【W(wǎng)物業(yè)管理公司員工招聘問題及優(yōu)化建議探析14000字（論文）】

W物業(yè)管理公司員工招聘問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-1"\h\u1677W公司員工招聘問題及優(yōu)化策略探析 127875摘要 131024一、緒論 214032二、文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ) 513576三、W公司簡介及招聘現(xiàn)狀調(diào)查 81348四、W公司招聘存在的問題 1923376五、W公司招聘工作優(yōu)化策略 217831結(jié)語 2825457參考文獻(xiàn) 29摘要隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的作用在企業(yè)管理中日漸凸顯，招聘與配置是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文以W公司為對象，重點(diǎn)圍繞W公司的招聘體系進(jìn)行探討，首先簡要介紹了W公司的基本信息、人才引進(jìn)原則、招聘流程等，在這基礎(chǔ)上又通過問卷調(diào)查及訪談的形式，歸納出W公司在招聘工作中存在的問題，進(jìn)一步探析對W公司招聘問題的優(yōu)化策略，解決W公司面臨的招聘難題。通過研究，本文得出了以下的結(jié)論：第一通過問卷調(diào)查及訪談法，可以發(fā)現(xiàn)W公司存在招聘渠道單一、招聘效率過低、招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力不足以及招聘后評估工作不完善的問題。第二針對問卷及訪談法發(fā)現(xiàn)W公司招聘工作中存在的問題，本文也提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，主要是從提高招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力，拓寬招聘渠道，提高招聘效率，優(yōu)化招聘體系等方面進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上W公司的招聘各個(gè)流程得以順利開展，保證了招聘的質(zhì)量與數(shù)量。關(guān)鍵詞：招聘；員工招聘體系；招聘優(yōu)化；人力資源管理一、緒論（一）研究背景隨著社會(huì)的日益發(fā)展以及人們對于高質(zhì)量生活水平的需求，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭壓力加劇及企業(yè)本身的發(fā)展轉(zhuǎn)型也面臨著重重挑戰(zhàn)，要想在行業(yè)中立于不敗之地，就必須擁有大量優(yōu)質(zhì)的人才，為企業(yè)帶來新思想和創(chuàng)新力，配備適應(yīng)公司發(fā)展的人才儲(chǔ)備庫，保證企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)順利進(jìn)行，努力為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的利益，使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)新成就。而企業(yè)收獲人才最重要并且最直接的渠道就是招聘，開展人力資源管理工作的首要前提就是招聘，招聘是企業(yè)組建高效團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵。只有為企業(yè)招聘到合適的優(yōu)秀人才，不斷提高員工的工作積極性，才能穩(wěn)步、持續(xù)地提高公司的核心競爭力，努力使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。所以只有做好招聘工作，把握好企業(yè)的人才源頭，才能為企業(yè)持續(xù)不斷地發(fā)展提供最可靠的力量。（二）研究目的及意義 1.研究目的在知識經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)對人才的需求也越來越激烈，招聘對企業(yè)的發(fā)展存在著深遠(yuǎn)的影響。對于企業(yè)來說，如果沒有合適的人才，那么其他也將難以開展。通過合理的招聘渠道為企業(yè)招聘到合適的優(yōu)秀人才，可以降低因招聘失誤而帶來的浪費(fèi)，降低招聘成本。本論文主要是研究目標(biāo)是針對W公司招聘存在的問題及原因進(jìn)行分析，進(jìn)而探析優(yōu)化招聘的策略。通過著重調(diào)查W公司的基本情況、人員構(gòu)成、招聘渠道、影響因素等，分析W公司在招聘中存在的問題，為優(yōu)化招聘方案提供思路，最終讓W(xué)公司的招聘工作能夠保質(zhì)保量高效率完成，為公司的發(fā)展配備了適應(yīng)的人才儲(chǔ)備庫。2.研究意義（1）理論意義本篇文章將使用問卷調(diào)查法等研究方法，對w公司的招聘渠道及招聘效果等不同方面進(jìn)行研究，總結(jié)整理出W公司招聘工作中存在的一系列問題，并針對性的提出改善措施，從而優(yōu)化W公司的招聘流程，提升其招聘效果。其次，通過網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行檢索，有關(guān)于員工招聘方面的相關(guān)文獻(xiàn)還是比較多的，卻缺乏對物業(yè)行業(yè)的針對性、系統(tǒng)性的討論及研究，因此本文在一定程度上豐富了有關(guān)物業(yè)行業(yè)招聘工作的理論研究，為改善物業(yè)行業(yè)招聘問題，提高招聘效率提供了理論支持。（2）現(xiàn)實(shí)意義本文的研究可以幫助W公司更加全面、深刻地認(rèn)識到自己在招聘工作方面存在的問題與不足，指明招聘優(yōu)化方向，對W公司的招聘工作具有較好的現(xiàn)實(shí)意義，有助于W公司的招聘工作更快更好的開展，提升公司的招聘質(zhì)量和效率。其次，W公司位于物業(yè)行業(yè)內(nèi)比較領(lǐng)先的位置，對于招聘過程中出現(xiàn)的問題，尤其是具有相似特征的公司，出現(xiàn)相同問題的頻率也會(huì)比較大?？梢詾槠渌髽I(yè)提供一些切實(shí)可行的招聘方案，具有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值，可以對其他企業(yè)招聘的工作提供優(yōu)化思路。本文通過對招聘工作診斷，梳理招聘流程，擬在提供更好的參考價(jià)值。（三）研究方法 1.文獻(xiàn)分析法通過網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行檢索，搜尋了招聘相關(guān)的電子文檔和紙質(zhì)資料，認(rèn)真閱讀和學(xué)習(xí)了有關(guān)招聘管理體系的理論知識，對招聘工作也有了一定程度的認(rèn)識，從而為全文提供了理論支撐，完成本次論文的撰寫。2.問卷調(diào)查法以W公司的近三年入職的員工為對象，對公司有關(guān)的人員進(jìn)行問卷調(diào)查，收集了有關(guān)人員招聘的問題，通過對問卷的整理和分析，分析W公司現(xiàn)存招聘現(xiàn)狀，整理歸納出招聘的重難點(diǎn)，為今后的招聘工作當(dāng)中提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為后期招聘工作的優(yōu)化上升提供了指引方向。3.訪談法以近三年參與招聘工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人為訪談對象，全方面的了解W公司招聘工作存在的問題，進(jìn)而提出可行的改進(jìn)措施。二、文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀國外許多相關(guān)學(xué)者也從不同維度對于招聘工作的各個(gè)流程環(huán)節(jié)進(jìn)行了不同程度上的研究挖掘，其中Mikovich等學(xué)者的觀點(diǎn)是招聘是通過人才市場的渠道為企業(yè)選拔需求的人才。[1]亞瑟.W.小舍的觀點(diǎn)是招聘是指公司發(fā)布有關(guān)職位空缺及其職責(zé)和工作內(nèi)容等信息，招聘人員根據(jù)企業(yè)的需求，為企業(yè)選擇合適的人才填補(bǔ)空缺崗位。[2]DavidHunge的重點(diǎn)討論了招聘的的風(fēng)險(xiǎn)問題，對于人才的招聘需要企業(yè)投入一定的資本從而開展招聘工作，有可能存在企業(yè)投入了大量的資本但沒有達(dá)到招聘效果，沒有招收到符合崗位人才的問題，這就會(huì)存在成本的招聘風(fēng)險(xiǎn)。[3]Wayne的觀點(diǎn)則以招聘渠道作為重點(diǎn)研究，分析各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)需要的人才類型選擇最合適的招聘渠道，最終選擇與企業(yè)崗位需求匹配的人才。[4]JudyB.Mondy的觀點(diǎn)認(rèn)為招聘是指企業(yè)為了招聘到合適的人才，采取了一系列的措施，從而吸引求職者積極加入到公司的過程。[5]RynesS.L.等學(xué)者的觀點(diǎn)則認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該靈活的運(yùn)用多種多樣的招聘方法，合理的進(jìn)行選擇，以提高招聘效率，達(dá)到招聘效果。同時(shí)要對招聘效果進(jìn)行評估，美國通用電氣最先通人力資源相關(guān)的招聘系數(shù)對企業(yè)的招聘進(jìn)行評估說明。[6]Stevens,C.K的觀點(diǎn)是對招聘效果進(jìn)行研究，證明了可以通過效用分析來進(jìn)行招聘效果評估，還可以通過例如招聘投入及招聘方式等其他招聘指標(biāo)對招聘效果進(jìn)行評估。[7]2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀同時(shí)我國學(xué)者也對招聘做了很多的研究,趙曙明則強(qiáng)調(diào)招聘除了給企業(yè)填補(bǔ)空缺崗位的人才外，還能幫助企業(yè)樹立正面形象并且打造企業(yè)影響力。[8]葛玉輝的觀點(diǎn)是，企業(yè)基于自身的人力規(guī)劃、人才需求，擬定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，最后在招聘平臺和渠道上發(fā)布招聘信息，采用合適的招聘方法和渠道來吸引求職者，進(jìn)行人員篩選的過程。[9]金曉淼的觀點(diǎn)是招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，運(yùn)用科學(xué)、恰當(dāng)?shù)氖侄位蛘叻绞轿瞬?，為企業(yè)招收到合適崗位的人才，配備人才儲(chǔ)備庫，做好崗位與人才之間的合理配置。[10]萬文茂的觀點(diǎn)是企業(yè)招聘是企業(yè)通過招聘渠道發(fā)布崗位消息，從而從中選拔合適的人才滿足企業(yè)用人需要的過程。[11]張楠的觀點(diǎn)是好的招聘工作，能夠給企業(yè)帶來新鮮血液，帶來新活力和創(chuàng)新力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對于人力資源工作來說，招聘是其不可或缺且尤為重要的部分，要把招聘工作做到位，就應(yīng)該要做到人盡其才，為公司挑選最符合工作需要的人才。[12]（二）招聘的相關(guān)概念簡而言之，招聘是為了讓企業(yè)補(bǔ)充新活力，滿足企業(yè)的發(fā)展需要，進(jìn)行嚴(yán)格的目標(biāo)制定與工作分析，發(fā)布有效信息，進(jìn)而進(jìn)行科學(xué)甄選，為企業(yè)配備合適人才的過程。企業(yè)及時(shí)、充分地引進(jìn)所需的人才并鼓勵(lì)合格人才積極加入企業(yè)的過程被稱為招聘管理，它通常包括一系列步驟，比如招募人才，選拔人才，安置人才，培訓(xùn)，試用，最后錄取等具體環(huán)節(jié)。企業(yè)擁有充足的人力資源，才能持續(xù)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，才能保證企業(yè)開展必要的活動(dòng)。（三）招聘的作用1.有利于滿足企業(yè)對人才的需要，尋找到符合條件的求職者，這有利于企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模以及及時(shí)進(jìn)行對人員進(jìn)行更替，對空缺崗位及時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)。有利于企業(yè)持續(xù)不斷地發(fā)展，提高自己的競爭優(yōu)勢。2.有利于企業(yè)樹立良好的外部形象，因?yàn)閼?yīng)聘者這過程中對企業(yè)的核心思想、產(chǎn)品服務(wù)、企業(yè)文化等有更深的了解，而一個(gè)結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)的招聘流程，將讓應(yīng)聘者對公司有良好的印象，這有助于企業(yè)樹立良好的形象，傳播企業(yè)文化。3.有利于促進(jìn)和推動(dòng)各種資源的優(yōu)化配置。因?yàn)槿肆Y源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，招聘到合適的人才，建造人力資源庫，有利于充分激活其他物質(zhì)資源，進(jìn)一步優(yōu)化公司的人力資源配置。（四）招聘原則企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的招聘主要遵循以下五點(diǎn)原則：1.雙向選擇原則,招聘人員和候選人之間是一種平等的關(guān)系,一方面企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀選擇合適的人才,另一方面候選人結(jié)合職業(yè)規(guī)劃發(fā)展去挑選與其相匹配的公司平臺，這遵循了雙向選擇的原則。2.競爭優(yōu)勢原則，即對應(yīng)聘者進(jìn)行一系列的綜合調(diào)查，如性格、素質(zhì)以及能力等，然后根據(jù)這個(gè)結(jié)果，根據(jù)結(jié)果排名，選聘優(yōu)秀人才。3.效率優(yōu)先原則，指的是在招聘過程中不僅要保證質(zhì)量和數(shù)量，同時(shí)，盡可能減少招聘費(fèi)用，以合適地成本幫助企業(yè)招聘到合適的人才。4.公平、公正原則，指的是公平公正地向大眾集體公布崗位消息和招聘方法，從而使大眾能夠獲得這些招聘信息，吸引更多的人才參與，同時(shí)得到他們的監(jiān)督，以防各種裙帶關(guān)系的發(fā)生，給每位應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)是公平公正的。5.人崗匹配原則，不是一味的追求優(yōu)秀的人員，而是檢查候選人的綜合素質(zhì)是否符合工作要求，候選人的個(gè)性特征、業(yè)務(wù)能力等是否符合工作能力。要做到人崗匹配從而為企業(yè)招聘到符合條件的人才，并安排到相應(yīng)的崗位上工作，做到人盡其才。三、W公司簡介及招聘現(xiàn)狀調(diào)查（一）W公司簡介1.W公司的基本情況W公司成立于2003年，經(jīng)過十八年的發(fā)展，發(fā)展至今已經(jīng)位于物業(yè)管理行業(yè)的較為領(lǐng)先位置，總部設(shè)于深圳，是w企業(yè)股份有限公司的控股子公司，在全國94個(gè)有發(fā)展?jié)摿Φ某鞘胁渴?，服?wù)項(xiàng)目達(dá)到3672個(gè)。主要包括住宅物業(yè)服務(wù)、商寫物業(yè)服務(wù)、城市空間、智慧空間、投創(chuàng)中心、數(shù)信中心、福訊信息七大業(yè)務(wù)單元，努力為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，致力于為客戶打造一個(gè)幸福的家園。讓在這里工作的員工有友好的工作伙伴，讓在這里生活的居民有和睦的鄰居關(guān)系，感受到安心、快樂，以客戶為導(dǎo)向，構(gòu)建一個(gè)幸福的平臺。2.W公司組織結(jié)構(gòu)W公司的組織架構(gòu)主要是劃分為五大部門，且各大部門下有所屬的分支部門，物業(yè)管理部下設(shè)安全管理部、環(huán)境衛(wèi)生部、綠化管理部及維修管理部4個(gè)分支部門；服務(wù)中心下設(shè)客服管理部及工程管理部2個(gè)分支部門；市場拓展部下設(shè)市場分支部及營銷策劃部2個(gè)分支部門；人事行政部下設(shè)人力資源部、行政部以及信息資料部3個(gè)分支部門；財(cái)務(wù)部下設(shè)計(jì)劃財(cái)部及審計(jì)監(jiān)察部2個(gè)分支部門。如圖3-1。圖3-1W公司組織結(jié)構(gòu)圖3.W公司人力資源情況截止至2021年初，W公司共有在職員工1005人，從任職水平來看，管理層員工為308人，普通員工為697人。從男女比例來看，女性員工為595人，男性員工為410人，女性員工較男性員工多。從年齡結(jié)構(gòu)來看，18歲-25歲為275人，26歲-35歲為344人，35歲-45歲為285人，45歲以上為101人，可以看出W公司年齡結(jié)構(gòu)較為年輕化。從學(xué)歷水平來看，專科生和碩士生及以上較少，分別為175人和85人，而本科生為745人，可以看出公司整體學(xué)歷水平以本科生為主。表3-1W公司現(xiàn)有人員情況表類別分類人數(shù)占比任職水平管理層員工308人30.65％普通員工697人69.35％性別男性410人40.80％女性595人59.20％年齡18歲-25歲275人27.36％26歲-35歲344人34.23％35歲-45歲285人28.36％45歲以上101人10.05％續(xù)表3-1類別分類人數(shù)占比學(xué)歷?？?75人17.41％本科745人74.13％碩士及以上85人8.46％（二）W公司招聘相關(guān)情況1.W公司招聘原則為了甄選到符合條件的員工，w公司對于人員的引進(jìn)需滿足以下幾點(diǎn)，保證錄用的員工符合用人原則與要求，提高招聘測試的針對性，以提高人力資源水平。1.以德為先：良好的職業(yè)道德是w公司判斷人才的基礎(chǔ)和前提，一個(gè)人的品行道德決定著才能方向，要把人性品德作為最基礎(chǔ)的評判標(biāo)準(zhǔn)。2.不拘一格：在人才來源，資歷上不拘一格，具有思想活力，給企業(yè)注入新鮮血液。3.專業(yè)知識：需要配備相應(yīng)的專業(yè)知識，具有公司需要的專業(yè)技術(shù)、管理技能和發(fā)展?jié)摿Α?.團(tuán)隊(duì)合作：對公司有歸屬感，認(rèn)可W公司的價(jià)值觀，為團(tuán)隊(duì)增添個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人的發(fā)展。2.W公司招聘基本程序招聘工作是人力資源管理工作中不可替代的一部分，是人才引進(jìn)的源泉，從W公司成立以來，也一直在不斷完善自己的招聘流程，以下為W公司的招聘流程圖,如圖3-2。圖3-2W公司招聘流程圖3.W公司招聘渠道分析表3-2招聘渠道分析表名稱特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)招聘58同城等也是目前傳統(tǒng)行業(yè)最常用的招聘渠道，不同網(wǎng)站價(jià)格不一樣，根據(jù)崗位面向的群體作出甄別。現(xiàn)場招聘會(huì)包括人才市場招聘會(huì)等，吸引主要吸引當(dāng)?shù)氐娜瞬?。同時(shí)可以直接與候選人面對面溝通。戶外設(shè)點(diǎn)招聘對招聘地點(diǎn)及時(shí)間有一定要求。

可在人流量較多的地方設(shè)置招聘點(diǎn)，對負(fù)責(zé)招聘工作人員的素質(zhì)及有關(guān)公司的招聘信息的專業(yè)度要求較高。校園招聘校園招聘般年有春秋兩季。有大型小型雙選會(huì)，有宣講會(huì)等等。黃金招聘期即金三銀四、金九銀十。大學(xué)生是企業(yè)招聘的重點(diǎn)對象，校園招聘是培養(yǎng)儲(chǔ)備干部的重要渠道。第三方招聘外包及獵頭招聘，有必要時(shí)可與外包方合作，但價(jià)格教高。內(nèi)部推薦據(jù)研究，在未來的企業(yè)招聘中，超過50%的員工將來自內(nèi)部推薦。因此，開展內(nèi)推動(dòng)作是人力資源工作中必不可少的。其他招聘渠道新媒體社交app如脈脈等。

另外同類人才qq群，微信群，朋友圈廣告等都可以作為有效的招聘方式。（三）W公司招聘情況問卷調(diào)查1.問卷設(shè)計(jì)為了進(jìn)一步深入的了解W公司的招聘現(xiàn)狀，研究探討了W公司在招聘方面存在的弊端，并針對性的根據(jù)問題提出改進(jìn)的措施，從而對招聘工作進(jìn)行優(yōu)化，本文以W公司近三年入職員工為問卷調(diào)查對象。本次問卷為主客觀兩個(gè)部分。客觀部分為員工基礎(chǔ)信息情況，主觀部分為員工的感受和看法，客觀部分是近三年入職的員工的問卷調(diào)查分析。2.調(diào)研情況本次問卷調(diào)查對象為近三年入職的員工，主要以線下填寫方式完成本次問卷收集。本次研究隨機(jī)選擇了150名近三年入職員工進(jìn)行問卷發(fā)放，最終回收131份調(diào)查問卷，問卷有效率為87.33%3.問卷分析（1）樣本信息分析表3-3個(gè)人基本信息調(diào)查表類別分類人數(shù)百分比任職水平管理層員工20人15.27％普通員工111人84.73％性別男性57人43.51％女性74人56.49％年齡18歲-25歲45人34.35％26歲-35歲44人33.59％35歲-45歲24人18.32％45歲以上18人13.74％學(xué)歷?？?5人19.08％本科101人77.10％碩士及以上5人3.82％工齡1年以下58人44.27％1年-2年43人32.82％2年-3年30人22.90％從任職水平的數(shù)據(jù)來看，本次問卷調(diào)查對象大部分為普通員工，普通員工占比為84.73％，管理層員工占比為15.27％。從性別數(shù)據(jù)上來看，女性員工相對于男性員工多，女性員工占比為56.49％，男性員工占比為43.51％。從年齡數(shù)據(jù)上來看，18歲-25歲的員工占比為34.35％，26-35歲的員工占比為33.59％，比例大致相當(dāng)。其次是35歲-45歲的員工占比為18.32％，45歲以上的員工在本次調(diào)查中占比最少，占比為13.74％，可以看出W公司的年齡結(jié)構(gòu)較為年輕化。從學(xué)歷數(shù)據(jù)上來看，專科生占比為19.08％，本科生占比為77.10％，擁有碩士及以上學(xué)歷的員工占比為3.82％，可以看出W公司大部分員工為本科學(xué)歷，高學(xué)歷員工較少。從工齡數(shù)據(jù)上來看，工齡一年以下的員工占比為44.27％，占比最高。接下來是工齡1年-2年的員工占比為32.82％，在本次調(diào)查占比最低是工齡2年-3年的員工占比為22.90％。（2）調(diào)研數(shù)據(jù)分析①招聘工作總體滿意度在本次調(diào)查中，如圖表3-4所示，從招聘工作總體滿意度數(shù)據(jù)來看，對招聘工作總體滿意的員工為34人，占比為25.95％；對招聘工作總體滿意度一般的員工為67人，占比為51.15％；對招聘工作總體不滿意的與員工為30人，占比為20.90％。綜上，可見W公司總體滿意度不高，需要對招聘工作進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。表3-4招聘工作滿意度表問題選項(xiàng)人數(shù)占比招聘工作總體滿意度滿意34人25.95％一般67人51.15％不滿意30人20.90％②招聘渠道在本次調(diào)查中，如圖表3-5所示，從招聘渠道的滿意度數(shù)據(jù)來看，對招聘渠道滿意的員工為29人，占比為22.14％；招聘渠道滿意度一般的員工為59人，占比為45.04％；對招聘渠道不滿意的員工為43人，占比為32.82％。從員工了解招聘信息的渠道來看，通過網(wǎng)絡(luò)媒體了解到招聘信息的員工為78人，占比為59.54％，占比最高；通過線下招聘了解到招聘信息的員工為25人，占比為19，08％；通過員工推薦了解到招聘信息的員工為20人，占比為15.27％；通過其他渠道了解到招聘信息的員工為5人，占比為3.82％。綜上，可看出W公司招聘渠道較為單一，主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，員工對招聘渠道滿意度較低。表3-5招聘渠道分析表問題選項(xiàng)人數(shù)占比招聘渠道滿意度滿意29人22.14％一般59人45.02％不滿意43人32.82％信息渠道網(wǎng)絡(luò)媒體78人59.54％線下招聘25人19.08％員工推薦20人15.27％其他5人3.82％③招聘效率在本次調(diào)查中，如圖表3-6所示，從招聘效率的滿意度數(shù)據(jù)來看，對招聘效率滿意的員工為41人，占比為31.28％；招聘效率滿意度一般的員工為61人，占比為46.56％；對招聘渠道不滿意的員工為29人，占比為22.14％。從招聘時(shí)間的數(shù)據(jù)來看其中，認(rèn)為招聘時(shí)間合適的為39人，占比為29.77％；認(rèn)為招聘時(shí)間過長的員工為81人，占比為61.83％，占比最高；認(rèn)為招聘時(shí)間過短的為5人，占比為3.82％。綜上，可看出W公司在招聘效率上有待改進(jìn)，其中大部分員工認(rèn)為招聘時(shí)間過長，對招聘時(shí)間的設(shè)置上應(yīng)著重加強(qiáng)，提高招聘效率。表3-6招聘效率分析表問題選項(xiàng)人數(shù)占比招聘效率滿意度滿意41人31.28％一般61人46.56％不滿意29人22.14％續(xù)表3-6招聘效率分析表問題選項(xiàng)人數(shù)占比招聘時(shí)間合適39人29.77％過長81人61.83％過短5人3.82％④專業(yè)能力在本次調(diào)查中，如圖表3-7所示，從招聘團(tuán)隊(duì)的滿意度數(shù)據(jù)來看，對當(dāng)前招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力滿意的為42人，占比為32.06％；專業(yè)能力滿意一般的為55人，占比為41.98％；對專業(yè)能力不滿意的為34人，占比為25.95％。從對招聘人員的態(tài)度、素質(zhì)滿意度數(shù)據(jù)來看，對招聘人員的態(tài)度、素質(zhì)滿意度滿意的員工為68人，占比為51.91％；認(rèn)為招聘人員的態(tài)度、素質(zhì)滿意度一般的員工為40人，占比為30.53％；對招聘人員態(tài)度、素質(zhì)不滿意的為23人，占比為17.55％。從對面試安排滿意度數(shù)據(jù)來看，對面試環(huán)節(jié)的滿意為41人，占比為31.30％；對面試環(huán)節(jié)滿意度一般的為58人，占比為44.27％；對面試環(huán)節(jié)不滿意的為32人，占比為24.43％。綜上，當(dāng)前招聘的團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力有待提高，尤其要加強(qiáng)對面試環(huán)節(jié)的把控。圖表3-8專業(yè)能力分析表問題選項(xiàng)人數(shù)占比專業(yè)能力滿意度滿意42人32.06％一般55人41.98％不滿意34人25.95％態(tài)度、素質(zhì)滿意度滿意68人51.91％一般40人30.53％不滿意23人17.55％面試環(huán)節(jié)安排滿意度滿意41人31.30％一般58人44.27％不滿意32人24.43％⑤招聘后的評估工作在本次調(diào)查中，從評估工作的滿意度數(shù)據(jù)來看，對招聘后的評估工作滿意的人為27人，占比為20.61％；對評估工作滿意度一般的人數(shù)為56人，占比為42.75％；對評估工作不滿意的人數(shù)為48人，占比36.64％；可以看出，總體滿意度偏低，招聘后的評估工作不完善，需要改進(jìn)。圖表3-9招聘后的評估工作分析表問題選項(xiàng)人數(shù)占比評估工作滿意度滿意27人20.61％一般56人42.75％不滿意48人36.64％（四）W公司招聘情況訪談提綱同時(shí)為了以上問卷數(shù)據(jù)結(jié)果的可靠性，進(jìn)一步了解公司招聘工作的實(shí)際情況，本文以45名近三年參與招聘工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人為對象，進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。訪談提綱如下:圖表3-10訪談提綱表序號問題1您認(rèn)為公司的招聘安排是否合理2您認(rèn)為公司的用人觀是什么3目前貴公司的招聘渠道有哪些?主要是通過什么渠道?4您對于拓展招聘渠道，有什么建議5您認(rèn)為公司的招聘效率如何，時(shí)間是否合理6請您簡述一下，公司目前在招聘工作計(jì)劃和宣傳等方面的工作流程7您認(rèn)為在進(jìn)行招聘工作時(shí)，是否需要與用人部門進(jìn)行溝通8在制定招聘計(jì)劃時(shí)，在員工需求方面是否有進(jìn)行預(yù)測9在開展招聘工作時(shí)是否有制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，按照招聘標(biāo)準(zhǔn)開展工作10您認(rèn)為自己是否對招聘工作有系統(tǒng)的專業(yè)知識11在參與招聘工作時(shí)，對待應(yīng)聘者您是否保持態(tài)度親切12您認(rèn)為公司對面試的安排是否合理13公司是否定期開展對招聘人員的專項(xiàng)培訓(xùn)14在決定是否正式錄用應(yīng)聘者時(shí)，決策依據(jù)是什么15應(yīng)聘者被錄用后能否做到人職匹配，將應(yīng)聘者分配到適合其能力的崗位16公司是否制定過對招聘效率進(jìn)行評估的制度或方法，如評估招聘成本等通過對近三年參與招聘工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人的訪談，W公司的招聘問題主要集中在招聘渠道、招聘效率、招聘人員的專業(yè)能力以及招聘后的評估工作四個(gè)方面。首先從招聘渠道上來看，W公司的招聘渠道集中于網(wǎng)絡(luò)媒體，招聘渠道過于單一；從招聘效率上來看，招聘需求招聘對象不具有精準(zhǔn)畫像，招聘難度加大，造成候選人界定范圍不明朗現(xiàn)象，定位不清晰，招聘時(shí)間過長，招聘效率較低；從招聘人員的專業(yè)能力上來看，招聘人員專業(yè)能力有待提高，面試環(huán)節(jié)的安排需要加強(qiáng)，缺乏對招聘人員的定期培訓(xùn)；從招聘后的評估工作來看，在招聘流程中的評估工作并未完善，需要優(yōu)化評估體系。四、W公司招聘存在的問題根據(jù)對近三年入職的員工的問卷調(diào)查結(jié)果以及對近三年參與招聘工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人的訪談結(jié)果，得出W公司招聘存在的問題為以下幾點(diǎn)：（一）招聘渠道相對單一W公司目前的招聘渠道主要是通過網(wǎng)絡(luò)媒體，線下招聘會(huì)以及員工內(nèi)部推薦等方式，隨著時(shí)代的發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，新媒體逐漸占據(jù)著主流，越來越多的就業(yè)者改變了求職思維。從問卷調(diào)查的結(jié)果來看，59.54％的員工是通過網(wǎng)絡(luò)媒體，19.08％的員工是線下招聘，15.27％的員工是通過員工推薦，3.82％的員工是通過其他方式，以及通過對近三年參與招聘工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人的訪談，可以很明顯的看出w公司的人才招聘主要來源于網(wǎng)絡(luò)媒體，雖然有其他渠道招聘，但是對沒有進(jìn)行深入的挖掘，人才招聘渠道相對單一網(wǎng)絡(luò)媒體雖然信息發(fā)布較快，受眾面廣，對人才選擇的空間大，但其簡歷質(zhì)量參差不齊，對簡歷篩選難度大，工作量較大。隨著企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大，對人才的需求也會(huì)逐漸提升，人力資源部門也應(yīng)不斷優(yōu)化招聘渠道，及時(shí)為企業(yè)填補(bǔ)空缺人才。（二）招聘效率過低公司的招聘流程比較復(fù)雜，涵括了簡歷篩選、面試邀請、背景調(diào)查、簡單面試、結(jié)構(gòu)化面試以及體檢等一系列環(huán)節(jié)，只有最終通過的人才會(huì)被錄用。通過對近三年參與招聘工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人的訪談，可以了解到W公司在確認(rèn)初步招聘需求時(shí)，與招聘部門缺乏充分的溝通，并且不清楚招聘需求和所需人員的定位，人員缺編情況未及時(shí)發(fā)布，同時(shí)面試結(jié)果需要2-3天通知應(yīng)聘者，應(yīng)聘者需要進(jìn)行的面試次數(shù)一般為2-3次，浪費(fèi)了較多的招聘時(shí)間。從上文的問卷調(diào)查結(jié)果來看對招聘時(shí)間滿意度較低，其中認(rèn)為招聘時(shí)間過長的員工為81人，超過半數(shù)的人對招聘時(shí)間存在意見?？梢钥闯龉镜恼衅噶鞒虝r(shí)間過長，人力資源效率偏低，所以需要進(jìn)行改進(jìn)。（三）招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力不足因?yàn)檎衅溉藛T是與求職者進(jìn)行直接接觸，招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力對公司的招聘效果有直接的影響。招聘是一個(gè)應(yīng)聘者和公司雙向選擇的過程，招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力會(huì)影響到候選人對公司的印象，影響公司對外形象的宣傳，是否給候選人留下了良好印象，從而影響候選人是否選擇該公司；會(huì)影響公司對外形象的宣傳影響招聘過程中的專業(yè)測評，影響最終的招聘道德人員質(zhì)量，因此招聘團(tuán)隊(duì)必須具備專業(yè)的素養(yǎng)和靈活的招聘技巧，不斷提高自己的招聘能力，為企業(yè)招聘到優(yōu)質(zhì)的人才。從上文的問卷調(diào)查和訪談結(jié)果，可以看出招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力總體不高，需要進(jìn)行改進(jìn)，提高專業(yè)技能。（四）招聘評估工作不完善從近3年入職的員工調(diào)查結(jié)果以及近三年參與招聘工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人的訪談結(jié)果來看，對招聘后的錄用評估工作不完善。招聘評估是招聘后不可缺少的環(huán)節(jié)之一，它有助于檢驗(yàn)招聘的效率和招聘工作的成效，在有效提升招聘質(zhì)量的同時(shí)，盡可能減少不必要的招聘成本浪費(fèi)，有利于通過評估看出招聘工作中是否存在不足，從而探析出不足的原因，找出改進(jìn)的方法，為今后的工作提供借鑒經(jīng)驗(yàn)，有利于提高員工的組織認(rèn)同感，從而有利于提高企業(yè)的整體經(jīng)營績效。招聘錄用后的評估工作帶來的作用不容忽視，因此應(yīng)該進(jìn)行改進(jìn)。五、W公司招聘工作優(yōu)化策略（一）拓展招聘渠道目前W公司的招聘渠道主要依靠招聘網(wǎng)站，這對W公司快速穩(wěn)定發(fā)展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，為了吸引更多的人才，配備人才儲(chǔ)備庫，雖然W公司有很多招聘渠道，但對這些招聘渠道并沒有進(jìn)行深入，沒有多加應(yīng)用，因此就需要拓寬招聘渠道去招收更多的人才。1.加強(qiáng)內(nèi)推制度盡管公司有把內(nèi)部員工推薦作為重要的招聘渠道之一，但是其實(shí)際情況并不是很理想，內(nèi)推制度的相關(guān)規(guī)定不夠明確，獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠吸引，內(nèi)部員工推薦的渠道受到阻礙，員工的熱情度并不高。對此W公司應(yīng)該更加重視內(nèi)部推薦渠道，做好內(nèi)推制度的相關(guān)規(guī)定，可以制定《內(nèi)部員工推薦管理》，《內(nèi)部競爭管理方案》等規(guī)章制度，從完善的制度方面保證內(nèi)推制度的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)推制度的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的內(nèi)推工作熱情，多勞者多得，激發(fā)工作主動(dòng)性。同時(shí)可以考察其他公司的內(nèi)推機(jī)制，也可以咨詢在公司有一定工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，關(guān)心基層員工，尋求更多的意見建議，提高公司形象，提高員工認(rèn)同感。2.深化外部合作第一，可以對合作過中介公司對其招聘人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評估，選取專業(yè)化程度高，口碑好，招聘成功率高，招聘質(zhì)量好的優(yōu)質(zhì)中介公司進(jìn)行合作，對招聘效率慢，招聘成功率低的公司接觸合作關(guān)系。第二對中介公司的招聘情況實(shí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督，要求中介公司匯報(bào)工作動(dòng)態(tài)，中介公司會(huì)向公司篩選簡歷，人力可進(jìn)行二次篩選，避免幾家公司重復(fù)建立，影響招聘效率。第三開拓高端渠道，對于高端人才及稀缺人才的招聘，可以選取獵頭公司，獵頭公司配備人才儲(chǔ)備庫，對高級人才的篩選更有利。3.開拓新型招聘渠道隨著時(shí)代的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展，社交媒體也充斥著每個(gè)人的生活，包括QQ、微信、企業(yè)微信等社交軟件，于是也衍生出一種招聘方式叫自媒體招聘。自媒體招聘利用智能手機(jī)進(jìn)行招聘工作，使用手機(jī)可以隨身攜帶，方便快捷；隨時(shí)隨地可以發(fā)布招聘信息，速度快；點(diǎn)開鏈接或者掃描二維碼即可進(jìn)入招聘業(yè)面，了解招聘信息；同時(shí)可以利用微信公眾號發(fā)布推文，利用微博發(fā)送招聘信息等，受眾廣，也有利于宣傳企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)影響力，也有著傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站不可比擬的優(yōu)勢。結(jié)合主體的招聘網(wǎng)站的招聘，再繼續(xù)深化拓寬其他招聘渠道，對各類招聘渠道進(jìn)行優(yōu)化整合，加大企業(yè)的宣傳力度，塑造企業(yè)外部形象，可以為企業(yè)吸引更多符合崗位需求的優(yōu)質(zhì)人才，配備好人才資源庫，不斷提高企業(yè)核心競爭力。（二）提高招聘效率人力資源管理有五大職能“選、用、育、留、出”，招聘的各個(gè)流程響應(yīng)速度快慢直接關(guān)系到整體招聘效果的質(zhì)量水平，對于候選人的入職數(shù)量以及質(zhì)量等方面也有直接影響。提高招聘效率，縮短招聘周期，有助于公司業(yè)務(wù)及其決策的實(shí)施，所以提高招聘效率有著深遠(yuǎn)的影響。1.明確招聘需求開展招聘工作從明確招聘需求開始，這是招聘工作開展的基礎(chǔ)，如果招聘需求不明，必然會(huì)造成盲目招聘，招聘效率低下或者無效招聘，招聘與崗位需求不符的人員，浪費(fèi)人力物力，因此必須明確耗品需求，包括公司需要什么樣的人才，需要怎樣的資格與能力，崗位職責(zé)等。招聘人員需要與各部門負(fù)責(zé)人提前做好充分的溝通，清楚知曉招聘的需求信息，同時(shí)根據(jù)需求制定招聘計(jì)劃，進(jìn)行審批后開展招聘工作。2.做好宣傳工作要明確公司的空缺的崗位及其崗位特點(diǎn)，崗位職責(zé)要清晰、精簡，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)招聘目的，所需要針對的對象，有針對性地開選擇宣傳方式，開展宣傳工作。可以通過設(shè)計(jì)宣傳海報(bào)，設(shè)計(jì)宣傳冊，傳單等，包括在招聘網(wǎng)站，公司網(wǎng)站，社交軟件等發(fā)布圖文并茂的招聘信息，吸引更多求職者的興趣和吸引力。3.定位清晰招聘條件是明確的，工作要求必須是具體的和可衡量的。作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，成為招聘部門的檢查員和面試官挑選新人的標(biāo)準(zhǔn)。為崗位篩選符合需求的人才，量體裁衣，不能大海里撈針，沒有方向，盲目選人。同時(shí)要做到嚴(yán)格遵守招聘標(biāo)準(zhǔn)，不能降低標(biāo)準(zhǔn)。4.簡化招聘程序（1）面試結(jié)果控制在一至兩天出結(jié)果并告知應(yīng)聘者，一是可以減少候選人的等待時(shí)間，從而減少因?yàn)榈却龝r(shí)間過長而造成的流失率；二是一定程度上保證面試結(jié)果的公平公正，避免有可操作的空間。（2）每個(gè)環(huán)節(jié)工作人員不得出現(xiàn)拖沓等情況，比如招聘計(jì)劃等審批已通過，應(yīng)及時(shí)發(fā)布招聘需求，以免造成不必要的時(shí)間浪費(fèi)。（3）需要用人部門配合的環(huán)節(jié)，如面試等，提前與用人部門溝通，確定好人員、時(shí)間、地點(diǎn)等，不隨意延期或換人。（4）針對不同類型層次的求職員工可以安排不同的面試環(huán)節(jié)，例如說差異化的安排面試次數(shù)。對于基層員工來說，所需考察多為基礎(chǔ)能力個(gè)人素質(zhì)等，因此只需招聘專員或者是用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行一輪面試即可產(chǎn)生結(jié)果。而對于管理人員等類型候選人，除了一輪面試考察人崗匹配度之外，更需要進(jìn)行具體工作勝任力等多維度考察，這就需要人力資源經(jīng)理以及公司經(jīng)理等進(jìn)行二輪面試，進(jìn)一步評估候選人。（三）提高招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力是影響W公司招聘人員數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)鍵，是W公司是否能完成招聘計(jì)劃，達(dá)成招聘目標(biāo)，為企業(yè)錄用到符合崗位稀缺人才的關(guān)鍵，所以必須提高招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力。1.制定培訓(xùn)方案結(jié)合招聘人員的實(shí)際情況，制定培訓(xùn)方案，定期對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，深入貫徹公司文化，方針政策，清晰公司招聘需求，提高招聘技巧等，同時(shí)還要對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估考核，要求員工認(rèn)真對待。2.改進(jìn)面試環(huán)節(jié)把控好面試環(huán)節(jié)，電話邀約時(shí)要談吐大方，耐心熱情對待，同時(shí)帶有專業(yè)化，，留下良好印象，提高招聘成功率。同時(shí)面試的流程不要太過繁瑣，要做好面試的細(xì)節(jié)，招聘人員要提前與用人部門做好交流對接，避免求職者等待時(shí)間過久。同時(shí)為求職者耐心介紹公司業(yè)務(wù)與文化，提高求職者對公司的認(rèn)同感，認(rèn)真解答求職者提出的疑問，營造輕松的面試氛圍，對面試者的表現(xiàn)做好記錄，做到精簡高效，給求職者留下良好的印象，塑造好企業(yè)形象。3.加強(qiáng)人力資源工作督察對人力資源的工作進(jìn)行督察，加強(qiáng)在招聘工作的總結(jié)和反饋，對工作中的不足及時(shí)改正，有意見建議及時(shí)提出。4.加強(qiáng)形象管理對招聘人員自身形象的管理，穿著正式，有敬業(yè)的工作態(tài)度，談吐大方，給求職者留下專業(yè)的印象，加強(qiáng)企業(yè)形象的塑造。（四）優(yōu)化評估體系1.明確評估內(nèi)容（1）評估對象：招聘的工作過程涉及到公司的各個(gè)部門，因此，評價(jià)對象包括所有參與招聘工作的人員，其中就包括公司的中高級管理人員、人力資源部門和各部門的負(fù)責(zé)人。公司中高級管理人員主要是負(fù)責(zé)制定招聘決策，因此以決策是否正確為評估內(nèi)容；人力資源部門則以人力資源規(guī)劃、招聘流程的把控、招聘效果為評估內(nèi)容；對各部門的負(fù)責(zé)人則以其提出的招聘需求信息準(zhǔn)確度、配合招聘工作為評估內(nèi)容。（2）評估范圍及方法：評估的結(jié)果會(huì)受到方方面面各種因素的影響，因此評估的范圍要包括招聘成本、招聘流程、招聘時(shí)間、招聘效率等，評估的范圍要全面系統(tǒng)，要控制好合理的范圍，不能過大或者過小，使得結(jié)果造成較大誤差，進(jìn)行無意義的評估。評估主要采用問卷調(diào)查法、訪談法等，可以根據(jù)實(shí)際情況選擇一種或多種的評估方法。2.構(gòu)建招聘評估指標(biāo)可以從數(shù)量、質(zhì)量、成本、效率等多種角度進(jìn)行逐一評估，科學(xué)、全面的評估招聘結(jié)果，從而構(gòu)建招聘評估指標(biāo)。（1）數(shù)量指標(biāo)：評估招聘具體數(shù)量，可以分析得出員工數(shù)量與招聘計(jì)劃的匹配度，與招聘需求的滿足度，與招聘指標(biāo)的契合度等并基于此考量是否對招聘數(shù)量進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。而評估招聘數(shù)量主要采用錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比這三個(gè)數(shù)據(jù)比具體衡量，如果求職者多，招聘部選擇人才的空間范圍大，那么找到符合崗位需求的人才也就越多。（2）質(zhì)量指標(biāo)：對招聘質(zhì)量的評價(jià)有利于改進(jìn)招聘方法，也有助于后續(xù)員工培訓(xùn)及績效評價(jià)。為了提高招聘質(zhì)量的評估，可以從錄用合格比、錄用基礎(chǔ)進(jìn)行評估，錄用合格比與錄用基礎(chǔ)比的差值，可以與以往的招聘效果進(jìn)行對比，是否有進(jìn)步。（3）成本指標(biāo)：招聘成本包括招聘成本、選拔成本等形式，這一環(huán)節(jié)是招聘過程中必不可少的，可以據(jù)此衡量必要支出和不必要的支出，從而有針對性的進(jìn)行改進(jìn)，降低不必要的開支。（4）效率指標(biāo)：效率指標(biāo)是指實(shí)際招聘過程所花費(fèi)的總的時(shí)間與計(jì)劃招聘花費(fèi)的時(shí)間之比，可以檢驗(yàn)招聘效率。表5-1招聘評估指標(biāo)評估指標(biāo)評估方法數(shù)量指標(biāo)錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100％招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100％應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100％質(zhì)量指標(biāo)錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）*100％錄用基礎(chǔ)=（原有人員勝任任崗位人數(shù)/原有人數(shù)總數(shù)）*100％成本指標(biāo)總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本效益指標(biāo)招聘效率=實(shí)際招聘時(shí)間/計(jì)劃招聘時(shí)間3.招聘滿意度評估招聘滿意度的評估調(diào)查的對象可以包括錄用的員工也可以包括未能錄用的員工，針對不同階段的人員調(diào)查滿意度，可以更加科學(xué)全面的了解調(diào)查結(jié)果。可以較為清晰的知曉招聘過程中是否存在問題，有哪些方面進(jìn)行改進(jìn)，可以知道招聘人員的素質(zhì)，招聘時(shí)間，招聘效率，招聘流程安排環(huán)節(jié)的不足，還可以向他們詢問對公司的意見建議，設(shè)計(jì)專門的問卷調(diào)查或者進(jìn)行電話回訪，從而及時(shí)改進(jìn)，更好的提升招聘工作，提高招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)招收更多合適的人才，不斷提高企業(yè)的核心競爭力。4.撰寫招聘評估報(bào)告評估工作是招聘工作中不可缺失的一環(huán)，招聘評估的目的在于考察招聘的人才是否符合公司的崗位需求，同時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘過程中的不足，可以考察招聘方法、招聘渠道的有效性，及時(shí)查缺補(bǔ)漏，對問題進(jìn)行反思與總結(jié)