2023年人力資源管理師二級(jí)技能復(fù)習(xí)重點(diǎn)

2023年11月人力資源管理師二級(jí)技能復(fù)習(xí)重6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)料進(jìn)行匯總，

點(diǎn)得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)料。

第一章人力資源規(guī)劃

一、人力資源需求預(yù)料的程序三、企業(yè)人力資源的供應(yīng)與需求的平衡

（一）打算階段：（-）企業(yè)人力資源供求平衡

1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)料系統(tǒng)企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）

2、預(yù)料環(huán)境與影響因素分析。覺(jué)見(jiàn)分析法有是人力資源規(guī)劃的目的。

SWOT分析法，競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（二）、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

3、崗位分類(lèi)1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)

4、數(shù)據(jù)采集與初步處理往空缺職位。

（二）預(yù)料階段2、假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉

1、依據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人升支配，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部

員配置；聘請(qǐng)支配。

2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超3、假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)峻，員工也愿延長(zhǎng)工作時(shí)

編以及是否符合職務(wù)資格要求；間，可按勞動(dòng)法規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)增加酬勞的支

3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行探討，修配，這只是短期應(yīng)急措施。

正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量）；4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞

4、對(duì)預(yù)料期內(nèi)退休的人員、將來(lái)可能發(fā)生的離動(dòng)生產(chǎn)率。

職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（將來(lái)人員流失5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工支配，或聘用小

狀況）；時(shí)工等。

5、依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)6、制定聘用全日制臨時(shí)用工支配。

狀況，確定各部門(mén)還須要增加的工作崗位與人員數(shù)（三）企業(yè)人力資源供大于求

量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果：1、永久性辭退某些勞動(dòng)看法差、技術(shù)水平低、

6、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、將來(lái)人員流失狀況勞動(dòng)紀(jì)律觀(guān)念差的員工。

和將來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

整體的人力資源需求預(yù)料。3、激勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

（三）編制人員需求支配4、提高員工整體素養(yǎng)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)打算

企業(yè)各部門(mén)對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括：?人力資本。

是各部門(mén)實(shí)際發(fā)展必需增加的人員，二是因年老退5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工駕馭多種技能，增加

休、離職、離休、辭職等緣由發(fā)生的自然減員。他們的競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)員工自謀職業(yè)，同時(shí)可開(kāi)辦第

三產(chǎn)業(yè)。

二、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)料的步驟6、削減員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。

1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員

工隊(duì)伍的現(xiàn)狀；其次章聘請(qǐng)與配置

2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)一、面試的常見(jiàn)問(wèn)題

據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。1、面試缺乏目的性；2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；3、

3、向各部分主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事面試缺乏系統(tǒng)性；4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；5、面

調(diào)整狀況。試考官的偏見(jiàn)：1）第一印象；2）對(duì)比效應(yīng)；3）暈

4、將上述全部數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部輪效應(yīng)；4）錄用壓力。

人力資源供應(yīng)量的預(yù)料。

5,分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因系（主二、員工聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)留意的問(wèn)題

要是地域性因素和全國(guó)性因素）并依據(jù)分析結(jié)果得1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人；2、工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷

出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)料。更重要：3、不要忽視求職者的特性特征；4、讓求

職者更多了解組織；5、給求職者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；

6、留意不忠誠(chéng)和欠誠(chéng)意的應(yīng)聘者；7、關(guān)注特別員（≡）評(píng)價(jià)與總結(jié)：1、參與程度；2、影響力；

工；8、慎重做確定；9、面試考官要留意自身形象。3、決策程序；4、任務(wù)完成狀況；5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成

員共鳴感。

三、（基于選拔性素養(yǎng)模型的）結(jié)構(gòu)化面試的

實(shí)施程序七、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原則和

1、構(gòu)建選拔性素養(yǎng)模型：A組建測(cè)評(píng)小組；B流程

從聘請(qǐng)崗位的優(yōu)秀任職人員中選出肯定人員組成測(cè)類(lèi)型包括：開(kāi)放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、排序選

驗(yàn)樣本；C對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型題目和實(shí)際操作題目五種。

測(cè)人員的素養(yǎng)特征；D將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出設(shè)計(jì)原則：1、聯(lián)系工作內(nèi)容；2、難度適中：3、

聘請(qǐng)崗位選拔性素養(yǎng)表；E將崗位選拔性素養(yǎng)表中具有肯定的沖突性。

的各個(gè)要素進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素養(yǎng)線(xiàn)，構(gòu)建選流程：1、選擇題目類(lèi)型：2、編寫(xiě)初稿：3、調(diào)

拔性素養(yǎng)模型。查可用性；4、向?qū)＜以?xún)問(wèn)；5、測(cè)試；6、反饋、修

2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A將選拔性素養(yǎng)模型改、完善。

分解成一組選拔性素養(yǎng)，每一個(gè)選拔素養(yǎng)就一個(gè)測(cè)

評(píng)指標(biāo)；B請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

列問(wèn)題，形成問(wèn)卷；C將問(wèn)卷分給該崗位的部分員一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的留意事項(xiàng)

工進(jìn)行測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性；D編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)是分析探討培訓(xùn)過(guò)程中可能發(fā)

綱。生的問(wèn)題以及解決這些問(wèn)簸的措整__

3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試的考宜，提高面試的信度和1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，總體目標(biāo)制定的主要

效度。依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源的總

5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。體規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

6、決策。2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)。

3、安排培訓(xùn)資源。

四、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)：1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)4、進(jìn)行綜合平衡。主要從以下五方面進(jìn)行綜合

（即選拔性素養(yǎng)模型的構(gòu)建）；2、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題Hl____________

的設(shè)計(jì)：3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。I）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；

2）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡；

五、群體決策法的實(shí)施步驟3）在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡；

1、組織聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)：應(yīng)由企業(yè)高層人員、專(zhuān)業(yè)人4）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平

力資源管理人員，用人部門(mén)經(jīng)理，用人部門(mén)閱歷豐W_______________

富的員工組成。5）在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。

2、實(shí)施聘請(qǐng)測(cè)試:依據(jù)聘請(qǐng)支配進(jìn)行各種測(cè)試,

如筆試、面試等。二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序、基本要求、留意事

3、作出聘請(qǐng)決策：運(yùn)用群體決策法進(jìn)行聘請(qǐng)決項(xiàng)

策。

1、培訓(xùn)項(xiàng)目支配（企業(yè)培訓(xùn)支配、課程系列支

六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討的操作流程配、培訓(xùn)課程支配）；

（-）前期打算：1、編制探討題目：2、設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分

評(píng)分表；3、編制計(jì)時(shí)表；4、對(duì)考官的培訓(xùn)；5、選______________________________________

定場(chǎng)地；6、確定探討小組。3、信息和資料的收集（詢(xún)問(wèn)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)

（二）具體實(shí)施階段：1、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；2、探專(zhuān)家，借鑒其他培訓(xùn)課程）；

討階段。4、課程模塊設(shè)計(jì)；

5、課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)

容的制作、課程內(nèi)容的支配）；六、企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法.X

6、課程演練與試驗(yàn)；企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：①學(xué)問(wèn)補(bǔ)

7、信息反饋與課程修訂。充與更新；②技能開(kāi)發(fā)；③觀(guān)念轉(zhuǎn)變；④思維技巧。

基本要求：相關(guān)性、有效性、價(jià)值性企業(yè)管理人員培訓(xùn)的方法主要包括：①在職開(kāi)

留意事項(xiàng)：發(fā)；②替補(bǔ)訓(xùn)練；③短期學(xué)習(xí)；④輪番任職支配；

1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的協(xié)助材料，內(nèi)容不行多⑤決策模擬訓(xùn)練；⑥決策競(jìng)賽：⑦角色扮演；⑧敏

而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的留意力；感性訓(xùn)練；9跨文化管理訓(xùn)練。

2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重

H七、培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟

3、教材必需以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)①作出培訓(xùn)評(píng)估的確定（評(píng)估的可行性分析、

知為重要功能；確定評(píng)估的目的）；

4、應(yīng)將課處閱讀資料與課堂教材分開(kāi)；②制度培訓(xùn)評(píng)估的支配（選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員、

5、教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀(guān)、依據(jù)統(tǒng)一的格式和版式制選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、選擇

Bl培訓(xùn)評(píng)估的形式、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法、確定方案

6、制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行限制和核對(duì)。及測(cè)試工具）；

③收集整理和分析數(shù)據(jù)；

三、不同企業(yè)發(fā)展階段實(shí)行不同的培訓(xùn)內(nèi)容④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；

1、創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應(yīng)集中力氣提高創(chuàng)業(yè)者的⑤撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；

營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)實(shí)力、客戶(hù)溝通實(shí)力；⑥剛好反饋評(píng)估結(jié)果。

2、發(fā)展期應(yīng)集中力氣提中學(xué)層管理人員的管理

實(shí)力；

3、成熟期應(yīng)提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企第四章績(jī)效管理

業(yè)的歸屬感。一、績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的偏差和解決方

法

四、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法.X1、分布偏差，包括寬厚偏差，苛嚴(yán)偏差，趨中

培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法主要包括：趨勢(shì)和中間傾向。

1、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法：不同的課程內(nèi)容須要解決方法：強(qiáng)迫分布法。

利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)；2、暈輪誤差：因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其

2、學(xué)員的差異性：選擇培訓(xùn)手段時(shí)，還要考慮他人格上的特征。

學(xué)員的差異性；解決方法：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗洠?）評(píng)價(jià)

3、學(xué)員的愛(ài)好與動(dòng)力:要想取得比較好的效果，標(biāo)準(zhǔn)制定具體具體明確；3）對(duì)考評(píng)者適當(dāng)培訓(xùn)。

必需運(yùn)用有效的培訓(xùn)手段來(lái)提高學(xué)員的愛(ài)好和動(dòng)3、個(gè)人偏見(jiàn)：基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年

力；齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,

4、評(píng)估手段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段時(shí)，須因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或偏好的不同帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏

要評(píng)估這種手段是否具有可行性。差。

暫無(wú)好的解決方法。

五、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：即以偏概全、以近代遠(yuǎn),

1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際須要，而且以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段

必需是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。解決方法：駕馭全面的（事前事中事后）數(shù)據(jù)

2、資料包的運(yùn)用。資料，依據(jù)全面真實(shí)的事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、利用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。5、自我中心效應(yīng)：考評(píng)者依據(jù)自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理

4、盡可能地開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源。解進(jìn)行評(píng)價(jià),或依據(jù)自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),

5、設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。

因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類(lèi)：對(duì)比偏差4.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析（1數(shù)據(jù)排列法2頻率

和相像偏差。分析法3趨中分析法4離散分析法5怛I來(lái)分析法）

解決方法同暈輪誤差。5.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

6、后繼效應(yīng)：即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)

結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本次考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生二、薪酬滿(mǎn)足度調(diào)查程序

的作用和影響。1、確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)內(nèi)部員工）；2、確定

解決方法：訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)調(diào)查方式（發(fā)放調(diào)查表）；3、確定調(diào)查肉容；4、

效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最終將每一設(shè)計(jì)調(diào)查表；5、分析調(diào)查結(jié)果。

個(gè)員工的全部評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總。

二、工資制度設(shè)計(jì)的原則：

二、構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方1.公允性原則，內(nèi)部的實(shí)質(zhì)公允和外部的形式

法公允；

1、依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPl體系；2.激勵(lì)性原則，適當(dāng)拉開(kāi)各類(lèi)各崗位工資水平

2、依據(jù)不同部門(mén)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任確立KPl體系；差距，體現(xiàn)依據(jù)貢獻(xiàn)大小安排原文；

3、依據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系。3.競(jìng)爭(zhēng)性原則

4.經(jīng)濟(jì)性原則

三、360度考評(píng)的實(shí)施程序5.合法性原則。

1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。（1.進(jìn)行需求分析和可行

性分析，確定是否采納360度考評(píng)方法。2、編制基三、工資制度設(shè)定的程序

于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。）L確定工資策略（高彈性類(lèi)，高穩(wěn)定類(lèi)，折中）

2、培訓(xùn)考評(píng)者。（1、組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。2.崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)

2、對(duì)選拔出的考評(píng)者作如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)3.工資市場(chǎng)調(diào)查

實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的4.工資水平確定

方法等。）5.工資結(jié)構(gòu)確定（確定購(gòu)成項(xiàng)目和比例）

3,實(shí)施360度考評(píng)。（1、實(shí)施考評(píng)。2、統(tǒng)計(jì)6.工資等級(jí)確定（分等級(jí)，分檔次，浮動(dòng)工資

評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。3、對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。4、設(shè)計(jì)）

針對(duì)考評(píng)結(jié)果反應(yīng)出來(lái)的問(wèn)題制定改善支配。）7.實(shí)施與修定

4、反饋面談。（1、確定面談成員和對(duì)象。2、

有效進(jìn)行反饋面談，剛好反饋考評(píng)結(jié)果，幫助被考四、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序

評(píng)人員改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效，完善個(gè)人職業(yè)生1、明確企業(yè)的要求：涉及企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)

涯規(guī)劃。）以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求企業(yè)必需形成相應(yīng)

5、效果評(píng)價(jià)。（1、確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的平安檢查的績(jī)效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化、參與文化；

性。2、評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。3、總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的閱歷2、工資等級(jí)的劃分：大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4到8

和不足,找出存在的問(wèn)題,不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。）個(gè)寬帶；

3、工資寬帶定價(jià)；

第五章薪酬管理4、員工工資定位：

一、薪酬調(diào)查的程序1）績(jī)效曲線(xiàn)法；2）新技能獲得狀況；3）低于

L確定調(diào)查目的：即確定調(diào)查的目的要求和調(diào)市場(chǎng)按組合方式，高于市場(chǎng)部分依據(jù)員工關(guān)鍵實(shí)力

查結(jié)果的用途：開(kāi)發(fā)狀況進(jìn)行定位；

2.確定調(diào)查的范圍（企業(yè)崗位薪酬信息）5、員工工資的調(diào)整：?jiǎn)T工工資變動(dòng)重要的標(biāo)準(zhǔn)

3.選擇調(diào)查方式：（1企業(yè)之間2托付中介［針是員工的技能或?qū)嵙?，企業(yè)必需建立對(duì)員工的技能

對(duì)特別崗位或新興行業(yè)；快.準(zhǔn).全.費(fèi)用高J3采集社或?qū)嵙υu(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理體系,才能確定客觀(guān)、

會(huì)公開(kāi)信息4調(diào)查問(wèn)題［少數(shù)規(guī)范性崗位］公允的員工工資變動(dòng)依據(jù)。這是企業(yè)實(shí)施寬帶式工

資結(jié)構(gòu)的一個(gè)前提。

1）確定計(jì)算基數(shù)額：2）確定支付率。

五、員工個(gè)體與整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整程序4、確定養(yǎng)老金的支付形式；

（-）個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整程序1）一次性支付；2）定期支付；3）一次性與定

1、工資等級(jí)調(diào)整（次月起算）期結(jié)合方式。

2、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整5、確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金的時(shí)間；

1），，技變，，晉檔；2）“學(xué)變”晉檔；3）齡變晉檔；6、確定養(yǎng)老基金管理方法。

4）考核變檔：技變和學(xué)變從當(dāng)月晉升，齡變、考核

變當(dāng)年的1月5日起。八、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督

（二）整體調(diào)整1、建立企業(yè)年金理事會(huì)：

1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)年金理事會(huì)由企業(yè)和員工代表組成，也可

2、依據(jù)業(yè)績(jī)確定加薪幅度以聘請(qǐng)企業(yè)以外的專(zhuān)業(yè)人員參與，其中員工代表應(yīng)

不少于是1/3。

六、企業(yè)員工薪酬支配制定企業(yè)年金理事會(huì)除去管理本企業(yè)年金事務(wù)之

（-）制定薪酬支配的打算工作外，不得從事其他任何形式的經(jīng)營(yíng)性的事務(wù)。

在制定前需搜集有關(guān)資料，對(duì)全部信息進(jìn)行分2、確定受托人：

析、檢查。資料包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人受托人與賬戶(hù)管理人、投資管理人和托管人確

力資源規(guī)劃資料、物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平、國(guó)家薪酬定托付關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面合同。

稅收政策變動(dòng)資料?，企業(yè)支付實(shí)力等。企業(yè)年金必需與受托人、賬戶(hù)管理人、投資管

（二）制定薪酬支配的方法理人和托管人的自有資產(chǎn)或其他資產(chǎn)分開(kāi)管理，不

1、從下而上法：比較實(shí)際、敏捷、且可行性高，得挪作他用。

但不易限制總體人工成本

2、從上而下法：雖然可以限制總體薪酬成本，九、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序

但缺乏敏捷性，主觀(guān)因素過(guò)多，降低支配精確性，1、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度。

不利于調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性。2、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍。

（三）制定薪酬支配的程序3、確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。

1、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較相應(yīng)崗位薪酬水平；4、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理方法。

2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，依據(jù)人力資源策略，確

定薪酬水平；第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；一、工資集體協(xié)商的程序

4、結(jié)合上述三個(gè)步驟畫(huà)出薪酬支配計(jì)算表；1、工資集體協(xié)商代表的確定

5、依據(jù)經(jīng)營(yíng)支配預(yù)料業(yè)務(wù)收入和預(yù)料的薪酬總2、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：

額計(jì)算比值，確定薪酬水平是否合理；A提出方向另一方提出書(shū)面協(xié)商意向書(shū)，另一

6、各部門(mén)做出部門(mén)薪酬支配上報(bào)人力資源部后方20日內(nèi)答復(fù)；

匯總；B在協(xié)商前5日內(nèi)雙方供應(yīng)與協(xié)商有關(guān)的真實(shí)

7、如各部門(mén)匯總與整體支配不一樣需再行調(diào)狀況和資料

整；C協(xié)商達(dá)成協(xié)議草案，提交職代會(huì)或職工大會(huì)

8、將確定的薪酬支配上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)探討審議

批。D達(dá)成一樣看法后形成正式協(xié)議，經(jīng)雙方代表

簽字蓋章成立。

七、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序3、工資協(xié)議的審查

1、確定補(bǔ)充養(yǎng)老資金來(lái)源；A協(xié)議簽定7日內(nèi)，一式三份及說(shuō)明報(bào)送當(dāng)?shù)?/p>

1）完全由企業(yè)擔(dān)當(dāng)；2）由企業(yè)員工共同擔(dān)當(dāng)。勞動(dòng)保障部門(mén)審查

2、確定員工和企業(yè)繳費(fèi)比例；B勞保部門(mén)收后15日內(nèi)批復(fù)，如無(wú)異議即行

3、確定養(yǎng)老金支付的額度；生效，如有修改看法應(yīng)通知協(xié)商雙方，修改后再報(bào)

C如15日后協(xié)商雙方?jīng)]有收到批復(fù)，視為勞

保部門(mén)同意，協(xié)議即行生效