浙江聯(lián)通績(jī)效管理制度樣本

浙江聯(lián)通績(jī)效管理制度總則為建立浙江聯(lián)通戰(zhàn)略為導(dǎo)向，經(jīng)營(yíng)籌劃為基本，以核心績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系為核心績(jī)效管理體系，客觀、公正評(píng)價(jià)組織和員工工作績(jī)效，通過(guò)持續(xù)不斷改進(jìn)，增進(jìn)公司、部門(mén)、地市分公司及員工績(jī)效提高，從而達(dá)到公司經(jīng)營(yíng)目的，特制定本制度?？?jī)效管理管理過(guò)程是不斷循環(huán)過(guò)程，涉及績(jī)效目的設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理涉及組織績(jī)效和員工績(jī)效，兩者互相影響，互相增進(jìn)。績(jī)效考核成果與回報(bào)（獎(jiǎng)懲）掛鉤。（組織保障）浙江聯(lián)通經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)負(fù)責(zé)制定及修改公司績(jī)效管理制度，并統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行。公司公司發(fā)展部、人力資源部負(fù)責(zé)擬定本制度有關(guān)實(shí)行細(xì)則，開(kāi)展績(jī)效管理事務(wù)性工作。并會(huì)同公司籌劃部、財(cái)務(wù)部完畢績(jī)效考核分析、報(bào)告與反饋。公司發(fā)展部、籌劃部負(fù)責(zé)制定公司戰(zhàn)略目的、年度經(jīng)營(yíng)方針、方略和籌劃，指引完畢各部門(mén)目的責(zé)任書(shū)制定，并負(fù)責(zé)公司組織考核。人力資源部為公司員工考核責(zé)任部門(mén)，負(fù)責(zé)員工考核成果匯總，并與員工回報(bào)掛鉤。各級(jí)管理者為各自管理范疇內(nèi)考核負(fù)責(zé)人。（合用范疇）本制度合用于浙江聯(lián)通各部門(mén)、地市分公司及全體員工（含試用、見(jiàn)習(xí)、外聘及暫時(shí)工）。第二章績(jī)效指標(biāo)擬定（績(jī)效指標(biāo)定義）第十一條績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效目的載體，是績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核、經(jīng)營(yíng)檢討和績(jī)效改進(jìn)基本。第十二條組織績(jī)效指標(biāo)涉及核心績(jī)效指標(biāo)（KPI）和管理要項(xiàng)；員工績(jī)效指標(biāo)涉及核心績(jī)效指標(biāo)和行為指標(biāo)。KPI指標(biāo)涉及常規(guī)KPI和改進(jìn)KPI。第十三條KPI是反映成功核心因素和方略重點(diǎn)狀態(tài)或達(dá)到成果指標(biāo)。常規(guī)KPI來(lái)自公司目的和經(jīng)營(yíng)籌劃，是階段性重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)；改進(jìn)KPI是針對(duì)改進(jìn)辦法而制定績(jī)效指標(biāo)。第十四條管理要項(xiàng)是針對(duì)當(dāng)前沒(méi)有辦法用單一KPI指標(biāo)進(jìn)行表達(dá)或比較綜合很難用單一KPI指標(biāo)表達(dá)，但又必要考核核心管理職能和活動(dòng)而設(shè)立指標(biāo)。管理要項(xiàng)是KPI指標(biāo)補(bǔ)充。第十五條行為指標(biāo)由與員工KPI密切有關(guān)一組或若干組行為要項(xiàng)及工作原則構(gòu)成。（績(jī)效指標(biāo)擬定原則）第十六條擬定目的責(zé)任書(shū)和考核表時(shí)，不得浮現(xiàn)重復(fù)項(xiàng)。在同一級(jí)組織中，考核指標(biāo)存在因果關(guān)系，只取上一級(jí)考核指標(biāo)。第十七條績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容、衡量辦法和評(píng)價(jià)辦法必要明確。（績(jī)效指標(biāo)擬定工具）第十八條績(jī)效指標(biāo)擬定工具是《浙江聯(lián)通KPI指標(biāo)庫(kù)》?？?jī)效指標(biāo)庫(kù)依照公司戰(zhàn)略目的及各部門(mén)職責(zé)、職位職責(zé)制定。KPI指標(biāo)庫(kù)對(duì)各種KPI指標(biāo)進(jìn)行了定義、闡明，并明確了計(jì)算公式。（績(jī)效指標(biāo)擬定程序）第十九條公司績(jī)效指標(biāo)依照公司戰(zhàn)略目的、年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、方略和籌劃由企劃部、籌劃部制定，報(bào)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)審批。公司績(jī)效指標(biāo)普通涉及常規(guī)KPI指標(biāo)3－7個(gè)，改進(jìn)KPI指標(biāo)不超過(guò)5個(gè)，管理要項(xiàng)不超過(guò)5個(gè)。第二十條部門(mén)績(jī)效指標(biāo)由公司經(jīng)營(yíng)層依照公司目的和籌劃，結(jié)合部門(mén)職責(zé)（《浙江聯(lián)通KPI指標(biāo)庫(kù)》）和部門(mén)經(jīng)營(yíng)檢討成果，由經(jīng)營(yíng)層與部門(mén)經(jīng)理溝通后擬定。部門(mén)績(jī)效指標(biāo)普通涉及常規(guī)KPI指標(biāo)6－10個(gè)，改進(jìn)KPI不超過(guò)3個(gè)，管理要項(xiàng)不超過(guò)7個(gè)。第二十一條公司總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)與公司績(jī)效指標(biāo)一致，部門(mén)經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)與本部門(mén)績(jī)效指標(biāo)一致。其她管理者依照分管工作，由公司總經(jīng)理（部門(mén)經(jīng)理）與其溝通，進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)擬定。普通員工依照部門(mén)承擔(dān)績(jī)效指標(biāo)、職位職責(zé)和上月考核成果分析，由直接主管與其溝通擬定。員工績(jī)效指標(biāo)中改進(jìn)KPI普通不超過(guò)3個(gè)，行為指標(biāo)普通不超過(guò)6個(gè)。（指標(biāo)權(quán)重設(shè)立）第二十二條擬定權(quán)重根據(jù)和原則：常規(guī)KPI指標(biāo)權(quán)重不不大于改進(jìn)KPI指標(biāo)和管理要項(xiàng)；與公司最后經(jīng)營(yíng)成果關(guān)系越密切，權(quán)重越大；反映公司經(jīng)營(yíng)總體布置指標(biāo)權(quán)重較高；被考核者可控性強(qiáng)指標(biāo)權(quán)重較高；綜合性強(qiáng)指標(biāo)權(quán)重較高；普通每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重不少于5％。第二十三條公司考核指標(biāo)權(quán)重由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)決定；部門(mén)考核指標(biāo)權(quán)重由總經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理溝通擬定；員工考核指標(biāo)權(quán)重由直接主管與其溝通擬定。（績(jī)效管理內(nèi)容綜合體現(xiàn)形式）第二十四條組織績(jī)效綜合體現(xiàn)形式為目的責(zé)任書(shū)和績(jī)效考核表；員工績(jī)效管理綜合體現(xiàn)形式為管理者述職表和員工考核表。第三章績(jī)效考核（組織考核）第二十五條周期與方式：組織考核采用季度考核和年度述職相結(jié)合方式。季度考核由公司公司發(fā)展部、籌劃部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理審核。年度述職由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。第二十六條考核根據(jù)：組織考核以目的責(zé)任書(shū)和績(jī)效考核表為準(zhǔn)，詳細(xì)數(shù)據(jù)以公司經(jīng)營(yíng)真實(shí)數(shù)據(jù)為根據(jù)，管理要項(xiàng)以公司發(fā)展部、籌劃部及總經(jīng)理意見(jiàn)為根據(jù)。第二十七條考核得分：組織考核得分為目的責(zé)任書(shū)和績(jī)效考核表中各項(xiàng)指標(biāo)考核得分加權(quán)之和。按照考核得分?jǐn)M定組織考核級(jí)別。等級(jí)ABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間95分以上80—9560—8060分如下（員工考核）第二十八條周期與方式：浙江聯(lián)通員工考核采用二級(jí)考核。經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)員工按組織考核周期進(jìn)行考核。普通員工實(shí)行季度考核，員工直接主管為其考核負(fù)責(zé)人，直接主管上級(jí)主管為最后裁決人。第二十九條考核根據(jù)：?jiǎn)T工考核以績(jī)效考核表為準(zhǔn)，詳細(xì)數(shù)據(jù)以尋常工作中直接主管積累數(shù)據(jù)為根據(jù)。行為指標(biāo)以直接主管意見(jiàn)為根據(jù)。第三十條考核得分：?jiǎn)T工考核得分為績(jī)效考核表中各項(xiàng)考核得分加權(quán)之和。組織內(nèi)員工按照得分進(jìn)行排列，并與組織考核相掛鉤，按照下表強(qiáng)制比例進(jìn)行分派擬定考核級(jí)別。員工考核成果部門(mén)考核成果ABCDEA%40%40%20%--B%30%40%30%%C%20%40%40%%D%10%40%50%%第三十一條年度考核：?jiǎn)T工年度考核依照季度考核得分進(jìn)行排列，跟依照組織年度考核成果按上表強(qiáng)制比例分派，擬定考核級(jí)別。（考核時(shí)間）第三十二條考核成果于被考核月下月1日前匯總到人力資源部。（考核成果應(yīng)用）第三十三條員工季度考核成果與季度內(nèi)各月度浮動(dòng)工資掛鉤，員工年度考核成果與員工年終獎(jiǎng)掛鉤。詳細(xì)規(guī)定見(jiàn)《浙江聯(lián)通薪酬管理制度》；第三十四條年度考核成果為被考核者職位晉升、培訓(xùn)和調(diào)配根據(jù)之一。第四章績(jī)效考核成果存檔與申訴（考核成果存檔）第三十五條經(jīng)營(yíng)層述職考核成果與資料于每年1月25日前匯總交人力資源部永久存檔。第三十六條普通管理者和普通員工考核成果考核下月1日前交人力資源部存檔，保存期2年。第三十七條保存期滿，由人力資源部負(fù)責(zé)銷(xiāo)毀。第三十八條如需查詢有關(guān)資料，需向人力資源部提交書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可查閱。（考核成果申訴）第三十九條員工如對(duì)考核成果故意見(jiàn)或疑義，可以向直接主管上級(jí)主管申訴。如被考核者對(duì)直接主管上級(jí)主管解決意見(jiàn)仍有疑義，可向人力資源部提出申訴。人力資源部當(dāng)于10日內(nèi)予以答復(fù)。第四十條經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)對(duì)考核成果擁有最后裁決權(quán)。第五章附則第四十一條本制度解釋權(quán)歸浙江聯(lián)通公司發(fā)展部、籌劃部和人力資源部。第四十二條本制度最后決定、修改和廢除權(quán)屬浙江聯(lián)通經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)。第四十三條本制度實(shí)行時(shí)間為年月日。附件1：《目的責(zé)任書(shū)》附件2：《部門(mén)考核表》附件3：《員工考核表》附件4：《浙江聯(lián)通KPI指標(biāo)庫(kù)》附件1：目的責(zé)任書(shū)（部門(mén)）單位部門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核期年度KPI指標(biāo)（％）序號(hào)常規(guī)KPI指標(biāo)（%）指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)闡明目的值挑戰(zhàn)值權(quán)重序號(hào)改進(jìn)KPI指標(biāo)（%）指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)闡明目的值挑戰(zhàn)值權(quán)重管理要項(xiàng)（%）序號(hào)管理要項(xiàng)衡量辦法衡量原則權(quán)重有關(guān)說(shuō)明總經(jīng)理：時(shí)間：部門(mén)負(fù)責(zé)人：時(shí)間：附件2：部門(mén)考核表單位部門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核期第____月份KPI指標(biāo)（％）序號(hào)常規(guī)KPI指標(biāo)（%）指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)闡明本月目的值合計(jì)目的達(dá)到比率權(quán)重本月達(dá)到狀況達(dá)到狀況評(píng)價(jià)實(shí)際完畢值實(shí)際完畢比率（%）自評(píng)得分總經(jīng)理意見(jiàn)得分序號(hào)改進(jìn)KPI指標(biāo)（%）指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)闡明本月目的值合計(jì)目的達(dá)到比率權(quán)重本月達(dá)到狀況達(dá)到狀況評(píng)價(jià)實(shí)際完畢值實(shí)際完畢比率（%）自評(píng)得分總經(jīng)理意見(jiàn)得分管理要項(xiàng)（%）序號(hào)管理要項(xiàng)衡量辦法衡量原則權(quán)重自評(píng)得分總經(jīng)理意見(jiàn)得分考核得分共計(jì)級(jí)別總經(jīng)理：部門(mén)負(fù)責(zé)人：KPI完畢：分管理改進(jìn)：分加減分項(xiàng)：分A：先進(jìn)B：良好C、合格D：需要改進(jìn)E、不合格附件3：?jiǎn)T工績(jī)效考核表姓名部門(mén)職位考核期第月序號(hào)常規(guī)KPI指標(biāo)指標(biāo)闡明目的值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)到狀況自評(píng)達(dá)到狀況評(píng)價(jià)被考