2024年電大人力資源本科考試備考資料

1.0某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本A。獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本2.預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(B)。C.供應(yīng)與需求的平衡3.8適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析措施是(A)。A.決策表B.語句描述C.時(shí)間列形式D.任A.關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析C.問題分析A.原因分解法B.原因比較法C.排序法A.自然資源B.礦山資源C.物質(zhì)資源D.人力資源A.員工B.高級(jí)主管C.工作分析人員、基層主管、外部顧問D.員工的直接上級(jí)10.“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(B)。A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛1.運(yùn)用報(bào)紙廣告進(jìn)行招聘不具有何種優(yōu)勢(shì)(D)。2.0入校招聘不具有何種優(yōu)勢(shì)(B)。A.應(yīng)聘目的群明確B.可以在一年中靈活安排招聘時(shí)間A.成本很低B.對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)有一種很好的理解5.內(nèi)部招聘不具有哪項(xiàng)優(yōu)勢(shì)(BA.專業(yè)知識(shí)考試B.面試C.價(jià)值取向測(cè)9.在企業(yè)對(duì)新錄取的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)叫做(A)B.培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)效果評(píng)估12.假定一家大企業(yè)立即需要一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且這個(gè)企業(yè)內(nèi)部沒有一種人具有這種資格。對(duì)于這種狀況最恰當(dāng)?shù)恼衅复胧┖驼衅竵碓吹倪x擇分別為(DC.入校招聘，職業(yè)學(xué)校D.招聘會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他企業(yè)A.職業(yè)學(xué)校B.學(xué)院與大學(xué)C.退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他企業(yè)15.●通過職業(yè)簡(jiǎn)介所和人才交流中心招聘不具有何種長(zhǎng)處(B)。D.直接薪水法是指銷售人員不管業(yè)績(jī)?cè)鯓樱珹.它的長(zhǎng)處是限制了組織的固定費(fèi)用C、保障員工的基本生活D、引導(dǎo)員工與組織保持相似的目的C.采用多班輪換制的企業(yè)D.所有企業(yè)7、績(jī)效考核的三個(gè)重要環(huán)節(jié)的次序?yàn)?D)。D.界定工作自身的規(guī)定——提供反饋——評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效A.不同樣的主管人員對(duì)不同樣的評(píng)價(jià)要素的意義理解相差很大C.防止面對(duì)面地與較差的員工面談D.接連不停地批評(píng)員工的缺陷A.它有助于吸引、鼓勵(lì)和保留有能力的員工B.薪酬方案應(yīng)當(dāng)在所有有關(guān)方面公正實(shí)行C.必須簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議D.必須簽訂崗位使用協(xié)議A.有固定期限和無固定期限兩種B.有固定期限和完畢一C.正式工和臨時(shí)工兩種D.有固定期限、無固定期限和以完畢一定工作為期限三種C.沒有終止日期，用工單位雙方可以隨時(shí)解除或終止勞動(dòng)協(xié)議A.4%B.5%C.6%A.1%B.2%A.提前15日以書面形式告知用人單位B.提前15日口頭或書面形式告知用人單位C.提前30日以書面形式告知用人單位D.隨時(shí)向用人單位書面提出辭職A.1%B.1.5%C.2%A.職工B.工會(huì)C.用人單位D.企業(yè)上級(jí)主管部門%B.0.6%二、多選題(24分)A.某項(xiàng)工作的職責(zé)B.與其他工作的關(guān)系C.所需要的知識(shí)和技能D.完畢這項(xiàng)工作所需的其他人員D.通過人力資源規(guī)劃可以及時(shí)預(yù)測(cè)到組織中潛在的人員過剩或人4.人力資源的獲得成本包括(ACE)。A.數(shù)量方面的原因B.構(gòu)造方面的原因C.能力方面的6.人力資源預(yù)測(cè)成果表明某企業(yè)未來在人力資源方面供過于求，則該企業(yè)可采用的方略有(ABE)。A.永久性解雇B.鼓勵(lì)提前退休C.減少工作時(shí)間C.獲得可以捉供新思想的并具有不同樣背景的員工D.建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)A.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B.是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑C.較輕易被塑造和培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化D.具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)A.有助于互相理解B.直觀、靈活C.客觀D.可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)A.舉止儀表和言語體現(xiàn)B.綜合分析C.動(dòng)機(jī)與崗位的匹配性和人際協(xié)調(diào)能力D.7.外部招聘可以通過如下途徑進(jìn)行(AA.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭企業(yè)D.大中專院校E.推薦A.企事業(yè)組織的性質(zhì)B.企事業(yè)組織的形象C.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件D.國(guó)家的有關(guān)政策與法規(guī)E.空缺職位的性質(zhì)1、員工考核的執(zhí)行者包括(ACE)。A.反饋原則B.按勞取酬原則C.同工同酬原則D.外部平衡原則E.合法保障原則A.組織B.工作C.員工A.確立勞動(dòng)關(guān)系B.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系C.明確雙方權(quán)利和義務(wù)D.變更.終止和解除勞C.執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程D,保守用人單位的商業(yè)秘密C.制定本企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律.規(guī)章制度D.規(guī)定勞動(dòng)者必須執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程5.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定用人單位的義務(wù)有(ABCD)。A.為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)B.為員工提供接受職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)C.為員工提供安全衛(wèi)生勞動(dòng)工作的條件和場(chǎng)所C.用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者性格不好，人際關(guān)系較差，提出解除勞動(dòng)協(xié)議D.用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者患有嚴(yán)重近視，不A.勞動(dòng)者失職給用人單位導(dǎo)致了嚴(yán)重的經(jīng)B.勞動(dòng)者因持續(xù)曠工，經(jīng)教育無效被除名C.涉嫌犯罪被拘留審查D.勞動(dòng)者因技能A.在距離勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿前1個(gè)月之內(nèi)B.用人單位采用威脅手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的C.無端拖欠勞動(dòng)者工資D.未按規(guī)定給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)A.用人單位支付的招收錄取費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用B.對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失C.違反保密事項(xiàng)對(duì)用人單位導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失D.用人單位支付的養(yǎng)老.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用A.低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY原則B.高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY原則C.高于都市居民最低生活保障原則D.低于都市居民最低生活保障原則13.0按照我國(guó)有關(guān)工傷的法律規(guī)定，如下(ABCD)屬于工傷范圍。A.李某在上班時(shí)突發(fā)腦溢血，經(jīng)急救治療后癱瘓B.因公外出時(shí)，在旅游途C.上班途中被汽車撞傷D.由于鞏某開動(dòng)機(jī)器，壓傷正在B.仲裁員不得參與處理與自已經(jīng)有利害關(guān)三、名詞解釋(8分)2、薪酬管理薪酬是指員工向其所在單位提供所需1、員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要1、員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工2、培訓(xùn)訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、原則傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試是企業(yè)挑選職工的一種重要措施。面試給企業(yè)和應(yīng)招者2、勞動(dòng)協(xié)議是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)協(xié)議按協(xié)議的內(nèi)容分為以最大程度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目的同步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的和持續(xù)發(fā)展。開展職業(yè)生涯管理工作是滿足員工與企業(yè)組織雙方需要的極佳方式，它將兩者的需要、目的、利益相結(jié)合，相匹配，以達(dá)之一。作用在于保障全社會(huì)組員基本生存與生活需要，尤其是保障公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、死亡、遭遇災(zāi)害、面臨生活困難時(shí)的特殊需要。由國(guó)家通過國(guó)民收入分派和再分派實(shí)現(xiàn)。由社會(huì)福利、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫和安頓等各項(xiàng)不同樣性質(zhì)、作用和形式的(2)職業(yè)知識(shí)培訓(xùn)包括職業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、職業(yè)指導(dǎo)、勞動(dòng)安全與保護(hù)知識(shí)、社會(huì)保險(xiǎn)知識(shí)等。使求職者理解國(guó)家有關(guān)就業(yè)方針政策以及俱選擇職業(yè)的知識(shí)和措施；掌握求職技巧、開業(yè)程序與有關(guān)政策；理解職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)有關(guān)政策和(4)社會(huì)實(shí)踐包括多種社會(huì)公益活動(dòng)、義務(wù)勞動(dòng)參與學(xué)習(xí)和勤工儉學(xué)等。2、直觀性3、靈活性4、著重測(cè)評(píng)整體素質(zhì)答：(1)培訓(xùn)需求分析(2)工作闡明(3)任務(wù)分析(4)排序(5)陳說目的(6)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)(7)制定培訓(xùn)方略(8)設(shè)計(jì)培2、明確教學(xué)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、要點(diǎn)，并在培訓(xùn)前把整個(gè)培訓(xùn)課程的整體思緒、重點(diǎn)、難點(diǎn)、要點(diǎn)、需要掌握的內(nèi)容等等答：人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、專長(zhǎng)、愛好、心理狀況等綜合性狀況來科學(xué)地安排是指通過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資3、性質(zhì)不同樣A直接成本(人員招募人員選拔錄取安頓)A直接成本(上崗引到培訓(xùn)職業(yè)生涯管理培育培訓(xùn))B間接成本(培訓(xùn)期間的成本損失職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入)2,人力資源的開發(fā)成本B間接費(fèi)用(空職損失新聘人員不及離職者縮導(dǎo)致的損失離職前離職者工作績(jī)效損失)4、在人力資源短缺或過剩時(shí)怎樣制定管理對(duì)策?作人員，雇用永久性全時(shí)工作人員，第三類是減少對(duì)人員的規(guī)定，如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增長(zhǎng)生產(chǎn)，安裝部分組織還意義通過某些其他的措施處理這一問題，如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增長(zhǎng)生產(chǎn)或用設(shè)備替代人工做一部分工考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績(jī)效考核的成果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等企業(yè)利潤(rùn)和效益的前提，因此從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能賠償員工的勞動(dòng)力消耗，并且還具有不停增值醫(yī)療保險(xiǎn)是為賠償疾病所帶來的醫(yī)療費(fèi)用的一種保險(xiǎn)。職工因疾病、負(fù)傷、生育時(shí)，由社會(huì)或企業(yè)提供必要的醫(yī)療服務(wù)人意志為主體的特性。3、勞動(dòng)法律關(guān)系是在裁裁決在作出后15天開始生效。仲裁裁決可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。三、求職技術(shù)指導(dǎo)。求職技術(shù)指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)的基本內(nèi)容之一。一般來講，面臨就業(yè)選擇的畢業(yè)生，普遍思想準(zhǔn)備規(guī)定，不理解自己有哪些權(quán)利和義務(wù)，更不懂得應(yīng)當(dāng)怎樣行使自己應(yīng)有的權(quán)利。至于詳細(xì)的招聘應(yīng)聘程序，個(gè)人表格的防止由于不準(zhǔn)時(shí)到會(huì)、簡(jiǎn)介不著邊際、材料不得要領(lǐng)、禮貌不周、言語不妥、衣冠不整、手續(xù)不全等技術(shù)原因?qū)е碌那笪濉論述題(20分)人力資源專業(yè)人員需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定出企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)的過程進(jìn)行監(jiān)督、控答：1)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵。目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)的關(guān)鍵資源，人力資源戰(zhàn)略處在企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所規(guī)定的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目的相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，抵達(dá)力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)行過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極1)帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論2)霍蘭德的人業(yè)互相理論1)招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理2)進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理3)中、后期的職業(yè)生涯管理。1、培訓(xùn)的概念、內(nèi)容、種類。2、培訓(xùn)的需求分析。3、培訓(xùn)的計(jì)劃規(guī)定。4、培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)。5、培訓(xùn)效果評(píng)估。1、斯坎倫計(jì)劃2、拉克計(jì)劃3、收益分享計(jì)劃4、利益分享計(jì)劃5、員工持股計(jì)劃6、股票期權(quán)計(jì)劃六、討論題(20分)(任選二題)答：①內(nèi)部晉升。指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。其長(zhǎng)處是：企課程內(nèi)容是影響培訓(xùn)效果的主線原因。課程內(nèi)容要根據(jù)培訓(xùn)目的和培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行合理安排。由于不同樣層次人員的工作重點(diǎn)、視野、所站高度不同樣，他們所關(guān)注的知識(shí)點(diǎn)也不同樣。因此，相似的培訓(xùn)目的，不同樣層次的培訓(xùn)對(duì)象課程內(nèi)容也要有所不同樣，要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同樣層次設(shè)計(jì)不同樣的課程內(nèi)容。培訓(xùn)方式是影響培訓(xùn)效果的重要原因之一。對(duì)于管理培訓(xùn)來說，體驗(yàn)式、訓(xùn)練式、沙盤模擬、案例研討等培訓(xùn)方式效果更拓學(xué)員的思緒。4.講課教師講課教師的能力和水平是影響培訓(xùn)效果的決定原因。一名優(yōu)秀的管理培訓(xùn)教師，不僅要有深厚的理論功底，同步還要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。講課過程中，要將理論與實(shí)踐高度結(jié)合，并且要有很強(qiáng)的感染力和觀測(cè)組織能力。二、內(nèi)在原因?qū)ε嘤?xùn)效果的影響對(duì)于每個(gè)學(xué)員，參訓(xùn)的態(tài)度不同樣將直接影響培訓(xùn)的成果。馬斯洛曾說，心若變化，你的態(tài)度跟著變化；態(tài)度變化，你的2.信念信念是個(gè)體對(duì)事物或理論在情緒上的接納。它可以影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)、個(gè)體在培訓(xùn)中的知覺，并也許直接作用于個(gè)體的知識(shí)構(gòu)造，影響培訓(xùn)的遷移效果。對(duì)于培訓(xùn)師而言，理解學(xué)員的背景，通過合適的措施引導(dǎo)學(xué)員對(duì)的的培訓(xùn)信念，將會(huì)對(duì)培訓(xùn)起到事半功倍的作用。在培訓(xùn)中，可以規(guī)定學(xué)員遵守培訓(xùn)約定、承諾，并向?qū)W員簡(jiǎn)介有關(guān)培訓(xùn)措施的來源，以此強(qiáng)化學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的整體信念。動(dòng)機(jī)作為激發(fā)或推進(jìn)有機(jī)體去活動(dòng)的特殊的內(nèi)部狀態(tài)，會(huì)引導(dǎo)個(gè)體在培訓(xùn)過程中的行為體現(xiàn)，從而影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)導(dǎo)師需要充足考慮到學(xué)員的內(nèi)心需求，考察他們的受訓(xùn)動(dòng)機(jī)，針對(duì)他們的不同樣需求設(shè)計(jì)或調(diào)整培訓(xùn)，才能產(chǎn)生更好的培訓(xùn)效果。4.思維方式思維方式是一切文化的基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，思維差異也會(huì)影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)從本質(zhì)上講是思維和認(rèn)知活動(dòng)的互認(rèn)知風(fēng)格會(huì)影響個(gè)體對(duì)培訓(xùn)任務(wù)的理解和處理，從而影響到培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。培訓(xùn)導(dǎo)師除了針對(duì)學(xué)員不同樣的認(rèn)知風(fēng)格采用不同樣的措施進(jìn)行引導(dǎo)、訓(xùn)練之外，還需要打破學(xué)員在培訓(xùn)過程中也許存在的固有認(rèn)知障礙。由于學(xué)員的認(rèn)知風(fēng)1、0老式人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間有哪些區(qū)別?就其中的某一點(diǎn)談?wù)勀愕囊娊狻ＴS多的外資企業(yè)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)國(guó)有企業(yè)既有的人力資源管理部門的人員構(gòu)造，其中大多數(shù)人都是老式人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)我認(rèn)為，老式的勞感人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和措施上其實(shí)沒有什么差異，差異在于好的管理和壞的管理。莫非過去的勞感人事管理就不需要?jiǎng)?chuàng)新的管理措施?就不需要心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的知識(shí)?這是不對(duì)的的。無務(wù))來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，愈加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源5.影響考核的原因有哪些?7.在現(xiàn)代工業(yè)化國(guó)家白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)之間存在著工資差異。談?wù)勀壳拔覈?guó)的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)短缺的原因。六、討論題(15分)(任選二題)9.談?wù)勀阈哪恐械穆曂罡叩穆殬I(yè)是哪些?并說說理由。12.你為何來參與開放本科的學(xué)習(xí)?我覺得很大部分是由于經(jīng)濟(jì)條件就是說我們這富裕你那窮你來這就是一打工的，尚有就是當(dāng)?shù)厝伺c外鄉(xiāng)人我是當(dāng)?shù)氐哪?/p>