績(jī)效考核制度樣本

績(jī)效考核制度一、績(jī)效考核定義、目和用途績(jī)效管理核心是保證公司目的和使命實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。績(jī)效考核是績(jī)效管理重要內(nèi)容。績(jī)效考核（如下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統(tǒng)辦法、原理，評(píng)估測(cè)量員工在職務(wù)上工作行為和工作效果。3.考核最后目是改進(jìn)員工工作體現(xiàn)，以達(dá)到公司經(jīng)營(yíng)目的，并提高員工滿(mǎn)意限度和將來(lái)成就感。4.考核成果重要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)節(jié)、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度合用于公司全體員工。二、考核原則1.一致性：在一段持續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和原則不能有大變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核辦法具備一致性；2.客觀性：考核要客觀反映員工實(shí)際狀況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差；3.公平性：對(duì)于同一崗位員工使用相似考核原則；4.公開(kāi)性：?jiǎn)T工要懂得自己詳細(xì)考核成果。三、考核內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.普通員工（部長(zhǎng)如下，不含部長(zhǎng)，如下同）月度考核1.1.普通員工部門(mén)月度考核內(nèi)容分如下二某些：1.1.1.重要任務(wù)本月度內(nèi)完畢重要任務(wù)是指：影響年度總目的實(shí)現(xiàn)工作、部門(mén)月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了某些或所有任務(wù)工作或其崗位職責(zé)中最重要內(nèi)容某些?？己隧?xiàng)目不超過(guò)3個(gè)。（見(jiàn)員工考核A表）重要任務(wù)考核評(píng)分原則為:a、先核定供部門(mén)主管分派考核總分，下屬考核分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分派總分計(jì)算辦法如下：供部門(mén)主管分派總分＝86×N（N為該部門(mén)普通員工總數(shù)）b、考核分分派原則：?jiǎn)T工所得月度考核分互相之間差距不得少于1分。1.1.2.工作籌劃完畢狀況每周工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周籌劃完畢狀況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門(mén)主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周考核評(píng)分狀況。每月結(jié)束后，各部門(mén)應(yīng)及時(shí)將下屬重要任務(wù)考核狀況、以及本月四周周籌劃完畢狀況考核記錄送至人力資源部存檔。（見(jiàn)員工考核B表）1.1.3.對(duì)財(cái)務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見(jiàn)員工考核表C）。1.1.4.以上考核事項(xiàng)評(píng)分原則為:a、先核定供部門(mén)主管分派考核總分，下屬考核分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分派總分計(jì)算辦法如下：供部門(mén)主管分派總分＝86×N（N為該部門(mén)普通員工總數(shù)）b、考核分分派原則：?jiǎn)T工所得月度考核分互相之間差距不得少于1分。1.2.分值計(jì)算原則上，總分滿(mǎn)分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完畢狀況占60％。員工在部門(mén)內(nèi)考核成績(jī)等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40％＋月度工作完畢狀況考核分×60％(見(jiàn)員工考核A、B表)，考核評(píng)分原則見(jiàn)附件11.3.普通員工考核最后成績(jī)與部門(mén)績(jī)效分掛鉤，由人力資源部依照部門(mén)所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算辦法如下：普通員工本月績(jī)效考核分＝個(gè)人考核分×70％＋部門(mén)績(jī)效分（即部門(mén)主管月度績(jī)效考核綜合分）×30％2.管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，如下同）月度考核2.1.管理人員月度考核內(nèi)容2.1.1當(dāng)月應(yīng)完畢季度有關(guān)工作重點(diǎn)當(dāng)月應(yīng)完畢季度有關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門(mén)季度籌劃中本月應(yīng)當(dāng)完畢重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要內(nèi)容某些?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過(guò)5個(gè)。（評(píng)分原則見(jiàn)附件2）《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)依照實(shí)際執(zhí)行狀況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。2.1.2月度工作籌劃完畢狀況月度工作籌劃完畢狀況是指管理人員部門(mén)月度工作籌劃所列項(xiàng)目完畢狀況；該項(xiàng)得分，由其直接上司依照該管理人員本月工作籌劃實(shí)際完畢狀況進(jìn)行綜合評(píng)分。2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分原則為:a、先核定供考核者分派考核總分，被考核者考核分之和不得超過(guò)該分值。供考核者分派總分計(jì)算辦法如下：供考核者分派總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考核分分派原則：被考核者所得考核分互相之間差距不得少于1分。2.2.分值計(jì)算原則上，總分滿(mǎn)分為100分，月度籌劃完畢狀況占滿(mǎn)分60％，季度有關(guān)工作重點(diǎn)占滿(mǎn)分40％（見(jiàn)管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于：月度籌劃完畢狀況考核分×60％＋當(dāng)月應(yīng)完畢季度有關(guān)工作重點(diǎn)×40％B、季度考核1.普通員工季度考核1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部依照每位員工本季度三個(gè)月月度考核成果，計(jì)算該季度平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門(mén)主管。1.2.部門(mén)主管應(yīng)依照考核記錄和當(dāng)季度整體體現(xiàn)，作出該員工季度績(jī)效綜合考核，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)員工考核D表）季度績(jī)效綜合考核辦法：a、先核定供部門(mén)主管分派季度績(jī)效綜合考核總分，下屬季度績(jī)效綜合考核分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分派總分計(jì)算辦法如下：供部門(mén)主管分派總分＝86×N（N為該部門(mén)普通員工總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考核分分派原則：?jiǎn)T工所得季度績(jī)效綜合考核分互相之間差距不得少于1分。1.3.部門(mén)主管完畢部門(mén)員工季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部依照季度尋常考核平均分和季度績(jī)效綜合考核分，計(jì)算員工季度績(jī)效考核最后成績(jī)，計(jì)算辦法如下：季度績(jī)效考核最后成績(jī)＝季度尋?？己顺煽?jī)平均分×80％＋季度綜合考核分×20％。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最后成績(jī)計(jì)算辦法如下：季度績(jī)效考核最后成績(jī)＝季度尋?？己顺煽?jī)平均分×50％＋季度綜合考核分×50％。1.5.人力資源部依照員工季度績(jī)效考核最后成績(jī)擬定其績(jī)效工資，計(jì)算辦法如下：考核分85分以上，績(jī)效工資全額發(fā)放考核分85分如下，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考核最后成績(jī)÷100－月績(jī)效工資×80％×2人力資源部計(jì)算解決成果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字承認(rèn)后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)。1.6.由行政中心提名當(dāng)季季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議擬定后，列名發(fā)布，作為公司季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.管理人員季度考核2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部依照每位管理人員本季度三個(gè)月月度考核成果，計(jì)算每季度尋?？己似骄?，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員直接上司。2.2.直接上司應(yīng)依照考核記錄及當(dāng)季度整體體現(xiàn)，作出該管理人員季度績(jī)效綜合考核，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)管理人員考核C表）。2.3.直接上司完畢該管理人員季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依照季度尋?？己似骄趾图径染C合考核分，計(jì)算管理人員季度績(jī)效考核最后成績(jī)，計(jì)算辦法如下：季度績(jī)效考核最后成績(jī)＝季度尋?？己顺煽?jī)平均分×70％＋季度綜合考核分×30％2.5.人力資源部依照管理人員季度績(jī)效考核最后成績(jī)擬定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字承認(rèn)后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)，計(jì)算辦法如下：考核分85分以上，績(jī)效工資全額發(fā)放考核分85分如下，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資×3×季度考核最后成績(jī)÷100－月績(jī)效工資×80％×2C、年度考核1.普通員工年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部依照每位員工本年四個(gè)季度最后考核成果，計(jì)算年度考核平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門(mén)主管。1.2.部門(mén)主管應(yīng)依照考核記錄及當(dāng)年整體體現(xiàn)，作出該員工年度綜合考核分，提出有針對(duì)性發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)員工發(fā)展建議表E）。普通員工年度綜合考核辦法：a、先核定供部門(mén)主管分派年度考核總分，下屬年度考核分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分派總分計(jì)算辦法如下：供部門(mén)主管分派總分＝86×N（N為該部門(mén)普通員工總數(shù)）b、年度考核分分派原則：?jiǎn)T工所得年度考核分互相之間差距不得少于1分1.3.部門(mén)主管完畢部門(mén)員工年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部依照年度尋?？己似骄趾湍甓染C合考核分，計(jì)算員工年度績(jī)效考核最后成績(jī)，計(jì)算辦法如下：年度績(jī)效考核最后成績(jī)＝年度尋?？己顺煽?jī)平均分×80％＋年度綜合考核分×20％1.5.人力資源部依照員工年度考核最后成績(jī)進(jìn)行排序，分先進(jìn)、良好、合格、普通四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計(jì)算成果及排序狀況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、裁減、制定員工培訓(xùn)和發(fā)展籌劃根據(jù)。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部依照每位管理人員本年度四個(gè)季度考核成果，計(jì)算年度平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊瑐鬟f至該管理人員直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)依照考核記錄及本年度整體體現(xiàn)，作出該管理人員年度綜合考核，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考核50%，直接上司還應(yīng)依照該管理人員年度綜合考核狀況，提出有針對(duì)性發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)管理人員發(fā)展建議表D）2.3.直接上司完畢下屬年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依照年度尋?？己似骄趾湍甓染C合考核分，計(jì)算管理人員年度績(jī)效考核最后成績(jī)，計(jì)算辦法如下：年度績(jī)效考核最后成績(jī)＝年度尋常考核成績(jī)平均分×70％＋年度綜合考核分×30％2.5.人力資源部依照管理人員年度績(jī)效考核最后成績(jī)進(jìn)行排序，分先進(jìn)、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％?？己思芭判虺晒麍?bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)節(jié)、職務(wù)晉升、裁減、制定管理人員培訓(xùn)與發(fā)展籌劃根據(jù)。四、考核普通程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(mén)（中心）主管進(jìn)行各部門(mén)（中心）考核工作；2.員工直接上級(jí)為該員工考核主管，依考核表詳細(xì)執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必要與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4.詳細(xì)考核環(huán)節(jié)：被考核人自評(píng)（年度）→考核人考核→績(jī)效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔解決，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績(jī)效考核最后成績(jī)。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評(píng)（年度）考核人考核績(jī)效考核溝通人力資源部解決、歸檔計(jì)算季度績(jī)效考核最后成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效考核最后成績(jī)分5、績(jī)效考核成果輸出薪資薪資裁減機(jī)制目的管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整治辦法考核成果成長(zhǎng)管理六、保密1.考核成果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi)；2.考核成果及考核文獻(xiàn)交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核成果告訴無(wú)關(guān)人員。七、其她事項(xiàng)1.公司績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3.在每年1月中旬進(jìn)行上年度綜合績(jī)效考核工作4.考核主管在第一次開(kāi)展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5.各崗位考核算施細(xì)則在本制度基本上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員×月“季度工作重點(diǎn)”完畢狀況考核表（A）姓名所轄部門(mén)序號(hào)工作重點(diǎn)目的任務(wù)完畢狀況直接上司評(píng)分達(dá)到率完畢質(zhì)量12345月季度工作重點(diǎn)考核分考評(píng)人目的設(shè)定人目的設(shè)定日期確認(rèn)人目的確認(rèn)日期本表使用闡明：直接上司依照下屬管理人員當(dāng)季季度工作重點(diǎn)在每月完畢狀況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1、可供直接上司分派總考核分分派原則:a、先核定供直接上司分派當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考核總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考核分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分派總分計(jì)算辦法如下：供直接上司分派總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點(diǎn)”考核分分派原則：下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考核分互相之間差距不得少于1分2、在考核詳細(xì)下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)到質(zhì)量（涉及效果、成本）和達(dá)到限度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月完畢狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)成果分為先進(jìn)、良好、中檔、普通四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范疇是：先進(jìn)（90—100），良（80—90），中檔（70—80），普通（60—70）。詳細(xì)分值由直接上司擬定。c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)完畢狀況作為本考核內(nèi)容減項(xiàng)。對(duì)未按規(guī)定準(zhǔn)時(shí)、保質(zhì)保量完畢項(xiàng)目，由行政管理部依照跟催狀況，根據(jù)給公司帶來(lái)?yè)p失限度、對(duì)公司整體目的實(shí)現(xiàn)影響限度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體目的實(shí)現(xiàn)扣罰4－5分；別的類(lèi)別，扣罰1－3分。d、“季度工作重點(diǎn)”考核某些平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完畢狀況”某些應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完畢狀況”某些考核成果。管理人員×月度工作籌劃完畢狀況考核表（B）××部門(mén)×月工作籌劃序號(hào)項(xiàng)目目的任務(wù)完畢狀況（直接上司填寫(xiě)）直接上司評(píng)分達(dá)到率完畢質(zhì)量12345月工作籌劃考核分考核人籌劃制定日期籌劃編制人籌劃確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用闡明：直接上司依照下屬管理人員月度工作籌劃完畢狀況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1、可供直接上司分派總考核分分派原則:a、先核定供直接上司分派月度工作籌劃完畢狀況考核總分，下屬管理人員月度工作籌劃考核分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分派總分計(jì)算辦法如下：供直接上司分派總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作籌劃考核總分分派原則：下屬管理人員所得月度工作籌劃完畢狀況考核分互相之間差距不得少于1分2、在考核詳細(xì)下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)到質(zhì)量（涉及效果、成本）和達(dá)到限度兩方面對(duì)月度工作籌劃完畢狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)成果分為先進(jìn)、良好、中檔、普通四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范疇是：先進(jìn)（90—100），良（80—90），中檔（70—80），普通（60—70）。詳細(xì)分值由直接上司擬定。c、依照各項(xiàng)目得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作籌劃完畢狀況考核成果。管理人員季度績(jī)效綜合考核表（C）姓名部門(mén)職務(wù)工作體現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)工作指引性15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完畢市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完畢市場(chǎng)配合工作9缺少市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指引性，不能準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)完畢市場(chǎng)配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有較好工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完畢市場(chǎng)服務(wù)工作117團(tuán)隊(duì)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在局限性3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，具備卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率原則高8工作不誤期，體現(xiàn)符合原則5勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚體現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)到任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完畢工作任務(wù)15具備責(zé)任心，能達(dá)到任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完畢工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)到任務(wù)，對(duì)下屬督促、輔導(dǎo)較缺少9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完畢任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，雖然上司督促，亦不能完畢任務(wù)0溝通協(xié)調(diào)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合伙15樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)到任務(wù)12尚能與人合伙，達(dá)到工作規(guī)定9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為榜樣10品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行普通，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)約，避免揮霍10具備成本意識(shí)，并能節(jié)約7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)約4缺少成本意識(shí)，稍有揮霍1無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常揮霍0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改進(jìn)11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺少創(chuàng)新改革能力，須依賴(lài)她人2固守成規(guī)，阻礙她人創(chuàng)新0合計(jì)100考評(píng)人本表使用闡明：直接上司依照下屬管理人員季度工作體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1、可供直接上司分派總考核分分派原則:a、先給定供直接上司分派季度績(jī)效綜合考核總分，下屬管理人員季度績(jī)效綜合考核分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分派總分計(jì)算辦法如下：供直接上司分派總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考核分分派原則：下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考核分互相之間差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名________________加入公司日期職位_______________評(píng)估時(shí)限部門(mén)_______________審核日期二、工作重點(diǎn)完畢狀況評(píng)估依照上年度（上半年度）確立工作重點(diǎn)，評(píng)估所完畢限度。上年度（上半年度）工作重點(diǎn)重點(diǎn)任務(wù)與否完畢及完畢質(zhì)量直接上司評(píng)分1.2.3.45工作重點(diǎn)考核分上表使用闡明：直接上司依照下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完畢狀況進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：a、先核定供直接上司分派年度（上半年度）工作重點(diǎn)完畢狀況考核總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完畢狀況考核分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分派總分計(jì)算辦法如下：供直接上司分派總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考核分分派原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考核分互相之間差距不得少于1分三、工作體現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)工作指引性15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完畢市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完畢市場(chǎng)配合工作9缺少市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指引性，不能準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)完畢市場(chǎng)配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有較好工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完畢市場(chǎng)服務(wù)工作117團(tuán)隊(duì)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在局限性3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，具備卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率原則高8工作不誤期，體現(xiàn)符合原則5勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚體現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)到任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完畢工作任務(wù)15具備責(zé)任心，能達(dá)到任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完畢工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)到任務(wù)，對(duì)下屬督促、輔導(dǎo)較缺少9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完畢任務(wù)5無(wú)責(zé)任心，雖然上司督促，亦不能完畢任務(wù)0項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合伙15樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)到任務(wù)12尚能與人合伙，達(dá)到工作規(guī)定9協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為榜樣10品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行普通，無(wú)越軌行為4固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處1損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)約，避免揮霍10具備成本意識(shí)，并能節(jié)約7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)約4缺少成本意識(shí)，稍有揮霍1無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常揮霍0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改進(jìn)11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺少創(chuàng)新改革能力，須依賴(lài)她人2固守成規(guī)，阻礙她人創(chuàng)新0合計(jì)100四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫(xiě)關(guān)于人員整體評(píng)估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1.列出受評(píng)人三大重要強(qiáng)項(xiàng)，并以其限度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評(píng)人缺陷與需要改進(jìn)領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及訂立評(píng)分人姓名及訂立日期日期員工×月“重點(diǎn)任務(wù)”完畢狀況考核表（A）姓名所屬部門(mén)序號(hào)工作重點(diǎn)目的任務(wù)完畢狀況部門(mén)主管評(píng)分達(dá)到率完畢質(zhì)量123月重點(diǎn)任務(wù)考核分考核人目的設(shè)定人目的設(shè)定日期確認(rèn)人目的確認(rèn)日期本表使用闡明：部門(mén)主管依照下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)完畢狀況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1、可供部門(mén)主管分派月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分分派原則:a、先給定供部門(mén)主管分派月度重點(diǎn)任務(wù)考核總分，下屬管理人員月度考核分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分派總分計(jì)算辦法如下：供部門(mén)主管分派總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考核分分派原則：?jiǎn)T工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考核分互相之間差距不得少于1分2、在考核詳細(xì)下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)到質(zhì)量（涉及效果、成本）和達(dá)到限度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)完畢狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)成果分為先進(jìn)、良好、中檔、普通四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范疇是：先進(jìn)（90—100），良（80—90），中檔（70—80），普通（60—70）。詳細(xì)分值由直接上司擬定。c、依照各項(xiàng)目得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”考核成果。員工周工作籌劃績(jī)效考核表格（B）××部門(mén)××××月第×周工作籌劃編號(hào)序號(hào)項(xiàng)目目的任務(wù)完畢狀況（部門(mén)主管填寫(xiě)）部門(mén)主管評(píng)分達(dá)到率完畢質(zhì)量12345周工作籌劃完畢狀況考核分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門(mén)內(nèi)月度工作籌劃考核分（以上各項(xiàng)得分之和除以4，精準(zhǔn)到小數(shù)點(diǎn)后一位）籌劃制定日期籌劃編制人籌劃確認(rèn)日期確認(rèn)人本表使用闡明：1、部門(mén)主管依照下屬員工每周工作籌劃完畢狀況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)到質(zhì)量（涉及效果、成本）和達(dá)到限度兩方面對(duì)每周工作籌劃完畢狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)成果分為先進(jìn)、良好、中檔、普通四個(gè)檔次，每個(gè)檔次分值范疇是：先進(jìn)（90—100），良（80—90），中檔（70—80），普通（60—70）。詳細(xì)分值由部門(mén)主管擬定。c、依照各項(xiàng)目得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作籌劃完畢狀況考核分。2、為以便月度部門(mén)內(nèi)工作籌劃考核分計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門(mén)內(nèi)工作籌劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門(mén)內(nèi)月度工作籌劃績(jī)效考核分。財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績(jī)效考核表（C表）員工姓名所屬部門(mén)部門(mén)主管考核日期考核內(nèi)容序號(hào)事項(xiàng)描述影響限度扣分工作差錯(cuò)（對(duì)浮現(xiàn)差錯(cuò)事項(xiàng)詳細(xì)描述）服務(wù)效率（對(duì)被投訴事項(xiàng)詳細(xì)描述）總計(jì)扣分本周工作績(jī)效考核分a相稱(chēng)于部門(mén)月度考核分(a÷4)本表使用闡明：1、部門(mén)主管依照下屬員工周工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.1可供部門(mén)主管分派員工周工作績(jī)效總考核分分派原則:a、先給定供部門(mén)主管分派員工周工作績(jī)效考核總分，下屬員工周工作績(jī)效體現(xiàn)考核分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分派總分計(jì)算辦法如下：供部門(mén)主管分派總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績(jī)效考核分分派原則：?jiǎn)T工所得周工作績(jī)效考核分互相之間差距不得少于1分2、計(jì)分規(guī)則2.1.每個(gè)員工原則分為100分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長(zhǎng)依照員工在當(dāng)周工作中浮現(xiàn)差錯(cuò)和被投訴事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作影響限度不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：影響很?chē)?yán)重：8－10分；嚴(yán)重：5－7分；較嚴(yán)重：3－4分；普通：1－2分2.2.原則分100減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績(jī)效考核分3、為以便月度部門(mén)內(nèi)績(jī)效考核分計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門(mén)績(jī)效考核分（精準(zhǔn)到小數(shù)點(diǎn)后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門(mén)內(nèi)月度績(jī)效考核分。員工第×季度綜合考核表（D表）員工姓名所屬部門(mén)部門(mén)主管考核日期工作體現(xiàn)評(píng)分工作體現(xiàn)評(píng)價(jià)要素評(píng)估分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)根據(jù)或主管評(píng)語(yǔ)1、工作質(zhì)量：所完畢工作精準(zhǔn)度、徹底性和可接受限度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：2、工作效率：當(dāng)月所完畢工作數(shù)量或完畢單項(xiàng)工作所花時(shí)間分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用知識(shí)分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：4、可信度：該新員工在完畢任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面可信任限度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：5、勤勉性：上下班準(zhǔn)時(shí)限度、遵守制度狀況及總體出勤率分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：6、獨(dú)立完畢工作需要監(jiān)督限度分?jǐn)?shù)：評(píng)語(yǔ)：綜合考核分：(以上各子項(xiàng)目之和除以6)本表使用闡明：1、部門(mén)主管依照下屬員工季度工作體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：1.1可供部門(mén)主管分派員工季度績(jī)效工作體現(xiàn)總考核分分派原則:a、先給定供部門(mén)主管分派員工季度績(jī)效工作體現(xiàn)考核總分，下屬員工季度績(jī)效工作體現(xiàn)考核分之和不得超過(guò)該分值。供部門(mén)主管分派總分計(jì)算辦法如下：供部門(mén)主管分派總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績(jī)效工作體現(xiàn)考核分分派原則：?jiǎn)T工所得員工季度績(jī)效工作體現(xiàn)考核分互相之間差距不得少于1分2、對(duì)每