人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級(jí))筆試（2018-2023年）真題摘選含答案

長(zhǎng)風(fēng)破浪會(huì)有時(shí)，直掛云帆濟(jì)滄海。人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級(jí))筆試（2018-2023年）真題摘選含答案（圖片大小可自由調(diào)整）卷I一.參考題庫(kù)(共30題)1.一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、反饋層。2.在各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中，（）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A、公司B、國(guó)家C、行業(yè)D、部門(mén)3.參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（）A、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級(jí)人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開(kāi)闊視野4.“形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)”是屬于實(shí)施工作分析結(jié)果形成的階段。5.間接培訓(xùn)費(fèi)用除了受訓(xùn)人員的工資外，還包括由于培訓(xùn)而帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本和（）A、生產(chǎn)力浪費(fèi)B、人才流失費(fèi)用C、成本浪費(fèi)D、教師費(fèi)用6.大型企業(yè)人力資源部門(mén)的設(shè)置具有如下哪些特點(diǎn)（）A、人力資源管理部門(mén)的分工進(jìn)一步細(xì)化B、人力資源管理部門(mén)的工作重心一般是招聘和員工培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)C、人力資源部門(mén)中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手D、往往會(huì)出現(xiàn)專門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)7.用人單位拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬（）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A、20%B、25%C、30%D、50%8.在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過(guò)個(gè)體自身的體驗(yàn)認(rèn)識(shí)和實(shí)踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長(zhǎng)期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)稱為（）A、氣質(zhì)B、性格C、素質(zhì)D、個(gè)性9.行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（）最能預(yù)示其未來(lái)的行為。A、過(guò)去的行為B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念D、資歷和技術(shù)水平10.某市城建檔案管理辦公室每天上午8點(diǎn)上班。員工有一個(gè)主任、兩個(gè)秘書(shū)、兩個(gè)打字員和三個(gè)檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，該辦公室一直運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)。大約從去年開(kāi)始，主任注意到打字員和檔案管理員之間的爭(zhēng)執(zhí)起來(lái)越多。當(dāng)他們找主任討論這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，可以確定是由于對(duì)崗位職責(zé)的誤解所引起的。打字員感到檔案管理員有過(guò)多的空閑時(shí)間處理私事和進(jìn)行社交，因此表現(xiàn)出強(qiáng)烈的不滿。另一方面，秘書(shū)和打字員必須經(jīng)常加班，做那些他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)起來(lái)的工作。檔案管理員強(qiáng)調(diào)他們不應(yīng)該承擔(dān)任何額外的工作，因?yàn)樗麄兊男剿疀](méi)有反映這些額外的工作。這個(gè)辦公室中的每一個(gè)人都有一份幾年前編寫(xiě)的一般工作說(shuō)明書(shū)。然而，在那以后，由于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的應(yīng)用，絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當(dāng)大的變化。但這些變化一直未被寫(xiě)到書(shū)面材料中。主任以前曾召開(kāi)全體員工會(huì)議討論辦公室出現(xiàn)的問(wèn)題，然而，這幾個(gè)月以來(lái)卻沒(méi)有召開(kāi)過(guò)任何會(huì)議。你認(rèn)為工作說(shuō)明書(shū)為什么在許多組織里都沒(méi)有被更新？11.下列不屬于配置原則的是（）A、能位對(duì)應(yīng)原則B、彈性冗余原則C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則D、雙向選擇原則12.外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑有（）。A、從大中專院校聘請(qǐng)教師B、聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師C、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師D、聘請(qǐng)本專業(yè)專家學(xué)者E、從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)13.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）A、工作評(píng)價(jià)B、工作分析C、崗位設(shè)計(jì)14.用人單位停工、停業(yè)期間，用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。A、50%B、60%C、70%D、80%15.組織調(diào)查包括如下哪些步驟（）A、制定分析計(jì)劃B、收集資料C、分析資料D、建議解決方案16.（）是勞動(dòng)法律關(guān)系的主體。A、勞動(dòng)者和用人單位B、勞動(dòng)關(guān)系和行政關(guān)系C、勞動(dòng)者和行政主體D、用人單位和行政主體17.生產(chǎn)過(guò)程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（）。A、工作滿負(fù)荷B、工作豐富化C、橫向擴(kuò)大工作D、縱向擴(kuò)大工作18.培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作能否正常進(jìn)行的重要工作，它一般分為三種類型（）：A、個(gè)人績(jī)效分析、工作分析、組織分析B、工作任務(wù)分析、人員分析和組任務(wù)分析C、績(jī)效分析、工作分析D、組織分析、個(gè)人分析19.薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)有（）A、薪酬水平與薪酬設(shè)計(jì)B、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)C、固定薪酬設(shè)計(jì)D、浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)E、福利設(shè)計(jì)20.說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟21.整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能。22.下列關(guān)于調(diào)解的特點(diǎn)，說(shuō)法不正確的是（）。A、調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與B、調(diào)解活動(dòng)沒(méi)有群眾的直接參與C、調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則D、具有自治性23.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（）人員。?A、員工的行為難以監(jiān)督與控制B、任務(wù)飽滿，有超額工作的必要C、根據(jù)工作能力和潛力來(lái)確定薪酬的D、大型企業(yè)的高層管理24.格利伯特四要素包括數(shù)量、質(zhì)量、成本和（）A、能力B、態(tài)度C、行為D、時(shí)效25.企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度較大，管理的層次越少。26.企業(yè)的目標(biāo)是：（）A、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模B、增加生產(chǎn)性投資C、提高產(chǎn)品價(jià)格D、利潤(rùn)最大化27.在對(duì)中層人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，反映部門(mén)總體績(jī)效的指標(biāo)有（）A、利潤(rùn)率B、任務(wù)完成率C、勞動(dòng)生產(chǎn)率D、產(chǎn)品合格率E、自主性與協(xié)調(diào)性28.勞動(dòng)關(guān)系以（）的分離為核心。A、勞動(dòng)力的所有權(quán)和支配權(quán)B、勞動(dòng)力的所有權(quán)和使用權(quán)C、勞動(dòng)力的使用權(quán)和支配權(quán)D、勞動(dòng)力的所有權(quán)和管轄權(quán)29.篩選求職者最常用的一種方法是（）A、工作申請(qǐng)表B、面試C、筆試D、簡(jiǎn)歷30.高級(jí)技師鑒定考評(píng)總成績(jī)按工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)占（）、理論知識(shí)考試成績(jī)占（）、操作技能考核成績(jī)占（）、潛在能力考核成績(jī)占（）的比例計(jì)算匯總卷I參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案:錯(cuò)誤2.參考答案:B3.參考答案:A4.參考答案:正確5.參考答案:A6.參考答案:A,B,C,D7.參考答案:C8.參考答案:C9.參考答案:A10.參考答案: 在許多組織里工作分析沒(méi)能得到更新的原因在于： 一些組織的人員沒(méi)有正確地認(rèn)識(shí)工作分析的意義，工作分析是人力資源管理的基本工具，而不是最終結(jié)果，更不是形式。不是編制好說(shuō)明書(shū)就算完事了，而是一個(gè)系統(tǒng)地管理過(guò)程。如根據(jù)工作的變化情況及時(shí)進(jìn)行更新工作說(shuō)明書(shū)等。 工作分析的過(guò)程及管理是個(gè)相當(dāng)麻煩地事情，工作信息的收集等，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，因而很多管理者不愿花時(shí)間去做這件事，因而致使工作分析及工作說(shuō)明書(shū)流于形式。11.參考答案:D12.參考答案:A,B,C,D,E13.參考答案:B14.參考答案:C15.參考答案:A,B,C,D16.參考答案:A17.參考答案:B18.參考答案:A19.參考答案:A,B,C,D20.參考答案: 內(nèi)容： 1．適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 ⑴組織績(jī)效考評(píng)體系⑵個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 2．不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：⑴品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系⑵行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。⑶工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。 原則：1．針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則 具體設(shè)計(jì)方法:1.要素圖示法2.問(wèn)卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法 設(shè)計(jì)程序：1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整21.參考答案:正確22.參考答案:B23.參考答案:C24.參考答案:D25.參考答案:正確26.參考答案:D27.參考答案:A,B,C,D28.參考答案:B29.參考答案:A30.參考答案:25%；25%；35%；15%卷II一.參考題庫(kù)(共30題)1.根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，女職工生育產(chǎn)假不得少于（）A、80天B、90天C、100天D、120天2.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?A、內(nèi)容性激勵(lì)理論B、過(guò)程性激勵(lì)理論C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論D、歸因性激勵(lì)理論3.專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不采用（）A、問(wèn)卷法B、觀察法C、面談法D、檔案法4.薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些?5.案例：1990年，波音公司準(zhǔn)備在其商用零售部門(mén)，安裝公司有史以來(lái)的最大計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門(mén)向各商用航空公司出售零件。公司的管理人員知道，安裝這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，需要對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門(mén)的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公室狀態(tài)。而且更多的雇員會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。 由于該部人員職能多種多樣，波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作。負(fù)責(zé)部件的裝配，收貨和倉(cāng)儲(chǔ);另一半人則在30英里開(kāi)外的一辦公室里工作，而且這些人受程度也參差不齊。 在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)。波音公司面臨這種選擇，由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，因此一方面是讓內(nèi)部培訓(xùn)都來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，但另一方面，要在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃要求的咨詢，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)公司的服務(wù)，培訓(xùn)卻還必須考慮用各種方式來(lái)培訓(xùn)。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書(shū)面資料和錄像資料組織研修，參與式練習(xí)，范例以及講座實(shí)施研修。按培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)劃分，是什么培訓(xùn)?（）。A、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)B、操作技能培訓(xùn)C、價(jià)值觀及文化培訓(xùn)來(lái)源：D、基礎(chǔ)知識(shí)6.計(jì)時(shí)工資的具體形式有（）A、小時(shí)薪資B、日薪資C、月薪資D、季度薪資E、年薪資7.人員招聘的直接目的是為了招聘到精英人員8.（）是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。A、心理測(cè)試B、人格測(cè)試C、興趣測(cè)試D、能力測(cè)試9.在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用一效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。這種制定培訓(xùn)預(yù)算的方法是（）A、傳統(tǒng)預(yù)算法B、零基預(yù)算法C、比例預(yù)算法D、需求預(yù)算法10.簡(jiǎn)述企業(yè)定員管理的作用。11.對(duì)企業(yè)中層主管考評(píng)的主要內(nèi)容是（）A、決策能力B、執(zhí)行能力C、操作能力D、完成任務(wù)的能力12.（）的情況下，企業(yè)年金個(gè)人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。A、員工升學(xué)B、員工死亡C、員工參軍D、員工失業(yè)E、新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行企業(yè)年金制度13.關(guān)于薪酬浮動(dòng)幅度正確的說(shuō)法是（）A、在分層式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要小一些B、在寬泛式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要大一些C、高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度D、在直線式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要大一些E、在陡峭式的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動(dòng)的幅度要小一些14.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生既是企業(yè)要求的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間（）而引起的，也是領(lǐng)導(dǎo)者與管理者經(jīng)驗(yàn)、智慧判斷的結(jié)果。A、差距B、距離C、關(guān)系D、聯(lián)系15.所謂科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，是指（）。A、能將員工的表現(xiàn)于公司整體目標(biāo)與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互聯(lián)系B、成為員工與管理人員進(jìn)行相互理解的操作系統(tǒng)，而且管理人員愿意將其作為人力資源管理的主要工具C、一個(gè)全面而易于操作的工具，員工與管理人員都可以利用這一工具進(jìn)行工作期望，工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展方面的溝通D、能建立績(jī)效和薪酬之間的合理聯(lián)系16.在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的（）。A、協(xié)作能力B、創(chuàng)新能力C、競(jìng)爭(zhēng)能力D、發(fā)展能力17.培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)包括（）等材料。A、理論知識(shí)B、游戲C、企業(yè)文化D、課外閱讀材料E、相關(guān)案例18.企業(yè)吸納、保留、激勵(lì)員工的關(guān)鍵手段是（）A、升職B、待遇C、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)D、薪酬19.績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（）。A、可量化的B、可測(cè)量的C、過(guò)程描述性的D、長(zhǎng)期與短期并存E、由主管制定的20.德?tīng)柗?DelPhi)法是人力資源需求預(yù)測(cè)的定性分析方法。（）21.諾克斯于1980年提出的成人學(xué)習(xí)理論是（）A、熟練理論B、余力理論C、培訓(xùn)遷移理論D、認(rèn)知同化理論22.選擇招聘渠道的首要步驟是（）A、分析招聘人員的特點(diǎn)B、確定適合的招聘來(lái)源C、分析單位的招聘要求D、選擇適合的招聘方法23.人力資源計(jì)劃的最終目標(biāo)是使國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。24.總體上對(duì)企業(yè)職能結(jié)構(gòu)的性質(zhì)和特點(diǎn)提出明確要求的是（）A、職能分析B、職能設(shè)計(jì)C、層次設(shè)計(jì)D、幅度設(shè)計(jì)25.評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由（）三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。A、信度和效度B、計(jì)分C、權(quán)重D、誤差調(diào)整E、平衡系數(shù)26.內(nèi)部公平主要是指（）A、員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)B、員工薪酬在分配程序上的公正合理C、員工的薪酬與自己所在部門(mén)的績(jī)效相當(dāng)D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)27.勞動(dòng)法的基本原則有（）。A、保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則B、依法經(jīng)營(yíng)的基本原則C、堅(jiān)持安全第一的原則D、物質(zhì)幫助權(quán)原則E、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則28.企業(yè)招聘工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求是（）。A、清晰B、具體C、具體、簡(jiǎn)短D、清晰、具體、簡(jiǎn)短29.從一份填寫(xiě)完整的工作申請(qǐng)表中可以了解到四個(gè)方面的信息，包括（）。A、可以對(duì)求職者的客觀情況加以判斷，了解他是否具備工作所要求的資格B、通過(guò)申請(qǐng)表的工作經(jīng)歷部分評(píng)價(jià)求職者的成長(zhǎng)和進(jìn)步情C、從工作記錄中了解應(yīng)聘者的工作能力、穩(wěn)定性等情況D、運(yùn)用申請(qǐng)表中的信息預(yù)測(cè)求職者的工作績(jī)效30.執(zhí)行未成年人特殊保護(hù)制度具體內(nèi)容是