人力資源風險防范-員工在職管理中的風險防范（物業(yè)安全風險管理培訓）

094員工在職管理中的風險防范三、員工在職管理中的風險防范C3員工在職管理中的風險防范

試用期考核管理（試用期限、錄用條件）考勤與加班工資管理績效考核與調(diào)崗降薪規(guī)章制度的制定要點保密與競業(yè)限制管理核心員工的留才管理【風險點】用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法？

剛剛大學畢業(yè)的小王應聘某貿(mào)易公司，經(jīng)過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動關系時，一般會先簽訂一份試用期合同，期限為三個月，期間工資為2000元。待三個月試用期滿后，如果員工能夠為公司帶來新的訂單，公司會與之簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為3000元；如果三個月試用期滿后，小王沒有達到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不再聘用小王。然而，小王剛工作至兩個月，公司即發(fā)現(xiàn)小王的表現(xiàn)無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。案例分析根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協(xié)商的合意存在，也無法生效，反而會產(chǎn)生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法?！撅L險點】已約定的試用期能否再次延長？

張某，2008年1月入職深圳某證券公司工作，雙方簽訂了一份三年期的勞動合同，合同中明確約定了工作崗位職責要求等基本錄用條件，且約定了試用期為3個月。試用期間，張某因幫客戶操作證券買賣不當造成小額虧損，曾多次遭到客戶的投訴。試用期滿前1周，公司經(jīng)過對張某進行了試用期考評，顯然，張某的考評成績并不理想，公司當日便向張某提出兩種解決方案：要么雙方解除勞動合同，理由系張某試用期內(nèi)不符合錄用條件；要么延長張某的試用期3個月，以便繼續(xù)觀看工作成績。張某為保住這份工作，同意了公司延長試用期的方案，雙方次日便在勞動合同中注明：“試用期延長三個月”的字樣并簽名、蓋章確認。眼看延長的三個月試用期又過去了，但張某的工作成績不但未見任何起色，反而還多次遭到客戶及同事的投訴，公司于是在6個月試用期滿前對張某再進行了一次考評，考評結(jié)果顯示張某仍未能達到該工作崗位最基本的任職要求，于是，公司在張某試用期滿當天便向其送達了一份書面通知，告知張某因在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由解除雙方的勞動合同。張某對公司的處理決定感到不滿，認為公司解除理由不能成立，雙方因此產(chǎn)生爭議。張某觀點：按照勞動合同法規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者僅能約定一次試用期，公司在與其簽訂勞動合同時已明確約定了3個月的試用期，故此時如公司要求與本人延長試用期的行為應視為系第二次約定試用期，因此，公司與其第二次試用期的約定違反了法律規(guī)定，屬無效約定，故公司在6個月后仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除雙方的勞動合同，理由也不能成立。公司觀點：雙方勞動合同約定的期限為3年，根據(jù)法律規(guī)定，雙方最長可以約定的試用期為6個月，雙方雖在簽訂合同時先約定了3個月的試用期，但公司在試用期滿前即與張某協(xié)商一致延長試用期，此時應視為雙方對勞動合同內(nèi)容的協(xié)商進行變更，并不屬再次約定試用期，且雙方約定的6個月試用期并不違反法律的強制性規(guī)定，應屬有效，公司經(jīng)過客觀考評后確定張某不符合錄用條件，故認為公司的解除決定并無不當。案例分析關于試用期能否延長的問題。按勞動部的意見，用人單位與員工約定的試用期可以作延長處理，但前提條件系雙方應對此協(xié)商一致，并應在試用期滿前進行變更延長方為有效。關于延長試用期是否屬于再次約定試用期的問題。新勞動合同法雖規(guī)定同一用人單位與同一勞動者僅能約定一次試用期，針對首次約定了試用期未超過法定期限時，需延長試用期的行為應作以下區(qū)分理解：1、如雙方在約定的試用期滿前（一般認為系期滿日第24小時前）進行協(xié)商延長，此時應視為雙方對勞動合同約定內(nèi)容進行協(xié)商變更（因為試用期屬于勞動合同可以約定的內(nèi)容，同理，該條款經(jīng)協(xié)商一致后即可變更），此時應考察延長后的試用期有無違法法律的強制性規(guī)定，如不違反，應屬有效；反之，則超過部分約定無效。2、如雙方未協(xié)商一致延長試用期的，延長試用期的約定對勞動者無效；3、如雙方在約定的試用期滿后進行延長，無論雙方是否進行協(xié)商一致，均應視為雙方再次約定試用期，該行為違反了勞動合同法的強制性規(guī)定，屬無效約定。綜上，本案中公司系在首次約定試用期滿日前進行協(xié)商一致延長試用期，應視為系對勞動合同中試用期條款內(nèi)容的變更，此時不屬于第二次約定試用期的行為，且延長后試用期并未超過法律規(guī)定的最長期限，故該變更行為合法有效，公司依據(jù)客觀考評后確定張某不符合錄用條件，且錄用條件已在勞動合同中明確告知，故公司以張某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件作出解除勞動合同的處理決定并無不妥，張某的訴求不能得到法律的支持。

社會保險等相關環(huán)節(jié)的風險控制為了保障員工的切身利益，規(guī)避勞動用工風險，依法為員工繳納社會保險是公司應盡的義務，全員應保盡保是公司社會保險的指導方針。但在實際操作中因部分崗位（如秩序維護、保潔、綠化）流動性較大且員工本身不愿參加社會統(tǒng)籌保險，針對以上崗位給予較為靈活和人性化的社保實施方式，即以上崗位人員可以自主選擇參加社會保險或申領社會保險補貼。

在實施中必須注意：

1、員工應與公司自愿簽署不繳納社會保險的“承諾書”；

2、此項“社保補貼”在工資表中專項列出；

3、公司必須保存員工的工資單簽名記錄。

針對未繳納社會保險的員工，公司可以通過購買團體意外保險來規(guī)避工傷風險。經(jīng)過分析后我們發(fā)現(xiàn)：員工的重大工傷事故多發(fā)生于上下班途中，且以保潔、綠化員為主。因秩序維護隊員多住宿在集體宿舍，且年輕、反應敏捷，故上下班工傷風險很低，而保潔、綠化員工因年齡偏大、應急反應較為遲鈍而造成上下班工傷風險較高；

工作時間、加班等相關環(huán)節(jié)的風險控制物業(yè)管理是一個服務性的行業(yè)，一年365天每天都需要不同的崗位人員在崗，針對行業(yè)的特殊性，公司需要向勞動部門申請綜合計時制和不定時工時制。中國勞動法規(guī)定的工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。準工時制:勞動者每日工作8小時，每周工作40小時。綜合工時制:綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。不定時工作制:針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工采取的一種工時制。

工作時間、加班等的風險控制點綜合計算工時制不定時工時制加班

普通員工層面申請綜合計算工時制

高級管理人員、司機等申請不定時工作制

提交加班申請單；加強考勤管理。薪酬福利增長等相關環(huán)節(jié)的風險控制根據(jù)國家目前的宏觀政策，我們預計未來幾年中國家將大力提升勞動者的收入水平，最低工資標準、勞動者的平均薪酬將以每年10%-20%的速度遞增，而全國社?；マD(zhuǎn)互通也將是國家的重點工作方向。眾所周知，物業(yè)服務是典型的勞動密集型行業(yè)，根據(jù)行業(yè)統(tǒng)計，人力成本一般占物業(yè)服務企業(yè)總支出的50%以上，因此優(yōu)化人力資源管理、提升從業(yè)人員素質(zhì)，在保證服務品質(zhì)的前提下節(jié)約人力資源成本，將成為公司增強競爭力、實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的可靠保障。

薪酬福利增長的應對措施源頭控制把控項目品質(zhì)提高勞動效能

前期介入智能化系統(tǒng)合理的制定服務方案

合理測算人力成本避免盲目承接項目

向知識密集型轉(zhuǎn)變引入信息管理工具和管理方法園區(qū)生活服務商

利用邊際效應全程物業(yè)服務體系園區(qū)生活服務體系

19核心員工的留才管理由于缺乏賠償責任的制約，勞動者離職更容易禁止扣押檔案和物品證件禁止設立擔保：人保和物保未及時足額支付勞動報酬，可隨時離職未依法繳納社會保險，可隨時離職違章冒險作業(yè)：無需事先告知即可離職違約金范圍縮小20核心員工的留才管理充分利用培訓來約定服務期和違約金運用特殊待遇挽留員工：以債權債務形式盡量提供長期支付型福利待遇，避免提供一次性福利待遇：企業(yè)年金、補充保險、期權等完善離職流程:保存好員工辭職證據(jù)【風險點】勞動合同期限內(nèi)，勞動者無故辭職，用人單位能否要回對勞動者的專項培訓費

張某于2004年11月11日入職奧凱航空有限公司擔任飛行員，并簽訂無固定期限勞動合同。在合同期限內(nèi)，奧凱公司花費巨資培訓張某飛行技術，但張某卻于2013年2月27日停止飛行公司并于3月12日提出解除勞動合同。奧凱公司挽留不成，張某申請仲裁要求解除勞動合同，經(jīng)雙方調(diào)解同意解除勞動合同。后，為挽回損失，奧凱公司申請仲裁，要求張某返還培訓費損失310萬，經(jīng)仲裁裁決、法院兩審審理，均裁決、判決張某賠償奧凱公司培訓費損失210萬元。案例分析依據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定，除用人單位為勞動者提供專項培訓費