排專業(yè)技能考試，基于綜合成績，確定出前10名加入到面試活動(dòng)當(dāng)中。對(duì)于面試工作，劃分成兩組開展。最后兩個(gè)部門經(jīng)理開展一對(duì)一談話，考慮到公司崗位需求、特征等面談，最終確定出3人。為提升招聘流程的公平性、合理性，此時(shí)會(huì)安排員工加入其中進(jìn)行監(jiān)督。會(huì)設(shè)置一個(gè)招聘監(jiān)督小組，由此來杜絕關(guān)系戶的進(jìn)入，提升招聘工作的公平性。3.科學(xué)的錄用政策。在招聘當(dāng)中，監(jiān)督小組需做到這些：第一，提前了解應(yīng)聘者的各方面信息。在開展簡歷篩選時(shí)，此時(shí)需注重分析求職者的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、動(dòng)機(jī)等方面，從而助力招聘工作的開展。在面試當(dāng)中，要營造出一個(gè)半公平環(huán)境，以此來促進(jìn)溝通，展示企業(yè)形象。最后，需基于求職者的素質(zhì)水平，合理安排到崗位當(dāng)中。從中小企業(yè)來看，需招入與崗位最匹配的人員。第二，關(guān)注應(yīng)聘者的三觀。對(duì)于應(yīng)聘者的三觀要進(jìn)行充分了解，并比對(duì)企業(yè)文化，如果偏離企業(yè)文化不可錄用，否定員工難以留在公司長期發(fā)展。在員工進(jìn)入崗位后，此時(shí)需對(duì)他們進(jìn)行關(guān)心，由此提升員工滿意度，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，留住人才在公司長期發(fā)展。2.構(gòu)建合理的薪酬體系1.構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬制度。從調(diào)查結(jié)果來看，部門員工對(duì)工資存在著不滿情緒。所以，公司在今后發(fā)展當(dāng)中，要開展工資制度的改革，對(duì)不同的員工、部門、級(jí)別、學(xué)歷等，來設(shè)置不同的薪酬水平。MMS公司在2018年發(fā)布了初步的工資方案，對(duì)于生產(chǎn)部門，員工的底薪是3500元，而制造系統(tǒng)研發(fā)部門，其員工底薪是4500元。并在次年發(fā)布了正式的工資制度，通過修改，提升了員工滿意度，降低了離職意愿，順利留住了一些人才。在工資制度當(dāng)中，對(duì)本科及以上實(shí)習(xí)員工，此時(shí)公司可提供住宿、餐補(bǔ)，一個(gè)月有400元。此措施的推出，對(duì)年輕人的吸引力比較大，同時(shí)對(duì)接的也是年輕人。對(duì)于精神激勵(lì)層面，2019年就休假、加班制度進(jìn)行了修改。從調(diào)查得知，部門員工只有單休，這顯然會(huì)讓員工感到疲憊。在調(diào)整后，員工休假調(diào)整成了雙休制度，如果處于業(yè)務(wù)繁忙時(shí)期，此時(shí)可進(jìn)行輪換。對(duì)于加班制度，加班時(shí)的時(shí)薪由18元提高了25元的水平，可見提升幅度還是比較大的。2.推行獨(dú)特性的福利方案。特色化的福利體系，可更好吸引員工加入，產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用，由此助推企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)特色福利方案，其展示出了公平的企業(yè)文化，在收入分配、獎(jiǎng)勵(lì)、交流方面都保持公平的環(huán)境。第一，規(guī)范各項(xiàng)收入分配。基于五險(xiǎn)一金實(shí)施醫(yī)改制度。公司的員工，如果年度業(yè)績很好，此時(shí)可免費(fèi)獲得樂享百萬保險(xiǎn)項(xiàng)目，這樣可提升保障程度，讓員工放心的加入到工作當(dāng)中，提升他們的工作熱情、動(dòng)力，促進(jìn)產(chǎn)品的創(chuàng)新發(fā)展。第二，實(shí)施創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)，要及時(shí)做出獎(jiǎng)勵(lì)，在精神方面進(jìn)行肯定和支持，由此提升員工的創(chuàng)新發(fā)展熱情，促進(jìn)新產(chǎn)品的研發(fā)發(fā)展。第三，設(shè)置對(duì)外技術(shù)交流小組。對(duì)于小組成員，可實(shí)現(xiàn)輪換，由此通過持續(xù)的外部交流來幫助員工掌握最新的技術(shù)能力，并加強(qiáng)與和重大伙伴的溝通。3.多元報(bào)酬體系，多種激勵(lì)方式的有機(jī)結(jié)合。要投入資金從外部引入先進(jìn)的薪酬體系，從而加速薪酬改革發(fā)展，逐步構(gòu)建出完備的薪酬體系，從而為留住人才提供支持。對(duì)于薪酬體系，這是每個(gè)員工所關(guān)注的，同時(shí)也關(guān)系到能不能將員工能力充分發(fā)揮，對(duì)員工起到良好的激勵(lì)作用，從而積極的對(duì)待日常工作。因此，MMS公司需從外部引入先進(jìn)薪酬體系，并派出人員到達(dá)企業(yè)進(jìn)行考察，學(xué)習(xí)人家的成功經(jīng)驗(yàn)，逐步的整合薪酬體系，發(fā)揮出最大化的作用。從一些方面來看，先進(jìn)的薪酬體系，這關(guān)系到員工的發(fā)展，影響到企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)可對(duì)員工付出努力做出公平的評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)員工持續(xù)向前發(fā)展，在工作中付出更多。對(duì)于薪酬體系，其展示出了企業(yè)發(fā)展的公平性。4.企業(yè)完善自身制度。作為現(xiàn)代企業(yè)，需構(gòu)建出完備的企業(yè)制度，優(yōu)化管理工作，發(fā)揮人才價(jià)值，建設(shè)出公平的人才管理環(huán)境，由此提升員工工作積極性，全身心的投入到工作當(dāng)中，促進(jìn)他們的創(chuàng)新發(fā)展。完備的人才管理機(jī)制，可規(guī)范人才的行為，并促進(jìn)管理工作的高質(zhì)量發(fā)展，在人才管理水平方面獲得提升。對(duì)于人才管理，要設(shè)計(jì)出崗位說明書，其中就權(quán)責(zé)、義務(wù)等做出具體化的說明，同時(shí)管理者需深入掌握說明書的內(nèi)容，這樣可靈活的開展管理工作，加強(qiáng)對(duì)人才的監(jiān)督考核，促進(jìn)人才的創(chuàng)新發(fā)展，提升他們對(duì)MMS公司的忠誠度，在工作當(dāng)中充分發(fā)揮才能，加速創(chuàng)新發(fā)展。3.提高企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新性1.做好培訓(xùn)需求分析。第一，需準(zhǔn)確把握招聘員工的需求，結(jié)合崗位工作內(nèi)容，選出與崗位最為匹配的員工，并非只關(guān)注員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)方面。第二，要結(jié)合各方實(shí)際，加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析工作，開展好培訓(xùn)效果評(píng)估，從而合理安排資金使用，提升資金的使用質(zhì)量。第三，因?yàn)橹行∑髽I(yè)存在局限性，此時(shí)要基于需求來設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)。2.國內(nèi)外專家培訓(xùn)和培養(yǎng)并鞏固新員工制造技能。MMS公司在長期發(fā)展下，當(dāng)下是國內(nèi)只能電表出口領(lǐng)先企業(yè)，同時(shí)產(chǎn)品銷售到了全球各國，獲得了良好的口碑。所以，公司在發(fā)展當(dāng)中，十分注重發(fā)展專家培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。在每年度，會(huì)開展中外交流培訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)也開展春季培訓(xùn)活動(dòng)。公司可邀請(qǐng)國外行業(yè)技術(shù)專家到公司內(nèi)部對(duì)新員工開展培訓(xùn)、講座活動(dòng)，這樣可開拓新員工的眼界，并快速的熟悉業(yè)務(wù)，促進(jìn)他們能力水平的提高，降低員工離職率。3.及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果。公司應(yīng)利用好人力部門的作用，科學(xué)的安排、設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)，構(gòu)建出完備的培訓(xùn)體系。要確保培訓(xùn)活動(dòng)擁有充足的經(jīng)費(fèi)，這樣可保障培訓(xùn)活動(dòng)的正常開展。當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，需開展評(píng)估工作，一方面，利用評(píng)估可發(fā)現(xiàn)員工在培訓(xùn)中的不足，針對(duì)性的幫助其發(fā)展。另一方面，評(píng)估可對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的有效性做出評(píng)價(jià)，這樣可促進(jìn)培訓(xùn)制度的發(fā)展完善。當(dāng)評(píng)估完成后，要基于激勵(lì)視角來設(shè)計(jì)一些獎(jiǎng)勵(lì)措施，提升工作積極性，更加認(rèn)同公司的發(fā)展。4.制定員工專屬性職涯規(guī)劃1.重視年輕化員工的技能發(fā)展。對(duì)于系統(tǒng)研發(fā)部門當(dāng)中的年輕員工，要注重進(jìn)行培養(yǎng)，給予更多關(guān)注，培養(yǎng)和提升他們的綜合素質(zhì)。對(duì)于年輕員工，他們頻繁的進(jìn)行跳槽，所以，公司應(yīng)面對(duì)30歲以下員工制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如，多渠道晉升機(jī)制，從而讓年輕員工看到發(fā)展的希望，愿意留在公司發(fā)展。對(duì)于系統(tǒng)研發(fā)部門，可每星期開一次例會(huì)，會(huì)上多讓年輕員工發(fā)言。此外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多與年輕員工開展交流，多關(guān)注他們的心理變化，從而掌握他們的需求所在。2.完善女員工晉升體系。從問卷調(diào)查結(jié)果可知，在系統(tǒng)研發(fā)部門當(dāng)中，大部分都是男性，其負(fù)責(zé)人長期是男性。在擁有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，女性員工往往直接被刷，從一名離職女性員工回答得知，其綜合能力不比男性差，然而在產(chǎn)假、抗壓能力方面直接被淘汰。公司在發(fā)展當(dāng)中，應(yīng)平等對(duì)待每個(gè)員工，基于能力來給予他們發(fā)展機(jī)會(huì)。在系統(tǒng)研發(fā)部門當(dāng)中，建立了員工工作檔案，其中對(duì)員工進(jìn)入后的全部表現(xiàn)、所得獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行了記錄，只要是符合條件都可以競聘。在晉升方面，需制定出完備晉升體系，根據(jù)員工對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)，讓部門成員進(jìn)行投票，結(jié)合部門領(lǐng)導(dǎo)意見，由此最終確定出晉升人員。3.注重員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。在公司發(fā)展當(dāng)中，人才顯然是核心驅(qū)動(dòng)力，所以，要給員工充分的發(fā)展空間。在日常工作當(dāng)中，要基于員工工作崗位，來制定出最佳的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。并基于規(guī)劃來安排培訓(xùn)活動(dòng)，一步一個(gè)的腳印的促進(jìn)員工發(fā)展，幫助其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。同時(shí)，開展一些項(xiàng)目比拼活動(dòng)，從而使得員工感知到工作樂趣，在工作中放松自己，營造出積極向上的發(fā)展氛圍，提高員工對(duì)公司的忠誠度水平。在業(yè)余生活層面，公司可基于年輕人特征，來開展一些籃球賽、羽毛球賽等有益于身體健康的活動(dòng)，這樣可讓員工在工作之余放松身心，保持身體健康，緩解他們的工作壓力。在生活方面，在困境中的員工，公司可安排慰問活動(dòng)，安排心理專家疏通員工心理，從而讓員工感知到公司的溫暖。對(duì)于心理活動(dòng)小組，應(yīng)積極反饋，幫助員工去解決一些實(shí)際問題，關(guān)注員工心理的發(fā)展，將員工的身心健康發(fā)展擺在首位。通過關(guān)注員工的生活、工作，這樣可以促進(jìn)員工身心健康發(fā)展，并幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，用行動(dòng)去回饋公司，降低公司的人才流失率。4.以培訓(xùn)促進(jìn)企業(yè)人才適應(yīng)環(huán)境及相互之間了解。務(wù)必要通過各種制度上的培訓(xùn)使得人才能夠更加深入地了解到企業(yè)當(dāng)中的制度以及企業(yè)文化是什么，這樣讓人才在入職的第一時(shí)間就可以與企業(yè)之間的發(fā)展進(jìn)行自身的相掛鉤，企業(yè)在日常當(dāng)中要盡量多開展相應(yīng)的團(tuán)建活動(dòng)，讓人才在企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)當(dāng)中與周圍的同事更加融洽地進(jìn)行了解，也能夠幫助到人才能夠較好地融入到企業(yè)的工作氛圍以及工作環(huán)境，避免了人才因?yàn)樽陨砼c企業(yè)的工作環(huán)境不適應(yīng)、同事之間不了解而流失，這樣對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是有著極為深遠(yuǎn)地影響。5.構(gòu)建人才自身發(fā)展平臺(tái)。企業(yè)要為人才搭建成長的平臺(tái)，那么企業(yè)必須要要根據(jù)到自身的實(shí)際情況以及當(dāng)前企業(yè)人才所參加培訓(xùn)的情況制定出符合企業(yè)自身的人才培訓(xùn)激勵(lì)制度，以人才培訓(xùn)激勵(lì)制度來引導(dǎo)人才主動(dòng)加入到培訓(xùn)活動(dòng)當(dāng)中，用完備的人才培訓(xùn)激勵(lì)制度來規(guī)范培訓(xùn)工作。對(duì)培訓(xùn)的全過程開展評(píng)估，而那些在培訓(xùn)當(dāng)中表現(xiàn)突出的員工，應(yīng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而強(qiáng)化正向效應(yīng)。利用培訓(xùn)活動(dòng)來提升員工的綜合素質(zhì)水平，更加靈活、輕松的去應(yīng)對(duì)日常工作任務(wù)，并給公司創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益，加快公司的發(fā)展進(jìn)步。

六、結(jié)論與建議在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，自動(dòng)化、智能化生產(chǎn)已成為我國制造業(yè)企業(yè)發(fā)展大勢，傳統(tǒng)“中國制造”向“中國智造”和“中國創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變，目前對(duì)于高技能人才的巨大缺口仍然難以滿足,特別是高技能人才嚴(yán)重短缺，若不高度重視，積極改進(jìn)，我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展會(huì)受到一定程度的影響。本文通過對(duì)MMS公司的高技能人才現(xiàn)狀的調(diào)查，并就其2020-2025年的高技能人才供需開展了分析，由此發(fā)現(xiàn)存在人才短缺問題。利用文獻(xiàn)調(diào)查、問.卷調(diào)查研究等方法深入分析MMS公司高技能人才短缺原因，通過應(yīng)用學(xué)習(xí)投資收益決策模型和高技能人才個(gè)體流動(dòng)決策模型，分析高技能人才短缺形成的內(nèi)在機(jī)理。為此，提出MMS公司高技能人才短缺的對(duì)策:一是健全招聘體系擴(kuò)充人才引進(jìn)數(shù)量;二是健全培訓(xùn)體系增強(qiáng)內(nèi)部供給;三是健全職業(yè)發(fā)展體系降低高技能人才流失率;四是增強(qiáng)薪酬市場競爭力;五是營造重視高技能人才的企業(yè)文化氛圍;六是營造良好的外部環(huán)境。對(duì)于其它國有制造業(yè)企業(yè)具有一定的普適性,提出的解決對(duì)策具有一定的參考借鑒價(jià)值。高技能人才短缺涉及理論和知識(shí)點(diǎn)較為豐富,本文由于自身對(duì)理論掌握的水平有限,對(duì)我國制造業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況掌握還不夠系統(tǒng)全面，對(duì)高技能人才供給、需求預(yù)測僅限于德爾菲法，對(duì)高技能人才短缺的研究的深度還需挖掘，研究的結(jié)論和判斷難免存在一些疏漏，在今后的學(xué)習(xí)實(shí)際工作中還需不斷地去研究、總結(jié)和完善。

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