新形勢下民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

引言在我國的國民經(jīng)濟體系中，中小企業(yè)占據(jù)著重要的地位，為我國的經(jīng)濟發(fā)展提供了不容小覷的助力，不但提供了大量的就業(yè)崗位用來吸納國民勞動力，緩解就壓壓力，還推動了經(jīng)濟增長，在構(gòu)建社會主義和諧社會的任務(wù)中，擔任著重要的角色。中小企業(yè)是相較于大型企業(yè)而言規(guī)模較小的企業(yè)，往往資本實習不夠雄厚，而且通常企業(yè)人員也較少。在這一范疇之內(nèi)的企業(yè)有：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)，還有一些集團公司的子公司，這些都屬于本文討論的中小企業(yè)。由于中小企業(yè)的規(guī)模特點，在人力資源管理上具備大型企業(yè)不具備的靈活優(yōu)勢，不僅人員調(diào)配更加方便和及時，在人員的工作崗位設(shè)置上也更加彈性，員工可以參與到企業(yè)生產(chǎn)的更多環(huán)節(jié)，企業(yè)與員工、管理者與執(zhí)行者之間的關(guān)系更為密切，這不但有利于相互監(jiān)督，也更有利于培養(yǎng)人與人、人與企業(yè)之間的感情和牽絆。一、中小企業(yè)人力資源管理概述及其作用（一）人力資源管理的概述人力資源管理是一門綜合性的管理學科，在經(jīng)濟學的基礎(chǔ)上融合了人本思想，并以管理學為指導(dǎo)，通過科學的管理方法，將企業(yè)內(nèi)部和外部的各種資源進行合理的調(diào)配，挖掘并調(diào)動員工的內(nèi)在能量將其轉(zhuǎn)化為工作的能力和積極性，并積極開發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造能力，以推動企業(yè)的前進的和發(fā)展。也就是說，中小企業(yè)人力資源管理就是中小企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的目的，通過對企業(yè)員工實施的一系列管理行為，按照一定的步驟和規(guī)劃，有組織性地控制和指揮企業(yè)員工為企業(yè)工作。（二）人力資源管理的重要作用1.促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營優(yōu)秀的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的護航艦，它不僅能規(guī)范企業(yè)的運營，還能激勵員工，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。企業(yè)通過人力資源管理，合理組織和調(diào)配員工的崗位和工作內(nèi)容，優(yōu)化配置企業(yè)的各項生產(chǎn)時間和空間，將企業(yè)的生產(chǎn)資料進行最大化、最高效的利用，讓企業(yè)的各項資源的價值發(fā)揮到極致，這樣一來，就能有效保障企業(yè)各項生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售活動能夠長期有效且健康地持續(xù)進行，為企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展空間和經(jīng)濟效益。2.調(diào)動員工積極性人是勞動的主體，亦是通過勞動創(chuàng)造價值，在企業(yè)經(jīng)營管理活動中也是一樣的道理，所以企業(yè)的人力資源管理過程中，人需要受到重視。這種重視不能以剝奪勞動力為目標，而是應(yīng)該重視人的各種需求，尤其是思想上和心理上的需求，不能再像過去一樣意味地控制和壓榨。對此，企業(yè)應(yīng)該充分為員工考慮，營造良好的工作環(huán)境和氛圍，把員工的工作熱情和積極性充分激發(fā)和調(diào)動，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的精神，不但能夠讓員工貢獻的勞動潛能和智慧，還能讓員工的勞動價值得到充分地發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益，3.提高中小企業(yè)競爭力就競爭力而言，中小企業(yè)在市場競爭中可以說處于劣勢。規(guī)模小、資金有限，提升實力也不是一朝一夕的事情，導(dǎo)致中小企業(yè)的競爭優(yōu)勢一時半會很難體現(xiàn)，而不少中小企業(yè)就是在這一發(fā)展階段“香消玉殞”。因此，提高企業(yè)的競爭力，找到企業(yè)競爭優(yōu)勢是中小企業(yè)在發(fā)展過程的重要任務(wù)。通過人力資源管理，有效激發(fā)企業(yè)各崗位員工的工作熱情，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，如此一來，員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，個人目標與企業(yè)目標有機融合，在提高員工的個人發(fā)展和收益的同時推動企業(yè)的前進，從整體上全面提升企業(yè)的綜合競爭能力，使企業(yè)的競爭優(yōu)勢得到加強和凸顯。二、新形勢下中小企業(yè)人力資源管理的變化（一）傳統(tǒng)人力資源管理力量消失在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的新時代，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)也被廣泛運用于企業(yè)的管理當中，管理方式的改變帶動著管理理念的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和力量逐漸式微，新的管理趨勢正在形成。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，中小企的管理基本是層層遞進，死板又煩瑣。在信息技術(shù)的支持下，企業(yè)管理實現(xiàn)了簡潔的一體化，不但節(jié)約時間效率高，還消減了一大筆管理資金，管理成本得到了有效的控制。在這樣的背景下，就需要管理層，尤其是負責人力資源管理的人員要有時代的敏感性和先進的思想，能夠接納并學習新的管理理論、知識和方法，站在更新的高度全面看待新時代的變革，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。這就體現(xiàn)出了信息化時代人力資源管理相較于傳統(tǒng)的人力資源崗位的差異，即：更加注重資源配置的合理性和充分性，以提高員工的工作效率和企業(yè)資金的使用效益。（二）管理模式發(fā)生改變在新的經(jīng)濟形勢下，任何企業(yè)、個人想要某得好的出路，都要探尋貼合當下經(jīng)濟形態(tài)的發(fā)展模式。而當信息技術(shù)運用于人力資源管理，網(wǎng)絡(luò)信息就成為了新的管理工具和依據(jù)，并引導(dǎo)人力資源管理工作理念應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)變。在這樣的環(huán)境中，數(shù)據(jù)信息與人力資源管理得到有效的融合與促進，使得管理化繁為簡，不但節(jié)約了時間和成本，更重要的是改變了傳統(tǒng)人力資源管理模式中因為程序繁瑣而拖延工作情況，使得各項工作進行得更加快捷便利，提高了工作效率。于此同時，信息技術(shù)的應(yīng)用使得人力資源管理的工作范圍和應(yīng)用空間擴大，管理的職能有了更加廣闊的發(fā)揮空間。網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)處理技術(shù)可以快速地處理并分析各種系信息，實現(xiàn)專業(yè)化的管理，減少了人力工作的負擔，不但提高了管理效率，還提高了管理能力和效果。這些都在一定程度上指明了人力資源管理在未來的發(fā)展方向，就是利用大數(shù)據(jù)作為分析的依據(jù)，建立更加清晰高效的人力資源管理系統(tǒng)，在提高工作效率的同時，更重要的是利用數(shù)據(jù)的分析結(jié)果各項指標預(yù)判管理效果，提升人力資源管理在企業(yè)中的經(jīng)濟效益。（三）能力不斷提升社會在不斷進步，中小企業(yè)也緊跟前進的步伐，不斷探索更加適合且有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。在這過程中，人力資源管理不斷經(jīng)歷著各種改革活動，人力資源與互聯(lián)網(wǎng)的關(guān)系也越來越密切，呈現(xiàn)出新時代的高效性與先進性。新的應(yīng)用技術(shù)就意味著要培養(yǎng)新的人才。新時期的人力資源管理人才主要具備一定的信息化技術(shù)，除此之外，在對人才的規(guī)劃、招聘和管理上其提出了更高的要求，以適應(yīng)新時代的人力資源管理。這就要求企業(yè)重視人力資源管理層的建設(shè)和培養(yǎng)，不斷學習新的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和知識，提高自身的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，推進息化與管理的融合，推動企業(yè)發(fā)展。三、遵義神曲樂器制造有限公司人力資源管理問題探討（一）遵義神曲樂器制造有限公司背景及人力資源概況遵義神曲樂器制造有限公司是貴州省正安縣的一家吉他制造企業(yè)。公司于2013年11月28日創(chuàng)立，設(shè)立了行政綜合部、財務(wù)部、市場銷售部、生產(chǎn)部，采用扁平化管理模式，年銷售額約800萬元。截至2021年末，員工人數(shù)達37人，其中有5名管理人員，之外，行政綜合部4人，財務(wù)部2人，市場銷售部5人，生產(chǎn)部21人。公司主要業(yè)務(wù)是吉他制造與銷售，公司除了生產(chǎn)部之外對員工學歷的要求較高，但遵義神曲樂器制造有限公司整體的學歷并不高，擁有本科學歷的員工基本集中在財務(wù)部以及行政綜合部，剩下的其它部門員工的學歷并不高，基本都是高中及以下學歷。（二）遵義神曲樂器制造有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題1.管理者對人力資源管理不夠重視在新的積極發(fā)展時期，市場的激烈競爭對中小企業(yè)提出了更多的挑戰(zhàn)，其中對人力資源管理的專業(yè)程度要求也更高。但是很多的中小企業(yè)一心撲在利潤和收益上，對人力資源管理的認知不高，思想還停留在傳統(tǒng)招聘和管控上，也不夠重視。遵義神曲樂器制造有限公司也是如此。遵義神曲樂器制造有限公司規(guī)模較小，屬于“夫妻店”，采用的是簡單且刻板的家族式管理。如此一來，在企業(yè)的管理理念上，公司的管理層具有絕對的權(quán)力，其觀念和想法很大程度上控制了企業(yè)的管理模式和方法。而且遵義神曲樂器制造有限公司的管理層都不是管理專業(yè)出身，其管理理論基本是多年職場經(jīng)驗積累，具有很強的主觀性和滯后性，不能與時俱進。在人力資源管理的問題上，遵義神曲樂器制造有限公司不夠重視，簡單粗暴地認為在行政管理的過程實施人事管理就是在執(zhí)行人力資源管理了。2.缺少人力資源規(guī)劃從正安縣成為中國吉他之鄉(xiāng)以來這么多年，正安吉他依然具有旺盛的市場需求，使得遵義神曲樂器制造有限公司創(chuàng)業(yè)之后快速進入成長期。但在發(fā)展了十年之后，遵義神曲樂器制造有限公司依然沒有建立起清晰的長遠戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略管理對企業(yè)的發(fā)展來說具有重要的指引和推動作用，戰(zhàn)略的缺失，必然會對企業(yè)的各項管理工作產(chǎn)生影響，人力資源管理也不能幸免，沒有了戰(zhàn)略的引領(lǐng)，企業(yè)的員工無法朝著統(tǒng)一的目標發(fā)力。遵義神曲樂器制造有限公司經(jīng)營戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致公司沒有制定人力資源規(guī)劃，直接的后果就是在人員的招聘、培訓和管理上只著眼于當下的目標和應(yīng)急，沒有前瞻性，無法突破公司當前的發(fā)展狀況。3.招聘管理缺乏系統(tǒng)性遵義神曲樂器制造有限公司目前主要通過網(wǎng)絡(luò)平臺、現(xiàn)場招聘會和內(nèi)部推薦的方式招聘員工。由于沒有科學的工作分析模塊，導(dǎo)致崗位說明書在招聘的過程中并未被充分利用，沒有科學的招聘依據(jù)，全憑管理人員的主觀經(jīng)驗決定招聘的崗位、人數(shù)、人員，而考量的標準與決策大多從當下或短期的需要出發(fā)。于此同時，遵義神曲樂器制造有限公司在生產(chǎn)部崗位人員的招聘上，更專注于應(yīng)聘人員的基準性勝任特征，如：年齡、性別、就業(yè)經(jīng)歷等方面，對于更加重要的鑒別性勝任特征，如：工作能力、人格特質(zhì)、動機等卻關(guān)注不足，導(dǎo)致績效不理想，生產(chǎn)崗位的人員流動性較大。4.培訓開發(fā)缺乏系統(tǒng)性遵義神曲樂器制造有限公司在培訓上也缺乏科學的系統(tǒng)性，缺乏長期的培訓規(guī)劃，短期的培訓也多呈現(xiàn)碎片化、模式固定化的狀態(tài)。在培訓方式上，目前遵義神曲樂器制造有限公司主要安排了三種模式的培訓手段：一是針對新員工的培訓，主要是各部門主管對該部門新員工進行的部門職責和工作內(nèi)容的培訓；二是針對管理人員的培訓，主要是公司高層安排的網(wǎng)絡(luò)管理課程的學習；三是各部門的慣例培訓，主要是各部門內(nèi)部之間的交流和學習。在培訓的頻率上，每個月每個部門都會組織員工培訓，但培訓內(nèi)容模式化，對于員工的能力的促進作用不大，在培訓中學習到的知識在實際工作中的應(yīng)用率也不高。所以，在遵義神曲樂器制造有限公司員工對培訓的需求上，明顯傾向于希望公司能夠多安排專業(yè)技術(shù)和知識方面的培訓，以及在所安排的培訓中能夠多體現(xiàn)一些工作中必要的解決問題的方法和技能。而在員工晉升方面，遵義神曲樂器制造有限公司對于管理人員的選拔和任用沒有明確的標準，也沒有引入競爭機制，崗位的轉(zhuǎn)換和晉升只要在人員空缺時，管理層才會通過對相關(guān)員工的資歷和能力進行綜合考量后任命。如此一來，不但會出現(xiàn)人員的配置科學性不足的問題，員工的晉升機會匱乏，對員工就沒有職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)和激勵的作用。5.薪酬偏重硬薪酬遵義神曲樂器制造有限公司目前的員工直接薪酬主要有兩大部分組成，即月薪和年終獎，薪酬結(jié)構(gòu)屬于比較簡單的形式。其中月薪主要由“基本薪酬＋全勤獎金＋加班補貼”組成；市場部有銷售提成，但基本薪酬較低。而年終獎在明面上則是簡單地增發(fā)一個月的基本薪酬，但具體的發(fā)放標準員工并不知曉，且是否每個部門都標準一致也不得而知。而間接薪酬主要有：“五險一金”、每月調(diào)休六天、不定期的集體下午茶、節(jié)假日禮品、技能培訓、每年一次的集體旅游。在廣義的薪酬水平上看，遵義神曲樂器制造有限公司當下為員工提供的薪酬更加偏重于傳統(tǒng)的重硬薪酬，而對于新時代大眾同樣重視的軟薪酬，遵義神曲樂器制造有限公司的管理層顯然不是那么在意。遵義神曲樂器制造有限公司在雖然規(guī)模不大，但在當?shù)厮闶鞘找娌诲e，其員工的薪酬水平在相對于當?shù)氐南M水平來說還算具有一定的競爭力。但是其薪酬的設(shè)置仍停留在相對保守的水平，且受管理人員的主觀意愿左右，崗位的差異和價值沒有在薪酬上得到體現(xiàn)，對員工的激勵也就不夠。四、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的策略（一）高度重視企業(yè)人力資源管理工作在市場環(huán)境復(fù)雜多變且競爭激烈的時期，中小企業(yè)必須要對人力資源管理有正確的認知，并正視其對公司運營和發(fā)展的重要性。遵義神曲樂器制造有限公司的管理人員應(yīng)該摒棄保守的家庭式管理理念，轉(zhuǎn)向更加科學先進的管理觀念，正視人力資源管理工作的重要性，主動學習人力資源管理的專業(yè)知識，設(shè)立專門的人力資源管理崗位，并招聘、培養(yǎng)專門的人力資源管理人才，有效開展人力資源管理工作。此外，人才資源也是一項重要的戰(zhàn)略資源。在人才競爭已經(jīng)成為共識的當下，企業(yè)需要充分認識到人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性。對于案例中的遵義神曲樂器制造有限公司而言，要想突破當前的發(fā)展現(xiàn)狀，就要制定科學的戰(zhàn)略目標，并將人力資源管理納入其中，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，有目標、有秩序地編制人力資源規(guī)劃。（二）完善人力資源信息化管理系統(tǒng)當下的社會已經(jīng)進入網(wǎng)絡(luò)信息時代，信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)的方方面面。大公司都已建立起完善的人力資源信息系統(tǒng)，提高了管理效率，中小企業(yè)在規(guī)模上雖然比大型企業(yè)想查很大，但不能因此而故步自封。在處理人力資源管理問題，中小企業(yè)也需要云計算和大數(shù)據(jù)的輔助，才能更好的做出決策。因此，中小企業(yè)也需要將人力資源管理進行信息系統(tǒng)化，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)。同時，為了讓企業(yè)與員工之間的運營與工作更加契合，企業(yè)可以與開發(fā)商進行協(xié)商，將系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)自身的具體狀況和需求進行一定的改良，提高企業(yè)員工的操作效率，充分發(fā)揮信息技術(shù)與人力資源的最大價值。（三）重視人力資源招募工作招聘是企業(yè)人力資源管理非常重要的一環(huán)，企業(yè)管理者需要正確認識招聘工作的重要性并保障招聘效果。企業(yè)管理者必須正確認識并分析本企業(yè)資源的配置和需要，擬定符合公司發(fā)展規(guī)劃的招聘制度。在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)明確招聘需求，具體點明對招聘崗位人員各方面的需要，并進行必要的作分析和崗位分析，才能有效地吸引到更多符合公司條件要求的人才，公司才能有更多的選擇權(quán)并進行進一步的人才篩選。另外，在招聘計劃中應(yīng)該加入人才資源規(guī)劃，服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)應(yīng)立足現(xiàn)狀，合理規(guī)劃未來的發(fā)展方向和道路，為了滿足企業(yè)的發(fā)展，需要預(yù)測企業(yè)對人力資源的需求以及實際供給之間的差距，并有計劃地進行補充。在發(fā)布招聘信息之前，應(yīng)該做好充足的計劃，對宣傳、面試需要費用做好合理的規(guī)劃的預(yù)算，確認好需要發(fā)布的信息，安排好面試的參與人員和具體的時間、地點和流程。對于各部門、崗位的工作內(nèi)容、職責和權(quán)限問題，者需要通過工作分析來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，并以說明書的形式編制個部門、崗位的介紹，以保證公司部門、崗位之間的協(xié)調(diào)合作，保障員工的實際工作與績效和薪酬相符。（四）注重對員工的培訓開發(fā)管理機制企業(yè)在面對投資這個選項時，不能只是著眼于經(jīng)濟的收益，對企業(yè)員工的投資也非誠有前景的。而注重員工的培訓就是所謂的人力資本投資觀，也是激勵員工的有效手段。人力資源管理中關(guān)于培訓的觀點，最常規(guī)的就是“培訓環(huán)”理論，該理論總結(jié)起來就是四個步驟：第一步，培訓需求分析；第二步，培訓計劃制訂；第三步，培訓方案實施；第四步，培訓效果評估。首先，培訓需求分析就是要分析企業(yè)、部門、崗位的需求，企業(yè)的需求自然是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和各個發(fā)展階段的目標，部門需要和崗位需求是企業(yè)需求的不同分解，需要由企業(yè)的管理人員根據(jù)企業(yè)的規(guī)劃以及員工反饋共同完成。其次，培訓計劃制訂通常以短期目標為立足點，由人力資源部通過對企業(yè)、部門、崗位需求的分析和總結(jié)，擬定能夠有助于目標達成的培訓計劃，對不同的需求，要有針對性地編制培訓的內(nèi)容和進度。接著，在培訓方案實施過程中，要注意企業(yè)資源配置的問題，雖然不同崗位職責的人員接受的培訓會有所差別，但是培訓目的是為了企業(yè)以及企業(yè)人員的共同進步，所以培訓的資料應(yīng)該通過信息系統(tǒng)進行資源共享，促進企業(yè)員工之間相互監(jiān)督相互學習。最后，培訓需要進行效果評估，保障培訓的有效和成果轉(zhuǎn)化。（五）建立多維的績效考核制度為了更好、更公平地對員工進行激勵，就要有合理的績效考核制度。1.提煉KPI指標，簽訂績效合同KPI（KeyPerforSanceIndication）指標，指的是關(guān)鍵業(yè)績指標。遵義神曲樂器制造有限公司應(yīng)進一步建立并完善企業(yè)的績效文化，在企業(yè)的戰(zhàn)略目標中提煉出年度目標，再根據(jù)部門和崗位劃分出不同的級別，根據(jù)級別的不同，制定不同的KPI指標，形成指標體系。之后，再以合同為依據(jù)和保障，根部不同的部門、崗位的職責和KPI指標，以年為單位，簽訂各自的績效合同。2.構(gòu)建部門及崗位的績效考核指標體系確定KIP指標之后，企業(yè)的各生產(chǎn)部門和員工就必須跟進企業(yè)的經(jīng)營目標，以任務(wù)績效為主導(dǎo)，在企業(yè)的信息系統(tǒng)中提取數(shù)據(jù)作為各部門、各崗位績效考核指標制訂的基礎(chǔ)。而不同性質(zhì)的部門其績效考核指標應(yīng)該有所差別。在遵義神曲樂器制造有限公司中，像行政、財務(wù)等部門非直接生產(chǎn)部門，應(yīng)以周邊績效作為它們的主要績效考核指標；而對于市場銷售和生產(chǎn)部門，應(yīng)該進一步完善客戶的考核制度，與交易量以及生產(chǎn)量為主要考核指標，并加強加強定期反饋。3.發(fā)揮薪酬管理的激勵性薪酬與員工的利益直接相關(guān)，因此從薪酬入手是很好的激勵機制。公司應(yīng)該利用好薪酬的設(shè)置，充分發(fā)揮其激勵的作用。豐富薪酬設(shè)置，可以采用結(jié)構(gòu)薪酬制，通過基本工資、工齡補貼、學歷津貼、崗位酬勞、績效工資等不同模塊薪酬的組合，既能體現(xiàn)公司薪酬設(shè)置的多樣性跟合理性，還能刺激員工的競爭意識，增加工作收獲的滿足感。此外，還可以設(shè)置更加多元化的軟薪酬福利。對于遵義神曲樂器制造有限公司而言，目前最缺的就是晉升的渠道。因此，遵義神曲樂器制造有限公司應(yīng)該設(shè)立競爭上崗的制度，既能給在位者制造危機，也能為下位提供上升的激勵，全面提高員工的工作積極性。（六）注重企業(yè)文化建設(shè)很多中小企業(yè)不能理解企業(yè)文化的重要意義，不太注重企業(yè)文化，更不知道如何打造自身的企業(yè)文煥。殊不知，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)本身的氣質(zhì)的發(fā)展的原則，是企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，也是企業(yè)全體人員共同奮斗的信念和力量。因此，中小企業(yè)也行該在人力資源管理過程中注重企業(yè)文化的建設(shè)。首先，企業(yè)文化的確立需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭發(fā)起，根據(jù)企業(yè)自身的定位、價值取向、發(fā)展目標等理念，有意識地培育的企業(yè)文化；其次，企業(yè)的管理人員需要讓企業(yè)員工對本企業(yè)的過去、當下、和前景有一個清晰的認識，并對企業(yè)的成長建設(shè)投以足夠的熱情，與企業(yè)一起成長；最后根據(jù)企業(yè)當前的性質(zhì)和特點，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)出能夠概括并凸顯企業(yè)特色的企業(yè)文化，從而現(xiàn)本企業(yè)獨具一格的價值觀念、經(jīng)營理念和行為方式，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。結(jié)束語當前我國經(jīng)濟快速發(fā)展，當初都是商機，吸引了不少的中小企業(yè)的加入。但是市場是殘酷的，激烈的競爭讓中小企業(yè)的發(fā)展面臨著巨大的壓力。在此情況下，人才成為中小企業(yè)謀求發(fā)展的關(guān)鍵。然而在新的經(jīng)濟發(fā)展時期，市場對人力資源管理機制的要求也在不斷提升，導(dǎo)致中小企業(yè)對人力資源管理的把控并不順利，甚至可以說是困難重重。因此，中小企業(yè)需要根據(jù)自身的企業(yè)特點和發(fā)展現(xiàn)狀，分析自身無法有效實施人力資源管理的原因，并找出解決之道。對于中小企業(yè)來說，應(yīng)該充分認識到人才是企業(yè)的生存之本，發(fā)展之源，高度重視企業(yè)人力資源管理工作，完善人力資源信息化管理系統(tǒng)，重視人力資源招募工作，注重對員工的培訓開發(fā)管理機制，建立多維的績效考核制度，注重企業(yè)文化建設(shè)。中小企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的理念，將人才管理觀念進行有效轉(zhuǎn)化，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境情況，因地制宜地創(chuàng)設(shè)與自身發(fā)展相互關(guān)聯(lián)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，通過先進的開發(fā)策略，推進人力資源管理工作