如何利用因果分析地圖解決薪酬問(wèn)題和設(shè)計(jì)薪酬體系-好資料

如何利用因果分析地圖解決薪酬問(wèn)題和設(shè)計(jì)薪酬體系2013-03-12

很多企業(yè)的HR對(duì)薪酬管理的相識(shí)尚處在比較淺的階段：有的是發(fā)覺(jué)了薪酬管理問(wèn)題，卻不知道從何著手解決；而有的甚至在企業(yè)出現(xiàn)了薪酬管理問(wèn)題的時(shí)候也渾然不知。本文為企業(yè)人力資源管理者供應(yīng)一個(gè)發(fā)覺(jué)薪酬管理問(wèn)題，界定薪酬問(wèn)題本質(zhì)的分析工具——薪酬管理問(wèn)題的因果分析地圖。更多薪酬管理的文章，舉薦關(guān)注@環(huán)球人力資源智庫(kù)微博(微信號(hào)：ghrlib)，該博"薪酬與人力資本""經(jīng)典HR工具"等標(biāo)簽有很多關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容。如需薪酬體系設(shè)計(jì)或薪酬數(shù)據(jù)詢問(wèn)，也可私信@環(huán)球人力資源智庫(kù)?！靶匠旯芾韱?wèn)題的因果分析地圖”是利用因果分析的方法，從大家都能夠看到的基本管理問(wèn)題（表象問(wèn)題）入手分析，逐步推導(dǎo)，最終找到薪酬管理機(jī)制中存在的核心問(wèn)題（本質(zhì)問(wèn)題）的系統(tǒng)薪酬管理診斷分析工具。本文就依據(jù)“地圖”中“問(wèn)題表現(xiàn)——緣由分析——解決方案”的層次關(guān)系綻開(kāi)。一、問(wèn)題表現(xiàn)——薪酬管理機(jī)制的“溫度計(jì)”很多企業(yè)人力資源管理人員之所以沒(méi)有快速覺(jué)察薪酬機(jī)制中存在的問(wèn)題，首先是因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題熟視無(wú)睹，沒(méi)有將其與薪酬管理建立關(guān)聯(lián)想象。一般企業(yè)薪酬管理機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題后，會(huì)有三個(gè)表現(xiàn)（如上圖所示）：1、員工主動(dòng)性降低。詳細(xì)表現(xiàn)為員工埋怨增多、消極應(yīng)付工作，最終導(dǎo)致了公司整體運(yùn)作效率的降低。2、員工離職率增加。員工產(chǎn)生了對(duì)薪酬的不滿后，表現(xiàn)主動(dòng)的可能會(huì)提出加薪、改善薪酬安排機(jī)制等要求，但假如其對(duì)薪酬改善的預(yù)期消逝后，一旦有機(jī)會(huì)就會(huì)提出離職，尤其是市場(chǎng)需求旺盛的核心崗位，離職的幾率就會(huì)大大增加。3、人工成本增加而員工主動(dòng)性、離職率未改善。人工成本增加與員工主動(dòng)性降低、離職率增加好像沖突，但由于薪酬安排的各種問(wèn)題，企業(yè)很簡(jiǎn)單出現(xiàn)人工成本不斷增加，而員工主動(dòng)性和離職率都惡化的現(xiàn)象。假如企業(yè)發(fā)覺(jué)了以上問(wèn)題，就須要反思：我們的企業(yè)在薪酬管理機(jī)制中出現(xiàn)問(wèn)題了嗎？二、緣由分析——薪酬管理機(jī)制的“全身體檢”當(dāng)你發(fā)覺(jué)了企業(yè)存在以上問(wèn)題，就須要綻開(kāi)對(duì)薪酬管理機(jī)制的分析了。綻開(kāi)分析之前，首先須要搞清晰薪酬管理機(jī)制問(wèn)題的“基本病理”。薪酬管理機(jī)制的問(wèn)題就是員工的薪酬滿足度和薪酬的激勵(lì)性問(wèn)題。管理學(xué)家認(rèn)為，薪酬支付假如合理，員工就會(huì)消退不滿，卻不會(huì)帶來(lái)激勵(lì)。而只有讓薪酬動(dòng)起來(lái)，讓薪酬在動(dòng)態(tài)中成為對(duì)個(gè)人的努力的認(rèn)可，才能夠帶來(lái)激勵(lì)。所以，薪酬的滿足問(wèn)題和激勵(lì)問(wèn)題是有區(qū)分的。再進(jìn)一步分析，導(dǎo)致公司薪酬滿足度和激勵(lì)性不足，就歸結(jié)到薪酬管理的三個(gè)公允性問(wèn)題：1、外部公允性。薪酬的外部公允感來(lái)自于個(gè)人與企業(yè)外部人員的薪酬比較。在一個(gè)信息公開(kāi)化的社會(huì)里，員工很簡(jiǎn)單獲得同行業(yè)、同等水平人員的工資狀況，假如與外界比，個(gè)人目前的工資水平較高，則不會(huì)產(chǎn)生不滿，假如比較低，則會(huì)產(chǎn)生不滿足感。2、內(nèi)部公允性。薪酬的內(nèi)部公允感是來(lái)自于內(nèi)部員工的相互比較。員工之間的相互比較主要是崗位價(jià)值、個(gè)人實(shí)力與薪酬對(duì)等關(guān)系的比較，假如員工認(rèn)為自己的崗位價(jià)值、個(gè)人實(shí)力與薪酬不對(duì)等，與其他員工的薪酬差距不合理，則會(huì)產(chǎn)生不滿足感。3、個(gè)人公允性。薪酬的個(gè)人公允感主要來(lái)自于員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績(jī)水平的比較。假如員工努力程度增加，而薪酬沒(méi)有相應(yīng)增加，則說(shuō)明薪酬不具有激勵(lì)性，那么員工的主動(dòng)性也確定會(huì)受影響。三、解決方案——“系統(tǒng)檢查”，為薪酬管理機(jī)制“開(kāi)藥方”對(duì)企業(yè)薪酬的三個(gè)公允性問(wèn)題進(jìn)一步分析，就會(huì)找到薪酬管理機(jī)制中問(wèn)題的本質(zhì)，這就須要人力資源管理人員比照檢查以下七個(gè)方面的問(wèn)題，并開(kāi)出相應(yīng)的藥方：1、檢查：企業(yè)最近有沒(méi)有做過(guò)外部薪酬調(diào)查，并依據(jù)調(diào)查結(jié)果適時(shí)地調(diào)整企業(yè)的薪酬水平？薪酬調(diào)查，是確定公司基本薪酬策略的參照依據(jù)，對(duì)于建立具有外部公允性的薪酬體系，具有特別重要的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對(duì)周邊地區(qū)、相像行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定本企業(yè)在市場(chǎng)薪酬水平中的位置，依據(jù)公司的薪酬政策定位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。2、檢查：企業(yè)有沒(méi)有做過(guò)系統(tǒng)的崗位價(jià)值評(píng)估？對(duì)新增崗位有沒(méi)有通過(guò)崗位評(píng)估，來(lái)確定其崗位工資水平？崗位價(jià)值是通過(guò)崗位評(píng)估確定的，反映的是各崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，是確定崗位工資凹凸的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，崗位工資會(huì)受市場(chǎng)因素的影響，但這種影響只能是崗位工資圍繞崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)上下波動(dòng)，而不會(huì)背離。所以，崗位價(jià)值就是確定崗位工資的標(biāo)桿，而崗位評(píng)估就是確定這一標(biāo)桿的科學(xué)手段，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公允的基本手段。3、檢查：企業(yè)有沒(méi)有建立科學(xué)的實(shí)力評(píng)估模型和方法？有沒(méi)有依據(jù)任職者的實(shí)力確定其工資？有沒(méi)有依據(jù)實(shí)力的增長(zhǎng)而調(diào)整其工資？通過(guò)崗位評(píng)估確定崗位的薪酬水平后，還要依據(jù)任職人的學(xué)歷凹凸、實(shí)力大小、閱歷多寡對(duì)任職人的詳細(xì)薪酬進(jìn)行二次歸位，“同崗未必同酬”，而是依據(jù)個(gè)人的實(shí)力確定其薪酬回報(bào)水平。任職資格評(píng)估是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公允和個(gè)人公允的重要手段。4、檢查：企業(yè)有沒(méi)有依據(jù)崗位的特征，設(shè)計(jì)其崗位薪酬結(jié)構(gòu)？各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)還有什么不合理的地方？不同序列的人員其工作有其不同特征，就要求在工資結(jié)構(gòu)設(shè)置中：須要增加崗位穩(wěn)定的，設(shè)置較高的基本工資；須要增加崗位動(dòng)態(tài)性的，設(shè)置較高的變動(dòng)工資；須要牽引員工實(shí)現(xiàn)特點(diǎn)目的，就設(shè)置相應(yīng)的定向工資。不同的崗位序列，都須要綜合考慮薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是增加薪酬激勵(lì)性、實(shí)現(xiàn)薪酬個(gè)人公允的重要手段。5、檢查：企業(yè)薪酬與考核是不是兩條平行線？薪酬與考核掛鉤的力度、方式合理嗎？薪酬假如不能與業(yè)績(jī)掛鉤，那么薪酬就是靜態(tài)的薪酬，靜態(tài)的薪酬是不具有激勵(lì)性的。薪酬只有“動(dòng)”起來(lái)，才具有充分的激勵(lì)作用。薪酬與考核對(duì)接，讓薪酬發(fā)放干脆和個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤，動(dòng)態(tài)改變，體現(xiàn)個(gè)人努力對(duì)薪酬的即時(shí)影響；構(gòu)建業(yè)績(jī)、實(shí)力導(dǎo)向的薪酬調(diào)整機(jī)制，讓薪酬的調(diào)整有勸服力、有牽引力，體現(xiàn)個(gè)人努力對(duì)薪酬調(diào)整的影響。薪酬與考核對(duì)接是增加薪酬的個(gè)人公允性、內(nèi)部公允性的重要手段。6、檢查：企業(yè)有沒(méi)有設(shè)計(jì)合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制？員工對(duì)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的認(rèn)可程度如何？合理的薪酬調(diào)整通道是指，企業(yè)引入寬帶薪酬的設(shè)計(jì)思路，為員工（尤其是技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員）設(shè)計(jì)寬廣的薪酬提升通道；員工可通過(guò)實(shí)力的提升，業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)調(diào)薪，滿足員工通過(guò)自己努力獲得薪酬增長(zhǎng)的需求，從而大大提高薪酬的激勵(lì)作用。7、檢查：企業(yè)有沒(méi)有建立薪酬總量增減與企業(yè)效益的聯(lián)動(dòng)機(jī)制？有沒(méi)有對(duì)人工成本的增長(zhǎng)引起高度重視？是不是僅僅通過(guò)不漲工資來(lái)限制總成本？企業(yè)的人工成本不斷增加，而薪酬的激勵(lì)作用不明顯，除了上述緣由之外，還因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有薪酬總額限制的手段。讓公司員工的工資與公司的業(yè)績(jī)掛鉤，既實(shí)現(xiàn)企業(yè)人工成本的有效限制，又能提高全體員工的主動(dòng)性，引導(dǎo)其為公司目標(biāo)達(dá)成加倍努力。薪酬的問(wèn)題不是單純從薪酬本身著手就可以解決的，事