我國民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究樣本

目錄摘要 1ABSTRACT 3引言 61緒論 71.1問題提出 71.1.1選題背景 71.1.2有關(guān)概念界定 101.1.3研究目及意義 121.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 141.2.1國外研究現(xiàn)狀及分析 141.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 161.3有關(guān)理論基本 181.2.1人力資本理論 181.2.2動(dòng)機(jī)理論 201.2.3勉勵(lì)理論 201.2.4危機(jī)管理理論 232公司人才流失因素分析 252.1環(huán)境因素 252.1.1經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 252.1.2行業(yè)環(huán)境 262.1.3社會(huì)保障和公司福利 262.2公司因素 272.2.1公司前景 272.2.2公司規(guī)模 282.2.3公司文化 282.2.4公司制度 292.2.5公司薪酬 302.3個(gè)人因素 312.3.1需求差別 312.3.2個(gè)性差別 312.3.3擇業(yè)觀念 323國內(nèi)民營(yíng)公司人才流失影響分析 333.1導(dǎo)致人力資源揮霍 333.2影響公司工作績(jī)效 343.3削弱公司競(jìng)爭(zhēng)能力 343.4損害公司品牌形象 353.5影響公司員工士氣 354浙江TF公司人才流失案例分析研究 364.1背景簡(jiǎn)介 364.2浙江TF公司人才流失調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及分析 414.2.1調(diào)查方案設(shè)計(jì) 414.2.2調(diào)查數(shù)據(jù)成果記錄 424.2.3調(diào)查結(jié)論 544.3浙江TF公司人才危機(jī)管理體系構(gòu)建與實(shí)行 584.4浙江TF公司人才危機(jī)管理存在問題與管理效果 645民營(yíng)公司人才流失對(duì)策研究 655.1誠信招聘留住人才 655.2高效培訓(xùn)留住人才 685.2.1員工培訓(xùn)意義 685.2.2培訓(xùn)重要形式 695.2.3培訓(xùn)常用誤區(qū) 695.3恰當(dāng)評(píng)估留住人才 705.3.1評(píng)估辦法 705.3.2評(píng)估與考核周期 715.3.3評(píng)估成果轉(zhuǎn)化 725.4合理待遇留住人才 735.4.1通過薪酬留人 735.4.2通過福利留人 755.4.3員工持股新型辦法 775.5職業(yè)發(fā)展留住人才 785.5.1合理安排事業(yè)崗位 785.5.2構(gòu)建內(nèi)部晉升渠道 785.5.3職業(yè)生涯發(fā)展籌劃 795.6公司文化留住人才 795.7情感管理留住人才 815.7.1情感管理和人才流失關(guān)系 815.7.2如何進(jìn)行情感管理 815.8人才流失危機(jī)解決 825.8.1擬定危機(jī)級(jí)別并制定相應(yīng)籌劃 835.8.2危機(jī)解決小組 845.8.3人才流失危機(jī)解決辦法 855.8.4危機(jī)溝通 865.9人才流失事后解決 875.9.1成功解決危機(jī)后管理 875.9.2失敗解決危機(jī)后管理 876結(jié)論 887附件 89參照文獻(xiàn) 93摘要民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是國內(nèi)國民經(jīng)濟(jì)重要構(gòu)成某些，而民營(yíng)公司則是支撐民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展核心。隨著著全球化進(jìn)程加快，人才逐漸作為公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最核心要素，公司間人才競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，徐徐從國內(nèi)公司間人才競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向國內(nèi)外公司間人才競(jìng)爭(zhēng)。而當(dāng)前國內(nèi)民營(yíng)公司人才流失俞加嚴(yán)重，已成為制約民營(yíng)公司發(fā)展瓶頸。如何吸引人才、勉勵(lì)人才、留住人才和防范人才流失日漸引起政府和公司關(guān)注，成為一種非常重要研究問題。本文將欲從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多維角度對(duì)國內(nèi)民營(yíng)公司人才流失問題進(jìn)行探討，以民營(yíng)公司浙江TF公司為引入點(diǎn)，通過國內(nèi)外大量文獻(xiàn)研究對(duì)人才流失理論和人才流失因素進(jìn)行分析研究，運(yùn)用定量和定性分析辦法分析當(dāng)前國內(nèi)民營(yíng)公司人才流失現(xiàn)狀和影響因素，為國內(nèi)民營(yíng)公司吸引、培養(yǎng)和留住人才，提高公司人才忠誠度，增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力，提高民營(yíng)公司人力資源管理水平和提出有效防控對(duì)策。本文重要研究國內(nèi)民營(yíng)公司人才流失問題，并有針對(duì)性提出切實(shí)有效解決辦法，全文共分六某些進(jìn)行闡述。第一某些是緒論，重要闡述文章選題背景，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，研究目和意義和有關(guān)理論基本某些重要概念界定。第二某些是民營(yíng)公司人才流失因素分析，流失因素重要從外部環(huán)境，公司內(nèi)部和員工自身三方面進(jìn)行分析。第三某些是國內(nèi)民營(yíng)公司人才流失影響，分析人才流失對(duì)民營(yíng)公司影響。第四某些是浙江TF公司詳細(xì)案例分析，從調(diào)查數(shù)據(jù)、產(chǎn)生因素到人才流失危機(jī)系統(tǒng)構(gòu)建與實(shí)行，并對(duì)危機(jī)管理效果進(jìn)行了客觀評(píng)價(jià)，并且也找出了存在問題。第五某些是解決國內(nèi)民營(yíng)公司人才流失人力資源管理對(duì)策，著重從招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、待遇、職業(yè)發(fā)展、公司文化、情感管理、人才流失危機(jī)解決及其事后解決等角度進(jìn)行研究。最后是論文結(jié)論和展望，但愿本論文研究能對(duì)國內(nèi)民營(yíng)公司人力資源管理提供一點(diǎn)啟示和協(xié)助。通過本文研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前民營(yíng)公司人才流失狀況比較嚴(yán)重，筆者從環(huán)境、公司和個(gè)人三方面因素進(jìn)行分析，并且結(jié)合浙江TF公司真實(shí)案例，做出了針對(duì)人才流失若干對(duì)策，但愿可以給民營(yíng)公司人力資源帶來協(xié)助。核心詞：民營(yíng)公司，人才流失，對(duì)策StudyonBraindrainofChinesePrivateEnterprisesandCountermeasures-TakingZhejiangTFCompanyasexampleABSTRACTPrivateeconomyisanimportantpartofnationaleconomy，whileprivateenterpriseisakeyparttosupportingthedevelopmentofprivateeconomy.Asglobalizationaccelerates，talentswillbecomemorecrucialforgainingcompetitiveadvantage，andtheinter-firmcompetitionfortalentswillalsobecomemoreintense，whichwillgraduallyfrombetweendomesticenterprisesturntobetweendomesticandforeignenterprises.Atpresent，braindrainofprivateenterprisesisveryserious，whichhasbecomeabottleneckrestrictingthedevelopmentofprivateenterprises.Howtoattracttalents，motivatetalentsandpreventbraindraincausedseriousconcernofgovernmentandenterprises，becomeaveryimportantresearchissues.Inthisstudy，braindrainisdiscusseddeeplythroughamulti-dimensionalperspectiveofmanagement，economicsandpsychology.Researchonbraindraintheoryandtheprocessmodelofitisdonebyliteratureresearch，andbyusingquantitativeandqualitativeanalysis，thestudyanalyzesthecurrentstatusandinfluencingfactorsofbraindraininChineseprivateenterprises.ItisbeneficialforChineseprivateenterprisestoattract，trainandretainqualifiedtalents，toenhancepersonnelloyalty，tostrengtheninternalcohesionandtoimprovethelevelofprivateenterprisehumanresourcesmanagement.ThispaperstudiesthebraindrainofChineseprivateenterprises，andprovidestheeffectivesolutions.Thewholetextconsistsofsixsections.Thefirstpartistheintroduction，whichdiscussestheresearchbackground，purposeandsignificance，basicthoughtsandreviewoftheresearchofbraindrainhomeandabroad，thetheoryofreference.Thesecondpartstudiescausesofbraindraininprivateenterprises，whichisanalyzedfromthreeaspectsoftheexternalenvironment，internalenvironmentandemployeethemselves.Thethirdpartistheinfluenceofbraindraininprivateenterprises，analyzethebraindraintotheinfluenceoftheprivateenterprise.ThefourthpartisZhejiangTFCompany’sspecificcaseanalysis，fromthesurveydataandcausesofthebraindraintoconstructandimplementthecrisissystem，makethecrisismanagementobjectiveevaluation，findouttheexistingproblemsandtheeffectofthemanagement.ThefifthpartprovidesthesolutionofbraindraininChineseprivateenterprises，focusingontheseveralperspectivesoftherecruitment，training，assessment，payroll，careerdevelopment，corporateculture，emotionmanagement，thebraindraincrisismanagementandpostprocessing.Thelastistheconclusionandoutlook.HopethisthesiscanprovidesomehelpforthehumanresourcemanagementofChineseprivateenterprises.Throughthisstudy，IfoundthatthesituationofbraindraininChineseprivateenterprisesismoreserious；theauthoranalyzedthreefactorsoftheenvironment，businessesandindividuals，alsocombinedwiththerealcaseofZhejiangTFCo.，Ltd，makinganumberofmeasuresagainstbraindrainandwantstobringhelptohumanresourcesofprivateenterprise.Keywords：PrivateEnterprise，BrainDrain，Countermeasures國內(nèi)民營(yíng)公司人才流失及對(duì)策研究-以浙江TF公司為例張富祥引言當(dāng)今世紀(jì)是一種機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存時(shí)代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存時(shí)代，是人類發(fā)展史上變化最迅速時(shí)代。科學(xué)技術(shù)作為第畢生產(chǎn)力，它發(fā)展引起了席卷全球技術(shù)革命浪潮，深刻變化了產(chǎn)業(yè)構(gòu)造和人們生活方式。在國內(nèi)，公司在歷經(jīng)了老式生產(chǎn)方式和市場(chǎng)導(dǎo)向后，正將全面進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)興起無疑加速推動(dòng)了公司這一過程。在全新全球經(jīng)濟(jì)中，公司競(jìng)爭(zhēng)能力將更多取決于它創(chuàng)新能力。誰能成為全球化、柔性、創(chuàng)新公司，誰就能擁有更大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來，人力資源對(duì)公司發(fā)揮著決定性作用?？茖W(xué)技術(shù)正以迅雷不及掩耳速度向前發(fā)展，并且其所產(chǎn)生影響是難以預(yù)見。知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為了21世紀(jì)發(fā)展主旋律，它是全球化經(jīng)濟(jì)，是全球市場(chǎng)導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底變化了公司活動(dòng)方式，增長(zhǎng)了公司競(jìng)爭(zhēng)不擬定性，無論資本、勞動(dòng)力、商品、生產(chǎn)、管理以及信息和技術(shù)等要素，都會(huì)在全球范疇內(nèi)跨國界流動(dòng)。老式競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源，如財(cái)務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺、不可代替為公司創(chuàng)造價(jià)值，公司持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要來源將是人才。改革開放以來，民營(yíng)公司作為國內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一種重要市場(chǎng)主體，在國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越大比重，已成為國內(nèi)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展新增長(zhǎng)點(diǎn)。據(jù)不完全記錄，國內(nèi)民營(yíng)公司已發(fā)展到400多萬家。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國內(nèi)國民經(jīng)濟(jì)總量中占GDP60%、稅收60%、出口80%，在中華人民共和國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮了極其重要作用。但也不可否認(rèn)，當(dāng)前國內(nèi)民營(yíng)公司面臨競(jìng)爭(zhēng)除了來自公司管理競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資金競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)外，更多將是面臨人才競(jìng)爭(zhēng)（特別是中小民營(yíng)公司）。民營(yíng)公司不斷從各類人才市場(chǎng)招攬人才同步，又存在著人才流失居高不下怪現(xiàn)象，人才流失已成為公司生存和發(fā)展桎梏。許多民營(yíng)公司都在感嘆：人才難求，人才難留。民營(yíng)公司人才流失緣何居高不下？如何減少人才流失已成為民營(yíng)公司人力資源管理中一種重要課題。1緒論1.1問題提出1.1.1選題背景（1）國內(nèi)背景隨著中華人民共和國加入WTO，跨國公司開始大量涌入，再者國有公司經(jīng)改革后逐漸恢復(fù)元?dú)?，民營(yíng)公司人才流失問題呈惡化趨勢(shì)。當(dāng)前，國內(nèi)民營(yíng)公司人才流失率接近30%。而先進(jìn)公司人才流失率應(yīng)在15%左右，在中小型民營(yíng)公司中核心人才流失狀況更為嚴(yán)重，近幾年人才流失率達(dá)50%以上，民營(yíng)公司中高層人才，在公司工作年齡普遍較短，普通為2～3年，最長(zhǎng)也但是5年。人才流失率高只是一種表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，卻是制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大“絆腳石”。，東莞地區(qū)民營(yíng)公司人才流失現(xiàn)狀一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，東莞公司正式員工流失率處在較高水平，年流失率在20%以上公司占75%，年流失率高達(dá)50%以上公司居然占到了45%，這與年流失率不高于15%國際慣例存在巨大差別。上網(wǎng)搜索一下關(guān)于民營(yíng)公司人才流失案例達(dá)12萬項(xiàng)之多……創(chuàng)維中華人民共和國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)公司高路華公司。在陸強(qiáng)華之前，創(chuàng)維高層已發(fā)生了十起以上出走個(gè)案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均……這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長(zhǎng)、中華人民共和國區(qū)域銷售總經(jīng)理、集團(tuán)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事等。1995年9月，廣州中山市小霸王電子有限公司總經(jīng)理段永平突然提出辭職，另行成立步步高有限公司，并帶走了開發(fā)部“四大天王”和小霸王絕大多數(shù)中層管理人員。失去段永平后小霸王迅速跌入黑暗深淵，從1992年發(fā)跡到1997年消退，其間但是五年。人力資源是將來生產(chǎn)力提高重要依賴資源，人才流失嚴(yán)重，最后導(dǎo)致公司發(fā)展源動(dòng)力局限性，整體競(jìng)爭(zhēng)力下降，而人力資源危機(jī)解決不當(dāng)直接威脅到公司生存。防止人才流失，建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制已經(jīng)成為國內(nèi)民營(yíng)公司所面臨亟待解決問題之一。（2）國外背景全球經(jīng)濟(jì)一體化到來，給人才資源在全球范疇內(nèi)流動(dòng)和配備提供了更多機(jī)遇和便利條件。當(dāng)前，歐盟國家向美國人才流失、發(fā)展中華人民共和國家向發(fā)達(dá)國家人才流失是人才跨國流動(dòng)中突浮現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)全球化以信息革命為技術(shù)基本，實(shí)現(xiàn)了原材料、技術(shù)、信息、資本和人力資本等生產(chǎn)要素在全球范疇內(nèi)趨向最優(yōu)配備。特別是人力資本，隨著經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展，作為知識(shí)、技術(shù)、能力、信息等載體人才轉(zhuǎn)移和智力流動(dòng)不斷增強(qiáng)，人才爭(zhēng)奪已呈現(xiàn)出全球化特點(diǎn)。在這種背景下，能蘇醒結(jié)識(shí)國際人才競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀、調(diào)節(jié)機(jī)制，將有助于咱們采用有效辦法，為國內(nèi)在全球格局下全面振興提供人力支持。俄羅斯近科技人員數(shù)從本來250萬下降到80萬，大量高檔專家移民到美國和西歐。人才流失給俄羅斯導(dǎo)致?lián)p失高達(dá)數(shù)千億美元，創(chuàng)近年來韓國研究生、博士級(jí)IT人才流失現(xiàn)象也非常突出，歐洲先進(jìn)人才大量流往美日。《歐洲科技指標(biāo)報(bào)告》中指出，在美國工作歐洲籍高檔研究人員有75%寧愿繼續(xù)留在那里。7月，google從微軟把李開復(fù)“搜索”到名下一事，及時(shí)引起兩家公司正面沖突，從微軟公司對(duì)此事強(qiáng)烈反映咱們不難看出先進(jìn)人才流失對(duì)于公司產(chǎn)生影響。據(jù)10月《財(cái)富》雜志報(bào)道，有70%-80%大公司高層管理者都很關(guān)懷即將浮現(xiàn)人才流失問題，但只有不到20%人開始對(duì)這一問題采用行動(dòng)。世界銀行發(fā)展研究小組主任艾倫維特說，“對(duì)許多發(fā)展中華人民共和國家來說，人才流失也許會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果。”她還說，對(duì)人才流失結(jié)識(shí)依然是將來發(fā)展研究中優(yōu)先重點(diǎn)之一。無數(shù)公司失敗、危機(jī)產(chǎn)生都隱含著公司人力資源危機(jī)要素。危機(jī)中公司也許由于某個(gè)先進(jìn)人物浮現(xiàn)而力挽狂瀾，最知名如李·亞柯卡拯救克萊斯勒汽車公司于危機(jī)之中例子。但是更多時(shí)候是由于人才流失、缺少危機(jī)管理意識(shí)所引起公司危機(jī)。人才流失有也許隨著技術(shù)流失，削弱公司革新力量，最后將導(dǎo)致生產(chǎn)率下降等負(fù)面影響，甚至?xí)У粢环N公司。1.1.2有關(guān)概念界定(l)民營(yíng)公司概念民營(yíng)公司是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)公司、自然人和私營(yíng)公司控股或由其運(yùn)營(yíng)各種組織形式公司。(2)人才及人才流失概念界定人才原則，是人才理論研究和人才工作實(shí)踐起點(diǎn)，是基石。當(dāng)前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為原則，即具備中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱，這是人事記錄口徑，習(xí)慣叫專門人才。第二種是人才理論研究中定義，知名人才學(xué)家王通訊以為，人才就是以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)人。這個(gè)定義揭示了人才本質(zhì)特性，即人才創(chuàng)造性、進(jìn)步性和歷史性。第三種是政策中定義，沒有重點(diǎn)就沒有政策，任何一項(xiàng)政策均有特定合用對(duì)象和范疇，例如享有政府特殊津貼專家、百千萬人才工程中人選、縣鄉(xiāng)村實(shí)用人才工程中鄉(xiāng)土人才。在針對(duì)民營(yíng)公司人才研究工作中，本文采用張小明在《從項(xiàng)目下馬窘境中跳出來》一文中提到人才概念，即人才是指擁有較高專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和高超管理技能員工，其能力普通需要通過長(zhǎng)期學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才干獲得。這一概念更為符合在民營(yíng)公司從事工作人才。圖1：人員流動(dòng)示意圖對(duì)于公司而言，人才流進(jìn)與流出，是一種正?，F(xiàn)象，但是當(dāng)這種人才流動(dòng)超過了合理范疇和公司愿望限度，則是不正常和有害，即所謂人才流失。人才流失是公司資源一種損失。(3)人才流失率人才流失率是以某一時(shí)期內(nèi)(如：一年或一種月)人才流失總數(shù)，除以某一時(shí)期內(nèi)在工資冊(cè)上人才平均數(shù)然后乘以100%。用公式表達(dá)：人才流失率=（人才流失總數(shù)/工資冊(cè)上人才平均人數(shù)）*100%為避免季節(jié)和周期變動(dòng)等因素，計(jì)算人才流失率常以月為時(shí)間單位。人才流失人數(shù)是指人才積極辭職人數(shù)。工資冊(cè)上人才平均數(shù)等于某一時(shí)期期初在崗位人才總數(shù)與期末在崗人才總數(shù)之和算術(shù)平均。(4)公司危機(jī)管理及公司人才流失危機(jī)概念依照暢鐵民副專家在《公司危機(jī)管理》中提出定義，公司危機(jī)管理是指：危機(jī)管理者通過危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對(duì)籌劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職能管理過程來最大限度減少公司和其各個(gè)利益有關(guān)者也許遭受各種損害，最后保障公司整體安全、健康和持續(xù)運(yùn)營(yíng)動(dòng)態(tài)過程。王淑紅以為公司人才流失危機(jī)是指在公司使命和目的實(shí)現(xiàn)過程中起核心作用人才存在潛在離職動(dòng)機(jī)，一旦形成事實(shí)，將導(dǎo)致公司正常工作無法正常開展，對(duì)公司目的或分目的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成威脅，規(guī)定公司及時(shí)進(jìn)行決策和行動(dòng)。通過危機(jī)信息分析，采用應(yīng)對(duì)辦法，最后保障公司整體安全、健康和持續(xù)改進(jìn)過程。1.1.3研究目及意義（1）研究目本研究重要目重要有如下幾點(diǎn)：一方面，分析國內(nèi)民營(yíng)公司存在人才流失問題，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)公司人才流失因素，從而提出有關(guān)管理辦法并且為后來人力資源管理方面做出模仿作用。另一方面，初步構(gòu)建民營(yíng)公司人才流失管理體系，為防止民營(yíng)公司人才流失提供信息基本，初步構(gòu)建民營(yíng)公司人才流失管理系統(tǒng)模型。最后，探討如何進(jìn)行人才流失危機(jī)預(yù)警管理，危機(jī)解決以及危機(jī)事后管理，為民營(yíng)公司人才流失危機(jī)管理人員提供詳細(xì)人才流失危機(jī)解決技術(shù)。筆者深切但愿本研究可以協(xié)助民營(yíng)公司避免人才流失危機(jī)爆發(fā)，一旦危機(jī)來暫時(shí)可覺得民營(yíng)公司人才流失危機(jī)管理人員提供有效解決辦法。（2）研究意義改革開放以來，國內(nèi)民營(yíng)公司發(fā)展勢(shì)頭迅猛，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在GDP中比重己經(jīng)占到65%。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國內(nèi)國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重地位。而民營(yíng)公司人才狀況卻令人堪憂。對(duì)于人才流失危機(jī)意識(shí)較弱，對(duì)危機(jī)解決缺少經(jīng)驗(yàn)。人才流失意味著技術(shù)擴(kuò)散，公司機(jī)密外泄，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力加強(qiáng)，市場(chǎng)縮減等，也影響在職工工穩(wěn)定性和忠誠度。民營(yíng)公司人才流失現(xiàn)狀已經(jīng)成為一種危機(jī)，直接威脅到公司生存。對(duì)于民營(yíng)公司人才流失危機(jī)管理研究具備十分重要理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。（1）理論意義①對(duì)人力資源管理理論有益補(bǔ)充。人才吸引、勉勵(lì)、保存始終是人力資源管理最重要使命之一。把危機(jī)管理理論應(yīng)用于民營(yíng)公司人才流失防范，對(duì)深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著較好理論意義。②豐富了人才流失對(duì)策寬度。當(dāng)前諸多人才流失對(duì)策相對(duì)單調(diào)，許多觀點(diǎn)尚有待于拓展和完善。人才流失對(duì)策對(duì)于解決公司內(nèi)一種特定問題研究不多。本文依照人力資源管理理論和民營(yíng)公司人才流失危機(jī)特點(diǎn)，尋找解決民營(yíng)公司人才流失問題辦法和途徑。因而，本文是對(duì)流失對(duì)策寬度補(bǔ)充，是對(duì)豐富流失對(duì)策應(yīng)用范疇有益嘗試和摸索。（2）現(xiàn)實(shí)意義①有助于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。民營(yíng)公司相對(duì)于國有公司或外資公司，在物質(zhì)資源和社會(huì)資源上都顯得勢(shì)單力薄，再加上缺少具備說服力公司愿景和充分個(gè)人發(fā)展空間，無法予覺得之工作人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因而，民營(yíng)公司對(duì)許多先進(jìn)人才缺少足夠吸引力。人才稀缺現(xiàn)狀難以滿足公司迅速發(fā)展需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。同步，服務(wù)質(zhì)量和行業(yè)風(fēng)氣難以保證。民營(yíng)公司如何化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，留住先進(jìn)人才，對(duì)增進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展有著重要意義。②有助于提高民營(yíng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。俗話說：“國以才立，政以才治，業(yè)以才興。”人才是最主線社會(huì)資源，是最有競(jìng)爭(zhēng)力公司資本。穩(wěn)定先進(jìn)員工，對(duì)于提高民營(yíng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，壯大民營(yíng)公司有著不可代替現(xiàn)實(shí)意義。③有助于提高民營(yíng)公司危機(jī)管理水平。在激烈競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公司組織面臨危機(jī)重要有七種：信息危機(jī)、產(chǎn)品危機(jī)、價(jià)格危機(jī)、商譽(yù)危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)、資產(chǎn)危機(jī)和人力資源危機(jī)。危機(jī)管理成了當(dāng)代公司管理必修課。在民營(yíng)公司建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制，有助于公司熟悉危機(jī)管理理論，掌握危機(jī)管理技術(shù)，積累危機(jī)管理經(jīng)驗(yàn)，提高民營(yíng)公司危機(jī)管理水平。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在民營(yíng)公司，人才流失是很常用一種問題。綜合諸多國內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)重要觀點(diǎn)闡述如下：1.2.1國外研究現(xiàn)狀及分析(1)關(guān)于公司人才流失因素方面研究貝文(1997)以為，公司內(nèi)部因素作用比起外部吸引來說更能影響員工流失，并且員工做出離開公司決定是基于離開愿望和流動(dòng)難易限度。崔西()以為，員工之因此跳槽，一方面是公司對(duì)她們不信任，她們對(duì)自己做工作沒有自主權(quán)；另一方面是工作條件差，而工作規(guī)定又很高；最后是報(bào)酬低?？夏岬希?999）和福佛特()以為，影響員工流動(dòng)因素涉及明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素涉及：年齡；收入；工作性質(zhì)；個(gè)人發(fā)展事業(yè)決心；預(yù)期將來發(fā)展前程；員工調(diào)動(dòng)工作態(tài)度等。不明顯因素涉及：性別；種族；婚姻狀況；家庭人數(shù)；教誨背景：工作任期；此前調(diào)動(dòng)工作經(jīng)驗(yàn)等。迪瑞()則發(fā)現(xiàn)，影響員工流失因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺少交流以及員工流動(dòng)文化(公司內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)合法性和可接受限度信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失重要因素。(2)關(guān)于公司人才流失對(duì)公司影響方面研究希金（1997）和崔西()以為：?jiǎn)T工流失會(huì)使公司增長(zhǎng)五大類成本，分別為：分離成本：涉及辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對(duì)員工補(bǔ)償費(fèi)等；招聘成本：涉及廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員車馬費(fèi)及雜費(fèi)等；選拔成本：涉及面試費(fèi)用(也許是多次面試)，相應(yīng)試者學(xué)歷和資格檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；雇傭成本：涉及行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；生產(chǎn)損失成本：涉及空缺成本、離職前生產(chǎn)損失成本、新手失誤和揮霍帶來成本以及管理混亂帶來成本費(fèi)用等。(3)關(guān)于公司人才流失危機(jī)治理方面研究關(guān)于公司人才流失危機(jī)治理，關(guān)于勉勵(lì)理論研究成果較多，國外專家研究大多是環(huán)繞著人需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)辨認(rèn)以及如何依照需要類型和特點(diǎn)不同來采用辦法影響她們行為而展開。比較知名勉勵(lì)理論有：美國心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論；V.弗魯姆盼望值理論；美國心理學(xué)家赫茨伯格雙因素理論；美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯公平理論，也稱為社會(huì)比較理論；美國心理學(xué)家斯金納強(qiáng)化理論等。除上述理論之外，尚有美國心理學(xué)家海德（1997）一方面提出歸因理論以及挫折理論，波特—?jiǎng)诶彰銊?lì)模型等。這些理論從不同角度闡述了如何勉勵(lì)公司員工，從而提高其績(jī)效和滿意度，最后達(dá)到減少公司人才流失目。阿洛茲()則以為，在如何減少人才流失問題上，招聘適合公司員工是核心。從招聘開始就應(yīng)當(dāng)注意盡量挑選那些先進(jìn)、樂意長(zhǎng)期呆在公司員工是防止員工流失最佳辦法。迪瑞()也承認(rèn)招聘重要性，并以為要留住員工，必要改進(jìn)招聘甄選過程，涉及個(gè)性測(cè)試等，找出更適合公司員工。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析(1)從研究對(duì)象角度進(jìn)行有關(guān)研究于維民、方文彬《“孔雀東南飛”因素及對(duì)策》是從地區(qū)角度對(duì)人才流失問題進(jìn)行了研究。該文以為西部地區(qū)人才流失原由于物質(zhì)待遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。這里所指人際關(guān)系是指缺少尊重人才環(huán)境、落后人才管理體制、大鍋飯分派機(jī)制。該文針對(duì)人才流失因素，提出解決西部地區(qū)人才流失問題辦法。吳翠花《國有公司人才流失因素、影響及對(duì)策》是從所有制角度對(duì)人才流失進(jìn)行研究。以為國有公司人才流失嚴(yán)重因素是：國有公司工資水平總體水平偏低、對(duì)人才注重限度不夠、勉勵(lì)局限性、國企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、公司分派不公等。陳修文也在《民營(yíng)公司人才流失問題探討》中闡述了民營(yíng)公司人才流失問題。王慶《電信公司人才流失危機(jī)管理》是從行業(yè)角度對(duì)人才流失問題進(jìn)行了研究。依照電信公司特點(diǎn)一方面從公司、專業(yè)和部門二個(gè)層次闡述了國內(nèi)電信業(yè)人才流失現(xiàn)狀，闡述了人才流失對(duì)電信行業(yè)帶來特有損失，提出應(yīng)建立人才流失監(jiān)控系統(tǒng)、人才流失反映系統(tǒng)、危機(jī)爆發(fā)后應(yīng)急善后管理系統(tǒng)。(2)關(guān)于公司人才流失因素方面研究李均在《心理契約—人才流失新解》一文中闡述了心理契約和人才流失關(guān)系。所謂心理契約是指?jìng)€(gè)人有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲得之間，以及組織針對(duì)個(gè)人盼望收獲而有所提供一種配合。人才流失是由于人才與公司心理契約被打破，因而，構(gòu)建心理契約、維護(hù)心理契約對(duì)于解決人才流失具備十分重要意義。文世武《當(dāng)代公司人才流失危機(jī)管理研究》一文從個(gè)體行為、組織行為角度出發(fā)，來分析當(dāng)代公司人才流失因素。從個(gè)體行為分析，人是趨利避害，先進(jìn)人才總是選取適合自己最佳位置，在公司工作就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)有關(guān)技術(shù)，一旦目達(dá)到，她們就會(huì)選取待遇更高、發(fā)展空間更大公司服務(wù)。從組織方面來分析，人才流失主線因素是公司一系列影響綜合反映，領(lǐng)導(dǎo)者能力與素質(zhì)、公司用人機(jī)制、公司文化建設(shè)、公司發(fā)展周期等等，都會(huì)對(duì)人才流失產(chǎn)生重大影響。(3)關(guān)于公司人才流失危機(jī)治理方面研究裴春秀在《人才流失過程控制》一文中闡述了人才流失過程控制理論。該理論以為，人才流失不是突然發(fā)生，需要通過由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)轉(zhuǎn)化過程，并以為人才流失在內(nèi)隱狀態(tài)就己經(jīng)發(fā)生，這個(gè)過程涉及：抱怨、倦怠、抗拒和離職四個(gè)階段。熊新華在《公司人力資源管理診斷及其危機(jī)防范》一文中指出，公司人力資源管理診斷是管理征詢?nèi)藛T通過對(duì)公司人力資源管理諸環(huán)節(jié)運(yùn)營(yíng)、實(shí)行實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析人力資源管理工作性質(zhì)、特點(diǎn)和存在問題，提出合理改革方案以使公司人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目一種顧問服務(wù)活動(dòng)。雷有才在《人才危機(jī)管理應(yīng)對(duì)人才流失非常辦法》一文中，對(duì)人才流失危機(jī)管理進(jìn)行了粗線條勾勒。一方面，分析了公司人才流失影響、特點(diǎn)及成因，然后，闡述了人才危機(jī)管理內(nèi)涵，最后給出了危機(jī)防止、危機(jī)解決、危機(jī)事后管理構(gòu)成人才危機(jī)管理方略。1.3有關(guān)理論基本1.2.1人力資本理論“人力資本”概念來自舒爾茨（1960）和貝克（1961）爾在二十世紀(jì)六十年代創(chuàng)立人力資本理論，其本質(zhì)在于人力資本優(yōu)先投資，這成為21世紀(jì)“科學(xué)管理”前提和基本。事實(shí)上在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不論是哪一種投資，其目都是要在一定期間內(nèi)獲得利益回報(bào)，因此對(duì)人力資本投資與對(duì)物質(zhì)資本投資是一回事，只是投資內(nèi)容不同而已。強(qiáng)調(diào)人力資本優(yōu)先投資，是由于這樣可覺得整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)莫定人力基本，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率也許，以期達(dá)到：“人力資本投資——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率提高——成本減少——較高產(chǎn)出——人力資本投資——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率提高……”這一良性循環(huán)。圖2：人力資本管理示意圖要對(duì)的理解人本管理，必要把握什么是“人本”。從本原上講，“以人為本”是“人本主義”一種必然規(guī)定?！耙匀藶楸尽敝氨尽笔聦?shí)上是哲學(xué)意義上“本位”、“主線”、“目”之意。因而，人本管理在本質(zhì)上是以增進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為主線目管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展核心內(nèi)容是個(gè)性完善。知名管理學(xué)家陳怡安專家把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性光輝；回歸生命價(jià)值；共創(chuàng)繁華和幸福。也就是說，人本管理應(yīng)當(dāng)是以人全面發(fā)展和個(gè)性完善為終極目的管理，在管理行為中，任何物質(zhì)、功利追求都應(yīng)退居另一方面。人力資本理論有諸多不同假設(shè)。第一種人力資本假設(shè)，當(dāng)咱們把資源投入到教誨或者是培訓(xùn)方面時(shí)候，它應(yīng)當(dāng)被當(dāng)作一種投資，而不被當(dāng)作一種成本；第二個(gè)假設(shè)，人們是理性，她可以做出比較理性決策；第三個(gè)假設(shè)，勞動(dòng)力市場(chǎng)是非常具備競(jìng)爭(zhēng)力，勞動(dòng)者可以隨便可以得到更好待遇地方找自己工作，她可以自由換工作。同步尚有其她假設(shè)，有兩種不同教誨，或者兩種不同培訓(xùn)，普通培訓(xùn)和特別培訓(xùn)。普通培訓(xùn)都涉及到對(duì)于個(gè)人或者社會(huì)利益，但是對(duì)于公司來講，只有人才選取呆在這個(gè)組織當(dāng)中時(shí)候，這樣話，雇員才可以被接受這樣教誨或者這樣培訓(xùn)。1.2.2動(dòng)機(jī)理論動(dòng)機(jī)是指直接推動(dòng)個(gè)體行為以達(dá)到一定目?jī)?nèi)部動(dòng)力或心理特性。個(gè)體行為都是由一定動(dòng)機(jī)引起而產(chǎn)生、維持；同步，個(gè)體行為也因動(dòng)機(jī)而帶有一定目性。動(dòng)機(jī)是個(gè)體一種主觀狀態(tài)，那么它就并非是直接體現(xiàn)于外，因而就有內(nèi)隱性特性。動(dòng)機(jī)隱蔽限度是不同，從而可以形成內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次構(gòu)造。動(dòng)機(jī)不但具備內(nèi)隱性，并且具備外顯性。由于動(dòng)機(jī)必要通過各種行為體現(xiàn)出來，否則動(dòng)機(jī)所預(yù)期目的就沒有也許實(shí)現(xiàn)。動(dòng)機(jī)理論為咱們進(jìn)行人才保存和預(yù)控人才流失問題提供了思路和辦法。依照動(dòng)機(jī)內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次構(gòu)造以及動(dòng)機(jī)外顯性特性，及時(shí)掌握人才流失征兆，盡最大努力避免人才流失問題發(fā)生。1.2.3勉勵(lì)理論（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是最知名勉勵(lì)理論。在需求層次理論中，亞伯拉罕，馬斯洛把人需求分為五種類型，它們由低到高依次排成一種階梯，分別為生理上需求、安全和穩(wěn)定需求、歸屬和愛需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。需求層次理論以為，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫较鄬?duì)滿足后，高一層次需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動(dòng)行為重要?jiǎng)恿?。?duì)于公司員工，處在不同層次、不同工作階段，具備不同需求。如果自己需求得不到滿足，則很容易產(chǎn)生理智想法，從而導(dǎo)致公司人才流失。圖3：AbrahamMaslow1954年提出了知名需要層次理論因而，按照這個(gè)理論，公司管理者如果要想對(duì)員工起到勉勵(lì)作用，減少公司人才流失，一方面需要理解員工當(dāng)前需求處在哪個(gè)層次，從而提供相應(yīng)有效地勉勵(lì)辦法。（2）麥格萊倫成就需要理論成就需要理論是美國大衛(wèi)·麥格萊倫及其學(xué)生提出。這個(gè)理論以為，任何人無論在何種家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境下，擁有何種學(xué)歷，經(jīng)歷過哪些事情，她們?cè)诠ぷ鳡顩r中均有三種重要?jiǎng)訖C(jī)或需要：a成就需要：即達(dá)到原則，追求卓越，爭(zhēng)取成功需求；b權(quán)利需求：可以影響或控制她人，同步不受別人控制欲望；c歸屬需求：建立和諧、密切人際關(guān)系愿望。理論提出者以為，人可以分為兩類，一類是高成就需要者，另一類則不是。有高成就需要人，擁有強(qiáng)烈內(nèi)驅(qū)力，喜歡做難度大、有風(fēng)險(xiǎn)工作。她們力求使工作更有效率，以獲得更大成功。她們渴望通過自己努力把事情做得更完善。她們謀求那種能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力工作環(huán)境，但愿得到關(guān)于工作績(jī)效反饋信息，從而理解自己與否有所進(jìn)步。她們是公司迅速發(fā)展不可或缺人力資源。作為組織管理者，應(yīng)當(dāng)把她們放在有挑戰(zhàn)性工作崗位上，這樣才可以發(fā)揮她們巨大能力，為公司做出最大貢獻(xiàn)。公司技術(shù)型員工普通屬于高成就需要者，她們與普通員工相比較，對(duì)成就、權(quán)利和歸屬需求更高。公司管理者應(yīng)當(dāng)以本理論為基本，充分結(jié)識(shí)本公司技術(shù)型員工不同需求，從而提出各種方式勉勵(lì)政策，以減少本公司技術(shù)型人才流失。（3）亞當(dāng)斯公平理論公平理論有斯達(dá)西.亞當(dāng)斯(J.5.AdamS)提出，這一理論以為個(gè)人對(duì)其所得報(bào)酬與否滿足不但看其絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)和歷史比較看其相對(duì)值。即員工一方面考慮自己收入與付出比率，然后將這一比率與有關(guān)她人收入和付出比率作比較，如果比率相等，則以為是公平，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感，而影響工作效率。用公平理論方程式表達(dá)為：Q其中，QA表達(dá)對(duì)自己所獲報(bào)酬感覺，幾表達(dá)對(duì)自己所付出感覺；IA表達(dá)對(duì)她對(duì)某個(gè)比較對(duì)象所獲報(bào)酬感覺，依照這一理論，員工公平感雖然更多來自于自己判斷，但作為公司管理者，應(yīng)當(dāng)盡量保證公司政策對(duì)于大多數(shù)職工而一言是公平，令人信服、承認(rèn)，在這個(gè)前提下，公司員工才會(huì)在比較中感到公平。1.2.4危機(jī)管理理論米特洛夫（1993）將危機(jī)管理分為五階段：①信號(hào)偵測(cè)，辨認(rèn)新危機(jī)發(fā)生警示信號(hào)并采用防止辦法；②探測(cè)和防止，公司管理者搜尋已知危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)因素并竭力減少潛在損害；③控制損害，危機(jī)發(fā)生階段，公司努力使其不影響整體公司運(yùn)作其她某些或外部環(huán)境；④恢復(fù)階段，盡量快讓公司恢復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)正常；⑤學(xué)習(xí)階段，公司危機(jī)管理者回顧和審視所采用危機(jī)管理辦法，并整頓使之成為此后運(yùn)作基本。并以為危機(jī)管理與戰(zhàn)略管理有著密不可分聯(lián)系。羅伯特·希思(1998)以為管理者應(yīng)按照4R模式進(jìn)行危機(jī)管理，即：①縮減(Reduction)：通過對(duì)即將發(fā)生危機(jī)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。②預(yù)備(Readiness)：危機(jī)沖擊分析完畢后，要協(xié)助員工準(zhǔn)備就緒，要建立預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和模仿演習(xí)，以應(yīng)付危機(jī)之發(fā)生。③反映(Response)：危機(jī)發(fā)生后，為危機(jī)反映和應(yīng)對(duì)，爭(zhēng)取更多時(shí)間、獲取更多信息，進(jìn)行危機(jī)控制。④恢復(fù)(Recovery)：危機(jī)情景一旦被控制后需要著手致力于組織恢復(fù)工作，竭力將組織財(cái)產(chǎn)、設(shè)備、工作流程和組織人恢復(fù)到正常狀態(tài)。該理論強(qiáng)調(diào)恢復(fù)力管理，但愿開發(fā)并運(yùn)用富有恢復(fù)力組織和員工，以消除也許存在危機(jī)影響，并在危機(jī)情景影響公司員工和組織時(shí)可以有效恢復(fù)。詳細(xì)組織流程如圖3所示：圖4：4R危機(jī)管理理論模型圖暢鐵民()建立了危機(jī)管理過程模型：危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對(duì)籌劃、危機(jī)應(yīng)對(duì)組織、危機(jī)應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和危機(jī)應(yīng)對(duì)控制。該研究強(qiáng)化了危機(jī)管理中系統(tǒng)管理體系建設(shè)，建立了危機(jī)管理職能模型。2公司人才流失因素分析2.1環(huán)境因素影響民營(yíng)公司人才流失社會(huì)因素諸多，重要涉及國家就業(yè)政策、地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)水平、行業(yè)環(huán)境、文化背景、社會(huì)保障、勞動(dòng)法規(guī)和用工制度等多方面因素。如當(dāng)前國家政策勉勵(lì)人才到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)和中小公司就業(yè)，勉勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)等等，都對(duì)民營(yíng)公司人才流失產(chǎn)生一定影響。2.1.1經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平知名學(xué)者馬奇和西蒙指出：“在所有影響因素中，經(jīng)濟(jì)狀況是唯一可以最精確預(yù)報(bào)人才流失預(yù)報(bào)器”。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平影響公司人才薪資水平，而薪資水平是衡量個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)重要原則之一，也是公司人才離職決策行為重要根據(jù)。從宏觀角度看，公司人才流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)正有關(guān)關(guān)系。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人才流失率相對(duì)較低；反之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越低，人才流失率相對(duì)較高。從流失動(dòng)機(jī)看，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平階段流失動(dòng)機(jī)不同。當(dāng)處在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低階段，人才比較注重從公司獲得經(jīng)濟(jì)利益。當(dāng)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)時(shí)，人才從單一注重經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)向多元化需求，例如興趣興趣、職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等不同需求。改革開放以來，特別是中華人民共和國加入WTO以來，國內(nèi)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差別日益明顯，沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，吸引大批中西部地區(qū)民營(yíng)公司先進(jìn)人才。數(shù)據(jù)顯示，東部地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才總量較中西部地區(qū)多，共計(jì)總量達(dá)到1472.8萬人，而中部和西部則分別有993.4萬人和623.3萬人，僅相稱十東部地區(qū)67.45%和42.32%，技師和高檔技師等技能型人才重要集中在國有及國有控股公司，民營(yíng)公司中技能型人才較少。2.1.2行業(yè)環(huán)境行業(yè)環(huán)境對(duì)民營(yíng)公司人才流失影響重要體當(dāng)前兩方面：一方面是行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，人才向行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢(shì)公司流失；二是行業(yè)間流動(dòng)，人才在同一大行業(yè)下有關(guān)子行業(yè)間流失。從行業(yè)角度看，知識(shí)密集型高科技行業(yè)是人才流失重災(zāi)區(qū)，而服務(wù)行業(yè)由十行業(yè)具備較高穩(wěn)定性，人才流失率較低。九二學(xué)社在兩會(huì)中指出，當(dāng)前國內(nèi)貧富差距正在不斷擴(kuò)大。國內(nèi)收入最高10%群體和收入最低10%群體收入差距，從1988年7.3倍已經(jīng)上升到23倍。一方面是普通工人工資收入偏低，另一方面是壟斷行業(yè)職工收入過高。數(shù)字顯示，，電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)職工平均收入，達(dá)到全國平均水平5到10倍。行業(yè)差別非常明顯，這促使民營(yíng)公司大量人才流向電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)，導(dǎo)致民營(yíng)公司“人才荒”現(xiàn)象。2.1.3社會(huì)保障和公司福利國內(nèi)社會(huì)保障體系與發(fā)達(dá)國家相比還不夠健全，公司保障和福利制度也不夠完善，特別是中小民營(yíng)公司，正處在公司發(fā)展初期，公司制度還不健全，資金不夠充分，諸多民營(yíng)公司為了追求最大利潤(rùn)化，減少成本，盡量規(guī)避為員工購買必要社會(huì)保險(xiǎn)，如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。同步，給員工提供福利也較少。而發(fā)達(dá)國家具備完善社會(huì)保障制度，社會(huì)保障覆蓋面廣，國家和公司給人才提供較好社會(huì)福利，人才參加競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)相對(duì)均等，在各公司間享有社會(huì)福利相稱，公司人才流動(dòng)附加值較小，因而人才流失率相對(duì)低。諸多民營(yíng)公司對(duì)人才提供社會(huì)保障和公司福利重要性結(jié)識(shí)不夠，以為這些只會(huì)增長(zhǎng)公司成本，而對(duì)公司效益影響不大，更不注重對(duì)人才特別是高檔管理和技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)物質(zhì)勉勵(lì)和精神激。公司在提供高物質(zhì)報(bào)酬同步，更應(yīng)當(dāng)為人才提高社會(huì)保障和公司一系列福利，如社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度以及住房公積金；住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、員工免費(fèi)宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時(shí)間以及外派進(jìn)修、深造等等。公司應(yīng)制定彈性福利籌劃，打造公司福利優(yōu)勢(shì)，從而有效勉勵(lì)人才。2.2公司因素民營(yíng)公司發(fā)展?fàn)顩r是影響公司人才流失最重要因素之一。公司發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才流失影響重要體當(dāng)前公司前景、公司規(guī)模、公司文化、公司管理方式以及公司薪酬等因素。2.2.1公司前景近年來，國內(nèi)民營(yíng)公司迅猛發(fā)展，為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和解決就業(yè)做出了重要貢獻(xiàn)。不同步期不同行業(yè)，民營(yíng)公司發(fā)展?fàn)顩r不一。公司發(fā)展前景是對(duì)公司將來描述，也是影響人才對(duì)將來工作預(yù)期一項(xiàng)重要指標(biāo)。因而，公司發(fā)展前景是影響人才流失重要因素之一。發(fā)展前景好民營(yíng)公司，一方面，可覺得人才提供更多機(jī)會(huì)和晉升渠道，更容易選拔到先進(jìn)管理和技術(shù)人才；另一方面，可覺得人才提供富有競(jìng)爭(zhēng)力薪資和福利，更容易留在公司人才。因此，人才在進(jìn)行就業(yè)選取時(shí)，不光看當(dāng)前公司發(fā)展?fàn)顩r，還會(huì)對(duì)公司所處行業(yè)以及公司自身將來發(fā)展前景進(jìn)行評(píng)價(jià)和預(yù)計(jì)，特別是公司所處行業(yè)，如果該行業(yè)將來發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導(dǎo)高?；蛘咂渌芯繖C(jī)構(gòu)培養(yǎng)這方面人才。因而，公司將來發(fā)展前景對(duì)人才就業(yè)選取或者擇業(yè)均有較大影響。2.2.2公司規(guī)模與國有公司，特別是國有壟斷公司相比，民營(yíng)公司規(guī)模較小，中小規(guī)模民營(yíng)公司較多。普通來講，公司規(guī)模和人才流失負(fù)有關(guān)。公司規(guī)模越大，人才流失率較低；反之，公司規(guī)模越小，人才流失率較高。這是由于，第一，大規(guī)模民營(yíng)公司，特別是上市民營(yíng)公司，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理程序較嚴(yán)格，不利于人才流失。第二，大規(guī)模公司內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)比較多，發(fā)展空間較大，學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會(huì)多，人才不想離職。第二，大規(guī)模公司注重公司文化建設(shè)，注重培養(yǎng)人才對(duì)公司忠誠度，促使人才不肯離開。中小型民營(yíng)公司如果在薪資福利和人才政策方面具備較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為公司工作。2.2.3公司文化公司文化是公司靈魂，是公司全體員工普遍承認(rèn)和共同遵循價(jià)值觀念和行為規(guī)范總稱，集中體現(xiàn)了公司主經(jīng)營(yíng)管理理念，其核心包括公司精神和價(jià)值觀。注重團(tuán)隊(duì)合伙、積極向上、和諧先進(jìn)公司文化不但可以形成人才工作態(tài)度，提高人才工作效率，并且可以提高人才凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才公司忠誠度，減少民營(yíng)公司人才流失，為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益。反之，一種不思進(jìn)取、鉤心斗角公司文化勢(shì)必形成不良公司工作氛圍，導(dǎo)致公司人才大量流失，制約公司發(fā)展。諸多民營(yíng)公司只注重公司利潤(rùn)和公司短期發(fā)展，不注重公司文化建設(shè)和公司長(zhǎng)期發(fā)展，有公司甚至沒有公司文化，導(dǎo)致公司人才流失頻繁。公司文化哺育是一種長(zhǎng)期過程，從公司經(jīng)營(yíng)者到管理層，從高檔技術(shù)人才到普通員工，其體現(xiàn)工作態(tài)度和行為以及價(jià)值觀念都無形中體現(xiàn)了該公司公司文化。因而，公司文化是滲入在人才思想領(lǐng)域，對(duì)人才影響也是巨大而深遠(yuǎn)。這也是提高公司凝聚力，提高人才工作效率，哺育人才忠誠度良好途徑。2.2.4公司制度公司制度對(duì)公司人才流失影響重要是指公司管理者管理理念、公司管理制度以及公司溝通方式等方面。公司主不同，公司管理方式也不同樣。特別是公司主思想理念對(duì)整個(gè)公司管理方式和規(guī)章制度起決定作用。從制度理念看，大多數(shù)民營(yíng)公司是個(gè)人家族公司，公司老板制度停留在落后老式理念上，沒有運(yùn)用當(dāng)代公司管理知識(shí)和理念，不肯采納人才對(duì)公司建議和意見，不但導(dǎo)致人才被忽視，并且影響公司發(fā)展。據(jù)廣東社科院對(duì)廣東300家民營(yíng)公司調(diào)查顯示，由“公司主”和“其她家族成員、親戚或朋友”負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理公司占72.8%，由“外聘經(jīng)理”負(fù)責(zé)管理公司只有27.2%?？梢?，大某些民營(yíng)公司都是家族公司，實(shí)行家族式管理。從管理制度看，諸多民營(yíng)公司未建立嚴(yán)格規(guī)范公司制度，涉及招聘制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、績(jī)效制度和薪酬制度等方面。這就導(dǎo)致員工間分工不明確、責(zé)權(quán)利不匹配、報(bào)酬分派不合理、員工晉升難和多頭領(lǐng)導(dǎo)等問題，甚至浮現(xiàn)個(gè)人利益與公司利益沖突。這就導(dǎo)致人才對(duì)公司不滿，涉及對(duì)公司管理者不滿、對(duì)工作內(nèi)容不滿和對(duì)報(bào)酬分派不滿等，容易導(dǎo)致人才流失。從溝通方式看，依照溝通方向分為上行溝通、平行溝通和下行溝通；依照溝通媒介分為語言溝通和非語言溝通。當(dāng)代溝通方式涉及面對(duì)面交流、電話、郵件、命令、文獻(xiàn)、會(huì)議、內(nèi)部刊物、廣播、宣傳欄、意見箱、內(nèi)部局域網(wǎng)以及舉辦各種活動(dòng)等。而諸多民營(yíng)公司溝通方式單一，常采用命令、文獻(xiàn)和會(huì)議溝通方式，不注重多樣化溝通形式，例如宣傳欄、內(nèi)部刊物和舉辦各種活動(dòng)等形式。這就加劇了內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜和減少了公司運(yùn)營(yíng)效率，人才自然也就容易選取跳槽。2.2.5公司薪酬公司薪酬是公司員工為公司提供勞動(dòng)和服務(wù)而得到報(bào)酬，涉及內(nèi)在薪酬和外在薪酬，重要指工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付福利和職位晉升等等。公司薪酬是人才個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)重要體現(xiàn)，是影響民營(yíng)公司人才流失最重要因素之一。薪酬是影響人才做出離職決策行為最重要根據(jù)。調(diào)查顯示，諸多民營(yíng)公司普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同步”現(xiàn)象。依照對(duì)737家民營(yíng)公司調(diào)查顯示，民營(yíng)公司在勉勵(lì)人才創(chuàng)新方面，采用“發(fā)獎(jiǎng)金、增長(zhǎng)工資和其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”方式居多，共有612家民營(yíng)公司，占總數(shù)83.15%，采用“精神勉勵(lì)”方式占52.99%，采用“提拔重用”方式占54.35%。而僅131家公司采用“創(chuàng)新收益提成”有效勉勵(lì)方式，占總數(shù)17.8%。由于缺少科學(xué)績(jī)效和薪酬體制，人才待遇和貢獻(xiàn)不對(duì)等，導(dǎo)致大量公司人才流失。因而，公平公正、科學(xué)合理薪酬體系是公司吸納和留住人才重要保障，是勉勵(lì)人才重要手段。2.3個(gè)人因素公司人才流失與個(gè)人密切有關(guān)，而人才自身是做出公司離職行為主體，人才個(gè)人因素成為民營(yíng)公司人才流失最重要影響因素。影響人才流失個(gè)人因素重要涉及需求差別、人性差別、擇業(yè)觀念等方面。2.3.1需求差別人需求各異，這些需要隨著人發(fā)展和生活條件變化而發(fā)生變化。在工作過程中這些需求若得不到滿足，離職念頭也會(huì)逐漸在人頭腦中產(chǎn)生。人是可以受別人引導(dǎo)，因此作為管理人員應(yīng)做好對(duì)員工引導(dǎo)工作。對(duì)于員工過度欲望，應(yīng)基于對(duì)員工信任和尊重，重點(diǎn)做好溝通和引導(dǎo)工作。2.3.2個(gè)性差別對(duì)于個(gè)性差別，心理學(xué)家和行為學(xué)家有過各種各樣假定和研究。從麥格雷戈提出X理論，即對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)概括；到霍桑實(shí)驗(yàn)又使人們結(jié)識(shí)到“社會(huì)人”基本假設(shè)；再到馬斯洛提出“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。上述三種假設(shè)雖各有一定合理性，但不能合用于一切人，由于人是復(fù)雜，因而，在20世紀(jì)60年代末至70年代初提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。人是千差萬別，并非幾種類型所能所有概括得了。并不能單純把人當(dāng)作是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、自我實(shí)現(xiàn)人來對(duì)待。人在不同限度和不同步期這些特性都也許具備。因而過度依賴于關(guān)于對(duì)人性假設(shè)是不當(dāng)。但是咱們應(yīng)當(dāng)可以看到這些假設(shè)對(duì)于分析人才流失因素以及防止人才流失工作是有很大協(xié)助。它使咱們結(jié)識(shí)到，作為公司環(huán)境中人是一種非常重要因素，咱們應(yīng)依照不同人性差別去做好人力資源管理工作。2.3.3擇業(yè)觀念當(dāng)前，對(duì)就業(yè)率考核是高效一項(xiàng)重要指標(biāo)。高校在學(xué)生畢業(yè)前期不乏“面試技巧”、“應(yīng)聘禮儀”等培訓(xùn)內(nèi)容，為增進(jìn)學(xué)生就業(yè)做短期輔導(dǎo)。卻沒有去重點(diǎn)分析、評(píng)價(jià)學(xué)生能力、興趣、價(jià)值觀，缺少對(duì)學(xué)生選取有助于發(fā)揮學(xué)生潛力、符合學(xué)生興趣興趣職業(yè)上指引。再加上高校擴(kuò)招帶來就業(yè)壓力，使得學(xué)生擇業(yè)帶有很大盲目性和隨機(jī)性，這為將來公司人才流失埋下了伏筆。此外，某些畢業(yè)生為了能把戶口檔案留在大都市里，先就業(yè)再擇業(yè)，不惜選取自己不喜歡職業(yè)，以期有機(jī)會(huì)再重新?lián)駱I(yè)，這樣人才流失將成為必然。追求高物質(zhì)報(bào)酬和好福利待遇是當(dāng)前國內(nèi)大某些公司人才工作重要目的之一，也是民營(yíng)公司人才流失最重要因素之一。人才對(duì)報(bào)酬滿意度與人才流失成負(fù)有關(guān)。人才對(duì)報(bào)酬越滿意，人才流失率越低；反之，對(duì)報(bào)酬越不滿意，人才流失率就越高。馬斯洛需求層次理論指出，人均有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)需求。而人要實(shí)現(xiàn)這五個(gè)需求，物質(zhì)報(bào)酬是滿足其需求基本條件之一。當(dāng)前，國內(nèi)人才對(duì)民營(yíng)公司薪酬體系滿意度普遍不高，一方面，國內(nèi)民營(yíng)公司薪酬體系不夠完善，內(nèi)某些配不公平，福利模式不夠健全，和外資公司相比明顯處在劣勢(shì)，人才向外資公司流失是國內(nèi)公司特別是民營(yíng)公司總體收入水平偏低必然體現(xiàn)。另一方面，除薪酬以外，諸多民營(yíng)公司提供應(yīng)人才其她福利較少，這勢(shì)必引起人才流失。當(dāng)前以及此后一段時(shí)期，收入水平都將作為人才職業(yè)選取和擇業(yè)最重要參照根據(jù)之一，同步也是直接導(dǎo)致人才流失重要因素之一。3國內(nèi)民營(yíng)公司人才流失影響分析人才流失對(duì)民營(yíng)公司影響重要是指公司非意愿流失，即人才積極離開公司行為對(duì)民營(yíng)公司發(fā)展影響，這種人才流失現(xiàn)象將影響公司績(jī)效和發(fā)展。公司人才流失，不但給公司導(dǎo)致巨大損失，并且也不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因而，要進(jìn)一步分析人才流失給國內(nèi)民營(yíng)公司帶來哪些影響，以便有針對(duì)性提出有效解決辦法。3.1導(dǎo)致人力資源揮霍民營(yíng)公司從招聘人才到培訓(xùn)人才，再到人才上崗，投入了大量人力資源成本，其中涉及招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本等。招聘成本是指公司人力資源管理者招聘選拔人才過程中所耗費(fèi)成本；培訓(xùn)成本是指人才入職后，公司為人才傳授公司文化、管理知識(shí)、專業(yè)技能或者人才再深造所耗費(fèi)成本；使用成本是指公司在人才工作期間，為人才提供報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等耗費(fèi)成本；離職成本是指人才離職和再選拔候補(bǔ)人才所耗費(fèi)成本。這些成本揮霍不但影響公司利潤(rùn)，并且還將影響公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。3.2影響公司工作績(jī)效工作績(jī)效是公司發(fā)展核心，而人才可覺得公司創(chuàng)造高績(jī)效，特別是核心技術(shù)人才或者經(jīng)驗(yàn)豐富管理人才。公司人才流失影響工作績(jī)效重要體現(xiàn)影響離職人才績(jī)效和崗位空缺績(jī)效。一方面，假設(shè)即將離職人才還在公司工作，將繼續(xù)為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)，而人才流失，公司將不存在這份績(jī)效；另一方面，由于人才流失，公司將選拔新人才到崗位上所耗費(fèi)某些成本以及新人才要達(dá)到已離職人才績(jī)效水平尚需時(shí)間。如果核心團(tuán)隊(duì)成員流失，公司發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)節(jié)，或者由于項(xiàng)目核心人才流失，即將進(jìn)行項(xiàng)目將推遲甚至取消。3.3削弱公司競(jìng)爭(zhēng)能力由于專業(yè)性質(zhì)影響，公司在招聘人才時(shí)也規(guī)定具備有關(guān)或者同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，人才流動(dòng)在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)較頻繁，而跨行業(yè)流動(dòng)較少。因而，人才離開公司后，也許跳槽到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)公司工作，一方面，導(dǎo)致本來公司技術(shù)流失或人才流失，減少了公司績(jī)效，消減了本來公司競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，流失人才給新公司帶來新技術(shù)或新工作辦法，提高公司績(jī)效，增強(qiáng)了新公司競(jìng)爭(zhēng)力。例如，技術(shù)型公司核心技術(shù)人才或者貿(mào)易型公司銷售精英跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，將給公司導(dǎo)致巨大損失，更加劇了公司競(jìng)爭(zhēng)壓力，給公司十致命打擊，甚至導(dǎo)致公司停工破產(chǎn)。3.4損害公司品牌形象品牌形象是在公司競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)品或服務(wù)差別化集合，是公司名片。一種公司品牌形象好壞，決定了該公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱，甚至影響到該公司將來發(fā)展。而品牌形象是需要公司在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)同步，注重公司形象宣傳，如進(jìn)行媒體廣告宣傳或者積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等。品牌形象樹立是一種長(zhǎng)期過程。因此，良好品牌形象是公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有力武器。如果公司人才流失頻繁，勢(shì)必給消費(fèi)者導(dǎo)致不好印象，懷疑公司存在問題，社會(huì)對(duì)公司信任度下降，由此嚴(yán)重影響公司品牌形象，不但影響先進(jìn)人才進(jìn)入公司創(chuàng)造績(jī)效，并且還將影響消費(fèi)者購買需求和公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，給公司導(dǎo)致重大損失。3.5影響公司員工士氣公司工作氛圍影響著員工工作效率。積極向上、團(tuán)結(jié)合伙工作氛圍不但給員工好心情，并且有助于提高員工工作效率。人才保持好工作狀態(tài)和工作效率，將有運(yùn)用提高人才業(yè)績(jī)和公司績(jī)效，增進(jìn)公司發(fā)展。公司人才流失，將影響同部門或者公司其她員工工作態(tài)度，容易導(dǎo)致悲觀怠工。如果流出人才跳槽到更好公司工作，享有更好工資福利待遇和更遼闊機(jī)會(huì)平臺(tái)，這勢(shì)必影響公司其她人才由于渴望得到更好工作機(jī)會(huì)而離開公司。特別是當(dāng)前人才流失呈現(xiàn)集體流失趨勢(shì)，例如，公司銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)部下銷售精英集體跳槽，這將嚴(yán)重影響公司員工士氣，不利于公司發(fā)展。固然，恰當(dāng)比例或在可控范疇內(nèi)人才流失，也有助于公司反思人才政策和人力資源管理方略，或者優(yōu)化公司人才構(gòu)造，加快公司人才交替。因而，公司應(yīng)隨時(shí)監(jiān)控公司人才數(shù)量或構(gòu)造變化動(dòng)態(tài)，并及時(shí)制定有關(guān)解決辦法，把人才流失比例控制在合理范疇內(nèi)。4浙江TF公司人才流失案例分析研究4.1背景簡(jiǎn)介（1）TF集團(tuán)公司概況浙江TF集團(tuán)公司通過十近年艱難創(chuàng)業(yè)，審時(shí)度勢(shì)，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)，得到了跳躍式發(fā)展，成為擁有資產(chǎn)3.8億元，占地面積10.8萬平方米，建筑面積7.8萬平方米，員工余人(其中各類科技、經(jīng)濟(jì)、管理人員400余人)中型公司。浙江TF集團(tuán)公司以近年積累技術(shù)、工藝為基本，以各類自動(dòng)化生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備為手段，通過貫徹IS09002，IS010012，QS9000原則和第三方認(rèn)證，建立了完善可靠質(zhì)量保證體系，創(chuàng)立了“TF”知名品牌，并通過了CCEE，CE，UL產(chǎn)品安全認(rèn)證，使產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，不斷提高，顧客信賴和滿意。集團(tuán)公司專業(yè)生產(chǎn)家用冰箱、家用空調(diào)、汽車空調(diào)、冷凍冷藏四大系列數(shù)百個(gè)品種規(guī)格制冷配件及自控元件，在國內(nèi)外享有較高名譽(yù)，成為青島海爾、廣東科龍，珠海格力、廣東美、上海夏普、四川長(zhǎng)虹、江蘇春蘭等主機(jī)廠先進(jìn)分供方。產(chǎn)品還遠(yuǎn)銷歐美、日本、東南亞、以色列、南非、香港、臺(tái)灣等國家和地區(qū)。（2）TF集團(tuán)公司人力資源管理及雇員流失狀況TF集團(tuán)公司既有核心員工465人，其中具備博士學(xué)歷者約占0.7%，研究生學(xué)歷者約占3.6%，本科學(xué)歷者約占26%，大專及如下學(xué)歷者約占70%。公司總部設(shè)有人事部一種，由3人構(gòu)成，1人負(fù)責(zé)薪酬福利和員工檔案，大專學(xué)歷：1人負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核，大專學(xué)歷；部長(zhǎng)1人，全面負(fù)責(zé)公司人事管理工作，是某高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。各生產(chǎn)工廠設(shè)有人事行政管理人員1人，負(fù)責(zé)把總部各項(xiàng)人事管理制度貫徹到各工廠。從以往一段時(shí)間記錄數(shù)字來看(見表1)，中專學(xué)歷以上員工流失率維持在62.67-50%之間，其中90%以上是本科及以上學(xué)歷基層管理人員積極離職。于是公司招聘主管成了全公司最忙員工，我市舉辦各大招聘會(huì)一律參加仍不能滿足各部門用人需求。表1TF集團(tuán)公司1999-人才招聘與流失狀況表學(xué)歷/年份1999進(jìn)入公司博士研究生15072本科4535644990大專971875中專37302小計(jì)5854856399干部1314211411離開公司博士研究生14040本科3317352655大專23933中專03002小計(jì)3627443360流失率62.67%50.00%51.76%52.38%60.61%干部流失21432培訓(xùn)工作重要針對(duì)各級(jí)銷售人員進(jìn)行，除此之外，尚有少某些用于公司某些高層領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷教誨培訓(xùn)和技術(shù)人員技術(shù)培訓(xùn)。一年培訓(xùn)費(fèi)用約占公司年銷售收入0.1%，大某些員工在公司沒有接受過培訓(xùn)?？己斯ぷ髅吭逻M(jìn)行一次，由人事部組織各部門打分，打分按照人事部統(tǒng)一制定指標(biāo)，指標(biāo)是抽象概念，沒有詳細(xì)描述，如表2所示。然后由上級(jí)給下級(jí)打分，尚有平級(jí)之間互相打分。由于指標(biāo)沒有衡量刻度，人們打分都是依照主觀印象或與自己關(guān)系遠(yuǎn)近。成果是由于人們都不肯得罪人，普通狀況一種部門內(nèi)最高分與最低分相差但是5分(滿分100分)，不同部門之間有明顯差距，有部門一律集中在95分至100分之間，有部門一律集中在85分至90分之間。人們不滿情緒非常嚴(yán)重，由于這個(gè)得分與每個(gè)人工資直接掛鉤。于是有員工跳槽，有員工悲觀怠工。所有新進(jìn)中高層管理員工原則薪資由董事長(zhǎng)1人說了算，別的人員原則薪資由人事部長(zhǎng)說了算，公司采用工資保密政策。每月依照公司業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)完畢比例以及個(gè)人考核得分由原則薪資全額浮動(dòng)算出實(shí)際薪資。普通實(shí)際薪資是原則薪資80-90%，員工普遍對(duì)此表達(dá)強(qiáng)烈不滿。有某些新員工以為公司欺騙了自己，憤然辭職。雖然公司采用保密政策，但人們都互相打聽，成果許多人發(fā)現(xiàn)與自己狀況大體相稱一批人中，工資相差較大，深感不公，便發(fā)牢騷并尋找外面機(jī)會(huì)。表2TF集團(tuán)公司本來考核表節(jié)選考核要素得分12345籌劃能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力福利方面公司除了給全體轉(zhuǎn)正員工向社會(huì)交納了國家規(guī)定各項(xiàng)保險(xiǎn)以及每位員工在每年生日當(dāng)天可收到公司發(fā)放一種果籃外，多數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)還享有公司提供購房貸款，并且可使用公司提供商務(wù)車，而普通員工最高工資本來也只有中層領(lǐng)導(dǎo)最低工資1/4，并且享有不到任何租房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼，對(duì)此普通員工也很故意見，曾多次向人事部反映，但始終沒有變化。（3）高人才流失率對(duì)TF集團(tuán)公司影響增長(zhǎng)了公司成本。由于人才流失需要新人員來替補(bǔ)，這樣更替是需要成本，即“代替成本”。除了流失者給公司增長(zhǎng)離職成本，如支付給離職人員離職費(fèi)用、流失前效率損失及尋找到新成員前職位空缺成本等以外，還增長(zhǎng)了公司尋找代替者成本，如招聘、篩選、面試、錄取、新員工入職培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)者時(shí)間、在培訓(xùn)期間損失生產(chǎn)率等。頻繁人才流動(dòng)使TF集團(tuán)公司人力資源部始終面臨著很大尋找人才壓力，她們己成為人才交流中心老顧客，幾乎每月都要在人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘1-2次。此外，還不斷地通過網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙刊登招聘廣告。僅以面試為例，TF公司第一輪面試必要要人力資源部門人員參加，同步尚有各相應(yīng)用人部門經(jīng)理也要參加，而人力資源部門每月要面試約30人，每次面試時(shí)間平均為50分鐘，面試后評(píng)價(jià)和討論為10分鐘，則每月花在面試上時(shí)間為1800分鐘即30小時(shí)，約4個(gè)工作日。若加上與面試關(guān)于其她一系列工作，如應(yīng)聘材料初步篩選，給每個(gè)人才需求部門審視，安排面試時(shí)間并告知應(yīng)聘人員等工作，則還需耗費(fèi)相稱多時(shí)間。減少公司凝聚力，影響了公司士氣。過高人才流失率，使TF公司員工人心動(dòng)蕩，士氣渙散。經(jīng)常聽到或者看到周邊同事離職，難免會(huì)讓人產(chǎn)生這樣想法：這樣多人都走了，公司是不是出了什么問題?我與否也應(yīng)當(dāng)考慮跳槽了?別人跳槽后為什么拿薪水比我多?我也不比她差啊!在這樣心理作用下，其她員工工作熱情受到影響，會(huì)更看重眼前利益，況且人均有一種從眾心理，如果這種狀況得不到及時(shí)解決，最后會(huì)引起更多人跳槽。尚有某些人員在離開公司前，在員工中間散布某些悲觀或偏激言論，甚至還會(huì)慫恿其她人，向其她人提示尚有其她更好選取機(jī)會(huì)存在。這樣留在崗位上人員就會(huì)人心思動(dòng)，也許從未考慮過尋找新工作人員也會(huì)開始或試圖開始尋找新工作。干擾了工作績(jī)效。流失員工在離開公司前，多數(shù)在工作時(shí)心不在焉，導(dǎo)致了效率損失。有些銷售人員己很少把銷售訂單或合同拿回公司或主線不再為公司訂立銷售合同，甚至還運(yùn)用公司資源為自己在外面撈取好處。此外，在人才流失后，并非能立即找到替補(bǔ)者，這種職位空缺導(dǎo)致了更為重大成本損失。而由其她人員不得不來協(xié)助完畢這些辭職者工作，使暫時(shí)兼任者也不堪重負(fù)，繼而影響了整個(gè)工作績(jī)效。影響了公司銷售目的完畢。TF公司年度銷售目的為實(shí)現(xiàn)銷售1.5億元人民幣，而前三個(gè)季度僅完畢了年度目的50%。這雖然與市場(chǎng)狀況、營(yíng)銷方略等多方面因素關(guān)于，但人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，高達(dá)50%人才流失率也是導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)與既定目的相差甚遠(yuǎn)重要因素之一。可見，人才高流失率對(duì)TF集團(tuán)公司導(dǎo)致了多方面影響，盡管不斷有新成員補(bǔ)充進(jìn)來，但依然無法彌補(bǔ)流失者帶來損失。公司高層領(lǐng)導(dǎo)結(jié)識(shí)到問題嚴(yán)重性，一度將鼓舞士氣放在首要位置，試圖竭力遏制住過高人才流失率，為此采用各種形式分別與各部門交流，與離職工工個(gè)人交流，將公司發(fā)展方向和前景以及員工在公司中發(fā)展告訴她們。但似乎收效甚微，至今人才流失問題仍未得到有效控制。4.2浙江TF公司人才流失調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及分析4.2.1調(diào)查方案設(shè)計(jì)本研究調(diào)查問卷共涉及四個(gè)某些，涉及指引語、員工基本信息、影響工作滿意度因素調(diào)查表、離職因素調(diào)查表。第一某些為指引語，咱們特別闡明本次調(diào)研目重要針對(duì)公司當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀、人才流失因素和影響因素;本次調(diào)查以匿名形式填寫，調(diào)研所收集材料僅供記錄分析和學(xué)術(shù)研究之用，并且嚴(yán)格保密所有信息。為是讓被調(diào)查者理解本問卷目，盡量減少被調(diào)查者防御心理，使她們可以真實(shí)地反映問題，增長(zhǎng)調(diào)查問卷成功率。第二某些為個(gè)人基本信息。涉及性別、年齡、文化限度、單位工齡、擔(dān)任職位、個(gè)人收入等六個(gè)方面。第三某些為工作影響因素調(diào)查。從環(huán)境(如:專業(yè)不對(duì)口，人際關(guān)系，工作氛圍，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等)，晉升機(jī)會(huì)、管理者水平、工資待遇及福利等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)問卷，這些問題可以全面反映公司實(shí)際狀況。第四某些是離職因素調(diào)查表。充分理解人才離職最重要因素，進(jìn)一步協(xié)助制定留人政策與辦法。本研究重要以浙江TF集團(tuán)在職工工為重要研究對(duì)象，也對(duì)某些離職人員進(jìn)行了電子郵件訪談。本次調(diào)查共發(fā)放問卷220份，共回收205份問卷，為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)精確性和一致性，在記錄數(shù)據(jù)之前咱們把填寫不完全或不符合規(guī)定問卷剔除，最后有效問卷為198份。有效問卷回收率90%，這足以保證數(shù)據(jù)全面性和代表性。4.2.2調(diào)查數(shù)據(jù)成果記錄樣本記錄依照浙江TF集團(tuán)實(shí)際狀況和建筑行業(yè)人員層次特點(diǎn)，為了便于記錄和研究數(shù)據(jù)，本文對(duì)建筑公司人才原則暫且統(tǒng)一為：第一，具備中專以上學(xué)歷；第二，具備初級(jí)以上技術(shù)或管理職稱；第三，初高中文化水平，但具備本行業(yè)近年實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，且具備相應(yīng)中級(jí)及以上崗位證書者。鑒于我司狀況，只要具備以上其中一條，咱們便視其為公司人才。依照不同樣本特性進(jìn)行頻數(shù)及比率記錄，本次調(diào)查所抽取樣本構(gòu)成記錄如表3：表3TF集團(tuán)問卷樣本登記表樣本特性人數(shù)（人）比例（%）一、性別1981001、男129652、女6935二、年齡1981001、20-30歲125632、30-40歲56283、40-50歲1374、50歲以上42三、文化限度1981001、初中及如下20102、高中或中專73373、?？?1464、本科及以上147四、工作年限1981001、局限性1年33172、1-3年58293、4-9年70554、10-32165、以上53五、擔(dān)任職務(wù)1981001、行政專人43222、基層管理或初級(jí)技術(shù)人員103523、中層層管理中級(jí)技術(shù)人員48244、高層管理或高檔技術(shù)人員42六、個(gè)人收入1981001、1000元如下48242、1001-元130663、-3000元1894、3001-5000元21個(gè)人因素?cái)?shù)據(jù)記錄員工流失中許多因素也與個(gè)人差別、工作職位滿意限度、職業(yè)生涯抱負(fù)、工作壓力等因素密切有關(guān)。工作滿意限度工作滿意度是由個(gè)人所看重事物與現(xiàn)實(shí)所提供事物之間差距限度所決定。當(dāng)員工感覺到不滿足時(shí)，個(gè)人就也許選取退出;而當(dāng)雇員感覺滿足時(shí)，其就也許留下。表4調(diào)查員工能力有無得到發(fā)揮頻率比例有效比例累積比例有效已盡我所能7035.335.335.3未能完全發(fā)揮9849.549.584.8沒機(jī)會(huì)讓我施展能力178.68.693.4沒感覺136.66.6100.0共計(jì)198100.0100.049.5%員工以為在公司自己能力沒有得到充分發(fā)揮，如果能恰當(dāng)使用這某些員工，就可以給公司創(chuàng)造更大效益。此外35.3%員工以為自己能力得到施展，已盡她所能為公司效力。8.6%員工以為由于某種因素自己才華在公司沒有機(jī)會(huì)施展，6.6%員工已處在麻木狀態(tài)，對(duì)此沒有感覺。表5調(diào)查員工收入與外部同行比較頻率比例有效比例累積比例有效與外部同類公司工資水平相稱2110.610.610.6高于外部同類公司工資水平21.01.011.6低于外部同類公司工資水平13568.268.279.8沒有做過比較4020.220.2100.0共計(jì)198100.0100.0在公司工資水平與外部同行公司相比調(diào)查中，68.2%人一致以為我司工資水平低于外部同行公司工資，如果內(nèi)部待遇與外部相差時(shí)，員工在恰當(dāng)時(shí)機(jī)考慮退出，而另謀出路。只有10.6%人以為工資水平相稱，此外20.2%人沒有做過比較。表6員工與上司之間關(guān)系調(diào)查表頻率比例有效比例累積比例有效敬而畏之2713.613.613.6敬而佩之5829.329.342.9只是工作配合10251.551.594.4無感覺115.65.6100.0共計(jì)198100.0100.0從表6中可以看出，5.6%員工與上司關(guān)系麻木，無感覺，這某些員工對(duì)待上司態(tài)度冷淡，不溫不火。51.5%員工與上司相處，只限于工作配合，并沒有感情上溝通，此外13.6%員工敬畏領(lǐng)導(dǎo)，這闡明領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間并不能做到無縫交流意見。29.3%員工敬佩上司領(lǐng)導(dǎo)，這可以促使員工無條件服從領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)指令，并竭力完畢。職業(yè)生涯抱負(fù)為了更好地理解員工流失，咱們還應(yīng)當(dāng)理解員工如何從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看待和評(píng)價(jià)當(dāng)前職位。如果員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃比較清晰，她在該公司可以接受培訓(xùn)，也許對(duì)這一職位所可以提供工作安排、工作內(nèi)容等都不滿意，但她為了更長(zhǎng)遠(yuǎn)改進(jìn)機(jī)會(huì)和將來職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，會(huì)暫時(shí)選取留下，在我司積蓄力量。等屆時(shí)機(jī)成熟，她毅然會(huì)選取離開公司，另謀發(fā)展。有想法但不詳細(xì)員工思想行為上都處在待定狀態(tài)，這某些員工對(duì)自己后來規(guī)劃不明確，一方面不利于個(gè)人成長(zhǎng)，另一方面對(duì)公司發(fā)展也不利。此外尚有從沒有規(guī)劃自己職業(yè)生涯員工，她們?cè)诠颈е^一天少三晌態(tài)度敷衍了事，奮斗目的不清晰。表7員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表頻率比例有效比例累積比例有效非常清晰明確7135.935.935.9有想法但不詳細(xì)109555590.9沒有規(guī)劃過126.16.197.0不清晰63.03.0100.0共計(jì)198100.0100.0在本次調(diào)查中，如表中顯示，55%人對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃有想法但不詳細(xì)，6.1%人從沒有認(rèn)真規(guī)劃過自己職業(yè)生涯。此外尚有3.0%人對(duì)此職業(yè)規(guī)劃持迷糊態(tài)度，對(duì)此不清晰。只有35.9%人對(duì)自己職業(yè)生