2021年11月人力資源管理師二級考試真題

11月人力資源管理師二級考試真題一、單項選取題1、(貨幣政策)是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平．以增進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長一種宏觀經(jīng)濟管理對策．2、(就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán))是勞動權(quán)核心。3、(任意解釋)不具備法律效力。4、公司資源優(yōu)勢具備(相對性和時間性)特點，公司要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。5、(組織承諾)與缺勤率和流動率呈負有關(guān)．6、當代人力資源管理三大基石不涉及(員工引進與培養(yǎng))。7、在動態(tài)組織設計理論中，(靜態(tài)組織設計理論)所研究內(nèi)容占有主導地位。8、(多維立體組織)將矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部組織構(gòu)造形式有機結(jié)合起來。9、在行業(yè)增長階段后期．為減少競爭壓力．公司會采用(縱向整合戰(zhàn)略)。10、(改良式變革)是公司最慣用組織構(gòu)造變革方式。11、公司組織構(gòu)造整合程序涉及①控制階段：②互動階殷；③擬定目的階段：④規(guī)劃階段，排序?qū)Φ氖?③④②①)．12、人員晉升籌劃內(nèi)容不涉及(晉升意向)．13、編制人力資源規(guī)劃核心與前提是(人力資源需求預測)．14、定員定額分析法不涉及(人員比率法)．15、人力資源內(nèi)部供應預測辦法不涉及(回歸分析模型)．16、銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說會遵，秘書工作規(guī)定執(zhí)行者細致周到．這體現(xiàn)了(工作差別)原理．17、某一測試問卷中有一道"你對Java語言掌握限度如何?"題，選項為"A精通；B善于；C尚可"．在這里．"精通"、"善于"、"尚可"是指(標度)．18、美國教誨學家布魯姆將教誨認知目的由低到高分為六個層次，最高層是(評價)。19、某主管總是給自己得力助手打高分．給其她下屬打低分．這體現(xiàn)了(感情效應)。20、關(guān)于面試說法錯誤是(面試過程中，考官與應聘者地位平等)．21、若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試問題及考核要素完全一致，這闡明(面試原則不詳細)．22、"你有什么業(yè)余興趣?"是構(gòu)造化面試中(背景性問題)。23、在一次面試中，考官提問"如果公司搌你出差，而這時你妻子病重．你會怎么解決?這是一種(情景性面試)問題。24、無領導小組討論題目為"一種好領導者應當具備什么素質(zhì)?"，這是一種(開放式題目)。25、公司制定員工培訓規(guī)劃基本前提是(培訓需求分析)。26、課程設計核心內(nèi)容是(課程內(nèi)容選取)。27、公司在發(fā)展期應提高(中層)管理人員管理能力．使之適應公司規(guī)定。28、從公司內(nèi)部開發(fā)培訓資源長處不涉及(教師水平較高)．29、"解決和解決問題辦法訓練"又稱為(決策模仿訓練)。30、(非正式評估)是指評估者根據(jù)自己主觀判斷．而不是用事實和數(shù)宇加以證明。31、(學習評估)是第二級評估．用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面收獲。32、(區(qū)別度)是指受訓者獲得成果能真正反映其績效差別限度．33、(情感成果)可以用來測量受訓者對培訓項目態(tài)度、動機以及行為等方面特性．34、(行為性效標)更適于評價人際接觸和交往頻繁工作崗位35、(排列法)不屬于成果導向型考核辦法。36、克服績效考核寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差最佳辦法是(逼迫分布法)37、(工作崗位分析)是績效考核要素選取前提和基本。38、普通狀況下．應以(多數(shù)員工)能達到水平作為績效考核指標評估原則。39、提取核心績效指標辦法不涉及(問卷調(diào)查法)。40、采用(基本原則)所獲得考核成果．可用于決定某些非勉勵性工資待遇-41、當績效指標跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采用改進措旆是(跟蹤"對的率"指標轉(zhuǎn)為跟蹤"錯誤率"指標)。42、360度考核法是基于(勝任特性)一種考核辦法。43、具備"快、準、全"特點薪酬調(diào)查方式是(委托中介機構(gòu)進行調(diào)查)。44、百分位法將崗位所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為(10)組。45、(職組)是按照崗位工作性質(zhì)和特點所進行橫向分類．46、薪酬滿意度調(diào)查環(huán)節(jié)涉及①設計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并解決調(diào)查表；③擬定調(diào)查方式；④擬定調(diào)核對象；⑤反饋調(diào)查成果；⑥擬定調(diào)查內(nèi)容。排序?qū)Φ氖?④③⑥①②⑤)。47、(崗位分類)是將企事業(yè)單位所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成體系之中。48、崗位評價要素特性不涉及(明顯性)。49、(技能工資制)將工資籌劃和培訓籌劃結(jié)合在一起。50、員工(浮動工資)應與公司經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核成果和個人業(yè)績考核成果掛鉤。51、(公司年金)是公司及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險基本上，自愿建立補充養(yǎng)老保險制度。52、(工資合同)是指專門就工資事項訂立專項集體合同。53、工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出書面協(xié)商意向書后，應于(20日)內(nèi)予以答復。54、(安全第一)是解決生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系基本準則。55、勞動力市場工資指引價位形式涉及(年工資收入和月工資收入)。56、公司應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應及時(治療)。57、按照(勞動爭議性質(zhì))劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。58、關(guān)予勞動爭議仲裁說法錯誤是(仲裁實行強制原則)．59、仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則．即(合議原則)．60、勞動爭議鐘載委員會構(gòu)成不涉及(職工代表)。二、多項選取題61、公司戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)(A/B/D)之間動態(tài)平衡．(A)外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境（C）公司實力（D）戰(zhàn)略目的（E）長近發(fā)展62、影響工作滿意度因素涉及(A/B/C/D/E)．(A)富有挑戰(zhàn)性工作（B）公平報酬（C）支持性工作環(huán)境（D）融治人際關(guān)系（E）個人特性與工作匹配63、群體決策長處有(B/C/D/E)．(A)能比個體需要時間少（B）能增長決策可接受性（C）能增長決策過程民主性（D）能提供比個體更為豐富和全面信息（E）能提供比個體更多不同決策方案64、當代人力資源管理基本測量技術(shù)涉及(A/E)．(A)工作崗位研究（B）KPI技術(shù)（C）核心事件訪談（D）BSC技術(shù)（E）人員素質(zhì)測評65、(A/B/C/D/E)是新型組織構(gòu)造模式．(A)多維立體組織構(gòu)造（B）子公司與母公司（C）模仿分權(quán)組織構(gòu)造（D）分公司與總公司（E）公司集團66、以工作和任務為中心部門內(nèi)部構(gòu)造涉及(A/B/E)．(A)矩陣構(gòu)造（B）直線制（C）事業(yè)部制（D）分權(quán)制（E）直線職能制67、(B/C/D/E)環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境。(A)組織（B）科技（C）人口（D）經(jīng)濟（E）法律68、制定公司人員規(guī)劃基本原則涉及(A/C/D/E)．(A)保證人力資源需求原則（B）保持穩(wěn)定性原則（C）與戰(zhàn)略目的相適應原則（D）保持適度流動性原則（E）與內(nèi)外環(huán)境相適應原則69、(A/B/C/D/E)是影響人力資源需求預測普通因素．(A)顧客需求變化（B）生產(chǎn)需求變化（C）勞動力成本趨勢（D）追加培訓需求（E）生產(chǎn)率變化趨勢70、人力赍源需求預測定性辦法涉及(B/D/E)。(A)轉(zhuǎn)換比率法（B）描述法（C）回歸分析法（D）德爾菲法（E）經(jīng)驗預測法71、人崗匹配涉及(A/B/C/D)相匹配．(A)工作報酬與員工貢獻（B）不同崗位之間（C）工作規(guī)定與員工素質(zhì)（D）不同員工之間（E）工作權(quán)限與員工愿望72、在員工素質(zhì)測評量化中．(A/B/D/E)可以被看作二次量化．(A)類別量化（B）順序量化（C）實質(zhì)量化（D）等距量化（E）模糊量化73、關(guān)于行為描述面試說法對的是(A/B/C/D)．(A)其實質(zhì)是辨認核心性工作規(guī)定（B）簡稱BD面試（C）用過去行為預測將來行為（D）其實質(zhì)是探測行為樣本（E）用個人行為預測集體行為74、員工素質(zhì)測評指引語內(nèi)容應涉及(A/B/C/D/E)．(A)測評目（B）舉例闡明填寫規(guī)定（C）強調(diào)測評與測驗考試不同（D）填表前準備工作和填表規(guī)定（E）測評成果保密和解決，測評成果反饋75、美國教誨學家布魯姆提出了"教誨認知耳標分類學"．將認知目的由低到高分為若干個層次，其中涉及(A/B/C/D/E)．(A)理解（B）應用（C）分析（D）綜合（E）評價76、無領導小組討論缺陷涉及(A/B/C/E)．(A)題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量（B）對評價者和測評原則規(guī)定較高（C）應聘者體現(xiàn)易受同構(gòu)成員影響（D）被評價者行為沒有偽裝也許（E）被評價者行為依然有偽裝也許77、(A/B/C/D/E)屬于培訓規(guī)劃重要內(nèi)容．(A)培訓目（B）培訓規(guī)模（C）培訓目的（D）培訓時間（E）培訓對象78、設計教學籌劃應遵循原則涉及(B/C/D/E)。(A)普遍性原則（B）最優(yōu)化原則（C）創(chuàng)新性原則（D）針對性原則（E）適應性原則79、國外常用教學籌劃設計程序模式涉及(A/C/D)．(A)肯昔教學設計程序（B）羅斯教學設計程序（C）迪克和凱里教學設計程序（D）加涅和布里格斯教學設計程序（E）加利福尼亞大學教學設計程序80、培訓課程演習結(jié)柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調(diào)查法收集(B/D/E)意見。(A)客戶（B）學員（C）上司（D）同事（E）專家81、開發(fā)培訓教材辦法有(B/C/D/E)．(A)向政府購買（B）資料包使用（C）開發(fā)可運用信息資源（D）設計視聽資料（E）運用可開發(fā)學習資源構(gòu)成話教材82、在設計培訓評價原則時，應當注重培訓指標和原則(A/B/C/D)．(A)有關(guān)性（B）可靠性（C）區(qū)別度（D）可行性（E）動態(tài)性83、成果導向型績效考核辦法涉及(A/B/C/D)．(A)目的管理法（B）績效原則法（C）勞動定額法（D）成績記錄法（E）合成考核法84、績效考核辦法對比分析可以從(A/B/D/E)等方面進行。(A)經(jīng)濟性（B）可行性（C）規(guī)范性（D）功能性（E）有效性85、平衡記分卡(A/B/C/E)．(A)是先進績效衡量工具（B）合用于政府部門（C）是核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具（D）不合用于rr行業(yè)（E）是理念十分先進"游戲規(guī)則"86、設計績效考核原則時．應遵循基本原則涉及(A/C/D/E)．(A)突出特點原則（B）公平民主原則（C）先進合理服則（D）簡潔扼要原則（E）定量精確原則87、選取核心績效指標原則涉及(A/B/C/D/E)。(A)整體性（B）增值性（C）可測性（D）可控性（E）關(guān)聯(lián)性88、關(guān)于360度考核，如下說法對的是(B/C/D/E)．(A)客戶評價最重要（B）強調(diào)客觀考核員工（C）上級評價比下級評價更重要（D）強調(diào)全方位對員工進行考核（E）如果沒有反饋．難以達到提高績效目89、從薪酬調(diào)查(A/E)來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查．(A)對象（B）作用（C）組織者（D）方式（E）詳細內(nèi)容90、擬定薪酬調(diào)查范疇，即擬定(A/C/E)．(A)被調(diào)查崗位（B）調(diào)查目（C）調(diào)查時間段（D）調(diào)查環(huán)節(jié)（E）被調(diào)查公司91、關(guān)于設計薪酬調(diào)查問卷說法對的是(B/C/D/E)．(A)把有關(guān)問題分散開來（B）語言原則，問題簡樸明確（C）充分考慮信息解決簡便性和對的性（D）保證表格中每個調(diào)查項目都是必要（E）先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查內(nèi)容，再設計調(diào)查表92、(A/B/E)屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制（B）計件工資制（C）崗位技能工資制（D）計時工資制（E）傭金制93、(B/C/D)工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊（B）項目團隊（C）平行團隊（D）流程團隊（E）虛擬團隊94、工資制度總體設計前期工作涉及(B/C/E)．(A)個人業(yè)績考核（B）工資市場調(diào)查（C）擬定工資原則與方略（D）工資制度調(diào)節(jié)（E）工作崗位分析與評價95、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營造勞動安全衛(wèi)生(A/D/E)．(A)制度環(huán)境（B）思想環(huán)境（C）物質(zhì)環(huán)境（D）觀念環(huán)境（E）技術(shù)環(huán)境96、勞動組織優(yōu)化涉及(A/B/D/E)．(A)不同工種，工藝階段合理組織（B）作業(yè)班組合理組織（C）工作場合供應和服務合理組織（D）工作時間合理組織（E）準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織97、(A/B/C/D/E)是工資集體協(xié)商內(nèi)容．(A)工資原則（B）工資分派制度（C）工資分派形式（D）工資支付辦法（E）獎金、