績(jī)效考核指標(biāo)量表

績(jī)效考核指標(biāo)量表序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1生產(chǎn)打算達(dá)成率季/年度生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤(rùn)達(dá)成率季/年度財(cái)務(wù)部3勞動(dòng)生產(chǎn)效率季/年度生產(chǎn)部4交期達(dá)成率季/年度銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度財(cái)務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度設(shè)備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)安全部30.2技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1開發(fā)打算完成準(zhǔn)時(shí)率季/年度技術(shù)部2項(xiàng)目申請(qǐng)成功率季/年度技術(shù)部3技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度技術(shù)部生產(chǎn)部4技術(shù)方案差錯(cuò)率月/季/年度考核期內(nèi)技術(shù)方案顯現(xiàn)嚴(yán)峻錯(cuò)誤的次數(shù)技術(shù)部5工藝改進(jìn)成本降低率月/季/年度財(cái)務(wù)部6技改工作按打算完成率季/年度技術(shù)部7實(shí)驗(yàn)室安全事故發(fā)生次數(shù)月/季/年度指實(shí)驗(yàn)室顯現(xiàn)的損害職員人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)缺失技術(shù)部8售后技術(shù)服務(wù)中意度月/季/年度用同意調(diào)研的對(duì)象對(duì)售后技術(shù)服務(wù)中意度評(píng)分的算術(shù)平均值來表示銷售部9項(xiàng)目成本預(yù)算達(dá)成率季/年度財(cái)務(wù)部30.3采購部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1采購訂單按時(shí)完成率月/季/年度采購部2采購物資合格率月/季/年度品管部3采購成本預(yù)算差異率季/年度財(cái)務(wù)部4物資短缺時(shí)刻月/季/年度指原輔材料未能及時(shí)到庫而阻礙到生產(chǎn)進(jìn)度的小時(shí)數(shù)生產(chǎn)部5應(yīng)對(duì)賬款周轉(zhuǎn)率年度財(cái)務(wù)部6供應(yīng)商交貨及時(shí)率月/季/年度生產(chǎn)部30.4儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理部門儲(chǔ)運(yùn)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1倉儲(chǔ)費(fèi)效比15%考核期內(nèi)確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4庫存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%5運(yùn)輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%6出入庫準(zhǔn)時(shí)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過萬元/噸8庫存盤點(diǎn)賬實(shí)相符率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上9部門治理費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低于%10績(jī)效考核工作協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上11部門培訓(xùn)打算按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.5設(shè)備部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上2設(shè)備負(fù)荷率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過次/臺(tái)時(shí)5大宗設(shè)備采購成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6設(shè)備故障報(bào)修及時(shí)率10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時(shí)報(bào)修7動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性10%考核期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)不到位或中斷的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超過小時(shí)8部門治理費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低于%9績(jī)效考核工作協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上10部門培訓(xùn)打算按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1質(zhì)檢工作及時(shí)完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時(shí)完成2原輔材料現(xiàn)場(chǎng)使用合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上4產(chǎn)品質(zhì)量緣故退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6質(zhì)量整改項(xiàng)目按時(shí)完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100%按時(shí)完成7質(zhì)量成本占銷售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過%8質(zhì)量體系認(rèn)證一次性通過率5%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上9部門治理費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低%10績(jī)效考核工作協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上11部門培訓(xùn)打算按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1安全檢查打算按時(shí)完成率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按打算完成，及時(shí)排除安全隱患，保證安全生產(chǎn)2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過%3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時(shí)完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到%以上6安全事故及時(shí)處理率10%考核期內(nèi)確保安全事故100%得以及時(shí)處理7部門治理費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低于%8績(jī)效考核工作協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到分以上9部門培訓(xùn)打算按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明安全檢查打算按時(shí)完成率被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績(jī)效考核制度制度名稱化工企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編號(hào)第1章總則第1條績(jī)效考核目的1.績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職職員作狀況和成效的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)職員的積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養(yǎng)。2.績(jī)效考核使各級(jí)治理人員充分了解職員的工作狀況，通過對(duì)職員在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓舞、人事變動(dòng)等鼓舞手段。第2條績(jī)效考核作用1.了解職員對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。2.為職員的薪酬決策提供依據(jù)。3.為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.了解職員對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條績(jī)效考核原則1.公布的原則，即考核過程公布化、制度化。2.客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3.反饋的原則，即在考核終止后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合明白得釋或及時(shí)修正。4.時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第4條績(jī)效考核時(shí)刻安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1.月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主管人員（不含銷售人員）。2.季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）。3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1.組長(zhǎng)由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2.副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中顯現(xiàn)的突發(fā)事件。3.執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。4.組員由其他高級(jí)治理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直截了當(dāng)下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1.成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。2.小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情形可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。5.負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公平、公平、公布地開展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情形如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情形部門打算完成情形/分管工作完成情形部門打算完成情形/分管工作完成情形工作完成情形能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%一般職員（除勤務(wù)系列的職員）本部門負(fù)責(zé)人100%100%50%50%本部門職員和其他部門若干職員50%50%勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%本部門職員和其他部門若干職員40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條績(jī)效考核人1.基層崗位職員的要緊績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人。2.部門負(fù)責(zé)人的要緊績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)治理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。4.需要考核人熟練把握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公平有效地完成考核工作。第9條被考核人1.本制度適用于以下人員之外的所有職員。（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層治理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期職員。（4）公司臨時(shí)工。（5）月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請(qǐng)假與其他各種緣故缺崗）的職員不參與本季度考核。（6）季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種緣故缺崗）的職員不參與本季度考核。（7）年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種緣故缺崗）的職員不參與本年度考核。2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層治理人員以外的所有職員，要緊包括以下四類人員。（1）治理人員，即從事行政、治理工作的職員。（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非治理崗位技術(shù)人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第2章績(jī)效考核的內(nèi)容及考核方法第10條績(jī)效考核體系相關(guān)定義1.績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)判要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)判系統(tǒng)。績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)判職職員作狀況，是進(jìn)行職員考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作打算目標(biāo)完成情形、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績(jī)效考核體系的差不多單位。第11條在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對(duì)象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情形部門打算完成情形/分管工作完成情形部門打算完成情形/分管工作完成情形工作完成情形能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工考核小組●●●●分管領(lǐng)導(dǎo)●●●●一般職員（除勤務(wù)系列職員）本部門負(fù)責(zé)人●●●●本部門職員和其他部門若干職員●●勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人●●●本部門職員和其他部門若干職員●注：“●”代表構(gòu)成指標(biāo)。第12條業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及職員個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對(duì)職職員作奉獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)判，直截了當(dāng)表達(dá)出職員對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容1.考核副總工分管工作完成情形。2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）打算工作完成情形。3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）工作完成情形。第14條業(yè)績(jī)考核方法1.副總工（1）分管工作業(yè)績(jī)考核，要緊考核分管工作打算的完成情形、打算外工作完成情形，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法。（2）副總工依照公司整體年度工作打算、分管部門年度工作打算以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情形，制訂分管工作的季度工作打算，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作打算一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。（3）季度考核時(shí)由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）（1）部門業(yè)績(jī)考核，要緊考核該部門工作打算的完成情形、打算外工作完成情形，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法。（2）部門負(fù)責(zé)人依照公司整體年度工作打算、部門年度工作打算以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情形，制訂本部門的季度工作打算，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作打算一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。（3）季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（4）考核成績(jī)作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）（1）職員業(yè)績(jī)考核，要緊考核職員的工作打算的完成情形、打算外工作完成情形，以及打算內(nèi)未完成工作的緣故和解決方法。（2）月度考核時(shí)填寫“職員月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給職員本人，并與其協(xié)商制訂下期工作打算，由職員簽字確認(rèn)。（3）考核成績(jī)作為職員月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交職員本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人經(jīng)歷。第15條能力考核1.能力考核是考核職員在崗位實(shí)際工作中具備的能力，依照被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2.針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、職員分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第16條能力指標(biāo)體系1.副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為打算和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評(píng)估能力（10%）2.職員能力指標(biāo)體系職員的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%（勤務(wù)系列職員不考核能力指標(biāo)）。第17條能力考核方式1.考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他職員的能力表現(xiàn)最終確定該職員的核心能力得分。2.職員的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該職員本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第18條態(tài)度考核1.工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化成效。2.工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大阻礙的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個(gè)人一輩子活適應(yīng)等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3.針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、職員分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條態(tài)度指標(biāo)體系1.副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公平意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、職員培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20%。2.職員態(tài)度指標(biāo)體系職員的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級(jí)指示（20%）、是否具有服務(wù)意識(shí)（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。第20條態(tài)度考核方式1.考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他職員的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員的態(tài)度得分2.職員的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該職員本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第21條績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法1.權(quán)重分配依照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的職員行為導(dǎo)向確定。2.依照公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情形部門打算完成情形/分管工作完成情形部門打算完成情形/分管工作完成情形工作完成情形能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工100%70%20%10%一般職員100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第3章績(jī)效考核實(shí)施第22條考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人把握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，把握考核方法，分享考核體會(huì)，克服考核過程中常見的問題。第23條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1.要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2.要求績(jī)效考核人熟練把握考核的差不多原理及操作實(shí)務(wù)。3.要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第24條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依照公司中高層治理人員及一般職員對(duì)績(jī)效考核制度的把握情形，在每季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第25條月度績(jī)效考核實(shí)施過程1.月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）。2.月度績(jī)效考核流程（1）由職員本人填寫“職員月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。（2）部門負(fù)責(zé)人對(duì)該職員月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。（3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給職員本人，并與其協(xié)商制訂下期工作打算，由職員簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作打算。（4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條季度績(jī)效考核實(shí)施過程1.季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）。2.季度考核流程（1）副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”和“部門季度工作打算”。（2）考核小組召開公司季度工作例會(huì)。（3）副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作打算完成情形，考核小組成員評(píng)議打分。（4）副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作打算安排。（5）分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門工作打算進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（6）將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績(jī)效考核實(shí)施過程1.年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位職員晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整職員培訓(xùn)、職員進(jìn)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)（分管工作完成情形、部門打算完成情形、個(gè)人工作完成情形）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）。2.副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程（1）匯總并運(yùn)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核（分管工作完成情形、部門打算完成情形）得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情形，運(yùn)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情形反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。3.技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列主辦（不含銷售人員）年度績(jī)效考核流程（1）匯總并運(yùn)算職員各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情形）得分的平均分，即為職員該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核職員所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名職員參加被考核部門職員的能力和態(tài)度考核；被考核職員所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名職員參加被考核職員的能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門職員以及前款所提的外部門若干職員，填寫“職員能力指標(biāo)評(píng)估表“和”職員態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表“。（4）人力資源部匯總職員各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情形，運(yùn)算最終年度考核得分，填寫“職員年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“職員年度績(jī)效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情形反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情形反饋給職員本人。4.勤務(wù)系列職員年度績(jī)效考核流程（1）匯總并運(yùn)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情形）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門職員和其他相關(guān)部門職員（能夠包括高層治理人員）對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層治理人員，部門負(fù)責(zé)人能夠調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總職員各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情形，運(yùn)算最終年度考核得分，填寫“職員年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“職員年度績(jī)效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情形反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情形反饋給職員本人。第4章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第28條年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、差不多稱職和不稱職五等。第29條公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過10%，差不多稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組依照當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1.“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議××××年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組依照上一年度職員整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。2.原則上部門職員（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第31條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第32條月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）；職員月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3，以后比例的確定由考核小組依照上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇專門情形可不定期調(diào)整。第33條季度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年比例為“1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為一般職員月度獎(jiǎng)金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組依照上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇專門情形可不定期調(diào)整。第34條年度獎(jiǎng)金發(fā)放1.部門年度獎(jiǎng)金總額的確定。部門年度獎(jiǎng)金總額＝其中2.副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定副總工年度獎(jiǎng)金總額＝3.副總工年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額（2）副總工年度考核得分確定4.其他職員年度獎(jiǎng)金確定（1）年度獎(jiǎng)金金額（2）考核得分確定①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=②一般職員（不含勤務(wù)人員）考核得分=③第35條職員崗位工資級(jí)別調(diào)整1.關(guān)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的職員，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范疇內(nèi)自動(dòng)上升一檔。2.關(guān)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范疇內(nèi)自動(dòng)上升一檔。3.關(guān)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為稱職的職員，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范疇內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4.關(guān)于年度績(jī)效考核為差不多稱職的職員，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范疇內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第36條級(jí)別調(diào)整的專門情形1.若某職員的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。2.若某職員的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。3.關(guān)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第37條職員晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升的要緊依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的職員，人力資源部依照當(dāng)時(shí)公司的用人需求情形，制定職員晉升提案，并上報(bào)考核小組。第38條工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，假如被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該職員可在年度績(jī)效考核終止后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與職員本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第39條辭退依照職員年度考核結(jié)果，關(guān)于考核結(jié)果為不稱職的職員，通過3~6個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)刻后，仍不能勝任工作的，公司能夠終止與職員簽訂下年度勞動(dòng)合同，并依照相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40條職員培訓(xùn)1.人力資源部將公司全體職員核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核終止后20天內(nèi)，依照全體職員核心能力狀況制訂全體職員年度培訓(xùn)打算，上報(bào)總經(jīng)理審批。2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體職員年度培訓(xùn)打算后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位職員年度培訓(xùn)方案。3.每季度人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情形進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘職員能力的目的。第5章績(jī)效考核申訴第41條申訴條件在績(jī)效考核過程中，職員如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直截了當(dāng)向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式職員向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案，并將職員申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長(zhǎng)。如逾期沒有受理，申訴人可直截了當(dāng)向考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2.考核小組副組長(zhǎng)依照人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3.假如職員申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該職員季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4.申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)職員考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。5.假如申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不中意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長(zhǎng)將依照具體情形，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。6.關(guān)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)。第6章績(jī)效考核制度修訂第44條在年度績(jī)效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)刻內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個(gè)方面。1.績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2.考核指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。3.考核人打分權(quán)重分配。第45條績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核終止后2周內(nèi)，若顯現(xiàn)以下任一情形能夠進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1.目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的進(jìn)展，嚴(yán)峻阻礙公司經(jīng)營(yíng)。2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系。3.考核小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的職員都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間職員提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)刻內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。第48條制度修訂過程1.在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核小組組長(zhǎng)簽發(fā)后生效。2.不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第7章附則第49條本考核制度說明權(quán)歸公司人力資源部。第50條本制度經(jīng)公司董事會(huì)通過后執(zhí)行，修正時(shí)亦同。第51條本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起廢止。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期30.9生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度制度名稱生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編號(hào)第1章總則第1條適用范疇本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體職員，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過考核，鼓舞職員圍繞月度和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)積極努力地開展工作，為職員月度計(jì)件工資和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，同時(shí)為職職員作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。第3條考核原則1.務(wù)實(shí)、適用原則。2.效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。3.科學(xué)合理原則。4.多角度考核原則。第4條考核周期對(duì)職員實(shí)行月度考核和年度考核，月度考核的時(shí)刻為下月的5日開始7日終止。年度考核周期與會(huì)計(jì)核算周期一致，考核時(shí)刻為下一年度第一月份的15日。第5條考核的組織生產(chǎn)部職員考核由生產(chǎn)部全面組織實(shí)施，由高層治理委員會(huì)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的評(píng)議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎(jiǎng)金。第6條考核程序1.考核前3天，人力資源部通知考核人員預(yù)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。2.各考核人于考核日對(duì)被考核人進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報(bào)高層委員會(huì)審核。4.人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。5.人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此運(yùn)算月度獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)金。第7條考核申訴被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議或不清晰，能夠直截了當(dāng)?shù)骄C合治理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由。由綜合治理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)行仲裁處理。考核小組應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)做出裁決。第8條考核的差不多依據(jù)要緊考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度打算和職員的崗位職責(zé)。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度打算完成、崗位職責(zé)。不同的工作職位對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重，職員具體的權(quán)重參見“生產(chǎn)部職員月度考核要素權(quán)重表”。生產(chǎn)部職員月度考核要素權(quán)重表職別打算完成崗位職責(zé)工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長(zhǎng)0.40.30.3一般職員00.50.5第10條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.打算完成要素（1）考核指標(biāo)每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理依照每月生產(chǎn)、安裝打算確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核指標(biāo)是可量化的，如成本、收入、費(fèi)用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，由此組成生產(chǎn)部月度打算完成考核如下表所示。生產(chǎn)部職員月度打算完成考核表指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核得分考核分值成本費(fèi)用廢品率………………合計(jì)說明：（2）指標(biāo)權(quán)重當(dāng)月由各部經(jīng)理依照各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和本月工作重點(diǎn)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。2.崗位職責(zé)要素（1）考核指標(biāo)依照每一崗位的職務(wù)說明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。（2）指標(biāo)權(quán)重由直截了當(dāng)上級(jí)依照每一崗位職責(zé)的重要程度確定。3.工作態(tài)度要素（1）考核指標(biāo)考核指標(biāo)由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四項(xiàng)組成。（2）指標(biāo)權(quán)重不同的職位依照各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第11條考核標(biāo)準(zhǔn)打算完成以月打算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位說明書中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別，如下表所示。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表等級(jí)ABCD標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分101~12081~10051~800~49第12條考核主體和權(quán)重對(duì)崗位職責(zé)由直截了當(dāng)上級(jí)考核，工作態(tài)度由直截了當(dāng)上級(jí)和同級(jí)依照職員考核表進(jìn)行考核，如下表所示。生產(chǎn)部職員度考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評(píng)判打算完成（%）崗位職責(zé)（%）定量指標(biāo)（%）指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核評(píng)分考核分值指標(biāo)1W1K1W1×K1指標(biāo)2W2K2W2×K2指標(biāo)3W3K3W3×K3合計(jì)1.0定性指標(biāo)（%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值指標(biāo)1W1W1×K1指標(biāo)2W2W2×K2指標(biāo)3W3W3×K3合計(jì)1.0工作態(tài)度（%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3×K1協(xié)作性0.20.2×K2責(zé)任心0.30.3×K3紀(jì)律性0.20.2×K4合計(jì)1.0說明：生產(chǎn)部打算完成依照月度打算完成考核表結(jié)果直截了當(dāng)填入。第13條考核分值和綜合考核系數(shù)的運(yùn)算方法1.崗位職責(zé)、工作配合的運(yùn)算崗位職責(zé)考核分值為直截了當(dāng)上級(jí)評(píng)分，工作態(tài)度考核分值為直截了當(dāng)上級(jí)和同級(jí)評(píng)分的加權(quán)平均值，直截了當(dāng)上級(jí)的分值和同級(jí)評(píng)分的平均值各占50%。2.個(gè)人考核系數(shù)運(yùn)算公式個(gè)人考核分值=（月度工作分值×權(quán)重+崗位職責(zé)分值×權(quán)重+工作態(tài)度分值×權(quán)重）/100將月度考核分值從高到低進(jìn)行排序，生產(chǎn)部依照分值的大小將職員考核結(jié)果分成三個(gè)等級(jí)，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對(duì)應(yīng)的個(gè)人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；1.2合格，1；不合格，0.8。第14條考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)，運(yùn)算公式為：生產(chǎn)部計(jì)件工資=（本期部門應(yīng)發(fā)計(jì)件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)×崗位系數(shù)×部門考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)考核結(jié)果作為職員晉級(jí)的依據(jù)，立即月度考核系數(shù)從高到低進(jìn)行排序，連續(xù)兩次被評(píng)為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的職員給予辭退。第3章年度考核第15條考核要素和權(quán)重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重，職員具體的權(quán)重參見生產(chǎn)部職員年度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部職員年度考核要素權(quán)重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長(zhǎng)0.50.5一般職員0.30.7第16條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1.工作能力要素（1）考核指標(biāo)車間主任的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、組織和諧能力、溝通能力、打算能力和專業(yè)技能。一樣治理人員和一般職員的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標(biāo)生產(chǎn)部經(jīng)理可依照實(shí)際情形調(diào)整。（2）指標(biāo)權(quán)重每年年初可由部門經(jīng)理依照生產(chǎn)部的需要確定指標(biāo)的權(quán)重。2.工作態(tài)度要素（1）考核指標(biāo)要緊考核指標(biāo)為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。（2）指標(biāo)權(quán)重由經(jīng)理確定各崗位的四項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。第17條考核標(biāo)準(zhǔn)。將工作能力和工作態(tài)度的考核標(biāo)準(zhǔn)分別參照“工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表”和“工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表”，每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別。工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D人際交往能力人際關(guān)系專門好，善于團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系好，能夠團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系一樣，大多情形下能團(tuán)結(jié)合作人際關(guān)系專門差，不能團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾組織和諧能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效各項(xiàng)工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠配合工作經(jīng)常顯現(xiàn)工作不能順利開展?fàn)顩r，不能調(diào)動(dòng)其他部門配合工作溝通能力思路清晰，語言和書面表達(dá)能力都專門強(qiáng)，傾聽時(shí)能迅速明白得對(duì)方的意思思路差不多清晰，語言和書面表達(dá)能力比較強(qiáng)，傾聽時(shí)能夠明白得對(duì)方的意思思路不太明晰，語言和書面差不多能夠表達(dá)自己的意思，傾聽時(shí)差不多能明白得對(duì)方意思思路不明晰，語言和書面經(jīng)常不能表達(dá)自己的意思，傾聽時(shí)經(jīng)常不能明白得對(duì)方意思打算能力打算能力專門強(qiáng)，工作都能按打算順利開展打算能力較強(qiáng)，工作大多能按打算開展工作有打算，但經(jīng)常不能按打算順利實(shí)施工作打算性較差，工作隨意性較大專業(yè)技能熟知專業(yè)，解決實(shí)際專業(yè)問題能力專門強(qiáng)對(duì)專業(yè)熟知，能夠解決實(shí)際專業(yè)問題熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實(shí)際專業(yè)問題對(duì)專業(yè)不熟悉，常不能解決實(shí)際專業(yè)問題工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超出目標(biāo)A達(dá)到目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；關(guān)于額外任務(wù)能主動(dòng)要求同時(shí)能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一樣的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶然主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一樣額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議差不多上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；專門少主動(dòng)要求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事杰出地完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作依照同事的要求能夠提供一樣協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的要求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心有強(qiáng)烈的責(zé)任心有較強(qiáng)的責(zé)任心有一定的責(zé)任心責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有專門強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)顯現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情形不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情形，自覺性和紀(jì)律性差第18條考核主體、權(quán)重對(duì)不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直截了當(dāng)上級(jí)、同級(jí)、個(gè)人）依照職員年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長(zhǎng)和一般職員年終考核表”進(jìn)行考核，考核的權(quán)重也以關(guān)聯(lián)度的大小進(jìn)行分配，具體詳見下表“生產(chǎn)部職員年終考核主體和權(quán)重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評(píng)判工作能力（權(quán)重）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.10.1×K1組織和諧能力0.30.3×K2溝通能力0.10.1×K3打算能力0.20.2×K4專業(yè)技能0.30.3×K5合計(jì)1.0工作態(tài)度（20%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.20.2×K1協(xié)作性0.30.3×K2責(zé)任心0.30.3×K3紀(jì)律性0.20.2×K4合計(jì)1.0班組長(zhǎng)和一般職員年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評(píng)判工作能力（權(quán)重）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.30.3×K1溝通能力0.10.1×K3專業(yè)技能0.60.6×K5合計(jì)1.0工作態(tài)度（20%）考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.10.1×K1協(xié)作性0.20.2×K2責(zé)任心0.40.4×K3紀(jì)律性0.30.3×K4合計(jì)1.0生產(chǎn)部職員年終考核主體和權(quán)重表車間主任生產(chǎn)部班組長(zhǎng)一般職員能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級(jí)0.70.50.60.60.60.6同級(jí)0.20.40.30.30.30.3個(gè)人0.10.10.10.10.10.1第19條指標(biāo)運(yùn)算方法1.工作能力、工作態(tài)度的運(yùn)算考核分值=直截了當(dāng)上級(jí)評(píng)分×權(quán)重+同級(jí)平均評(píng)分×權(quán)重+個(gè)人評(píng)分×權(quán)重2.年終綜合考核系數(shù)的運(yùn)算年終綜合考核系數(shù)=（工作能力×權(quán)