解讀：績(jī)效管理的九大誤區(qū)

第5頁(yè)共5頁(yè)解讀：績(jī)效管理的九大誤區(qū)引言：目前，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，或請(qǐng)咨詢公司，或自己動(dòng)手，基本上都有了績(jī)效管理的概念，但似乎許多的企業(yè)都走進(jìn)了一個(gè)同樣的誤區(qū)認(rèn)識(shí)，就是績(jī)效管理的方案遲遲推行不下去，結(jié)果是企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻做了一堆的無(wú)用功，員工害怕，經(jīng)理反感，人力資源管理部門(mén)傷透了腦筋。人力資源專(zhuān)家——華恒智信在績(jī)效管理方面有著多年的關(guān)注和研究，本文是關(guān)于績(jī)效管理的九大誤區(qū)認(rèn)識(shí)及分析。對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是企業(yè)績(jī)效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，那么，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理往往存在哪些誤解和錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢？下面我們就列出幾點(diǎn)，供大家檢視一下自身。一、績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的工作第一種誤解在企業(yè)中是最常見(jiàn)的，也是影響許多企業(yè)最終績(jī)效管理效果的關(guān)鍵。在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作很重視，人力資源部門(mén)也下了很大功夫推進(jìn)績(jī)效管理工作，但各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠，總認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或人事部門(mén)的事情。有的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為填寫(xiě)績(jī)效考核表格會(huì)影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對(duì)下屬的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，認(rèn)為自己評(píng)價(jià)有失公正；總想由人力資源部門(mén)或成立考核組來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念影響下，某些部門(mén)尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)對(duì)績(jī)效考核消極應(yīng)付，如果公司執(zhí)行力不夠強(qiáng)的話，業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核往往首先流產(chǎn)。認(rèn)為“績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。那么這種認(rèn)識(shí)深層次的原因是什么呢？其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān)。首先，業(yè)務(wù)人員不重視。在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕重的地位，無(wú)論在收入上還是在地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員總認(rèn)為績(jī)效管理是虛的東西，因此績(jī)效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視。其次，簡(jiǎn)單粗放的管理方式。做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理，往往習(xí)慣了簡(jiǎn)單粗放的管理方式，對(duì)定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫(xiě)績(jī)效考核表格等工作會(huì)非常厭煩，同時(shí)由于還沒(méi)有看到績(jī)效管理帶來(lái)的好處，因此會(huì)極力抵制績(jī)效考核工作。第三，對(duì)管理職責(zé)的認(rèn)識(shí)不足。業(yè)務(wù)部門(mén)常常喜歡自己親力親為，實(shí)則，這是對(duì)管理職責(zé)的認(rèn)識(shí)不到位。從本質(zhì)講，管理者應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好的激勵(lì)輔導(dǎo)下屬運(yùn)作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，這在績(jī)效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)得到體現(xiàn)。那么，如何改變員工存在的上述認(rèn)識(shí)呢？首先，要進(jìn)行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢(shì)，認(rèn)識(shí)到管理的重要性；第二，要對(duì)管理者進(jìn)行管理尤其是績(jī)效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力。只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，相信各級(jí)管理者和員工會(huì)逐漸接受績(jī)效管理，隨著績(jī)效管理的深入推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)從績(jī)效管理中獲得好處，那么績(jī)效管理就會(huì)得到各級(jí)管理者和員工重視。二、績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病很多公司啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jī)效考核給員工增加壓力，績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jī)效考核自然會(huì)得到員工的抵制。事實(shí)上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效管理的目的不是為了發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，不是為了長(zhǎng)工資，這都是手段，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。而績(jī)效考核也并非挑員工的毛病?？?jī)效考核的目標(biāo)既有正面的，也有負(fù)面的。對(duì)于員工做得好的地方，要加以表?yè)P(yáng)，甚至要有物質(zhì)、精神激勵(lì)；而對(duì)于員工做得不好的地方，則應(yīng)該與員工探討績(jī)效低的員工，并給予建議和改進(jìn)方案。那么，如何改變這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢？首先，要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核會(huì)帶來(lái)好處。無(wú)論績(jī)效管理還是績(jī)效考核，并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織并不會(huì)因?yàn)闆](méi)有績(jī)效考核而不淘汰員工，沒(méi)有績(jī)效考核并不意味著是鐵飯碗?？?jī)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績(jī)效管理過(guò)程中員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績(jī)效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì)得到提高。第三，還是要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者有關(guān)績(jī)效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處。三、重績(jī)效考核，輕績(jī)效管理績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，很多管理者對(duì)績(jī)效考核工作比較重視，但對(duì)績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)則明顯的重視不夠，這是初次嘗試績(jī)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題?？?jī)效管理是一系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)和發(fā)展等四個(gè)階段。企業(yè)的管理體系必須充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工知識(shí)、技能、能力等。不顧企業(yè)自身特點(diǎn)，盲目模仿、沿用其他企業(yè)管理實(shí)踐只能導(dǎo)致水土不服。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐可能幫助該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但卻不一定能幫助另一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。即使兩家企業(yè)生產(chǎn)同一產(chǎn)品或提供同一服務(wù)、處于同一區(qū)域內(nèi)、員工說(shuō)同一語(yǔ)言或方言，兩家企業(yè)肯定會(huì)存在差別。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)實(shí)行“拿來(lái)主義”，如把別的企業(yè)（尤其是績(jī)效優(yōu)秀的跨國(guó)公司）的績(jī)效管理表格和績(jī)效評(píng)估打分方法拿來(lái)，或稍作修改、或原本造搬，即在本企業(yè)推行。尤其是目前流行的所謂“最佳實(shí)踐”大行其道，加之不少咨詢公司推波助瀾，使不少急于提高企業(yè)績(jī)效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效，其結(jié)果往往是南轅北轍，事與愿違。殊不知，在管理中沒(méi)有“最佳的實(shí)踐”，只有“最契合”的實(shí)踐。同樣，在績(jī)效管理中，只有對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)文化等進(jìn)行充分的診斷，才能對(duì)癥下藥，找到能解決本企業(yè)績(jī)效問(wèn)題的千金妙方。其中，最明顯的兩個(gè)例子就是360度評(píng)估和平衡計(jì)分卡這兩種績(jī)效考核方法。360度評(píng)估，也稱(chēng)多角度評(píng)估，主要是通過(guò)上司、下屬、同僚、客戶等的反饋，克服傳統(tǒng)評(píng)估工具僅由上司考核下屬而造成的單一績(jī)效信息收集渠道、主觀性強(qiáng)的弱點(diǎn)。360度評(píng)估的結(jié)果多應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，在不少國(guó)內(nèi)企業(yè)中，360度評(píng)估結(jié)果被應(yīng)用于同薪酬聯(lián)系。這樣，360度評(píng)估的信度和效度將大打折扣。某民營(yíng)企業(yè)老板在對(duì)360度評(píng)估有了一知半解后引入本企業(yè)，對(duì)管理層員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)使用，并同年終獎(jiǎng)金掛鉤。其結(jié)果是被考核員工怨聲載道（當(dāng)然在該企業(yè)的獨(dú)特文化中沒(méi)有人敢公開(kāi)提出不同意見(jiàn)），在評(píng)估其他部門(mén)同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成部門(mén)之間不合作甚至敵意和互相拆臺(tái)。360度評(píng)估結(jié)果的扭曲可想而知。平衡計(jì)分卡也是被許多中國(guó)企業(yè)盲目使用的方法之一。其實(shí)，平衡計(jì)分卡這樣的先進(jìn)的績(jī)效管理和衡量工具的運(yùn)用需要組織其他方面的配合。首先，平衡計(jì)分卡是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理、幫助企業(yè)成功實(shí)施、溝通、診斷戰(zhàn)略的有力工具。通過(guò)平衡計(jì)分卡，企業(yè)可以把組織的目標(biāo)逐步分解到部門(mén)、員工，使個(gè)人的目標(biāo)同部門(mén)和組織的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。所以，應(yīng)用平衡平分卡的前提條件之一是企業(yè)必須有清楚的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，平衡計(jì)分卡所包含的衡量指標(biāo)覆蓋四個(gè)維度，可達(dá)20個(gè)之多。因此，企業(yè)必須有較好的信息系統(tǒng)支持衡量指標(biāo)的跟蹤和衡量。第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效管理成熟、成功的企業(yè)多年的實(shí)踐基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)從來(lái)沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的企業(yè)能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。萬(wàn)丈高樓平地起，其基礎(chǔ)工作不能跳過(guò)。否則，基礎(chǔ)不扎實(shí)將導(dǎo)致后續(xù)工作輕則達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，重則事與愿違，南轅北轍。七、重員工個(gè)人績(jī)效管理，忽視企業(yè)整體績(jī)效管理績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過(guò)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績(jī)效管理是工具和過(guò)程。某飲料企業(yè)原僅考核員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，沒(méi)有從企業(yè)整體業(yè)績(jī)方面入手，結(jié)果顯而易見(jiàn)：?jiǎn)T工績(jī)效好不能帶來(lái)企業(yè)績(jī)效優(yōu)異。高績(jī)效的企業(yè)往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，不僅管理員工的績(jī)效，而且使團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、企業(yè)整體的績(jī)效有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，得到很好地管理。八、績(jī)效系統(tǒng)建立后一勞永逸績(jī)效管理系統(tǒng)不是一成不變的靜止、僵化的體系。建立了績(jī)效管理體系不等于管理工作一勞永逸。除了管理體系，尤其是績(jī)效管理工具自身內(nèi)在的缺點(diǎn)，外部變化的經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、社會(huì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理不斷提出新的要求，也帶來(lái)新的機(jī)遇?？v觀績(jī)效管理理論和實(shí)踐演化的歷史，我們可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理的理論不斷在創(chuàng)新，績(jī)效管理的實(shí)踐不斷在演化。從泰勒的科學(xué)管理理論、霍商試驗(yàn)，一直到管理大師德魯克提出的目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和近年來(lái)風(fēng)靡全球的經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計(jì)分卡，西方的管理學(xué)者和企業(yè)管理的實(shí)踐家們從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)對(duì)績(jī)效管理的探索和改進(jìn)。何況，一種績(jī)效管理實(shí)踐是否適合一企業(yè)，在管理實(shí)踐中需要針對(duì)本企業(yè)特殊的文化作出何種修訂，如何博采各種績(jī)效管理工具之長(zhǎng)為本企業(yè)所用，都是企業(yè)管理人員，特別是高層管理者們所必須思考并不斷解決的問(wèn)題。今天的中國(guó)企業(yè)管理者們已經(jīng)對(duì)“做，還是不做”這一績(jī)效管理中哈姆雷特式經(jīng)典問(wèn)題給出了正確的答案，在導(dǎo)入并建立了本企業(yè)的績(jī)效管理體系之后，還要不斷就其他諸如“改，還是不改”，“棄，還是不棄”等更多哈姆雷特式的績(jī)效管理問(wèn)題不斷思考、探索、嘗試。九、追求考核指標(biāo)的窮盡一些企業(yè)管理者希望考核面面俱到，不管細(xì)枝末節(jié)，凡是員工做的工作，都要考核，否則員工就會(huì)偷懶，不愿從事不被考核的工作。實(shí)際上，考核指標(biāo)的選取一定要特別慎重。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核要著眼于正確的績(jī)效衡量指標(biāo)?？梢杂脕?lái)考核的指標(biāo)非常多，企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)，判斷其對(duì)企業(yè)的影響。績(jī)效管理的目標(biāo)是確保員工做正確的事情。過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理需付出成本。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人