員工關系管理包括哪些內(nèi)容

員工關系管理包括哪些內(nèi)容員工關系管理包括哪些內(nèi)容現(xiàn)代員工關系管理的主要目的1．員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取成功。

良好的員工關系管理能夠極大增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

當新員工進入企業(yè)的時候，首先要對其進行實力素養(yǎng)評估，然后將其放在合適的崗位上，用一個高效的管理者對其實施管理，假如這種管理進行得很成功，就會干脆促成員工對工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱忱；靠著這種熱忱，員工會用良好的工作看法為公司爭取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長會干脆帶來企業(yè)利潤真正的增長，對上市公司而言，最終會實現(xiàn)市值的增加。

員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應，啊主要的是能夠培育出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會，員工的工作看法無疑是企業(yè)在激烈的市競爭中脫穎而出的一個制勝關鍵。

所謂企業(yè)金字塔包含政策策略、系統(tǒng)流程和人才團隊三部分內(nèi)容，意指企業(yè)是由這三大內(nèi)容搭建而成的。

位于塔尖的政策策略是搭建一家企業(yè)的基礎，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的系統(tǒng)流程包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特殊適合企業(yè)和國情的管理機制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于搭底的人才團隊是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的安排、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發(fā)展安排、有沒有獨特的有效的激勵措施可以把核心員工留下來。

員工關系管理中包含的要素現(xiàn)代的、主動的員工關系管理主要包含：

勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調(diào)、心理詢問服務、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換。

其中勞動關系管理就是指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容；而心理詢問服務是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益劇烈的競爭壓力；員工的信息管理對那些相對比較大，如幾千人的公司特別重要；另外辭退、裁員及臨時解聘、合并及由購則是略微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。

現(xiàn)代員工關系管理包含的內(nèi)容特別豐富，須要逐一漸進地相識和學習。

員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位1．員工關系職能的結(jié)構體系總公司級人力資源部內(nèi)置專人區(qū)域級人力資源部內(nèi)置專人公公司級HR部門級經(jīng)理2．HR的主要職能人力資源主要具有四大職能，須要做好四件事：

做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的確良變革先鋒、進行專業(yè)的基礎管理和做員工的主心骨。

綜合觀之，四個模塊中最難做好的就是做員工的主心骨，因為作為人力資源部的員工，面對其它部門的員工時要恒久說真話，不能欺瞞他們；同時還要維護公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動員，這些工作對負責人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。

3．員工關系管理人員的部門主要工作描述員工關系管理人員主要須要做好以下一些工作，這是員工關系管理人員的基本工作內(nèi)容：

員工關系管理員工組織的活動和協(xié)調(diào)建立和推廣企業(yè)文化和民主管理加強和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無阻剛好接待、處理員工申訴為員工供應有關福利、法律和心理方面的詢問服務剛好處理各種意外事務員工激勵、嘉獎和懲處員工離職面談及手續(xù)辦理員工關系培訓和熱點問題調(diào)研各項公司內(nèi)部及活動后的調(diào)查、員工滿足度活動的組織員工關系診斷和企業(yè)管理審計4．HR的素養(yǎng)模型HR的高素養(yǎng)是員工關系管理的潤滑劑，所以，HR肯定要不斷提升自身實力，力爭使自己既成為一個合格的業(yè)務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的實力。

要想做到以上幾點，就要既精通業(yè)務，又精通HR戰(zhàn)略，同時精通變革和流程。

對于HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個人品質(zhì)。

要想成為一名優(yōu)秀的HR，肯定要努力實踐，不斷學習，依據(jù)素養(yǎng)模型持續(xù)優(yōu)化自我實力。

5．員工關系管理經(jīng)理或負責人的關鍵技能及訓練方法員工關系管理經(jīng)理的主要技能：

熟知公司文化及價值觀、溝通、熟知人性特點、沖突管理及自我管理實力、了解組織行為學理論及實踐（激勵理論、組織發(fā)展手段、輔導及詢問等）訓練方法：

培訓、自學、參與HR協(xié)會、參與相關項目6．員工關系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工部門經(jīng)理的工作：

營造相互敬重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同有關法規(guī)執(zhí)行跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿人力資源部門的工作：

分析導致員工不滿的深層緣由對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面對一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)協(xié)向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通員工關系成敗的關鍵是由三方構成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經(jīng)理、人力資源部和部門經(jīng)理。

只有保證這個金三角的穩(wěn)定，員工關系才有基本的保障。

在這個金三角中，公司最高層即總經(jīng)理位于最重要的位置。

明確區(qū)分部門經(jīng)理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎，肯定要做到各盡其責，有效溝通，同時統(tǒng)一于企業(yè)的前途這個大目標中。

員工關系管理的相關職能（一）基本管理勞動關系管理一．勞動關系勞動關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系。

所謂關系是指企業(yè)全部者、經(jīng)營者、一般職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：

全部者與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）的關系；經(jīng)營管理者與一般職工的關系；經(jīng)營管理者與工會組織的關系；工會與職工的關系。

勞動關系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個要素；1．主體。

主體是指勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位2．客體。

客體是指主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動酬勞、平安衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教化培訓、勞動環(huán)境等；3．內(nèi)容。

內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權利和擔當?shù)牧x務；二．我國勞動關系現(xiàn)狀勞動關系基本趨向：

當今勞動關系的基本趨向是心理契約與法律契約共存勞動爭議的特點：

1．勞動爭議案件數(shù)高速增長2．國有企業(yè)的勞動爭議少，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營企業(yè)的勞動爭議特別多，且呈幾何級的速度遞增3．勞動者的申訴率高、勝訴率高4．沿海和南方經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動爭議案件明顯多于經(jīng)濟相對落后地區(qū)。

5．在勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重漸漸加大了，相應的按關系裁決漸漸萎縮。

勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的緣由，微觀緣由包括企業(yè)和個人兩個層次；宏觀緣由：

勞動關系主體雙方的詳細經(jīng)濟利益差異性更加明顯勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套人們的法制觀念淡薄我國勞動力供過于求過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化微觀緣由：

企業(yè)層次：

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理，不健全或不依合理程序制定企業(yè)法制觀念淡薄、人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理的專業(yè)訓練企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導致勞動爭議的產(chǎn)生一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議個人層次：

貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理法制觀念淡薄習慣觀念制約某些民營、家族制、合資企業(yè)的問題1．不易建立組織統(tǒng)一管理。

這些企業(yè)中的工人以民工為主，存在求職盲目性（緣由是信息少、競爭不激烈）、組織渙散性，工作短期性的問題2．存在對待工人的不公待遇。

這些存業(yè)往往存在加班加點、拖欠及克扣工資、忽視勞動愛護（平安、衛(wèi)生）、沒有保險、體罰、羞辱職工人格等狀況3．很難處理工人對待不公待遇的行動后果。

解決勞動爭議的基本原則解決勞動爭議要遵循調(diào)整和剛好處理、合法、公正這三個主要原則。

在這三個原則中，最重要的是剛好處理原則，也就是熱爐原則即肯定要趁著爐子還熱的時候抓緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。

1．調(diào)解和剛好處理原則2．在查清事實的基本上，依法處理原則，即合法原則3．當事人在適用法律上一律同等則，即公正原則解決勞動爭議的途徑和方法解決勞動爭議可以通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決以及通過人民法院處理中國仲裁網(wǎng)勞動專家網(wǎng)plete要求在溝通中，雙方務必將自己要說的內(nèi)容說得完完整整簡明concise強調(diào)溝通要簡潔，越短越好，越簡潔越好，這樣才能保證對方聽得清晰愛護considerate言之有物concrete強調(diào)在溝通中要有事實、有證據(jù)、溝通中最怕的是對人不對事，最重要的就是對事不對人，因為對人有時會打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物清晰clarity溝通切忌模糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會使溝通漏斗漏掉的內(nèi)容更多，在企業(yè)溝通中這一點是最致使的。

經(jīng)理和員工的沖突常常是因為溝通不清晰造成的，表述得越清晰，越不簡潔出錯。

禮貌cortsey員工和老板其實也是一種互為對方客戶的關系，所以，相互服務當然要求禮貌。

其實，在公司工作從某種程序上說很像在演戲，它要求每個人都要帶著肯定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。

正確correct強調(diào)溝通信息的正確性，肯定要把正確的信息溝通給員工，不要千萬誤導，尤其是管理層在與員工溝通的時候，千萬不要因為信息的錯誤而致使員工誤會了原本的意思。

2．加強公司內(nèi)部溝通溝通的葵花寶典剛好公布公司政策、通知主動組織各類推廣企業(yè)文化的活動剛好反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理定期組織溝通會聽取員工看法切實做好員工辭職、離職時的面談定期安排和組織員工調(diào)查定期組織員工與高層的見面暢談會適時組織公司的大會為員工供應詢問服務加強管理人員的培訓開展豐富多彩的員工文化、體育、消遣活動剛好表彰優(yōu)秀員工加強與外地公公司的聯(lián)系辦好內(nèi)部期刊加強與員工家屬的聯(lián)系加強與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務協(xié)作單位的聯(lián)系創(chuàng)建性溝通1．什么是創(chuàng)建性溝通創(chuàng)意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。

所謂創(chuàng)建性溝通強調(diào)的是與別人溝通時，要問自己三個問題，并且依據(jù)這些回答使自己與他人的溝通富有創(chuàng)意，這三個問題是：

信息傳送得是否清晰、正確？對方有何感覺？對方會不會感到驚喜？2．內(nèi)部溝通新花樣供應激昂人心的教化訓練課程參與社區(qū)活動成立公司合唱團或樂團發(fā)泄區(qū)每周玩些新花樣節(jié)慶時，在大家料想不到的地方布置下舉辦趣味競賽選一個公司或部門的祥瑞物。

。

。

。

。

。

員工的參與式管理訂立公司目標時邀請員工的參與績效考核中的管理層投訴評審設立員工看法箱邀請員工參與質(zhì)量小組成立員式俱樂部邀請員工家屬的參與式管理員工的紀律管理1.紀律處分的程序員工關系管理的一個重要的相關職能是員工的紀律管理,當員工觸犯了公司紀律時,公司的有關部門就要遵照肯定的程序?qū)ζ鋵嵲拺土P。

在實施懲罰時首先須要明確設置紀律處分程序的兩個要點：

第一，在進行處分前肯定要向員工明確什么樣的狀況下會補懲罰；其次，處分時要將完全不歸咎于員工、不由員工限制的責任提取出來。

在明確了設置紀律處分程序的兩個要點之后，就要了解紀律處分的詳細程序：

設立組織目標：

組織目標就是組織在當前和將來想要實現(xiàn)的目標，它包括類似公司認可員工什么樣的行為，什么樣的表現(xiàn)這種當前很詳細的標，也包括公司要往哪方面發(fā)展這樣的長遠目標。

目標是行動的先導，因此，在制定規(guī)章制度之前首先要設立符合組織實際、明確清晰的組織目標。

建立規(guī)章制度：

在建立規(guī)章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規(guī)章制度，讓員工認同這些規(guī)章制度。

詳細的規(guī)章制度包括員工手冊、員工的行為規(guī)范，紀律懲罰條例等成文的制度。

向員工說明規(guī)章制度：

向員工說明規(guī)章制度這一步驟是紀律懲罰程序中最重要的，無論是在新員工培訓的時候還是在部門經(jīng)理睬議上，規(guī)章制度的詳細內(nèi)容和要求要不斷的告知新老員工。

只有在大家不斷知情、不斷被提示的時候，公司才可以用這些制度去懲罰員工。

視察員工的表現(xiàn)：

向員工說明白規(guī)章制度以后，接下來要做的就是不斷視察員工的表現(xiàn)，并且常常賜予反饋。

經(jīng)理要告知員工你這么做是不對的，那么做是對的；這么做可能違反了哪一條規(guī)定，只有在經(jīng)理不斷提示，不斷反饋的狀況下，假如員工依舊犯錯誤，才可能對其實施懲處；這種提示過程特別重要，中層經(jīng)理的執(zhí)行權益力中包含這樣一條規(guī)定你指導員工不斷的反饋，假如員工依舊做不到你才能懲處他或辭退他。

表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較：

在實施懲處前，還要將犯錯員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作對比，比較二者是否相差很多，差距表現(xiàn)在什么地方，這樣可以為下一步驟的實施供應有力的依據(jù)。

實施恰當?shù)奶幏郑?/p>

假如員工的行為背離規(guī)章制度很遠，就要遵照規(guī)章制度對其實施恰當?shù)奶幏帧?/p>

懲罰結(jié)束并不意味著真正的結(jié)束，這個紀律處分程序其實是一個封閉的循環(huán)，所以，處分結(jié)束后要進行再次說明、再反饋、再對比，假如還是不行，只能再處分。

3．紀律處分的方式紀律處分的方式1熱爐原則所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速賜予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時候，提出警告并賜予懲處，這種懲處不能受個人情感左右，強調(diào)的就是趁熱打鐵。

這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。

一般來說，員工都比較繁忙，在他做錯事情的時候，假如僅僅是偷偷記在小本子上，打算等到績效考核的時候再對其實施處分，那就為時已晚，所以，熱爐原則強調(diào)的是指指責的即時性，但是這種反饋也有缺點，就是懲罰人當時太過焦急，不過這個缺點能夠有效克服。

紀律處分的方式2漸進的紀律處分漸進的紀律處分強調(diào)的是一點一點滲透、一點比一點厲害、它的目的在于確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲處。

也就是能懲處輕的時候，絕不實行更重的措施。

紀律處分的方式3無懲處的紀律處分無懲處的紀律處分在國外比較常見，現(xiàn)在在國內(nèi)還不是很流行。

它是指當員工犯錯誤的時候，公司實行的策略是對其既不警告也不懲罰，而是給其一段時間無薪休假，比如三天或者一個星期，讓員工在家里自我反省我還情愿遵守規(guī)章制度嗎？我還情愿接著為這個公司工作嗎？假如不情愿休假結(jié)束后他就會主動辭職了，假如情愿，就要自己向公司承諾以后不再犯類似的錯誤。

這種懲處方式的高超之處，就在于一旦員工自己做出承諾，其實比經(jīng)理盯著的效果要好得多，從而也就變相達到了懲戒的目的。

4．紀律處分的實施難題紀律處分在實際工作中實施起來有很大的難度，很多實施者尤其是中層經(jīng)理如何對員工實施處分深感困難，甚至特別膽怯 用紀律去處分員工。

所以，往往能聽到這樣的話語給你處分可不是我的提議??！我告知你是人事部干的，我替你說過好話。

尤其是對于那些技術人員來說，懲罰員工會令他們擔憂奢侈時間和失去友情。

于是，常常實行拖延戰(zhàn)術來躲避懲處員工。

事實上，以上難題可以通過對中層經(jīng)理的培訓來解決問題。

培訓的主要內(nèi)容就是溝通的技巧，溝通技巧中最關鍵的是培訓說話的技巧和聽話的技巧。

因為紀律處分主要涉及到的就是說和聽，還要培訓中層經(jīng)理的非權威性影響力和勸服力，設法讓員工心甘情愿的領受處分。

員工的沖突管理1．沖突的定義企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生看法分歧，出現(xiàn)爭議、對抗，導致彼此間關系驚慌，稱該狀態(tài)為沖突。

2．沖突的類型沖突可以分為有效沖突和有害沖突：

有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，辦法越