2024年高等教育經(jīng)濟(jì)類自考-00147人力資源管理(一)筆試歷年真題薈萃含答案

2024年高等教育經(jīng)濟(jì)類自考-00147人力資源管理(一)筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）答案解析附后卷I一.參考題庫(共25題)1.下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（）。A、有利于控制人工成本B、有助于滿足員工需求C、有利于組織制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)D、為組織的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)E、有利于人力資源管理活動的有序化2.簡述亞當(dāng)斯公平理論界定的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為。3.B公司是一家國有通信器材公司。經(jīng)過20多年的發(fā)展，下屬有8家分公司，員工1萬人，年銷售額約30億元人民幣。近些年來，隨著市場競爭的激烈，B公司經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)下降，公司高層管理者決定通過在組織內(nèi)部加強(qiáng)績效管理，以績效考核來加強(qiáng)對各部門和各級員工的激勵和管理。 于是公司高層與某咨詢公司合作，對公司各個(gè)部門制定了關(guān)鍵繢效考核指標(biāo)（KPI）和績效目標(biāo)。并規(guī)定部門績效考核由人力資源部負(fù)責(zé)，各部門員工績效考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核，優(yōu)秀員工不超過10%。 年終將至，公司銷售部經(jīng)理開始表現(xiàn)出憂心忡忡，因?yàn)樗撕艽蟮臍饬Σ耪f服了幾個(gè)大客戶采購他們公司新近研發(fā)的電子產(chǎn)品，這批訂貨必須在年底前交貨。然而公司新產(chǎn)品的生產(chǎn)線始終處于調(diào)試階段，出不了產(chǎn)品，如果不能按時(shí)發(fā)貨，客戶有權(quán)取消訂單。這樣，銷售業(yè)績就會大幅度下降，而且新生產(chǎn)線的投資也會遭受很大損失。當(dāng)然銷售部今年的考核指標(biāo)也就受影響了。 此時(shí)，公司的生產(chǎn)部經(jīng)理卻相當(dāng)樂觀，因?yàn)榻衲?，他們部門的三個(gè)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（質(zhì)量、生產(chǎn)成本和生產(chǎn)率）基本能完成。而新產(chǎn)品的生產(chǎn)和質(zhì)量達(dá)標(biāo)費(fèi)時(shí)費(fèi)力且效率相對低的工作，在績效考核指標(biāo)中權(quán)重不高，為了不影響部門的績效考核，他下令減少了本應(yīng)該配給新產(chǎn)品生產(chǎn)線的生產(chǎn)投入。 公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的日子也很輕松，他的關(guān)鍵績效指標(biāo)之一是縮短應(yīng)收賬款的周期，降低公司的財(cái)務(wù)費(fèi)用。他采取的措施是縮短客戶付款期限，盡管他知道這樣對銷售不利，但這不是他考慮的問題，為此該部門的績效指標(biāo)也完成得不錯。 公司研發(fā)部主管也覺得今年的績效考核他們應(yīng)該沒有什么壓力，因?yàn)樾庐a(chǎn)品研發(fā)數(shù)量和成本考核只占其部門績效考核的30%，其余70%考核關(guān)注研發(fā)目隊(duì)的建立和研發(fā)能力的培養(yǎng)。研發(fā)部門每年的優(yōu)秀都是員工輪流坐莊，大家一團(tuán)和氣，是個(gè)看上去很融洽的團(tuán)隊(duì)。 人力資源部按照公司高層制定的績效考核計(jì)劃，按部就班地在準(zhǔn)備年底各部門的績效考核工作。根據(jù)案例分析B公司績效計(jì)劃存在的問題。4.20世紀(jì)60年代，隨著科技的高速發(fā)展及組織快速成長，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)主要是放在（）。A、人才的供求平衡上B、提高生產(chǎn)效率C、接班人計(jì)劃D、組織再造與兼并5.在工作分析中，由主試控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的方法，被稱為：（）A、問卷法B、觀察法C、實(shí)驗(yàn)法D、參與法6.工作設(shè)計(jì)中對工作責(zé)任垂直深化的方法是（）。A、工作專業(yè)化B、工作擴(kuò)大化C、工作豐富化D、工作輪換制7.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合考察應(yīng)試者的素質(zhì)特征有（）。A、風(fēng)度口才B、領(lǐng)導(dǎo)意識C、誠信品質(zhì)D、人際感染力E、組織協(xié)調(diào)能力8.企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間值的比值稱為（）。A、平均增薪率B、增薪幅度C、薪酬平均率D、薪酬變動比率9.哪國大多數(shù)企業(yè)采用“砌石墻”模式招聘員工（）A、日本B、美國C、德國D、香港10.簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和內(nèi)容。11.培訓(xùn)需求分析是在培訓(xùn)與開發(fā)過程的哪一階段：（）A、前期準(zhǔn)備階段B、培訓(xùn)實(shí)施階段C、評估培訓(xùn)階段D、反饋階段12.簡述強(qiáng)化理論關(guān)于控制員工行為的主要方法。13.以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（）。A、初級階段B、科學(xué)管理階段C、人力資源管理階段D、戰(zhàn)略人力資源管理階段14.人力資源管理法律通過國家立法、國家政治權(quán)力等強(qiáng)制性手段來規(guī)范企業(yè)對人力資源的管理。人力資源的法律保護(hù)制度健全與否，是衡量人力資源社會性保護(hù)水平的一個(gè)重要標(biāo)志。15.企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的主要目的是（）。A、配備足夠人力資源B、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化C、構(gòu)建有效管理模式D、科學(xué)評價(jià)員工績效16.簡述人員素質(zhì)測評的原則。17.招聘成本評估中的錄用比是：（）A、錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)之比B、錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)之比C、應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)之比D、以上均不是18.馬爾科夫（Markov）分析矩陣圖一般是用來預(yù)測企業(yè)人力資源外部供給的一種常用方法19.某公司領(lǐng)導(dǎo)為了了解績效計(jì)劃執(zhí)行情況，在車間現(xiàn)場與員工交流想法。此舉屬于績效溝通中的（）。A、會議溝通B、面談溝通C、非正式溝通D、正式溝通20.人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會產(chǎn)生更高一級的需要。提出該觀點(diǎn)的學(xué)者是（）。A、弗魯姆B、阿德福C、馬斯洛D、赫茨伯格21.職業(yè)素養(yǎng)應(yīng)包括哪些要素（）A、完成工作所需的素質(zhì)B、優(yōu)秀的道德品質(zhì)C、對崗位工作的責(zé)任心D、樂觀上進(jìn)的態(tài)度E、對職業(yè)的忠誠度22.反映同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍的指標(biāo)有（）。A、薪酬區(qū)間B、薪酬變動比率C、增薪幅度D、薪酬區(qū)間滲透度E、薪酬區(qū)間比較比率23.海爾公司對新員工從調(diào)整心態(tài)到樹立職業(yè)心進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。A、1369新員工培訓(xùn)B、四部曲新員工培訓(xùn)C、入模子新員工培訓(xùn)D、本土化新員工培訓(xùn)24.人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數(shù)量關(guān)系是（）。A、人口資源>人力資源>人才資源B、人口資源<人力資源<人才資源C、人口資源≥人力資源≥人才資源D、人口資源≤人力資源≤人才資源25.基于招募渠道的招募效果評價(jià)指標(biāo)包括（）。A、引發(fā)的申請的數(shù)量B、引發(fā)的合格申請的數(shù)量C、平均每個(gè)申請的成本D、推薦的候選人被成功錄用的比例E、對新工作滿意的新員工的數(shù)量卷II一.參考題庫(共25題)1.影響招聘的外部因素主要有（）A、國家政策法規(guī)B、政治體制改革C、社會經(jīng)濟(jì)制度D、技術(shù)進(jìn)步E、風(fēng)俗習(xí)慣F、勞動力市場狀況2.試述人力資源管理所經(jīng)歷的發(fā)展階段。3.員工招聘的基本程序（按照先后順序）一般為：招聘測試、招聘信息發(fā)布以及人事決策等步驟4.簡述全面薪酬中直接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成。5.培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該重視對相關(guān)知識與技能的培訓(xùn)，態(tài)度不能靠培訓(xùn)轉(zhuǎn)變6.自由職業(yè)者的“職業(yè)錨”多是：（）A、技術(shù)/職能型B、管理型C、安全/穩(wěn)定型D、創(chuàng)造型E、自主/獨(dú)立型7.強(qiáng)調(diào)人員錄用必須按照崗位的特性、根據(jù)工作的需要來進(jìn)行。這一原則稱為（）。A、因事?lián)袢薆、平等競爭C、因人任職D、重工作能力8.主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題的人員素質(zhì)測評類型是（）。A、診斷性測評B、考核性測評C、開發(fā)性測評D、配置性測評9.萬家公司的困境萬家公司是一家大型家用電器集團(tuán)公司，隨著經(jīng)營范圍的不斷擴(kuò)大，市場占有率不斷提高。但隨之而來的一些問題卻讓管理層陷入困境——萬家公司的員工似乎變得不好管了。 與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責(zé)任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒人管，有的事情大家都在管，但發(fā)生問題時(shí)又沒人負(fù)責(zé)。追究責(zé)任時(shí)無制度可依，因?yàn)楝F(xiàn)在公司中使用的崗位說明書是好幾年前的版本，與公司的實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，責(zé)任無法落實(shí)。由于沒有清晰的崗位職責(zé)，各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀意見。因?yàn)樾匠?、晉升等問題引發(fā)的矛盾增多，就連新招聘的員工在工作方面的表現(xiàn)也不盡人意。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工士氣下降。 最近公司進(jìn)行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進(jìn)入管理層并開始發(fā)揮作用。管理層針對公司存在的問題進(jìn)行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度體系。外部專家進(jìn)駐公司開展工作，根據(jù)系統(tǒng)診斷結(jié)果，提出了一套從工作分析入手的整改方案。請結(jié)合案例對萬家公司管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。10.通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇創(chuàng)立了一種以調(diào)動和激勵員工為核心的新型管理模式，它的關(guān)鍵組成部分有（）。A、群策群力B、充分實(shí)踐C、績效考核D、工作過程定位E、職業(yè)生涯規(guī)劃11.企業(yè)績效評估活動中員工所要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該：（）A、由負(fù)責(zé)人力資源管理活動的經(jīng)理說了算B、由企業(yè)一把手說了算C、由員工自己說了算D、根據(jù)工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)并結(jié)合企業(yè)情況來確定12.小王在工作中經(jīng)常提出合理化建議，領(lǐng)導(dǎo)給予了表揚(yáng)和獎勵。這屬于強(qiáng)化激勵理論中的（）。A、正強(qiáng)化B、負(fù)強(qiáng)化C、忽略D、懲罰13.在招聘過程中，招聘計(jì)劃的審批權(quán)屬于（）。A、用人部門B、勞動力市場C、政府部門D、人力資源部門14.星輝集團(tuán)股份有限公司有塑料玩具、手機(jī)游戲、影視傳媒三項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，分別成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司賴以起家的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，手機(jī)游戲和影視傳媒兩類業(yè)務(wù)是后來公司收購的業(yè)務(wù)。自從有了手機(jī)游戲和影視傳媒兩家子公司之后，集團(tuán)總裁就經(jīng)常聽到塑料玩具公司的員工抱怨后來收購的兩家公司支付給員工的薪酬水平太高。集團(tuán)總裁從個(gè)人情感方面來考慮，也很想適當(dāng)提高塑料玩具公司員工的薪酬水平，因?yàn)樗麄冎械脑S多人都是公司的老員工，是當(dāng)初與他艱苦創(chuàng)業(yè)的親密戰(zhàn)友。但冷靜一想，他又覺得有些不要，因?yàn)槿绻阉芰贤婢吖镜男匠晁教嵘先ィ髽I(yè)的總體人力成本就會迅速上升；如果把后來收購的兩家公司的薪酬水平降下來，必將導(dǎo)致這兩家公司的優(yōu)質(zhì)員工大量流失，最終影響到集團(tuán)的總體發(fā)展。于是，他決定聘請一家咨詢公司來幫助解決這個(gè)難題。 咨詢公司除了進(jìn)行崗位分析、崗位評估以及其他一些常規(guī)調(diào)研之外，還對三個(gè)子公司的總體人員資質(zhì)水平和總體薪酬水平分別與各自所處行業(yè)的市場水平作了對比.通過對比發(fā)現(xiàn)：塑料玩具公司員工的薪酬水平和資質(zhì)水平都明顯低于市場基準(zhǔn)；手機(jī)游戲公司員工的薪酬水平鳥市場基準(zhǔn)沒有明顯差異，但是資質(zhì)水平明顯高于市場基準(zhǔn)；而影視傳媒公司員工的薪酬水平明顯高于市場基準(zhǔn)，但是資質(zhì)水平與市場基準(zhǔn)沒有明顯差異。由此可以得出的結(jié)論是：考慮到塑料玩具公司員工的資質(zhì)水平，他們的薪酬水平其實(shí)并不低，要想提高其薪酬水平，首先應(yīng)當(dāng)提升員工的資質(zhì)水平和公司的業(yè)績；考慮到手機(jī)游戲公司員工的資質(zhì)水平，雖然他們的薪酬水平在集團(tuán)中最高，但相對于市場水平來說其實(shí)是偏低了：而考慮到影視傳媒公司員工的資質(zhì)水平，他們的薪酬水平相對市場來說其實(shí)是偏高了。 對于這一結(jié)論，集團(tuán)總裁進(jìn)行了認(rèn)真的思考：塑料玩具公司的現(xiàn)狀，其實(shí)他早就不滿意，因?yàn)槠鋯T工素質(zhì)、管理水平和盈利水平一直低于主要競爭對手；至于手機(jī)游戲公司，他當(dāng)初決定收購的重要原因就是看中了公司的高成長性和高素質(zhì)低成本的員工，對于這樣的員工和公司基本面，目前的薪酬水平的確不算高；影視傳媒公司的員工雖然也不差，但是他也了解到，最近有不少來自其直接競爭對手的人員前來應(yīng)聘，看來公司薪酬的吸引力還是很大的。最終，總裁采納了咨詢公司的建議，對集團(tuán)內(nèi)部的薪酬水平進(jìn)行了統(tǒng)籌調(diào)整。結(jié)合案例分析塑料玩具公司員工對薪酬水平不滿的根本原因。15.企業(yè)流水線上按標(biāo)準(zhǔn)化操作的工人，他們績效指標(biāo)的主要選取方式是（）。A、工作投入B、工作產(chǎn)出C、工作流程D、初試技能考核16.培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度與行為17.哪一種類型職業(yè)錨的人尋求長期職業(yè)穩(wěn)定和工作基本安全傾向于按照別人的指示進(jìn)行工作，有體面的收入，退休后有保障。（）A、創(chuàng)造型職業(yè)錨B、管理型職業(yè)錨C、安全型職業(yè)錨D、自主型職業(yè)錨18.簡述績效反饋的目的。19.按照公平理論，下列哪種情況下，員工才認(rèn)為報(bào)酬系統(tǒng)是公平的，才會產(chǎn)生滿意感，才能起到激勵作用：（）A、自己的收入與投入比大于別人的收入與投入比B、自己的收入與投入比等于別人的收入與投入比C、自己的收入與投入比小于別人的收入與投入比D、無正確答案20.試述提高面試效果的對策。21.為了幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展問題，直線經(jīng)理需要扮演四種角色：教練、評估者、顧問和推薦人。下列選項(xiàng)中最能體現(xiàn)直線經(jīng)理扮演教練角色的是（）。A、提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議B、發(fā)現(xiàn)問題，傾聽確定需求、詳細(xì)界定這些需求C、給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確定工作職責(zé)、確定公司需求D、與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況22.同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（）。A、薪酬區(qū)間B、薪酬水平C、增薪幅度D、薪酬結(jié)構(gòu)23.宇航員通過航天模擬艙練習(xí)各種動作和工作狀態(tài)，以適應(yīng)實(shí)際飛行的需要。這種培訓(xùn)方法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是（）。A、同因素理論B、激勵推廣理論C、認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D、成人學(xué)習(xí)理論24.在為新入職員工提供合理職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，可以將員工大致劃分的類型有（）。A、財(cái)務(wù)類人員B、營銷類人員C、生產(chǎn)類人員D、研發(fā)類人員E、領(lǐng)導(dǎo)類人員25.由企業(yè)高層管理者和人力資源管理專員一起預(yù)測企業(yè)人力資源需求的方法是（）。A、趨勢分析法B、管理評價(jià)法C、回歸分析法D、比例分析法卷III一.參考題庫(共25題)1.薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則是（）。A、競爭性B、激勵性C、公平性D、合法性2.在人力資源管理中，激勵的最終目的是（）。A、加強(qiáng)獎懲力度B、滿足員工需要C、實(shí)現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在主觀土的統(tǒng)一D、實(shí)現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一3.薪酬設(shè)計(jì)原則中，與激勵性原則對應(yīng)的原則是（）。A、經(jīng)濟(jì)性B、合法性C、內(nèi)在公平性D、外在公平性4.添置新設(shè)備，強(qiáng)化自動化程度，是解決人力資源短缺的方法5.簡述全面薪酬中的間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成。6.新進(jìn)員工自然而然就會勝任工作，無須培訓(xùn)7.人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是什么？8.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面是（）。A、依樣畫瓢B、舉一反三C、融會貫通D、自我管理9.通過工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（）。A、縱向職業(yè)途徑B、橫向職業(yè)途徑C、網(wǎng)狀職業(yè)途徑D、多階梯職業(yè)途徑10.萬家公司的困境萬家公司是一家大型家用電器集團(tuán)公司，隨著經(jīng)營范圍的不斷擴(kuò)大，市場占有率不斷提高。但隨之而來的一些問題卻讓管理層陷入困境——萬家公司的員工似乎變得不好管了。 與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責(zé)任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒人管，有的事情大家都在管，但發(fā)生問題時(shí)又沒人負(fù)責(zé)。追究責(zé)任時(shí)無制度可依，因?yàn)楝F(xiàn)在公司中使用的崗位說明書是好幾年前的版本，與公司的實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，責(zé)任無法落實(shí)。由于沒有清晰的崗位職責(zé)，各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀意見。因?yàn)樾匠辍x升等問題引發(fā)的矛盾增多，就連新招聘的員工在工作方面的表現(xiàn)也不盡人意。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工士氣下降。 最近公司進(jìn)行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進(jìn)入管理層并開始發(fā)揮作用。管理層針對公司存在的問題進(jìn)行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度體系。外部專家進(jìn)駐公司開展工作，根據(jù)系統(tǒng)診斷結(jié)果，提出了一套從工作分析入手的整改方案。請你回答工作分析的具體程序有哪些？11.聯(lián)想公司對新員工培訓(xùn)是把社會人變成聯(lián)想人。這種方法稱為（）。A、1369新員工培訓(xùn)B、入模子新員工培訓(xùn)C、四部曲新員工培訓(xùn)D、本土化新員工培訓(xùn)12.“確定最初的職業(yè)取向，接受一套系統(tǒng)的教育以利于貫徹職業(yè)取向”，這樣的描述屬于職業(yè)發(fā)展階段的哪一過程：（）A、職業(yè)早期階段B、職業(yè)中期階段C、職業(yè)晚期階段D、工作準(zhǔn)備階段13.在其他條件相同時(shí)，組織應(yīng)優(yōu)先錄用對新職位渴望程度高者。體現(xiàn)的原則是（）。A、重工作能力B、重工作動機(jī)C、重個(gè)人資歷D、重任職條件14.在調(diào)查問卷設(shè)計(jì)中，任職者只能從所列答案中選擇其中最合適的答案回答的問卷稱為（）。A、封閉式問卷B、開放式問卷C、人員定向問卷D、職位定向問卷15.人員錄用時(shí)，對過分超過任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是（）。A、不用B、慎用C、優(yōu)先考慮D、堅(jiān)決錄用16.勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最易解決的問題。17.關(guān)注社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)變化趨勢對組織影響的人力資源管理模式稱為（）。A、產(chǎn)業(yè)模式B、參與模式C、投資模式D、高靈活性模式18.一份完整工作說明書內(nèi)容的第一部分是（）。A、工作描述B、工作關(guān)系C、工作綜述D、工作標(biāo)識19.典型的“玻璃墻”現(xiàn)象存在于哪國（）A、香港B、美國C、韓國D、新加坡20.企業(yè)人力資源供大于求時(shí)采用工作分享措施的目的是（）。A、擴(kuò)大就業(yè)B、減少就業(yè)C、擴(kuò)大工作范圍D、延長工作時(shí)間21.在大多數(shù)情況下，員工都希望能在工作中充分發(fā)揮自己的能力，從而體會自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。據(jù)此應(yīng)對員工實(shí)行的激勵方法是（）。A、表揚(yáng)激勵B、尊重激勵C、目標(biāo)激勵D、考核激勵22.試述員工培訓(xùn)的基本步驟。23.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二層面是指（）。A、依樣畫瓢B、舉一反三C、融會貫通D、自我管理24.工作分析的基本方法是什么？25.福利是企業(yè)為員工提供的除金錢外的一切物質(zhì)待遇卷I參考答案一.參考題庫1.參考答案:A,B,C,D,E2.參考答案:改變投入、改變產(chǎn)出、認(rèn)知扭曲、離開、作用于他人、改變比較對象。3.參考答案: （1）在制定公司績效計(jì)劃時(shí)沒有與部門負(fù)責(zé)人以及員工進(jìn)行績效溝通 （2）績效計(jì)劃的目標(biāo)確定沒有把組織績效目標(biāo)與各部門的崗位職責(zé)相結(jié)合 （3）績效計(jì)劃的目標(biāo)確定沒有考慮客戶的需求 （4）公司高層與人力資源部沒有及時(shí)了解工作中存在的潛在問題 （5）績效計(jì)劃指標(biāo)設(shè)置存在不合理現(xiàn)象4.參考答案:A5.參考答案:C6.參考答案:C7.參考答案:D,E8.參考答案:C9.參考答案:A10.參考答案: 概念：員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過對員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長、發(fā)展的一種人本主義的管理工具。 內(nèi)容： （1）自我剖析。 （2）目標(biāo)設(shè)定。 （3）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 （4）反饋與修正。11.參考答案:A12.參考答案:（1）正強(qiáng)化。（2）負(fù)強(qiáng)化。（3）忽略。（4）懲罰。13.參考答案:B14.參考答案:正確15.參考答案:A16.參考答案: （1）客觀性原則 （2）標(biāo)準(zhǔn)化原則 （3）信度和效果的原則 （4）可行性原則 （5）可比性原則17.參考答案:B18.參考答案:錯誤19.參考答案:C20.參考答案:C21.參考答案:A,C,E22.參考答案:A,B,D,E23.參考答案:B24.參考答案:A25.參考答案:A,B,C卷II參考答案一.參考題庫1.參考答案:A,C,D,E,F2.參考答案: （1）初級階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。 （2）科學(xué)管理階段：以工作為中心。 （3）人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)。 （4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。3.參考答案:錯誤4.參考答案:直接經(jīng)濟(jì)薪酬是企業(yè)支付給員工的貨幣性薪酬，包括基本工資、績效工資、職位消費(fèi)、激勵工資和股票期權(quán)等。5.參考答案:錯誤6.參考答案:E7.參考答案:A8.參考答案:A9.參考答案: 首先，該公司經(jīng)營規(guī)模和范圍不斷擴(kuò)大，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之改變，人員的招聘和配備等也應(yīng)該隨之變化。但是現(xiàn)行的工作說明書還是很多年前的版本，與現(xiàn)在的企業(yè)狀況完全不相符，如果按照現(xiàn)行的工作說明書進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、定薪酬等一定會影響企業(yè)發(fā)展。因此，要及時(shí)進(jìn)行工作分析，嚴(yán)格按照工作分析的步驟，并制定出工作說明書。 第二，該企業(yè)的工作說明書沒有明確的崗位職責(zé)，這也是嚴(yán)重錯誤的，工作說明書應(yīng)該包括具體的內(nèi)容： （1）工作標(biāo)識。 （2）工作綜述。 （3）工作聯(lián)系。 （4）工作職責(zé)與任務(wù)。 （5）工作權(quán)限。 （6）績效標(biāo)準(zhǔn)。 （7）工作條件與物理環(huán)境。 （8）工作規(guī)范。10.參考答案:A,B,D11.參考答案:D12.參考答案:A13.參考答案:D14.參考答案:根本原因是塑料玩具的員工感受到了不公平。15.參考答案:B16.參考答案:正確17.參考答案:C18.參考答案: （1）回顧現(xiàn)有工作績效情況，雙方就績效考核結(jié)果達(dá)成共識。 （2）分析現(xiàn)存績效問題，找出需要改進(jìn)的方面。 （3）展望未來績效發(fā)展路徑，公同協(xié)商下一個(gè)績效周期的績效目標(biāo)。19.參考答案:B20.參考答案: 提高面試效果的對策 （1）做好面試前的準(zhǔn)備工作 （2）緊緊圍繞面試的目的提問 （3）對每一個(gè)應(yīng)試者一視同仁 （4）營造和諧的氣氛 （5）保持良好的互動 （6）防止先入為主 （7）主義非語言行為 （8）防止“與我相似”的心里因素 （9）避免暗示 （10）盡可能采用小組面試。21.參考答案:B22.參考答案:A23.參考答案:A24.參考答案:A,B,C,D25.參考答案:B卷III參考答案一.參考題庫1.參考答案:C2.參考答案:D3.參考答案:C4.參考答案:錯誤5.參考答案:主要包括生活福利，員工培訓(xùn)為員工提供一攬子的保障計(jì)劃，帶薪休假，住房資助等。6.參考答案:錯誤7.參考答案: 人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求是： （1）跨平臺運(yùn)動關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫 （2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化 （3）高可靠性和安全性 （4）面向個(gè)性設(shè)計(jì) （5）智能化的動態(tài)信息處理功能（識別、優(yōu)化、分析） （6）具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架8.參考答案:C9.參考答案:B10.參考答案: 1.準(zhǔn)備階段 （1）確定工作分析的目的。開展工作分析前，首先要明確工作分析的目的。 （2）確定工作分析的崗位范圍 （3）直接管理者的配合。直接管理者在工作分析中起著承上啟下的作用，他是否積極配合影響著工作分析的成敗。