企業(yè)薪酬調(diào)整專項方案大全

薪酬調(diào)整方案——崗位績效工資制一、薪酬界定本方案薪酬是指企業(yè)對職員負擔工作和提供勞動貢獻所支付現(xiàn)金酬勞。包含基礎(chǔ)薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包含福利，福利將在《職員福利管理制度》中表現(xiàn)；基礎(chǔ)薪酬包含基礎(chǔ)工資、崗位工資、司齡工資；可變薪酬或浮動薪酬包含績效工資、年底獎。二、本方案適用范圍1.本方案適合除總監(jiān)以上高管、車間一線職員、綜合部搬運工以外全部崗位；2.總監(jiān)以上高管實施年薪制，另行制訂方案；3.車間一線職員（含各班組長）實施車間工時定額手冊；4.綜合部搬運工實施搬運工工時定額手冊。三、薪酬組成薪酬薪酬崗位工資司齡工資績效工資年底獎基礎(chǔ)工資崗位工資司齡工資績效工資年底獎基礎(chǔ)工資注釋：標準工資＝基礎(chǔ)工資+崗位工資工資總額＝標準工資+績效工資月薪酬＝標準工資+績效工資+司齡工資年薪酬＝(工資總額+司齡工資)×12+年底獎1.基礎(chǔ)工資是職員保障性收入，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；企業(yè)依據(jù)實際經(jīng)營發(fā)展情況和當?shù)厣鐣趧颖Ｕ喜块T正式公布城鎮(zhèn)居民最低生活保障、城市居民最低工資標準進行調(diào)整；本方案實施統(tǒng)一基礎(chǔ)工資標準，定為××元/月，其中××元為最低生活保障標準。注：①職員因績效低下或違紀，工資計發(fā)底線不得低于職員最低生活保障標準；②企業(yè)在經(jīng)營不景氣時期和事業(yè)發(fā)展臨時受挫階段將啟用自動降薪方法，但降薪后不得低于職員最低生活保障標準；③待崗、停職職員在待崗、停職期間工資計發(fā)底線不得低于職員最低生活保障標準。2.崗位工資：崗位工資是崗位不一樣價值表現(xiàn)，以實際出勤天數(shù)核發(fā)；依據(jù)崗位所負擔工作責任、所需知識技能、及所處工作強度和工作環(huán)境等原因進行崗位價值評定，參考當?shù)赜?、同行業(yè)相關(guān)標準，結(jié)合企業(yè)實際情況及未來發(fā)展戰(zhàn)略計劃進行制訂；以任職者本身綜合能力結(jié)適宜崗度評價為付薪依據(jù)，實施動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。3.績效工資：是以對職員工作績效有效考評為基礎(chǔ),實現(xiàn)將工資和考評結(jié)果相掛鉤效果；每個崗位對應(yīng)一個固定績效工資標準，依據(jù)月度（季度）績效考評結(jié)果核發(fā)?？冃ЧべY標準為該崗位工資總額15%至40%，崗位等級越高，以下表所表示：職等ABCDE績效工資標準占工資總額比50%40%30%20%15%4.司齡工資司齡工資以職員自入職本企業(yè)之日起計算（其中3月1日之前入職職員，以3月1日改制時間為起算日），滿十二個月次月起享受每個月50元司齡工資，司齡每增加十二個月，司齡工資對應(yīng)增加50元；司齡工資實施上限封頂，司齡滿8年后不再追加兌現(xiàn)司齡工資，即司齡工資總額不超出400元/月。5.年底獎：由總經(jīng)理辦公會議討論另行制訂，并報董事會審批，標準受騙年第一季度計發(fā)上年度年底獎；發(fā)放標準以下：入職時間入職不滿6個月入職6—12個月入職12個月及以上發(fā)放標準不發(fā)放按百分比發(fā)放全額發(fā)放6.薪酬計算公式：月實際薪酬=[(標準工資+司齡工資)×當月實際出勤日/當月應(yīng)出勤日]+績效工資標準×績效考評系數(shù)-扣項?！冃ЧべY標準=工資總額×（15%～50%）。四、崗位等級設(shè)計依據(jù)企業(yè)現(xiàn)在實際情況，參考企業(yè)組織架構(gòu)，從崗位所負擔工作責任、工作強度和所需知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體崗位價值評定，待企業(yè)薪酬管理措施和定崗定編方案正式公布后，企業(yè)組織專題崗位價值評定項目組給予完善制訂，經(jīng)企業(yè)薪酬委員會審核同意后另行頒布。2.崗位等級設(shè)計企業(yè)全部崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內(nèi)包含有2～3個職級，詳見××崗位等級表（表1）。表1××崗位等級表職等崗位描述職級經(jīng)典崗位職類管理序列職能序列專業(yè)技術(shù)序列操作序列A決議層A1總經(jīng)理總經(jīng)理A2常務(wù)副總經(jīng)理常務(wù)副總B高層管理B1副總經(jīng)理副總經(jīng)理B2總監(jiān)/總工藝師總監(jiān)總工藝師C中層管理C1經(jīng)理部門經(jīng)理副總工藝師C2副經(jīng)理部門副經(jīng)理主任工程師C3高級主管高級主管主責工程師D基層管理/業(yè)務(wù)骨干D1主管科室主管工藝技術(shù)員D2見習主管見習主管業(yè)務(wù)部門關(guān)鍵崗位機修專工/助理工藝技術(shù)員關(guān)鍵崗班長/關(guān)鍵崗主操手D3專員職能支持部門關(guān)鍵崗位機修普工/工藝員班長/主操手/專業(yè)技術(shù)工人E助理E1一級助理業(yè)務(wù)部門通常崗位工藝助理技術(shù)工人E2二級助理職能部門通常崗位生產(chǎn)一線操作工人E3三級助理職能支持部門操作崗位生產(chǎn)輔助工人說明：1.管理序列從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)職位。通俗了解是“手下有兵人”，企業(yè)因其負擔計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責而成為關(guān)鍵企業(yè)付薪依據(jù)。如：企業(yè)基層、中層和高層管理者。2.職能序列從事某個方面職能管理工作且不含有或不完全含有獨立管理職責職位，企業(yè)付薪依據(jù)關(guān)鍵依據(jù)不是因為其負擔計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責，而是其輔助、支持職責。如：會計、行政助理、人事助理、QA、統(tǒng)計員、采購員等。3.專業(yè)技術(shù)序列從事技術(shù)操作或設(shè)備維修相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員，表現(xiàn)為需要一定技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)關(guān)鍵是該崗位所含有技能，通常付薪項目不表現(xiàn)為計件形式，但不排除少許項目獎金。4.操作序列指在企業(yè)內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)職位，通常工作場所比較固定。五、薪酬等級及水平設(shè)計依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標及目前盈利水平，參考當?shù)赜颉⑼袠I(yè)相同企業(yè)薪酬水平，制訂企業(yè)薪酬等級和薪酬水平，詳見××薪級表（表2）；表2××薪級表薪級級差薪檔（工資總額）檔差職等E職等D職等C5檔4檔3檔2檔1檔E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321說明：1.每一職等對應(yīng)一特定薪酬區(qū)間（表中陰影部分），標準上該職等內(nèi)全部崗位薪酬不會突破這個區(qū)間；2.本表不包含職等A和職等B薪酬水平標準；3.表中共有25個薪級，每個薪級又分為5檔，其中3檔為標準值。六、崗位定級依據(jù)××薪酬實施方針和政策，由各級管理責任人負責實施本系統(tǒng)內(nèi)各個崗位等級評定工作。確定崗位標準薪級水平后，再依崗位任職者具體工作表現(xiàn)，確定任職者實際薪級薪檔。七、附則具體操作實施詳見附件一。起草者審核者批準者編制日期審核日期同意日期

附件一鑒于企業(yè)現(xiàn)在實際情況，缺乏具體、可實施崗位說明書，無法對各個崗位價值進行比較正確評定，所以本方案正式實施將按以下過程開展：1.過渡階段：指從原有薪酬體系過渡到本方案過程，關(guān)鍵表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平調(diào)整，形成合理結(jié)構(gòu)，緩解崗位之間現(xiàn)有薪酬水平不平衡；下列職員或崗位不在調(diào)整范圍內(nèi)：⑴10月以后入職職員；⑵因轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升或其它原因已進行薪酬調(diào)整職員；⑶實施其它薪酬方案崗位。由總經(jīng)理會同各部門分管領(lǐng)導依據(jù)各《崗位說明書》進行綜合評定，先確定該崗位職級，再對應(yīng)該崗位所處職級薪酬寬帶中值，依據(jù)以下標準進行調(diào)整：1.1調(diào)整后工資總額標準上不得超出該崗位所對應(yīng)薪酬中值；1.2調(diào)整后工資總額增幅，依據(jù)該崗位對應(yīng)中值數(shù)高于其原工資總數(shù)百分比，遵守以下標準：①調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額×100%；②中值數(shù)高于原工資總數(shù)百分比=（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)×100%；（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)×100%調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額×100%20%以內(nèi)不得超出25%20%～40%不得超出35%，其中D1、C3不得超出45%40%以上不得超出50%，其中D2及以下職級不得超出40%1.3調(diào)整過程中遵行就近標準；1.4在調(diào)整過程應(yīng)合適考慮到職員在本崗位所含有工作經(jīng)驗和技能。2.第二次微調(diào)：對于過渡階段調(diào)整后月標準總薪酬低于其薪酬中值崗位，可進行第二次微調(diào)，由各部門分管領(lǐng)導依據(jù)《績效考評實施方案》，以《崗位說明書》為基礎(chǔ)，并結(jié)合本部門工作任務(wù)及崗位關(guān)鍵業(yè)績指標，制訂各個崗位月度績效考評方案及二次調(diào)整計劃，報總經(jīng)理同意后，同時報綜合部人力資源科立案，調(diào)整計劃期間如該職員考評結(jié)果符合要求，則按計劃實施調(diào)整，不然延緩；3.最終定級：待各部門定崗定編方案、《崗位說明書》及企業(yè)薪酬管理措施正式公布后，企業(yè)組織專題崗位價值評定項目組進行崗位價值評定，再依據(jù)價值評定結(jié)果對本方案中崗位定級進行矯正，最終確定各個崗位實際薪級，經(jīng)企業(yè)薪酬委員會審核同意后將本方案及《績效考評方案》同時頒布施行。薪酬管理制度管理1、目標為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充足發(fā)揮薪酬激勵作用，深入拓展職員職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理薪酬體系，依據(jù)集團企業(yè)現(xiàn)實狀況，特制訂本要求。2、制訂標準本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、正當標準制訂。2.1公平：是指相同崗位不一樣職員享受相同級薪酬待遇；同時依據(jù)職員績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面表現(xiàn)不一樣，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或負擔不一樣工資差異；2.2競爭：使企業(yè)薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定競爭優(yōu)勢。2.3激勵：是指制訂含有上升和下降動態(tài)管理，對相同職級薪酬實施區(qū)域管理，充足調(diào)動職員主動性和責任心。2.4經(jīng)濟：在考慮集團企業(yè)承受能力大小、利潤和合理積累情況下，合理制訂薪酬，使職員和企業(yè)能夠利益共享。2.5正當：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團企業(yè)管理制度基礎(chǔ)上。3、管理機構(gòu)3.1薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理組員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理3.2薪酬委員會職責：3.2.1審查人力資源部提出薪酬調(diào)整策略及其它多種貨幣形式激勵手段（如年底獎、專題獎等）。3.2.2審查部分薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和提議，并行使審定權(quán)。本要求所指薪酬管理最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。4、制訂依據(jù)本要求制訂依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場情況、地域及行業(yè)差異、職員崗位價值（對企業(yè)影響、處理問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及職員職業(yè)發(fā)展生涯等原因。（崗位價值分析評定略）5、崗位職級劃分5.1集團全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。具體崗位和職級對應(yīng)見下表：鷗江職級崗位對應(yīng)表序號職級對應(yīng)崗位1A集團總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分企業(yè)總經(jīng)理4D集團各部門副經(jīng)理、分企業(yè)副總經(jīng)理5E集團及各子企業(yè)負擔部門內(nèi)某一模塊經(jīng)理助理、主管、專員6F集團及各子企業(yè)負擔某一具體工作事項實施者5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。6、薪酬組成基礎(chǔ)工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補助+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)分成+獎金6.1基礎(chǔ)工資：是薪酬基礎(chǔ)組成部分，依據(jù)對應(yīng)職級和職位給予核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能崗位或基層崗位專業(yè)技能突出職員給予津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指職員完成崗位責任及工作，企業(yè)對該崗位所達成業(yè)績而給予支付薪酬部分?？冃И劷鸾Y(jié)算及支付方法詳見《企業(yè)績效考評管理要求》。6.4加班工資：加班工資是指職員在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外工作任務(wù)而支付工資部分。企業(yè)D職級（包含D級）以上崗位及實施分成制相關(guān)崗位實施不定時工作制，工作時間以完成固定工作職責和任務(wù)為主，所以不享受加班工資。6.5各類補助：6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于她專長或特殊貢獻而協(xié)議確定薪酬部分。6.5.2其它補助：其它補助包含手機補助、出差補助等。6.6個人相關(guān)扣款：扣款包含多種福利個人必需負擔部分、個人所得稅及因職員違反企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度而被處罰款。6.7業(yè)務(wù)分成：企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)分成，按企業(yè)業(yè)務(wù)分成管理要求實施。6.8獎金：獎金是企業(yè)為了完成專題工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I等職員一個獎勵，包含專題獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1試用期間工資為（基礎(chǔ)工資+崗位津貼）80%。7.2試用期間被證實不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間職員自己離職，不享受受試用期間績效獎金。7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正職員，正常享受試用期間績效獎金。8、見習期薪酬見習職員薪酬詳見企業(yè)相關(guān)見習期相關(guān)要求。9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和部分調(diào)整。9.1整體調(diào)整：指集團企業(yè)依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀原因改變、行業(yè)及地域競爭情況、集團企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變和企業(yè)整體效益情況而進行調(diào)整，包含薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會依據(jù)經(jīng)營情況決定。9.2部分調(diào)整：關(guān)鍵指薪酬等級調(diào)整，分為定時調(diào)整和不定時調(diào)整。薪酬等級定時調(diào)整：指企業(yè)在年底依據(jù)年度績效考評結(jié)果對職員崗位工資進行調(diào)整。薪酬等級不定時調(diào)整：指企業(yè)在年中因為職務(wù)變動等原因?qū)β殕T薪酬進行調(diào)整。9.3各崗位職員薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批經(jīng)過調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部實施。10、薪酬支付10.1薪酬支付時間計算A、實施月薪制職員，日工資標準統(tǒng)一按國家要求當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。碰到雙休日及假期，提前至休息日前一個工作日發(fā)放10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、職員工資個人所得稅；B、應(yīng)由職員個人繳納社會保險費用；C、和企業(yè)訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除款項；D、法律、法規(guī)要求和企業(yè)規(guī)章制度要求應(yīng)從工資中扣除款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項。10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資計算公式以下：工資計算期間未全勤在職人職員資計算以下：應(yīng)發(fā)工資=（基礎(chǔ)工資+崗位津貼）—（基礎(chǔ)工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.8310.4各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)要求實施。B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。F、事假：職員事假期間不發(fā)放工資。H、其它假別：根據(jù)國家相關(guān)要求或企業(yè)相關(guān)制度實施。11、社會保障及住房公積金11.1上海戶籍職員依據(jù)勞動協(xié)議約定工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。11.2非上海戶籍職員由本人提出申請，經(jīng)企業(yè)審批后也可按上海戶籍職員相同標準繳納。11.3其它非上海戶籍職員一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)全部經(jīng)手工資信息職員及管理人員必需保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將職員薪酬信息透漏給任何第三方或企業(yè)以外任何人員。薪酬信息傳輸必需經(jīng)過正式渠道。相關(guān)薪酬書面材料（包含多種相關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖管理。工作人員在離創(chuàng)辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或輕易泄露地方。相關(guān)薪酬方面電子文檔必需加密存放，密碼不得轉(zhuǎn)交給她人。職員需查核本人工資情況時，必需由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)要求一律視為嚴重違反企業(yè)勞動紀律情形給予開除。企業(yè)實施國家要求發(fā)放福利補助標準應(yīng)不低于國家要求標準，并隨國家政策性調(diào)整而對應(yīng)調(diào)整。13、附件《**職級薪級表》20xx年企業(yè)職員薪酬調(diào)整方案一、調(diào)薪目標1、規(guī)范企業(yè)職員調(diào)薪制度，推進職員工作主動性，責任感，方便企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展；2、建立企業(yè)職員調(diào)薪通道，激勵職員不停提升業(yè)績，以端正工作態(tài)度，卓越工作技能推進企業(yè)發(fā)展。二、調(diào)薪標準1、調(diào)薪必需堅持公平，公正標準；2、調(diào)薪必需堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩；3、調(diào)薪必需以激勵職員對企業(yè)忠誠度和穩(wěn)定性為前提。三、調(diào)薪渠道1、各級主管對下屬職員工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給更多支持和指導，對符合調(diào)薪資格職員，應(yīng)立即給調(diào)薪申請；2、職員本身認為符合調(diào)薪資格也可到企業(yè)綜合部提出調(diào)薪申請。四、調(diào)薪資格職員必需含有以下條件才含有調(diào)薪資格：1、企業(yè)職員調(diào)薪必需在企業(yè)工作十二個月以上；2、職員任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提升，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無不良統(tǒng)計，符合或超出現(xiàn)崗位任職要求者；3、企業(yè)職員調(diào)薪，必需在最近十二個月內(nèi)考評中成績?yōu)楹芎靡陨险摺Ｎ?、調(diào)薪標準1、年度調(diào)薪（基礎(chǔ)工資）漲幅5%情況該職員在企業(yè)工作滿十二個月以上，年度平均考評成績80分以上；2、年度調(diào)薪（基礎(chǔ)工資）漲幅8%情況該職員在企業(yè)工作滿十二個月以上，年度平均考評成績85分以上；3、年度調(diào)薪（基礎(chǔ)工資）漲幅10%情況該職員在企業(yè)工作滿兩年以上，年度平均成績在90分以上；附《調(diào)薪人員名單》部門姓名職位入職日期服務(wù)年限年度平均考評得分調(diào)薪標準現(xiàn)在工資調(diào)整后工資額確定調(diào)整工資額綜合部>291.5710%>283.315%財務(wù)部>293.7110%>295.3410%>296.5210%>191.768%>195.428%營銷管理部>296.9310%>191.998%>294.3310%>195.498%>287.018%>15%金融服務(wù)部>292.3510%>292.9110%服務(wù)部>296.3510%劉玉剛熱線調(diào)度員.02>196.408%龍少文文檔回訪員.03>192.688%何娟網(wǎng)絡(luò)結(jié)算員.09>196.098%黎醒備件計劃員.09>195.558%××企業(yè)職員崗位工資調(diào)整方案經(jīng)過全體職員努力，今年超額完成整年計劃，各方面工作取得了可喜成績，為了激勵職員在明年愈加努力工作，發(fā)明更高經(jīng)濟效益，本企業(yè)擬對職員崗位工資進行調(diào)整。方案以下：1調(diào)整外籍職員崗位工資外籍職員工作努力、富有成效，為此擬對外籍職員×××等人，×月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增加5%；×××等人按崗位工資3%進行增加，以紅包形式折合人民幣整年分兩次發(fā)放。2修改崗位工資標準擬對現(xiàn)行10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高級金額由原4700元提升到5600元，最低級由原1000元提升到1500元(試用期間工資)，試用3個月后經(jīng)考評合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強崗位試用期間工資為800元，經(jīng)過3個月試用考評合格后依據(jù)技術(shù)水平高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘含有領(lǐng)班以上職務(wù)職員，試用期間崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務(wù)B檔。3調(diào)整崗位工資方案(1)此次調(diào)整崗位工資采取和淡季培訓相結(jié)合措施，由部門對職員進行考評。對于在淡季培訓中考評合格職員，同時又屬于調(diào)整崗位工資范圍，給予調(diào)整。不過對考評不合格職員將延長3個月后再進行考評，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補發(fā)。(2)調(diào)整崗位工資范圍：××××年×月×日在冊、參與本企業(yè)淡季培訓考評合格正式職員。(3)調(diào)整金額：1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包含總監(jiān))月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在××××年工作中成績突出人員經(jīng)總經(jīng)理同意，可調(diào)到相對應(yīng)A檔，對于不能勝任本職員作人員經(jīng)總經(jīng)理同意，可調(diào)到相對應(yīng)C檔或不調(diào)。2)領(lǐng)班至主管人員崗位工資標準上調(diào)到各等級B檔，成績突出其崗位工資可調(diào)到A檔。對調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)職員要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導同意。3)對受聘于本企業(yè)含有專業(yè)技術(shù)職稱職員，其崗位工資標準上調(diào)整為：高級職稱崗位工資4700元。中級職稱崗位工資3700元。初級職稱崗位工資2300元。對含有專業(yè)職稱同時又擔任職務(wù)人員其崗位工資可選擇高金額。4)通常職員調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強和通常進行調(diào)整：技術(shù)較強崗位工資調(diào)整由部門依據(jù)考評情況標準上調(diào)整為1900~2400元。通常工程職員，依據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：一檔：工作成績優(yōu)異，調(diào)整金額為800元。二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。三檔：工作表現(xiàn)通常，調(diào)整金額為300元。調(diào)整崗位工資百分比為：調(diào)800元職員占30%；調(diào)500元職員占60%；調(diào)300元職員占10%。4調(diào)整崗位工資具體安排(1)淡季培訓結(jié)束后，由部門對每名職員進行考評，填寫《××企業(yè)職員考評表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案，時間為××年×月×日~×月×日。(2)由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核，時間為×月×日~×日。(3)×月×日×日，經(jīng)本企業(yè)總經(jīng)理同意輸入電腦，同時補發(fā)×年×月~×月崗位工資差額。相關(guān)20xx年職員薪酬福利調(diào)整方案目標規(guī)范企業(yè)內(nèi)部薪酬管理，建立完整、公正薪酬管理體系，為全體職員提供合理勞動酬勞，提升企業(yè)全員整體素質(zhì)和工作激情，依據(jù)同行薪酬標準及本企業(yè)實際情況，特制訂本方案。第二條范圍<一>企業(yè)全體職員。第三條職責<一>行政部負責制訂、修改并監(jiān)督本方案實施。<二>各部門經(jīng)理、廠長（主管）是本方案實施人。<三>財務(wù)部負責對職員薪酬核實。<四>總經(jīng)理或其授權(quán)人負責本方案同意實施。薪資模式工資模式工資模式行政工資銷售工資技術(shù)工資基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資工齡工資基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資工齡工資加班基礎(chǔ)工資銷售分成工齡工資〈一〉行政工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+績效工資（獎金）+工齡工資。〈二〉技術(shù)工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+績效工資（獎金）+工齡工資+加班工資?！ぁ慈禒I銷工資=基礎(chǔ)工資+銷售分成+工齡工資。第五條工資組成項目說明<一>崗位基礎(chǔ)工資行政類：包含總經(jīng)理辦公室全部組員，行政、人力資源管理人員，財務(wù)人員，采購人員，后勤全部些人員，品質(zhì)管理人員，生產(chǎn)管理人員，生產(chǎn)部（含電鍍倉及其它部門從事非專業(yè)技術(shù)全部些人員）2、技術(shù)類：從事設(shè)計、開發(fā)、生產(chǎn)工藝改造等技術(shù)工種全部些人員（含打版、調(diào)漆、噴漆、點焊、精雕、激光、模具師傅、線切割、機修師傅等）3、營銷類：營銷工資等級由總經(jīng)理辦公室依據(jù)企業(yè)銷售業(yè)績及企業(yè)發(fā)展情況確定。<二>職務(wù)工資:指在職人員所擔任該職務(wù)工資〈1〉略<三>績效工資：績效工資是指經(jīng)過績效考評后，各管理、技術(shù)、營銷崗位應(yīng)得績效工資。（績效考評方案待定）〈1〉績效工資工資基數(shù)依據(jù)從事崗位和職務(wù)來判定。普工和學徒在200元以內(nèi)；職員級（含組長、初級師傅、中級師傅）在300元以內(nèi)；主管、副經(jīng)理級（含高級師傅、主管師傅）在500元以內(nèi)。其它職務(wù)在800元以內(nèi)。〈2〉績效工資必需以績效考評成績?yōu)橐罁?jù)，考評成績分為S、A、B、C、D五級。其中S為優(yōu)異、A為良好、B為合格、C為基礎(chǔ)合格、D為不合格。具體參考標準以下：考評成績考評成績含義占職員總數(shù)百分比績效工資系數(shù)S優(yōu)異(90分以上)5%100%A良好(80分以上)20%80%B合格(70分以上)50%70%C基礎(chǔ)合格(60分以上)20%60%D不合格(60分以下)5%0〈3〉績效考評以日常管理、工作效率（交期）、工作質(zhì)量（質(zhì)量）、成本控制（成本）、綜合素質(zhì)五個方面為基礎(chǔ)，分類考評匯總，以總經(jīng)理辦公室核準最終成績?yōu)橛行С煽??！?〉人力資源部門應(yīng)加強對績效考評監(jiān)督，嚴格按百分比進行控制，預防以劣充優(yōu)、以次充好，增加績效考評公平性和透明度。<四>工齡工資〈1〉在企業(yè)工作滿1年職員，工齡獎補助100元/月；〈2〉在企業(yè)工作滿2年職員，工齡獎補助200元/月；〈3〉在企業(yè)工作滿3年職員，工齡獎金300元/月；〈4〉在企業(yè)工作滿4年職員，工齡獎金400元/月〈5〉在企業(yè)工作滿5年以上職員，工齡獎500元/月<五>加班工資按《加班管理要求》實施<六>其它福利社會養(yǎng)老保險：試用期滿可申請購置養(yǎng)老保險。職員體檢：每十二個月組織職員體檢1次。生日會：每個月最終一周周末組織職員生日會，每人開銷費25元。春節(jié)路費補助：遵照每十二個月“春節(jié)放假方案”進行。特殊津貼：對印字、噴漆、割片、拋光等人員每個月補助特殊津貼50元。職員互助會：參考《職員互助會章程》相關(guān)條款進行?！雌摺诞斅殕T工資達成工資上限時，對部分企業(yè)將給特殊津貼補助。表1：行政類崗位薪點標準表職務(wù)等級套用崗位薪資檔級1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪8總經(jīng)理7副總經(jīng)理6經(jīng)理（總經(jīng)理助理）5000580064007200800088009600104005副經(jīng)理（廠長）400045005000550060006500700075004主管300034003800420046005000540058003副主管240026002800300032003400360038002組長(職員、貯備)21002200230024002500260027001普工1700175018001850190019502050參考說明：〈一〉一般作業(yè)人職員資分計時和計件工資：1、計時普工：試用期工資為1700元/月，試用期為1個月。試用期滿后增加100元崗位津貼。工資總額上限為2050元/月，績效獎金200元以內(nèi)?；A(chǔ)工資分為8級，每級50元。2、計件普工：計件職員按實際計件數(shù)量和工價進行計算〈二〉組長、職員級（含倉管員、各類文員、保安員、統(tǒng)計員、跟單員、品管員等）：試用期工資為1800元/月（品管員、統(tǒng)計員、計劃員、貯備干部應(yīng)依據(jù)工作經(jīng)驗和實際工作能力確定，試用期工資通常在1800元/月~元/月之間），試用期為1~3個月。試用期滿后增加100元崗位津貼。工資總額上限2700/月，績效資金300以內(nèi)。基礎(chǔ)工資分為8級，每級100元?！慈蹈敝鞴芗墸涸囉闷诠べY為2500~2800元/月，試用期1~3個月，試用期滿后增加100~300元崗位津貼（崗位津貼按從事工種確定）。工資總額上限4000元/月，績效獎金500元以內(nèi)?；A(chǔ)工資分為8級，每級200元?！此摹抵鞴芗墸涸囉闷诠べY為3800~4000元/月，試用期1~3個月，試用期滿后增加200元崗位津貼（崗位津貼按從事工種和崗位技術(shù)情況確定）。工資上限5800元/月，績效獎金500元以內(nèi)；基礎(chǔ)工資分為8級，每級400元。〈五〉副經(jīng)理（廠長）級：試用期工資4000~6000元/月，試用期1~3個月，試用期滿后增加300元崗位津貼。工資總額上限7500元/月，績效獎金500元以內(nèi)?；A(chǔ)工資分為8級，每級500元?！戳到?jīng)理級：試用期工資5000~6000元/月，試用期1~3個月，試用期滿后增加500元崗位津貼，工資上限10400元/月，績效獎金800元以內(nèi)?；A(chǔ)工資分為8級，每級800元。技術(shù)類職員薪點標準表職務(wù)等級套用崗位薪資檔級1薪2薪3薪4薪5薪6薪7薪8薪5主管師傅300036004200480056006200680074004高級師傅280032003600400044004800520056003中級師傅250027002900310033003500370039002初級師傅21002200230024002500260027001學徒1800185019001950205021002150參考說明：技術(shù)工資共分為5檔?！匆弧祵W徒：凡在各崗位從事技術(shù)性工作基礎(chǔ)學習職員。學徒試用期工資為1800元/月，試用期為2個月，試用期滿后增加100元技術(shù)津貼，績效獎金200元以內(nèi)，工資總額上限2150?；A(chǔ)工資分8級，每級50元?！炊党跫墡煾担悍苍谄髽I(yè)擔任學徒十二個月以上，經(jīng)企業(yè)考評合格后，在主管師傅指導下能夠從事技術(shù)性工作職員，或在企業(yè)外從事技術(shù)性工作，有一定技術(shù)基礎(chǔ)，能夠獨立操作職員。初級師傅試用期工資為元/月，試用期1個月，試用期滿后增加100元技術(shù)津貼，績效獎金300元以內(nèi)?；A(chǔ)工資分為8級，每級100元?！慈抵屑墡煾担悍苍谄髽I(yè)擔任初級師傅十二個月以上，經(jīng)企業(yè)考評合格后，能夠獨立從事技術(shù)工作職員，或在外從事技術(shù)性工作，有扎實技術(shù)基礎(chǔ)，能夠獨立工作師傅。中級師傅試用期工資定為2500元/月，試用期為1個月，試用期滿后增加100元技術(shù)津貼，績效獎金300元以內(nèi)。基礎(chǔ)工資分為8級，每級200元?！此摹蹈呒墡煾担悍苍谄髽I(yè)擔任中級師傅十二個月以上，經(jīng)企業(yè)考評合格后，能夠獨立從事較高難度技術(shù)性工作，或在外從事多年技術(shù)性工作，有豐富經(jīng)驗，能夠在本行業(yè)自成體系（風格）師傅。高級師傅試用期工資定為2800元/月，試用期為1個月，試用期滿后增加200元技術(shù)津貼，績效獎金500元以內(nèi)。工資總額上限5600元，基礎(chǔ)工資分為8級，每級400元?！次濉抵鞴軒煾担悍苍谄髽I(yè)開發(fā)設(shè)計部門擔任主管級師傅。主管師傅試用期工資定為3000元/月，試用期為2個月，試用期滿后總額工資上限為7400元/月，績效獎金500元以內(nèi)?；A(chǔ)工資分為8級，每級600元?！戳导夹g(shù)進步突出、對企業(yè)有特殊貢獻師傅，經(jīng)總經(jīng)理辦公室核準后能夠提前晉級。表2：***各部門工資一覽表部門崗位名稱基礎(chǔ)工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注人事行政部部門經(jīng)理5001000行政主管3008004600人事主管3008003500人事專員2005002800文員2002002400保安隊長3005002900保安員200200清潔班長300200設(shè)備主管3005003800電工2002003300清潔工2002001700駕駛員2002002200財務(wù)部經(jīng)理5001000會計3008003500出納3005002800文員2002002500采購經(jīng)理500100采購員2002003000外貿(mào)部經(jīng)理5001000外貿(mào)員3008003750外貿(mào)助理200500設(shè)計主管300800設(shè)計師2005003500樣品管理2002002800倉庫主管3005003200倉庫員2002002200PMC主管3005005700跟單員2002002800***各部門工資一覽表部門崗位名稱基礎(chǔ)工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注品質(zhì)部經(jīng)理5001000品質(zhì)主管3008003400IQC2002001850電鍍IQC2002002500IPQC2002002500驗架QC2002002200QA2002002400板材主管3003003700金架主管3003003400品質(zhì)工程師3003003500樣架管理3003001800組長3003002500文員2002002200工程部經(jīng)理5001000樣品主管3008004500模具主管3008005800配件主管3008006540線切割老師3003004000模具老師3003004100模具技工2002003850沖床2002002400油壓2002003850版型制作2002001800新進職員精雕老師3005005000精雕學徒2002002400繪圖組長3005004200繪圖員2002003250制單員2002002850工程師2002006240文員2002002200統(tǒng)計2002001800***各部門工資一覽表部門崗位名稱基礎(chǔ)工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注金屬廠長半成品主管4700成品主管4600拋光主管4240包裝組長2800點焊組長3500配件組長3500整形組長3000印字組長2700裝搭組長2900點焊調(diào)機2800點焊修理2400零件調(diào)機2800拋光白蠟2700拋光黃蠟2600點焊2400裝搭2200印字2100檢驗2400校架2200包裝1900配件1700計件整形2400計件卡片2200清洗1800統(tǒng)計2300倉庫2300跟單2700***各部門工資一覽表部門崗位名稱基礎(chǔ)工資績效工資崗位津貼工資總額工資上限備注噴漆經(jīng)理主管擦雙色2350雙色組長2700點漆組長2600上下架組長2400噴漆組長3700點漆組長2600點漆2250電泳主管4400電泳2200上下架2200擦雙色2250跟單2300某企業(yè)薪資調(diào)整方案方案目錄一、方案基礎(chǔ)思緒二、具體實施步驟三、方案結(jié)果評價一、方案基礎(chǔ)思緒1、總額確定：依據(jù)國家、地方工資調(diào)整政策及企業(yè)經(jīng)營實際確定調(diào)整總額2、一次分配：依據(jù)各經(jīng)營單位或職能單位相關(guān)管理指標確定一次分配額度3、二次分配：在企業(yè)調(diào)整標準指導監(jiān)督下，由單位內(nèi)部組織二次分配，確定明細方案二、具體實施步驟1、總額確定（1）內(nèi)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：整理企業(yè)近三年度職員工資總額、各單位分配百分比、職員平均工資、工資占成本百分比、單位工資利潤及收入等指標時點數(shù)及改變趨勢；（2）確定調(diào)整自變指標及權(quán)重：A、當?shù)毓べY增加指導線（以浙江省為例，本案取基準線）：B、當?shù)刈畹凸べY標準（以杭州市為例，以現(xiàn)在CPI形勢，很有可能再提最低工資，本案參考13%標準）：C、本企業(yè)當年利潤率（依所在行業(yè)及企業(yè)經(jīng)營實際而定，本案參考10%）：依據(jù)國家稅務(wù)總局企業(yè)所得稅稅源報表統(tǒng)計數(shù)據(jù)測算。各行業(yè)平均利潤率測算結(jié)果以下：工業(yè)：7%；運輸業(yè)：9%；商品流通業(yè)（包含批發(fā)和零售）：3%；施工房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)：6%；旅游飲食服務(wù)業(yè)：9％；其它行業(yè)：8％。

D、工資成本百分比：（數(shù)據(jù)起源：胡八一：三三制薪酬體系設(shè)計，工資成本百分比取人力成本80%，本案參考10%）（3）確定企業(yè)可調(diào)整工資總額：調(diào)整百分比μ＝工資指導基準線12%*30%+最低工資增加線13%*20%+當年利潤率10%*40%+工資成本百分比10%*10%＝11.2%（如設(shè)置當年兩次調(diào)薪機會，則單次調(diào)整百分比μ‘為：11.2%/2＝5.6%，本案采取兩次）企業(yè)可調(diào)整工資總額△A＝企業(yè)工資總額A*μ‘2、一次分配（1）調(diào)整單位劃分：以一定標準（比如：管理權(quán)責、職能、區(qū)域、用戶群等）劃分一次分配單位。（2）分配單位工資調(diào)整基數(shù)確定：分配單位工資調(diào)整基數(shù)＝本單位上年度工資總額/企業(yè)上年度工資總額*企業(yè)可調(diào)整工資總額△A（當然需要人力資源定崗定編、崗位評價基礎(chǔ)強大）（3）分配單位可調(diào)整工資總額確定：分配單位可調(diào)整工資總額＝分配單位工資調(diào)整基數(shù)*調(diào)整系數(shù)F調(diào)整系數(shù)＝F（部門上年度目標考評系數(shù)、部門本年度經(jīng)營目標系數(shù)…）（4）調(diào)整系數(shù)確實定：A、上年度目標考評系數(shù)——確定上年度年底獎金考評系數(shù)；B、本年度經(jīng)營目標系數(shù)——本年度經(jīng)營目標/上年度實際經(jīng)營目標（能夠依據(jù)實際情況做修正）；C、部門戰(zhàn)略地位系數(shù)——依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展確定部門類別，確定系數(shù)：關(guān)鍵戰(zhàn)略部門，如銷售業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)運行部、采購中心、研發(fā)中心等，考慮系數(shù)定為2.0；戰(zhàn)略部門，如財務(wù)部、投資部、審計部、人力資源部等，考慮系數(shù)定為1.5；輔助部門，如行政后勤部、信息管理部等，考慮系數(shù)定為1.03、二次分配（1）基礎(chǔ)操作方法：將職員考評獎勵權(quán)力下放給部門經(jīng)理。由部門經(jīng)理在人力資源部調(diào)整標準指導下對本部門職員薪資進行調(diào)整。（2）指導、控制標準：A、總額控制：本部門擬調(diào)整薪資總額不得超出可調(diào)整薪資總額，可少不可多；B、基準線控制：可考慮物價原因，確定全員調(diào)整基準額度，比如50元（可直接調(diào)整基礎(chǔ)工資項目）；也可不予考慮次原因；C、個體控制：單個職員擬調(diào)整薪資不得超出本人上年度平均月工資20%（視情況而定）；D、百分比控制：單個職員擬調(diào)整薪資額度不超出本部門可調(diào)整總額20%（五人以下部門可不受此條限制，百分比可視情況而定），對于大部門，能夠細分至人數(shù)百分比；F、績效控制：當年職員績效考評結(jié)果于調(diào)整薪酬等級對應(yīng)關(guān)系。比如，考評系數(shù)在1.2以上，可參考調(diào)整等級為2－4級；G、程序控制：全部些人員調(diào)整方案須逐層確定、隔級審核，人力資源部有權(quán)對異常調(diào)整情況進行調(diào)查，并有權(quán)提出否定提議。三、方案結(jié)果評價1、上年度工資成本分析上年度工資成本總額，各企業(yè)、部門工資百分比分布、工資變動趨勢及分析、年度平均工資水平及市場地位，工資占運行成本、銷售額百分比等等；2、調(diào)整依據(jù)、范圍、成本分析及實施關(guān)鍵點明確企業(yè)調(diào)整工資參考依據(jù)、標準，確定調(diào)整額度范圍及人員、部門范圍，制訂詳盡成本分析模型，對實施過程中關(guān)鍵操作具體說明；3、方案實施程序計劃具體介紹薪資調(diào)整組織計劃和實施計劃。4、具體方案內(nèi)容一次分配系數(shù)確定方法、各部門最終調(diào)整系數(shù)明細、最終可調(diào)整工資總額明細；具體職員調(diào)整明細（額度、百分比）等等。中國移動通信集團四川薪資制度調(diào)整方案（正式版）本省現(xiàn)行薪資制度是依據(jù)中國移動（香港）要求，根據(jù)上市企業(yè)標準建立一套含有內(nèi)部公正性和外部競爭力策略性薪酬管理體系。多年經(jīng)過四次大幅度調(diào)整，使本省各級職員現(xiàn)金總收入水平已和本省外資高科技行業(yè)市場薪資中位值基礎(chǔ)接軌，和現(xiàn)代企業(yè)管理需要相適應(yīng)，逐步實現(xiàn)了協(xié)議制職員和勞務(wù)派遣制人員“同工同酬”目標，為維護企業(yè)穩(wěn)定，促進構(gòu)建友好企業(yè)打下了基礎(chǔ)。從開始，本省根據(jù)集團企業(yè)提出“提低、保中、限高”收入分配制度改革標準，將以往薪酬收入分配政策中“合適拉開收入差距”轉(zhuǎn)向“關(guān)鍵確保一線職職員資增加高于全省平均工資增幅”。同時，為配合績效考評調(diào)整方案實施，擬將本省基礎(chǔ)薪金浮動百分比和績效等級掛鉤方法由四個等級調(diào)整為五個等級，并合適調(diào)整掛鉤百分比具體標準，以充足表現(xiàn)“業(yè)績導向”分配標準，提升廣大職員工作主動性。第一部分薪資架構(gòu)在本省薪資架構(gòu)中，職員個人現(xiàn)金總收入由固定收入和變動收入兩部分組成。固定收入關(guān)鍵包含基礎(chǔ)薪金、現(xiàn)金補助和月（季）獎；變動收入關(guān)鍵包含年度績效獎勵和各類專題激勵?，F(xiàn)金總收入現(xiàn)金總收入固定收入變動收入基礎(chǔ)薪金現(xiàn)金補助月（季）獎年度績效獎勵各類專題激勵年功工資艱苦地域補助基礎(chǔ)獎金季度績效獎金（按月發(fā)放）積累貢獻補助第二部分薪資制度一、固定收入㈠、基礎(chǔ)薪金根據(jù)集團企業(yè)提出“提低、保中、限高”分配制度改革標準，將本省基礎(chǔ)薪金標準在薪資制度調(diào)整方案基礎(chǔ)上，按“職級越低，上浮百分比越大”標準進行調(diào)整。同時依據(jù)出臺職位管理措施對標準職級進行調(diào)整，將每個職級分為三個分位，首次實施本方案時將現(xiàn)有職員全部納入第一個分位（p-Ⅰ），第二年4月1日起按上年度績效考評結(jié)果對職員職級分位進行調(diào)整，并實施新定職級分位基礎(chǔ)薪金標準，職級分位調(diào)整長久有效。職員職級分位達成p-Ⅲ后，若績效考評等級再次被評為優(yōu)異，則第二年可在上年度基礎(chǔ)薪金標準基礎(chǔ)上再按職級分位級差標準上浮，以這類推，但最高不超出上一職級p-Ⅰ基礎(chǔ)薪金標準（如7職級職員職級分位調(diào)整至7-Ⅲ后，基礎(chǔ)薪金標準為2650元，若績效等級再次被評為優(yōu)異，則第二年可實施2700元基礎(chǔ)薪金標準，但最高不超出2750元）。各職級分位對應(yīng)基礎(chǔ)薪金標準見下表：同時，依據(jù)職員上年度績效考評等級確定基礎(chǔ)薪金浮動百分比，從當年4月1日起至第二年3月31日止，在每個職級分位基礎(chǔ)上進行上下浮動，到期后再依據(jù)上年度績效情況進行調(diào)整。實施本方案后，現(xiàn)在仍按現(xiàn)行職員績效管理措施中要求四個績效考評等級對基礎(chǔ)薪金進行浮動；從4月1日起，將根據(jù)立即出臺“職員績效管理實施指導意見”，把績效考評等級由四個等級調(diào)整為五個等級后，按下表對職員基礎(chǔ)薪金標準進行績效浮動： 職員職級上調(diào)（如8職級調(diào)整到9職級）后，浮動百分比大于100%，要調(diào)整到100%；職員職級下調(diào)（如9職級調(diào)整到8職級）后，浮動百分比小于100%，要調(diào)整到100%。在同一職級各分位之間進行調(diào)整（如8-Ⅰ調(diào)整為8-Ⅱ或8-Ⅱ調(diào)整為8-Ⅰ），浮動百分比保持不變。為了加大考評力度，各單位可依據(jù)實際情況，將基礎(chǔ)薪金一部分納入月（季）度績效獎金，依據(jù)職員每個